《職工管理技術培訓中心籌備方案.docx》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《職工管理技術培訓中心籌備方案.docx（25頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、 智能機械股份公司 職工管理技術培訓中心籌備方案職工管理技術培訓中心體系建設第一階段：4月1日-10日， 培訓方案審批；第二階段：4月10日-20日， 領導小組成立，內部培訓需求確認及內外部講師招募；第三階段：4月20日-30日， 培訓課程體系確認，內部講師接受再培訓，課程開發(fā)；第四階段：5月，管理培訓中心依托人力資源部正式試運行。目 錄第1章 背景5第2章 總則62.1 目的與意義62.2 適用范圍62.3 原則62.4 培訓中心工作目標62.5 培訓中心架構與職責72.5.1 企業(yè)培訓中心領導小組組成72.5.2 對應的職責7第3章 培訓管理體系構建83.1 培訓組織管理83.2 培訓內容

2、與方式管理83.2.1 培訓方式83.2.2 六大培訓模塊83.3 培訓需求管理93.3.1 培訓需求分析對象93.3.2 需求分析的步驟103.3.3 培訓需求調查10第4章 基于勝任力的培訓課程體系構建124.1 培訓中心課程開發(fā)的標準124.1.1 中高層管理人員培訓課程124.1.2 基層管理人員培訓課程124.1.3 新進人員培訓課程124.1.4 在職員工培訓課程134.2 課程開發(fā)立項134.3 課程開發(fā)成果134.4 課程開發(fā)激勵14第5章 培訓講師管理構建155.1 內部講師隊伍建設與培養(yǎng)的步驟155.2 方案整體思路155.3 內部講師的評審與選拔流程155.3.1 選拔流

3、程155.3.2 內部講師的選拔原則155.3.3 內部講師的申報條件155.3.4 內部講師的申報方式及要求165.3.5 內部講師的選拔形式165.3.6 內部講師成長方向185.3.7 晉級評審形式195.3.8 內部講師培養(yǎng)方式195.3.9 內部講師的使用、管理和有效激勵20第6章 培訓效果評估體系構建226.1 被培訓者的評估方式226.2 培訓者、講師的評估方式22第7章 員工管理237.1 員工的權利與義務237.1.1 權利237.1.2 義務237.2 參訓者激勵政策23第8章 費用管理248.1 培訓經費使用范圍248.2 審批流程及權限24第9章 培訓檔案管理259.1

4、 建立公司組織培訓檔案259.2 員工培訓檔案259.3 講師培訓檔案25第1章 背景公司長期以來對培訓的工作重視不夠，且沒有專業(yè)負責培訓的機構和人員，沒有健全的培訓體系建設。除新員工培訓外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓。根據人資部2011年6月份的培訓調查，共發(fā)放390份調查問卷，回收125份。其一，30%的職工反饋在公司缺少學習機會與晉升空間，59%的職工反饋自身的專業(yè)技能因為長時間的工作得不到鞏固和更新，導致個人的職業(yè)生涯、工作目標模糊，變得麻木、失去激情。其二，68%的員工均認為培訓非常重要。其三，65%的員工表示渴望接受培訓的想法，35%的員

5、工對提升自己亦抱著無所謂的態(tài)度。其四，96%的職工對培訓的工作投入持肯定積極的態(tài)度，100%的職工認為培訓對提高工作績效和員工職業(yè)發(fā)展能起到實際幫助作用。培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，將制約企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。綜合2013-2014年公司開展的各類培訓來看，其中2013年培訓總課時達330小時，僅一次邀請外部講師授課；2014年度培訓總課時150.5小時，僅兩次邀請外部講師授課。兩年度所開展的網絡商學院培訓總課時320小時，占總培訓課時67%，主動或被動參加外部培訓的次數則少之更少，培訓工作顯得單一。第2章 總則編制本方案的目的在于加強培訓

6、工作的管理。提高企業(yè)管理技術培訓中心工作的計劃性、有效性和針對性，使培訓工作能夠有效地配合及推動公司戰(zhàn)略方向和年度經營目標的實現(xiàn)。2.1 目的與意義為實現(xiàn)企業(yè)“人盡其才，才盡其用”的人才戰(zhàn)略理念，群峰以向全體員工提供理想之終身職業(yè)為己任，極為重視員工的成長，通過各種形式的培訓提高員工的知識水平及各方面能力。公司倡導“終生學習”， 通過培訓提升員工的綜合素養(yǎng)、職業(yè)操守、業(yè)務能力、團隊精神、管理水平等，使員工真正成為公司需要的人才，真正擁有群峰人應有的職業(yè)道德和社會責任感，讓員工與公司共同發(fā)展。2.2 適用范圍適用于全體職工（含各事業(yè)部）2.3 原則（1）戰(zhàn)略導向原則：根據公司經營戰(zhàn)略和年度經營目

7、標制定相應的培訓計劃，使培訓與公司的成長相結合；（2）動態(tài)開放原則：根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時調整培訓體系，真正發(fā)揮推進績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。（3）保持均衡原則：縱向要考慮新員工、一般員工、專員級、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，并針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。（4）滿足需求原則：滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。（5）全員參與原則：培訓體系

8、的建設，不只是人力資源部的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業(yè)務部門的積極配合才能完成。（6）注重員工發(fā)展原則：培訓體系和培訓課程的開發(fā)必須與員工自我發(fā)展的需要相結合，在員工得到發(fā)展的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。2.4 培訓中心工作目標（1）建立和完善公司培訓體系和實施流程，宣傳和發(fā)展企業(yè)文化，強化員工對企業(yè)的歸屬感和認同感；（2）重點推進中、基層干部的管理技能培訓，打造具有多專多能的中基層管理干部團隊；（3）開展內部培訓師隊伍建設，積極打造優(yōu)秀的內部講師團隊，確保培訓師資的勝任力與實際培訓效果；（

9、4）每年兩次的戶外拓展訓練；提供五次的外部學習機會；內部管理干部一年不少于40小時的對應課程培訓；（5）引進外部培訓資源，推動內部體系建設，實現(xiàn)資源共享。2.5 培訓中心架構與職責2.5.1 企業(yè)培訓中心領導小組組成主 任：徐金山副主任：詹弘哲、徐清輝、林益金執(zhí)行副主任：朱 瑜、張建海成 員：張紹文、 林初仁、 李關懷、 王東偉、 黃文偉 、周明超 、鄭金燦 、郭佳苗、 傅志成、 陳偉華、黃振明 、吳志丹 、黃佳忠、 陳小輝、 趙世玉、 蘇叔賢。2.5.2 對應的職責（1）主任：確定企業(yè)培訓中心設立的方向、批準相關方案、預算等；副主任：監(jiān)督并主持企業(yè)培訓中心的運作，審批各類相關文件；執(zhí)行副主任

10、：主持培訓體系建設、課程規(guī)劃，評估講師授課能力，按權限批準任免、費用、方案等。（2）人力資源部成員依據公司發(fā)展戰(zhàn)略和需求，負責制定及完善培訓管理制度，負責編制年度培訓計劃和預算；負責組織公司內部培訓調查、評估工作；負責組織管理員工崗前培訓、崗位培訓、內部培訓、外部培訓；負責培訓機構調研考察，外部培訓師的選擇、協(xié)助中心主任完成內部培訓師選聘及管理工作；為各部門做好培訓課程的開發(fā)及輔導實施工作；建立與更新員工培訓檔案；控制培訓實際費用，做好培訓成本預算。（3）各相關部門本部門各崗位員工培訓需求的整理與挖掘；本部門員工個人培訓計劃的制定與提交；制定本部門各類專業(yè)技能培訓大綱；本部門各類專業(yè)技能培訓課

11、程的舉辦及結果報告；本部門各類專業(yè)技能培訓教材的編撰與修改及試題的擬定；內部培訓講師人選的推薦；本部門受訓人員培訓結束后的督導與追蹤，以確保培訓成果。 第3章 培訓管理體系構建3.1 培訓組織管理培訓組織工作不單單是由人力資源部單獨完成，需要其他各相關部門嚴密配合。在公司，所有培訓應圍繞企業(yè)管理技術培訓中心進行，實行嚴格的三級培訓管理機制。一級組織單位：人力資源部根據公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃與部門年度培訓需求，編制實施年度培訓計劃，培訓內容包括：新員工培訓、管理人員培訓、通用技能培訓、專項培訓（如晉升培訓、轉崗培訓等）； 二級組織單位：各部門負責人對本部門員工實施崗位業(yè)務能力培訓，培訓內容包括：公司管

12、理規(guī)定、部門規(guī)章制度、專業(yè)技能培訓及根據部門實際需要而實施的培訓； 三級組織單位：以生產部車間為單位，所在班組長對所轄工人實施專業(yè)操作技能及常規(guī)能力培訓。3.2 培訓內容與方式管理公司培訓管理體系所覆蓋的培訓內容主要有知識、技能、態(tài)度三類培訓方向，依托企業(yè)內訓、委外培訓、自我培訓、其他培訓等方式，開展管理知識模塊、儲備干部建設模塊、崗位技能模塊、新員工培訓模塊、企業(yè)文化及制度流程模塊、學歷提升模塊等六大模塊培訓工作。3.2.1 培訓方式 （1）內訓：根據公司年度培訓計劃，以開辦內部研修班或項目學習班等方式實施的培訓、新員工培訓等；（2）委外培訓：由公司委派員工或由員工申請經公司同意參加學歷類、

13、學位類、資格類、職業(yè)證類的在職培訓，或脫產進修、出國深造、出國交流等； （3）自我培訓：公司鼓勵不影響工作的前提下，利用業(yè)余時間參加自學考試或其他函授學習；（4）網絡商學院：根據職工職業(yè)規(guī)劃或部門發(fā)展需求，借助網絡平臺，挑選適合課程進行的培訓；（5）戶外拓展訓練：企業(yè)培訓中心每年組織兩次或以上員工戶外拓展訓練，需要各機構/部門提出，經公司領導審核后執(zhí)行。3.2.2 六大培訓模塊（1）管理知識模塊針對高、中、基層級的管理者提供不同層級的管理知識和技能培訓，以提高管理者的管理素質；根據年度業(yè)務重點確定年度通用管理技能的培訓。（2）儲備干部建設模塊基于解決公司現(xiàn)實及未來發(fā)展需要的管理類人才，以各業(yè)務

14、系統(tǒng)為重點，強調解決工作中欠缺的能力、解決現(xiàn)實工作中的問題和未來需要的培訓，角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。 （3）崗位技能模塊不同職能部門的職員及時更新專業(yè)知識，不斷提升崗位專業(yè)技能。 （4）新員工培訓模塊新員工在開展工作前，由人力資源部進行通用知識培訓（視情況進行面授或提供自學教材）。同時，還將通過帶導師制度對新員工進行系統(tǒng)完整、有針對性地業(yè)務知識與技能培訓。 （5）企業(yè)文化及制度流程模塊為了推行新的或經改良的公司企業(yè)文化、管理體系、實行新的管理方法、行為規(guī)范。內容包括如下：如員工行為規(guī)范、行為準則、管理制度流程等方面的培訓等。（6）在職學歷進修模塊根據業(yè)務需要和公司構筑人才高地的

15、戰(zhàn)略，安排優(yōu)秀職員及中高層領導等參加針對性的外派培訓。以在職大學及研究生課程內容為主。 （7）資格認證培訓公司鼓勵員工持證上崗，公司創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，每年對于這些員工給予培訓和考核支持，資格認證合格的員工學習費用公司給予報銷，認證不合格的原則上不予報銷。 3.3 培訓需求管理為了提高培訓的針對性和有效性），深入了解特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效與現(xiàn)實的差距，特制訂培訓需求管理。 3.3.1 培訓需求分析對象 （1）員工的需求主要根據員工在當前崗位上的工作技能/能力需求，并結合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工已經具備的知識技能等。 （2）公司的需求公司發(fā)展戰(zhàn)

16、略、發(fā)展計劃和目標要求的培訓：了解企業(yè)未來3年內的發(fā)展計劃，如：計劃會產生的人才需求，檢驗企業(yè)人才需求是否內部具有，如果不具有，是否通過內部培訓來解決等；績效考核發(fā)現(xiàn)的培訓需求：績效考核是發(fā)現(xiàn)并分析員工產生不良績效的原因，如果這些原因（能夠通過培訓來糾正，就需要制定、實施相應的培訓計劃）是由于員工自身原因產生，就需要尋找員工還缺少什么，找到員工的不足或缺失；（3）崗位任職資格要求既崗位勝任素質模型，通過建立靜、動態(tài)崗位勝任力素質模型，挖掘員工應具備的核心能力、技術能力以及完成特定工作所需要的技能熟練程度（重點關注員工所在崗位要求的核心能力、技術水平以及技能熟練程度，并針對這些能力、技能開發(fā)培訓

17、內容）。（4）市場需求：【這部分內容是不是可以并入“公司的需求”板塊？否則需求分析步驟不能與對應】特指市場需求和客戶需求，客戶需求決定企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展方向決定人才需求，人才需求的滿足由人才市場供給決定（人才需求類型同樣能夠決定員工招聘和培訓）。了解客戶需求，就了解公司未來需要什么人才，當公司缺失的時候，就可以用企業(yè)的內部培訓來滿足，也可通過外部招聘來滿足（公司就可以提前進行有計劃的培訓，避免出現(xiàn)人力資源斷層）。3.3.2 需求分析的步驟（1）構建勝任力素質模型：勝任力素質模型的構建要與企業(yè)經營目標和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一，并針對各個層級、各個崗位類別制定出勝任素質標準；（2）尋找差距：（通過考評

18、和測試，）對員工的現(xiàn)實狀況（技能水平）進行分析，找出（與任職崗位勝任力標準的）差距；（3）分析原因：（通過考評記錄、績效面談等方式）逐步分析差距產生的原因；（4）確定解決方案：通過原因分析后，確認通過何種培訓方式、課程等來彌補差距，從而確定培訓需求內容。3.3.3 培訓需求調查（1）調查分類根據時間分將調查分為年度培訓需求調查和臨時培訓需求調查。（2）發(fā)起調查年度培訓需求調查，由管理技術培訓中心執(zhí)行主任發(fā)起并主導，各部門（事業(yè)部）配合實施。臨時培訓需求調查，根據公司臨時政策的需要，由人力資源部門主導實施，其他部門（事業(yè)部）予以配合。（3）調查時間年度培訓需求調查一般在每年11月第一個工作周發(fā)起

19、，并于12月第二個工作周完成。臨時培訓需求調查，根據階段性需求進行臨時調查工作。一般最多應在一個月內完成。（4）調查范圍年度培訓需求調查：一般在全公司各部門進行。臨時培訓需求調查：根據培訓需要，選擇代表性人員進行。（5）調查方式問卷式：由培訓中心制定符合當次調查要求、統(tǒng)一的調查問卷，發(fā)放給調查人群，填寫完后收回進行統(tǒng)計分析。訪談式：由培訓中心根據當次調查要求制定訪談提綱，選擇要訪談的樣本人群，約定訪談時間，根據訪談結果，整理匯總成調查報告。查閱式：由培訓中心根據當次調查要求，選擇需要被查閱的資料范圍，制定需要查閱的績效考核記錄、獎懲記錄、學習記錄等。觀察式：由培訓中心根據當次調查要求，選擇需要

20、被觀察的人群，制定需要觀察的主要行為特征（能制定出來應該就不需要調查了，建議改為：進行工作現(xiàn)場觀察，并記錄關鍵環(huán)節(jié)和行為特征）?？冃Э己朔治龇ǎ悍治隹冃Р患训膯栴}所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。注：一般應將至少兩種方式結合使用，以增加調查的有效性。（6）調查結果應用根據需求調查，最終形成公司年度培訓需求調查報告，并根據該報告制定公司年度培訓計劃。培訓需求調查過程中所獲得的資料，及調查報告，作為培訓檔案保存，按檔案管理要求操作。第4章 基于勝任力的培訓課程體系構建4.1 培訓中心課程開發(fā)的

21、標準培訓課程的設置必須嚴格按照公司發(fā)展戰(zhàn)略及人才梯隊建設需求，綜合考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標需求，量身定做出符合本企業(yè)內可持續(xù)發(fā)展的有效課程體系。根據層級及應掌握知識，可設定以下課程類別：4.1.1 中高層管理人員培訓課程（1）知識培訓公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、市場信息、社會發(fā)展基本政策（政策解讀）等；（2）管理技能培訓領導技能提升培訓、團隊建設、管理溝通、目標管理與控制、激勵管理等；（3）中高層管理培訓（不妥吧，這不是節(jié)標題嗎？）人力資源管理、市場營銷管理、財務管理、職業(yè)素養(yǎng)、生產運營管理、目標管理、教練管理等。這部分內容條理不夠清晰，建議劃分為：政策培訓公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章

22、制度、市場信息、社會發(fā)展基本政策（時政解讀）等；知識培訓人力資源管理、市場營銷管理、財務管理、職業(yè)素養(yǎng)、生產運營管理、目標管理、教練管理（戰(zhàn)略管理）等；管理技能培訓領導技能提升培訓、團隊建設、管理溝通、目標管理與控制、激勵管理等。4.1.2 基層管理人員培訓課程（1）管理知識監(jiān)督管理的任務、責任和權限；工作標準化與全面質量管理；人際關系與溝通協(xié)調；會議組織與控制；員工考核與激勵；團隊管理及新時代員工管理等。（2）管理工作的實施如何進行人員調配；如何進行進度管理；如何對下屬進行評價和獎懲；如何進行革新改進等。4.1.3 新進人員培訓課程（1）公司發(fā)展歷史及愿景公司的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展愿景

23、，企業(yè)文化、價值觀和目標的傳達。 （2）公司規(guī)章制度使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。（3）公司內部的組織結構使員工了解各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。（4） 公司業(yè)務培訓介紹企業(yè)的經營范圍、市場定位

24、、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工的市場意識。（5）公司行為規(guī)范如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、道德規(guī)范、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求等。4.1.4 在職員工培訓課程資格/上崗證培訓；技能提高培訓；關鍵事件培訓；職業(yè)道德培訓；新技術培訓；日常技術、技能培訓；素質能力培訓；拓展訓練、沙龍、其他項目制、研修班類培訓。4.2 課程開發(fā)立項（1）年度培訓建設計劃以培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司年度培訓建設計劃；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經擁有該課程的教材（講義）、教學大綱、習題集等完整文檔資

25、料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。（2）課程開發(fā)項目實施計劃表項目責任人擬訂課程開發(fā)項目實施計劃表（附件），計劃應包括：項目參與人、教材（講義）方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、項目相關經費預算等，經培訓管理中心執(zhí)行主任審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責任人可以組建項目小組。4.3 課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交培訓部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、考題集等內容。（1）教材（講義）教材包括講師講義和學員講義。（2）教學大綱教學大綱的主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實

26、習安排、學時分配等。（3）習題集所有課程開發(fā)項目，均應按照課程類別要求，編撰試卷。（4）成果驗收課程開發(fā)完畢，培訓部組織公司相關部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。（5）課程開發(fā)難度系數課程開發(fā)項目難度系數，由項目成果評審會評委評估，填寫課程開發(fā)項目難度系數評估表；課程開發(fā)項目難度系數從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內容深淺程度、開發(fā)質量等因素進行評估。4.4 課程開發(fā)激勵每年末，根據課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵300-500元。附則：課

27、程開發(fā)成果和資料知識產權歸公司所有。第5章 培訓講師管理構建內部培訓中心建設前期，重點要進行內部講師隊伍的建設和培養(yǎng)，形成企業(yè)內部無形資產和競爭優(yōu)勢。5.1 內部講師隊伍建設與培養(yǎng)的步驟（1）內部講師的選拔：設定標準和規(guī)范循環(huán)選拔的模式（2）內部講師的培養(yǎng)：成長路徑和培養(yǎng)方式（3）內部講師的使用、管理和有效激勵5.2 方案整體思路表一：培訓講師管理方案的整體思路選拔培養(yǎng)使用、管理和激勵附錄一、基本流程二、原則三、報名條件及要求四、選拔形式一、內部講師核心能力素質模型二、成長路徑三、培養(yǎng)方式一、使用二、管理1、檔案管理2、學習與活動管理3、保密管理一、自研課程規(guī)定二、評審委員會附件：自研課程審核

28、標準5.3 內部講師的評審與選拔流程5.3.1 選拔流程評審方案發(fā)文通知成立評審委員會組織報名組織評委審核報名材料組織現(xiàn)場評審確定內部講師名單頒發(fā)聘書及公示培養(yǎng)與管理5.3.2 內部講師的選拔原則（1）內部講師可覆蓋各個專業(yè)領域（銷售、技術、生產、內部管理等）。（2）內部講師所講課題要結合公司發(fā)展，除內部積累的經典課題外，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵引進。5.3.3 內部講師的申報條件（1）大專以上學歷，在公司工作半年以上（工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可不限工齡）；（2）在團隊管理、業(yè)務管理、生產管理、專業(yè)知識等方面具備較為豐富的經驗，并在擅長的領域有所研究；（3）具有較強的語言表達能力和感染力；（4）有意愿和精力投入培

29、訓工作中；（5）愿意分享自己掌握的新資訊、新知識、新技能，愿意奉獻自己的工作心得與經驗；（6）公司高層管理人員自動納入內部講師隊伍。5.3.4 內部講師的申報方式及要求（1）人力資源部預選設定課程體系及具體課題范圍（如表二），在此范圍內有授課經驗或有相關知識儲備的人員可填寫內部講師申報表提交人力資源部進行報名；表二：課程體系序號課程體系要求相關課題1職業(yè)化素養(yǎng)知識與公司發(fā)展匹配，公司經營所需職業(yè)禮儀、會議技巧、時間管理、溝通技巧、壓力與情緒管理等2通用管理公司匹配的基礎管理領導力、分權與授權、項目管理、目標與計劃管理等3專業(yè)管理類公司所需，具有推廣意義6S、ISO系列、精益生產、成本管理、營銷

30、管理等4專業(yè)技術類公司所需，具有推廣意義ERP、OFFICE辦公、生產排程、工藝規(guī)范、網絡使用技能、公文寫作技巧等特別說明：符合課程體系的工作經驗分享也被納入申報范圍，鼓勵具備優(yōu)秀企業(yè)工作經歷的人員分享其工作技巧與經驗（2）有原創(chuàng)的專業(yè)知識課題，并有意向與他人進行分享的，可填寫“內部講師申報表”提交人力資源部進行報名；（3）申報人員所申報的課程需制作成PPT格式（模板統(tǒng)一由人力資源部制作），核心內容不少于10張，內容必須體現(xiàn)整個課程的設計思路（大綱）、課程學習目標及評估方案等；（4）課程資料需在提交報名表后兩周內提交，否則視為申報無效。5.3.5 內部講師的選拔形式（1）人力資源部會同評審委員

31、會進行申報課題及申報人員條件的篩選（即初選）（2）課題不符合規(guī)定的或申報條件不夠的直接篩掉，并給予申報人回復，但為公司所用的課題進行保留（保留公司所需的課題）；（3）人員條件及申報課題均符合規(guī)定的人員參與選拔（即終選）；（4）選拔通過集中評審進行，申報人進行20分鐘課程試講，評審員根據標準（如表）評分；表三：內部講師選拔評分表評審項目評分情況最高分值實際評分培訓課程課程目標的明確程度10內容的針對性與實用性10內容設計的邏輯性和系統(tǒng)性10教材內容豐富，表現(xiàn)形式多樣10評估方案的有效性10授課能力授課方式10課程的熟悉程度10語言組織與運用10配套資料課件制作10學員教材5試題5總成績評審意見：

32、請在最終評審后打“”。勝任（ ） 不勝任（ ） 尚需考察（）評審員簽字：_（5）評審員全部評價“勝任”且平均成績達到80分者，被選入內部講師隊伍，成為初級講師；同一方向或相似內容的課程，同時入選，則再進行一次具體成績的比對，擇優(yōu)錄??；（6）終選落選的課程將被保留，與初選的保留課題進行匯總分類，由公司指派專人進行講授，被指派的人員有義務熟悉該課題、組織備課并參與評審即補充選拔；（7）補充選拔入選者納入內部講師隊伍，成為初級講師，同時獎勵補充選拔課程的原創(chuàng)人（建議100元）。補充選拔落選，則課程仍被保留待有合適人選后再進行選拔；（8）每年進行一次內部初級講師的集中評審工作，時間定于每年3月。（9）

33、內部講師的核心能力素質模型確定“愿意分享、進取心、感染力、應變能力、把握需求、邏輯思維”六項能力作為內部講師培養(yǎng)和考核的參考基準在核心能力的基礎上確立講師分級能力標準，作為講師定級的依據（表四）表四：講師分級能力標準評估問題分值描述分享意愿1分有表現(xiàn)欲，喜歡在眾人面前演講2分樂于主動告知他人自己掌握的新資訊、新知識、新技能3分樂于主動分享自己總結提煉的經驗或心得進取心1分講義完整，基本結構清晰，講解內容飽滿流暢2分講義準備充分，針對性強，工具完備，案例充分恰當主動聽取意見，不斷評估自己的授課情況，并作出調整3分知識和案例豐富，新鮮，總結精煉案例、視頻、故事安排充分得當，追求完美感染力1分儀容儀

34、表得體（服裝、頭發(fā)、配飾等沒有不妥之處）站在講臺上情緒飽滿，能吸引學員注意2分肢體語言運用合理；授課清晰流暢，易于理解；能影響學員的思路和掌控現(xiàn)場氣氛（或娓娓道來，或情緒激昂，特點突出，引人注目）3分現(xiàn)場能感受到其獨特的人格魅力（例如親和、威嚴、幽默等）可以輕松地帶動現(xiàn)場氣氛，能有效影響學員的情緒和思路，并產生強烈的吸引力應變能力1分培訓準備能夠應對變化，調整培訓內容培訓過程中，對學員的提問、要求能夠應對得當2分很好的掌握授課內容，并能隨時根據新要求做出重點調整能很好的應對培訓現(xiàn)場突發(fā)事件，有能力結合現(xiàn)場重新組織授課語言3分臨場應變能力較強，能夠靈活的根據不同的受眾人群及時調整培訓方式與方法對

35、新信息的掌握與反應非常迅速，并能及時結合實際調整授課方案需求把握1分課程內容結合公司情況2分有能力針對公司經營需要開發(fā)培訓課件，培訓內容與公司需要結合度較高3分善于進行需求調研，能夠很好的把握公司戰(zhàn)略，開發(fā)相關課件培訓課件體現(xiàn)思路、方法，能很好推動需求點問題的解決邏輯分析1分課件內容邏輯清晰2分能夠對培訓需求進行邏輯分析，針對需求點，梳理講義邏輯3分無論講義還是現(xiàn)場語言都體現(xiàn)流暢的邏輯性培訓方法運用得當，可成功的將課程的邏輯思路展現(xiàn)，并易于學員接受，取得良好效果評分標準：初級：6-8分 中級：9-13分 高級：14-18分5.3.6 內部講師成長方向5.3.6.1 內部講師級別內部講師分為初級

36、、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人員即為初級。5.3.6.2 講師級別的晉升采用挑戰(zhàn)機制，初級講師滿一年后，可以通過內部講師級別評審而挑戰(zhàn)更高級別；5.3.6.3 內部講師評級機制這一部分無內容，建議刪除，因為5.3.6.5部分有晉級條件介紹5.3.6.4 流程評級通知自主申報組織報名資質及績效審核組織現(xiàn)場評審評審委員給出成績確定晉級名單頒發(fā)證書及公示5.3.6.5 內部講師晉級條件原則上只允許逐級晉升，不可跳級。表六：內部講師晉級條件序號指標初級晉級為中級講師需滿足條件中級晉級為高級講師需滿足條件1初級/中級培訓講師經驗1年以上1年以上2上一年度授課時間累積不少于20學時不少于30學時3

37、上一年度培訓效果評估成績均分80分均分85分4報公司備案的自主開發(fā)的課程不少于3門不少于5門5評審委員給出的晉級評分9-13分14-18分6獲得優(yōu)秀培訓師稱號連續(xù)2年連續(xù)4年5.3.7 晉級評審形式（1）人力資源部每年年底進行講師年度考核（根據晉級指標進行考核），考核結果滿足晉級條件的講師，人力資源部通知本人可申請晉級，并于年初組織進行晉級評審；（2）晉級評審還可不定期進行，講師滿一年后符合晉級條件即可申報晉級評審，填寫“晉級報名表”后由人力資源組織評審；（3）申請晉級的講師需提前準備5-10分鐘的述職PPT，核心內容體現(xiàn)授課方面的業(yè)績；（4）評審委員根據講師現(xiàn)場述職進行晉級評分，經成績核算，

38、達標者晉級，未達標者按原級別。5.3.8 內部講師培養(yǎng)方式（1）TTT（視覺化引導）培訓培訓次數：每年組織不少于10次培訓內容：講師基本技能技巧培訓（如授課臺風、身體語言、互動等）培訓方式：授課與現(xiàn)場訓練結合。（2）課程設計技巧（如何設計自己的課程，如何編寫教案）組織專項課題的培訓：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規(guī)范等；企業(yè)內訓師培訓：取得國家企業(yè)培訓師資格認證；知識交流會：定期開展各種知識交流會，共同研發(fā)新課件5.3.9 內部講師的使用、管理和有效激勵5.3.9.1 內部講師的使用（1）人力資源部根據年度培訓計劃統(tǒng)一安排內部講師的授課計劃，內部講師有義務遵照執(zhí)行，人力資源部定期抽查、評估與

39、跟蹤；（2）內部講師及其主打課程定期公布，各部門可根據工作需要邀約培訓，邀約雙方時間由人力資源部進行協(xié)調與安排；（3）公司內部培訓的課題如涉及內部講師授課范圍的，由人力資源部統(tǒng)一安排內部講師講授，內部講師授課范圍暫不支持的內容授課人可由部門安排；（4）內部講師負責參與公司年度培訓需求調查、培訓計劃的制定及年度培訓效果評估、總結等工作，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協(xié)助人力資源部完善公司培訓體系。5.3.9.2 內部講師的管理（1）建立內部講師基本檔案：內容包括基本概況、專長、課程、評審時間、評審成績、等級等；（2）建立內部講師授課檔案：內容包括授課信息（時間、學員、課程等）、培訓效果評分

40、等；（3）內部講師所講課程檔案：課件（PPT），教案，試題及評估方案均需在人力資源部備案；（4）定期組織專業(yè)學習，組織評審評定，組織相關活動，并統(tǒng)計參與情況; （5）內部講師的精品課程進行定期宣傳，利用板報、新聞、通知、知識管理等多種形式。5.3.9.3 內部講師的降級及退出機制（與講師晉級部分關系）內部講師年度進行考核，考核結果不符合相應級別標準的將予以降級，初級講師不符合標準則自動退出講師隊伍。降級或退出的人員如需再次加入或升級仍舊參見評審及評級機制進行辦理。表七：內部講師降級及退出標準序號指標初級內部講師標準中級內部講師標準高級內部講師標準1初級/中級培訓講師經驗工作滿半年1年以上1年以

41、上2上一年度授課時間累積不少于5學時不少于20學時不少于30學時3上一年度培訓效果評估成績均分70分均分80分均分85分4報公司備案的自主開發(fā)的課程至少1門不少于3門不少于5門5年度考評人評分評審員的勝任意見9-13分14-18分6獲得優(yōu)秀培訓師稱號-連續(xù)2年連續(xù)4年5.3.9.4內部講師的有效激勵（1）授課津貼表八：內部講師授課津貼時間初級中級高級已備案課程未備案已備案課程未備案已備案課程未備案工作時間50元/學時20元/學時70元/學時20元/學時90元/學時20元/學時業(yè)余時間80元/學時20元/學時100元/學時20元/學時150元/學時20元/學時（2）內部講師人均每年可享受200元

42、的資料購置費，由人力資源部代為購買；（3）年終評優(yōu)設立“優(yōu)秀培訓師”獎項，內部講師可參與此獎項評優(yōu)，獲得與其他獎項同等的殊榮；（4）優(yōu)先參加公司內與本職工作相關的各項培訓；（5）所有培訓委員會的委員，均為培訓講師；（6）所有授課津貼于人力資源部提報內聯(lián)單至財務，計入當月工資發(fā)放。第6章 培訓效果評估體系構建為科學評估員工培訓效果，不斷增強內部培訓工作的有效性和針對性，多維度、多層次、多方法對培訓項目進行效果評估。并根據培訓類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性（科學性）和全面性。6.1 被培訓者的評估方式針對不同培訓者，按照培訓課程體系設計，可將及評估方式確認如下：（

43、1）觀念類培訓：培訓內容主要為企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內容，屬于“情感領域”的培訓?？蛇x用試卷型予以考核評估。（2）知識類培訓：培訓內容主要為企業(yè)規(guī)章制度、產品知識、業(yè)務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬于“認知領域的培訓”。可選用試卷型予以考核評估。（3）技術業(yè)務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業(yè)務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業(yè)技能，屬于“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業(yè)務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法?？山Y合本職工作選用書面提交培訓心得、試卷型等方式予以評估。（4）管理技能類培訓：培訓內容主要為預

44、算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領域的培訓”。旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法?？山Y合本職工作，以書面提交培訓心得方式予以考評。 6.2 培訓者、講師的評估方式在課程結束后，給每一個參訓者發(fā)放培訓效果評估表，針對講師風格、培訓效果、培訓組織等情況進行評估。第7章 員工管理7.1 員工的權利與義務培訓是提高勞動者素質的重要手段，為了保證職業(yè)培訓工作的順利開展，勞動者享有接受職業(yè)技能培訓的權利；但作為參訓者，員工應嚴格遵守相應的培訓管理制度，讓培訓不成為空談。7.1.1 權利可結合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適當選擇選修類課程；7.1.2 義務（1）參訓者必須按時參加培

45、訓，嚴格遵守培訓管理辦法；（2）填寫培訓效果評估表，客觀公正地對講師、培訓組織者進行評價；（3）按時提交培訓心得、試卷等相關文件。（4）參訓者由各部門自行組織或公司領導特批的外部培訓，在培訓后應向管理培訓中心相關責任人備案，以便于培訓檔案的建立。7.2 參訓者激勵政策為更好激勵員工參訓，采用參與積分與考試積分相結合的考評，并作為員工晉升、調薪的依據。（1）參與積分法：學員每參加一個課時的培訓計2分；授課講師每授課一個課時（1小時）記5分。參與積分以培訓簽到為考評依據。（2）考試積分法：學員以課后考試試題答題評分為考評依據；為鞏固學習效果，根據培訓課程需求進行書面考試，每個月匯總考一次（缺少積分

46、計算標準）。（3）授課講師之課程評分，以學員評分為基準。積分計算：總積分=（參與得分+考試平均分）2【由此造成的講師故意降低考試難度或考前泄題等問題的解決】（4）培訓考評得分作為下年度調薪和崗位晉升之重要考量依據。年度培訓積分超過90分的，可自動納入調薪范圍。第8章 費用管理為加強培訓費用管理，合理使用培訓經費，所有項目培訓前，由管理培訓技術中心提報項目費用預算并報執(zhí)行主任審核后，遞交中心主任審批。8.1 培訓經費使用范圍（1）教材開發(fā)、購置及印刷費用（2）教學用品、用具、儀器、設備購置等（3）講師授課費（4）公派外出培訓、進修等費用（5）其他與培訓密切相關的費用，如因外派學習產生的食宿費、交

47、通費等8.2 審批流程及權限根據公司財務管理制度進行。由公司明確的學歷提升培訓所產生的費用，或其他外出培訓后簽訂培訓協(xié)議的，應嚴格按原辦法/協(xié)議條款執(zhí)行報銷手續(xù)。第9章 培訓檔案管理培訓效果評估檔案是培訓檔案的組成部分，與培訓檔案統(tǒng)一管理。培訓效果評估結束后一個月內，培訓組織者應將培訓效果評估相關資料以培訓項目為單位歸檔或移交給培訓檔案管理人員。9.1 建立公司組織培訓檔案人力行政中心負責建立公司組織培訓檔案。主要內容：（1）需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年度培訓工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析報告；（2）培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；（3）培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義）、習題和試卷等；（4）培訓機構與師資：培訓服務機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；（5）培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。9.2 員工培訓檔案培訓部建立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、學習質量考核結果、培訓激勵等情況記載。9.3 講師培訓檔案培訓部建立講師培訓檔案，主要內容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質量評估結果、歷史授課記錄等。