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1、北京隆瑞嘉業(yè)科技發(fā)展有限公司 《績效合同》 方案名稱 銷售部 銷售經(jīng)理 績效考核方案 受控狀態(tài) 編 號 一、總體設(shè)計思路 （一）考核目的 為提高客戶經(jīng)理的綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，改進工作態(tài)度和方法，進一步提升業(yè)績并保持公司與個人良好持續(xù)發(fā)展。 （二）適用范圍 本辦法適用于北京傲盾軟件有限責(zé)任公司所有客戶經(jīng)理。 （三）考核指標及考核周期 針對客戶經(jīng)理的工作性質(zhì)，將客戶經(jīng)理的考核內(nèi)容劃分為工作任務(wù)、學(xué)習(xí)任務(wù)考核，具體考核周期如下表所示： 考核周期分布表 考核指標類型 工作任務(wù) 學(xué)習(xí)任務(wù) 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核

2、關(guān)系 由大客戶銷售部門主管會同行政人事部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對客戶經(jīng)理的考核。 二、考核內(nèi)容設(shè)計 （一）工作任務(wù)指標 工作任務(wù)考核表 人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 銷售經(jīng)理 銷售額 80萬 （新入職客戶經(jīng)理前三個月需完成15萬，如未完成可延長一個月，若還未完成，則公司予以辭退） 超額完成任務(wù)，每超額20% 分數(shù)加5分 120%＞銷售額完成率≥100% 42分 100%＞銷售額完成率≥80% 37分 80%＞銷售額完成率≥60% 32分 60%＞銷售額完成率≥40% 27分 銷售額完成率＜4

3、0% 22分 以此類推。 評審分數(shù) 70權(quán)重/3 進行加減分。（3是指2011年剩余的3個季度） 70 工作規(guī)范 依據(jù)《銷售人員工作管理規(guī)范》進行考核 1、 日常工作規(guī)范 2、 客戶/項目基本情況 3、 項目機會調(diào)查與分析 4、 項目進展情況管理 30 （二）學(xué)習(xí)任務(wù)指標 培訓(xùn)任務(wù)考核表 人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 銷售經(jīng)理 文檔編寫 市場營銷計劃書 每季度一篇幅 依據(jù)《市場營銷計劃撰寫規(guī)范》進行考核 序言、形勢分析、營銷目標、營銷策略、一覽表、銷售促進、預(yù)算、損益表控制、更新程序、附錄 50 培

4、訓(xùn) 依據(jù)《銷售部人員培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)范》進行考核 50 （三）銷售部全年整體任務(wù) 人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 銷售經(jīng)理 全年整體任務(wù) （詳見全年整體任務(wù)分解表） 銷售部全年整體銷售額任務(wù)完成100%滿分，未完成0分。 100 （四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位 指標類型 平均得分 所占權(quán)重 折合分數(shù) 工作任務(wù) 60% 培訓(xùn)任務(wù) 20% 銷售部全年整體任務(wù) 20% 合 計 100%

5、 特別加分事項 分數(shù) 證明人 注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評 績效改進意見 期末評價 A級：考核成績?yōu)?00分 B級：考核成績?yōu)?00分以下、90分以上（包括90分） C級：考核成績?yōu)?0分以下、80分以上（包括80分） D級：考核成績?yōu)?0分以下、70分以上（包括70分） E級：考核成績?yōu)?0分以下。 考核者： 被考核者：

6、 年 月 日 三、考核實施 銷售經(jīng)理的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理閉環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段 ① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 ② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。 （二）計劃實施階段 ① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 ② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 （三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。 1.

7、績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。 2.結(jié)果審核 行政人事部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。 3.結(jié)果反饋 行政人事部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結(jié)果運用 1. 績效考核的運用 （1）崗位調(diào)動：A、90-100分崗位提升一級；B、80-90分 崗位升半級；C、70-

8、80分 留用不升級；D、70以下轉(zhuǎn)崗或辭退 （2）工資調(diào)整：每半級工資調(diào)整1000元。 （3）年終獎勵： A、客戶經(jīng)理總?cè)蝿?wù)80萬元，只有總?cè)蝿?wù)80萬元完成，才進行年終獎勵績效。銷售總?cè)蝿?wù)為扣除客戶傭金、代理費用及立項項目費用后的稅前金額。 B、客戶經(jīng)理超額完成銷售任務(wù)，按16萬元為遞增基數(shù)，每增加16萬元，個人獎勵6250元，但超額獎勵的前提是被考核人員的績效總分必須達到100分，如未達到100分，應(yīng)按照 “每超額20% ，分數(shù)加5分”的加分標準先補足績效總分至100分后，再將余下的超額部分按照此條規(guī)定進行獎勵。 2. 培訓(xùn) 年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，

9、有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。 年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)行政人事部批準后參加。 年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。 （三）銷售總監(jiān)權(quán)力 對資深客戶經(jīng)理和客戶經(jīng)理進行季度考核指標。未完成任務(wù)的資深客戶經(jīng)理和客戶經(jīng)理，銷售總監(jiān)可以申請?zhí)厥饬粲茫谙薏荒艹^三個月，并且提交詳細留用原因說明。 五、績效申訴 （一）申訴受理 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。 （二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申

10、訴理由。 （三）申訴受理 行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司行政人事部進行協(xié)調(diào)。 （四）申訴處理答復(fù) 行政人事部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 附件：全年銷售任務(wù)分解表 全年銷售任務(wù)分解表 單位：萬元 時間進度 項目執(zhí)行 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 合計 銷售經(jīng)理 0 15 30 35 80 4 / 4