《人力資源管理中的激勵方法》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《人力資源管理中的激勵方法（6頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、人力資源管理中的激勵方法【摘要】人力資源管理不管是理論還是實踐其核心是充分調動職工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，是一個組織或者一個行業(yè)進行有效管理的重要方面，運用物質激勵、目標激勵、角色激勵、感情激勵、典型激勵、自我激勵等具體的激勵方法是實踐中實現(xiàn)人力資源管理目標的有效措施?！娟P鍵詞】人力資源管理 激勵方法 運用運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)行業(yè)目標或者是組織目標的管理過程就是人力資源管理。通過對行業(yè)或者是組織內人的合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值，人的使用價值最大也就是等于人的有效技能最大地發(fā)揮，通過

2、采取一定的激勵方法，充分調動職工積極性和創(chuàng)造性。所謂激勵方法，就是利用外部誘因，使外部的刺激內化后成為個人自覺行為的一種方法。調查發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工每天只需發(fā)揮自己2030的能力就足以保住個人的飯碗，也就是我們通常所說的“背起一只手就可以完成任務”，但是如果得到有效的激勵，積極性和創(chuàng)造性充分地調動起來，其潛力可以發(fā)揮出8090在進行人力資源管理的過程中，全面分析外部環(huán)境如經濟法律因素、地理條件、技術技能因素等，針對內部環(huán)境如行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源制度政策、行業(yè)文化等，因時因地因人運用一定的激勵方法，可以使職工個人完成組織目標和任務的行為處于高度激活的狀態(tài)，從而最大限度地調動人的積極性和創(chuàng)造性

3、。運用于人力資源管理工作的激勵方法，可以歸納為如下幾種：一、 物質激勵馬克思曾經說過：“人們奮斗所爭取的一切都同他們的利益有關”，對物質的需求是人賴以生存并獲得各方面發(fā)展的基本條件。物質激勵就是通過滿足個人對物質的正當需求來調動人的積極性的一種激勵方法。美國著名心理學家亞伯罕馬斯洛提出的需要層次理論也以為，生理的物質需要是人類最基本的需要，如這方面得不到滿足，人類將無法生存，更不用說獲得發(fā)展。因此，在開展人力資源管理工作的過程中對職工進行一定的物質激勵，比如，增加工資、獎金等政策性福利待遇，或者改善工作條件減輕勞動強度?，F(xiàn)階段，由于收入分配的差距，許多基礎性公益性行業(yè)廣大普通職工工資收入、物質

4、生活水平相對比較低，物質性激勵對職工能產生比較大的激勵作用。運用物質性激勵方法，應當多樣化、多標準，具有層次性和針對性，要針對職工需要的不同層次、需要的緩急程度而進行。如果方法不當，職工的急切需要得不到滿足，激勵作用也就無法最大限度的發(fā)揮出來。同時值得注意的是，物質激勵雖然有巨大的鼓勵作用，但它也并非是萬能的。在人力資源管理的過程中不僅依靠物質激勵，還應當因時、因地與其它激勵方法結合運用，才能取得相得益彰的效果。二、目標激勵一個人或者一個組織一個行業(yè)，如果有一個正確又具有吸引力的發(fā)展目標，就能夠激發(fā)人們奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。在人力資源管理工作中運用目標激勵時，應該注意目標效價和期望值。目標

5、效價愈大，社會意義愈大，也就能鼓舞人心，另一方面，目標的期望值愈大即實現(xiàn)目標的可能性愈大，激勵作用也就愈強。在目標效價和期望值兩者之間又有矛盾的一面，一般來說，目標效價大，達到目標的難度也就大；而期望值大，容易達到目標，目標效價可能就小。要解決這個問題，一個組織一個行業(yè)應首先制訂出正確的方針和目標使廣大職工看到前進的方向，鼓舞起斗志。但是，如果只有總目標，會使人感到目標空洞遙遠，可望而不可及。如果又制訂出階段性的具體目標，就會使人感到有努力實現(xiàn)的可能，既增大了期望值又便于實施和檢查。三、角色激勵每一個行業(yè)在社會中有其角色或者責任，每個職工又都在組織工作扮演一定的角色，不同的角色被規(guī)定了不同的行

6、為規(guī)范，亦即不同的責任。如果一個人的行為規(guī)范符合他所“扮演”的角色，那么，他便是一名稱職的工作人員。角色激勵也就是責任激勵，就是讓個人認識并擔負起責任，激發(fā)其為做好本職工作而獻身的精神。一個對工作有責任心的職工，就會時時感到“肩負重任”而孜孜不倦、廢寢忘食地工作。管理人員如果交給下屬與其能力相當或稍大于其能力的任務，就會使他認為是領導對自己的重視，從而體會自己工作的意義和價值，推動他積極努力地完成自己的任務。例如，我們觀察到，在公路養(yǎng)護行業(yè)，雨季水毀阻車或者地震等自然災害來臨需要道路應急保通時，工作效率比平時要高許多，好辦法好點子會層出不窮，其中主要的原因就是養(yǎng)路職工自覺的角色責任被激發(fā)出來，

7、社會公眾和各級領導機關、新聞媒體對公路養(yǎng)護行業(yè)、對養(yǎng)路職工的關注與激勵。角色激勵還應包括職工工作的自主權，職工在其工作范圍內應擁有與其責任相當?shù)臋嗔?。因此，在應用角色激勵時應該把“授責”和“授權”結合起來，使職工扮演的角色名符其實，權責相符。四、感情激勵人力資源管理工作者和部門應通過各種途徑在行業(yè)內部創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，從而激發(fā)職工團結奮斗的精神。一個行業(yè)是由職工組成的一個活生生的整體，在這個整體中所有職工的活動（所有從事的工作），相互作用（工作時人與人之間的行為交往），以及感情（個人與集體、個人與個人之間的態(tài)度），可以用下圖表示集體中成員間相互影響的關系：活動 相互作用感情在一個行業(yè)內部，如

8、果職工之間和睦相外，大家情投意合，互幫互學互愛，就會形成一個強有力的戰(zhàn)斗集體，發(fā)揮出群體合作的巨大力量。五、典型激勵在人力資源管理中，對某個人的貢獻作肯定和贊許，并以此為積極的典型，鼓勵其他職工向他學習，使其行為得以鞏固和發(fā)展，并傳播到每個職工身上，起到正強化、正能量的作用。例如，授予作出突出貢獻的職工“先進工作者”、“勞動模范”、等榮譽稱號，以激勵其本人，滿足其成就感、榮譽感，同時為其他職工提供一個活生生的典型和榜樣。另一方面的典型激勵就是處罰激勵，亦即對某種行為予以否定和懲罰，使其減弱和消融，起到負強化的作用。一般來說，一個行業(yè)中的懲罰是一種手段，其主要的目的是“懲前毖后”、“治病救人”，

9、使受懲罰的人認識到自己的過失，改正錯誤。并且，當受罰者有了確實的轉變后，可以減輕或撤銷懲罰，使受罰者有“跌倒了再起來”的機會。六、自我激勵自我激勵包含三個依次逐漸遞進的層次：自信心、熱愛自己的本職工作和行業(yè)、熱愛自己的民族和國家。一個人具有強烈的自信心和生活工作激情，是其發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性、最大地發(fā)揮有效技能的首要條件，這樣的人在逆境中能夠振作起來，以堅強的意志和耐力去實現(xiàn)自己的理想；在順利的時候，不驕不躁，尋找差距，總結經驗，從而求得自己在各方面有新的突破。一個行業(yè)的從業(yè)人員，熱愛自己的本職工作，熱愛自己所在的行業(yè)，和自己的行業(yè)榮辱與共。這樣，全行業(yè)職工就能夠扭成一股強大的合力，共同努力完成

10、組織的目標。熱愛祖國、熱愛中華民族、為中華民族之崛起而奮斗，這是每個中華兒女，應具備的精神和品質。只有具備這種美德，才能將個人奮斗目標和自己所在組織的目標納入振興中華的軌道上來；而那種崇洋媚外，口口聲聲否定自己民族歷史的民族虛無主義，只能削弱我們的民族自信心，熱愛中華民族，這是各行各業(yè)職工為中華民族的偉大復興而奮斗的巨大精神動力。在人力資源管理中，一方面要注意誘導和啟發(fā)職工的自信心。同時，行業(yè)領導要開誠布公向職工講明本單位的成績和不足之處，廣泛征求和吸收職工的意見，使廣大職工真正成為行業(yè)的主人。另一方面，管理者應以身作則，要不斷學習，熟練掌握各方面的有關知識，使自己切實成為行業(yè)的“領頭雁”、行

11、業(yè)職工的好公仆。綜上所述，人力資源管理是一個組織或者一個行業(yè)進行有效管理的重要方面，其核心是充分調動職工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得人的使用價值最大化，使人的有效技能最大限度地發(fā)揮出來，既實現(xiàn)組織或者行業(yè)的目標也實現(xiàn)組織或者行業(yè)內個人的目標。參考文獻：1李蕾主編：人力資源管理，北京：中共中央黨校出版社，2008年.2 劉正周，管理激勵與激勵機制，管理世界，1996（05）.3彭劍鋒：人力資源管理概論-博學.21世紀人力資源管理叢書，上海：復旦大學出版社，2005年.4姚凱,李凱風,陶學禹:激勵理論發(fā)展的新趨勢，經濟學動態(tài)，1998（07）.5白彥壯:公共管理部門員工滿意度與激勵理論與方法研究D,天津大學,2004年.