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1、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究 摘 要：績(jī)效考核在企業(yè)的生存和發(fā)展過(guò)程中具有重要意義，因此，只有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性、必要性，以及企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，才能通過(guò)行之有效地改革促進(jìn)績(jī)效考核乃至于整個(gè)人力資源管理工作價(jià)值的最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)介紹績(jī)效考核的價(jià)值、意義和問(wèn)題，提出了提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的措施，僅供參考和借鑒。 下載 關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；應(yīng)用 電力行業(yè)一直以來(lái)都是國(guó)家最重要的基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目之一，它直接關(guān)系到企業(yè)用電質(zhì)量和百姓的生活。隨著電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境的改變，電力企業(yè)必須不斷完善自我，從電力企業(yè)績(jī)效考

2、核的實(shí)際情況出發(fā)，提高對(duì)職工的了解，推廣人力資源的全面考核，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)職工的科學(xué)管理。 一、人力資源管理中績(jī)效考核的價(jià)值和意義 （一）為招聘員工提供依據(jù)和指導(dǎo)。在進(jìn)行員工招聘的過(guò)程中，對(duì)員工的態(tài)度考核和潛能考核是績(jī)效考核的兩個(gè)主要內(nèi)容：首先，態(tài)度考核。態(tài)度考核通過(guò)場(chǎng)景的模擬實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者心理、個(gè)性和態(tài)度等方面的科學(xué)評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，從而不斷提高員工隊(duì)伍的整體質(zhì)量；其次，潛能考核。通過(guò)科學(xué)的潛能考核辦法可以對(duì)應(yīng)聘者的工作能力進(jìn)行一定的考核，依此判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展需求。 （二）促進(jìn)員工的發(fā)展。通過(guò)科學(xué)、合理績(jī)效考核辦法的應(yīng)用，可以對(duì)企業(yè)職工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，使企業(yè)職工通

3、過(guò)考核結(jié)果明確自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，取長(zhǎng)補(bǔ)短，在不斷自我完善的過(guò)程中獲得發(fā)展和進(jìn)步。與此同時(shí)，可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，通過(guò)定期的技能培訓(xùn)來(lái)完善企業(yè)職工的不足之處，從而促進(jìn)職工的發(fā)展。 （三）建立良好的企業(yè)氛圍?？?jī)效考核制度在制定的過(guò)程中要充分結(jié)合企業(yè)職工的實(shí)際情況，因此，績(jī)效考核制度在制定之前，管理人員要深入職工內(nèi)部和基層職工進(jìn)行交流，這樣可以拉近管理人員和基層職工之間的感情交流。除此之外，績(jī)效考核制度在一定程度上增加了?工的工作壓力，所以，企業(yè)職工必須不斷的提升自身水平和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。在這種情況下，會(huì)形成良好的企業(yè)氛圍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 二、目前人力資源管理中績(jī)效考核

4、存在的問(wèn)題 （一）對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足。就目前很多企業(yè)的人力資源管理狀況來(lái)看，很多企業(yè)內(nèi)部都制定了一定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是，績(jī)效考核制度很少被落實(shí)。造成這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠。績(jī)效考核重視程度的缺乏，也導(dǎo)致企業(yè)管理人員忽視對(duì)績(jī)效考核制度的完善和創(chuàng)新，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)際作用和價(jià)值得不到有效的發(fā)揮。 （二）績(jī)效考核管理質(zhì)量不高。就當(dāng)前的績(jī)效考核管理情況來(lái)看，績(jī)效考核管理的模式比較陳舊，績(jī)效考核也缺乏一定的客觀性和全面性，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果缺乏一定的真實(shí)性，績(jī)效考核的質(zhì)量相對(duì)較低，例如：一些負(fù)責(zé)績(jī)效考核的工作人員盲目迎合上級(jí)而忽視客觀的判斷，致使績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)

5、際應(yīng)用中毫無(wú)價(jià)值。 （三）績(jī)效考核指標(biāo)不合理致使員工生成抵觸情緒。很多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)際的制定過(guò)程中存在很多不合理之處，導(dǎo)致企業(yè)職工產(chǎn)生了一定的負(fù)面、抵觸情緒，績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性就得不到落實(shí)。長(zhǎng)此以往，企業(yè)職工的工作積極性和主動(dòng)性就會(huì)大大降低，造成整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益受到影響。 三、提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的措施 （一）完善績(jī)效考核方式。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，并提升企業(yè)整體的工作效率，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行完善。企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展程度不同，其對(duì)職工的要求也有所不同，這就需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況來(lái)完善原有的績(jī)效考核方式。例如，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言

6、，國(guó)有企業(yè)職工的工作內(nèi)容和工作進(jìn)度大多都比較規(guī)律，因此，國(guó)企績(jī)效考核更要注重抓重點(diǎn)任務(wù)和指標(biāo)。 （二）提高人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考核的重視。企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考核的重視程度直接決定著績(jī)效考核管理的落實(shí)效果和質(zhì)量。因此，企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)?jī)效考核給予應(yīng)有的重視，最大程度保證績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策。此外，要明確不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。 （三）兼顧績(jī)效

7、考核與激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績(jī)效考核的另一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的目的就是為了通過(guò)對(duì)比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)?？?jī)效考核的本質(zhì)在于激勵(lì)，兩者均是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的重要?jiǎng)恿?，因此，為了發(fā)揮績(jī)效考核的效應(yīng)、促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，在行使績(jī)效考核的同時(shí)，給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)中的價(jià)值，并以此為動(dòng)力在日常工作中向企業(yè)貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往轉(zhuǎn)化為踏實(shí)工作的不竭動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)亦能夠起到更有效的幫助作用。 四、結(jié)語(yǔ) 當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到新時(shí)期的新形勢(shì)，并順勢(shì)而為對(duì)績(jī)效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)，完善績(jī)效考核的方式，并兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高。只有這樣才能切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。 參考文獻(xiàn)： 周英杰，于會(huì)萍，史源.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究J.現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2017，02：59.