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1、公 司 薪 酬 方 案二一年元月努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。公 司 薪 酬 方 案目 錄第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第四章 年薪制第五章 提成工資制第六章 結(jié)構(gòu)工資制第七章 計時/計件工資制第八章 固定工資制第九章 工資定級與調(diào)整第十章 工資特區(qū)第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第十二章 附則第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于 有限責任公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和

2、激勵。即：1、使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；2、使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；3、使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考濟南市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第五

3、條 工資總體水平的確定公司工資總體水平（即公司工資總額）的確定必須遵循“兩低原則”：即“工資總額增長幅度”低于公司經(jīng)濟效益（依據(jù)利潤總額和稅后利潤計算）增長幅度；“員工平均工資增長幅度”低于公司勞動生產(chǎn)率（依據(jù)公司凈產(chǎn)值計算）增長幅度。依據(jù)上述原則，公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。返回目錄第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系公司薪酬體系包括五種類型：1、與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；2、與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；3、與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；4、與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；5、與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條 年薪制對于公司高層

4、管理人員采用年薪制。第八條 銷售提成工資制對于公司市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第九條 結(jié)構(gòu)工資制對于公司中層管理人員（市場營銷部除外）和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人實行結(jié)構(gòu)工資制。第十條 計時/計件工資制對于公司工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。第十一條 固定工資制對于公司每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 工資特區(qū)特聘人員的薪酬參見本方案第十章“工資特區(qū)”的有關(guān)規(guī)定。返回目錄第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十三條 工資總額公司員工工資總額總體上包括以下幾個組成部分：工資總額=基本工資

5、+ 崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎1、基本工資：主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元，包括濟南市最低標準工資、學歷職稱工資、工齡工資三個子單元。2、崗位工資：整個工資體系的基礎(chǔ)。從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作責任大小與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)。3、績效工資：與公司效益和員工工作業(yè)績直接掛鉤。4、附加工資：是公司在冊員工所能享受到的一種福利待遇，具體包括交通補貼、誤餐補助、勞保津貼、獨生子女補貼、其他補助、加班費等，以及應(yīng)由公司員工個人負擔

6、的個人所得稅、社會統(tǒng)籌保險費、住房公積金等其他扣除項目。5、年終獎：超出公司年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。第十四條 基本工資基本工資 = 標準工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資（一）標準工資：參照濟南市市最低標準工資，并隨濟南市最低標準工資的調(diào)整而調(diào)整（2009年濟南市最低標準工資 =760元）。（二）學歷/職稱及學歷職稱工資根據(jù)公司員工工作閱歷、不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。對于公司生產(chǎn)經(jīng)營確實需要、實際工作經(jīng)驗非常豐富，既不具備和其實際工作能力相匹配的相關(guān)學歷、又無對應(yīng)職稱的員工，經(jīng)公司實際考核后，可研究指定“相當學歷或職稱”。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通

7、過下表查出。學歷職稱學歷職稱工資（元/月）ABC博士及以上高級職稱/社會注冊職稱300350400碩士中級職稱200250300本科初級職稱150200250?？?00150200中專及以下5075100注釋：社會注冊職稱是指參加全國統(tǒng)一考試合格并取得的注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊造價師、注冊評估師等社會執(zhí)業(yè)職稱。 學歷/職稱工資分為A、B、C三檔，新任職或加盟公司的員工從A檔起確認計算。經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，可逐檔晉升。（三）工齡及工齡工資1、工齡的構(gòu)成公司將工齡分為兩部分：一部分是社會工齡，即加盟公司前累計工齡；另一部分是公司內(nèi)部工齡，即加盟公司后的累計工齡。2 、

8、社會工齡以個人檔案實際記載的工齡為準，員工不能提供檔案或者檔案中對工齡無明確記載的，社會工齡歸于零。3、加盟公司后，由于種種原因離開公司之后又重新加盟本公司的，原公司內(nèi)部工齡歸于零，自重新加盟之日起計算公司內(nèi)部工齡。4、公司員工加盟公司當年起計算工齡。5、工齡工資的計算工齡工資=適用社會工齡年限適用社會工齡工資標準適用企業(yè)內(nèi)部工齡年限適用公司內(nèi)部工齡工資標準（計算方式為分段累加）服務(wù)年限1-5年6-10年11-20年20年以上社會工齡工資5元/月5元/月5元/月5元/月公司內(nèi)部工齡工資N10元/月 注：N表示公司內(nèi)部工齡第十五條 崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工技能

9、因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他相關(guān)薪酬單元的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1、績效工資的計算基數(shù)；2、年終獎的計算基數(shù)；3、加班費的計算基數(shù)；4、事、病假工資計算基數(shù)；5、外派受訓人員工資計算基數(shù)；6、根據(jù)公司需要指定的其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1、崗位評價：公司職能部門經(jīng)理崗位責任系數(shù)設(shè)定為1，據(jù)此由人力資源

10、部對包括職能部門副經(jīng)理在內(nèi)的所有崗位進行綜合評價并確定崗位責任系數(shù)。 2、按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到公司員工工資等級明細表中相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。3、確定各等級崗位工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與崗位責任系數(shù)相關(guān)，具體金額公司規(guī)定。4、按職系調(diào)整。根據(jù)聘任職系將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。第十六條 績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的季度績效工資和月度計時/計件工資兩種形式。1、季度績效工資適用于執(zhí)行結(jié)構(gòu)工資制、銷售提成工資制的員工。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。2、計時/計件工資適用于公司一線生產(chǎn)工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資

11、按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。第十七條 附加工資附加工資 =交通補貼 +誤餐補助+ 勞保津貼 +獨生子女補貼+ 其他補助 +加班費個人所得稅社會統(tǒng)籌保險住房公積金其他扣除項目（一）交通補貼：是對員工交通支出的補貼，發(fā)放標準為濟南市普通月票金額。能提供月票報銷憑證的，按月票報銷憑證實報實銷；不能提供月票報銷憑證的，計入工資總額隨工資發(fā)放。對于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享受交通補貼。（二）誤餐補助：是對職工外出執(zhí)行公務(wù)不能回公司就餐所給予的補助，發(fā)放標準根據(jù)月內(nèi)實際外出天數(shù)（限市內(nèi)五區(qū)，出差執(zhí)行差旅費報銷制度），按照公司內(nèi)部膳食標準計算發(fā)放。公

12、司中層以上管理人員不享受誤餐補助。（三）勞保津貼：針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照國家及公司有關(guān)規(guī)定。（四）獨生子女補貼：根據(jù)國家政策對執(zhí)行國家計劃生育政策生育獨生子女的員工（須提供醫(yī)學出生證明和獨生子女證），發(fā)放標準為每月5元（隨國家政策調(diào)整）。（文件依據(jù)：山東省人口與計劃生育條例）（五）其他補助：是指由于通貨膨脹、物價上漲等原因公司給予員工的補助，以及按照公司有關(guān)政策一次性發(fā)放給員工的婚喪嫁娶補助。具體補助辦法和標準參照人力資源部門制定的相關(guān)文件。（六）加班費：是指本方案“第十一章”所稱加班費。（七）個人所得稅：是指依照中華人民共和國個人所得稅法計算

13、的應(yīng)由員工個人負擔、公司代扣代繳的個人所得稅。（八）社會統(tǒng)籌保險：是指依照濟南市社會勞動保險事業(yè)辦公室每一社保年度的有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)配套政策計算的應(yīng)由員工個人負擔、公司代扣代繳的社會統(tǒng)籌保險費。（九）住房公積金：是指依照濟南市住房公積金管理辦法計算的應(yīng)由員工個人負擔、公司代扣代繳的住房公積金。（十）其他扣除項目：是指考勤、考核扣款、償還公司債務(wù)等。第十八條 獎金年終獎根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為一般年終獎、利潤提成獎和年終銷售提成獎三種形式。1、一般年終獎：適用于除執(zhí)行利潤提成獎和收入提成制獎以外的所有員工。以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工

14、的一種年度激勵。2、利潤提成獎：適用于公司董事長（副董事長）、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會秘書，與其關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況和公司稅后利潤直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤的一定比例來確定，提成比例由公司董事會確定。3、年終銷售提成獎：適用于與公司銷售工作直接相關(guān)的營銷人員，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由營銷總監(jiān)根據(jù)年度營銷計劃提出方案，交由總經(jīng)理辦公會商討確定。返回目錄第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員，包括公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會秘書。第二十條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)

15、年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資1、基礎(chǔ)年薪涵蓋了本方案結(jié)構(gòu)工資制下除附加工資之外的所有工資項目；2、執(zhí)行年薪制的高層管理人員不享受加班工資；3、執(zhí)行年薪制的人員不適用公司考核管理辦法。第二十一條 基礎(chǔ)年薪（一）將不同崗位按照分類對應(yīng)到A、B、C、D中。類別ABCD崗位董事長副董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）（董秘）（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。崗位類別ABCD1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬元)203040162432152025121722第二十二

16、條 獎勵年薪（一）獎勵年薪是公司超額完成利潤指標后的獎金，根據(jù)高層管理人員的責任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：1、公司高層獎金總額掌握在超額凈利潤的50%以下；2、依據(jù)不同職務(wù)并結(jié)合年度凈利潤指標完成情況確定。（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)、董秘）獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例。1、董事長及副董事長董事長及副董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行及實施情況、年度超額凈利潤的完成情況決定，合計金額應(yīng)掌握在超額凈利潤的20%左右。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）獎勵年薪 =A*BA：超額凈利潤(即稅后利潤)，即超出經(jīng)營目標凈利潤

17、的部分，作為提成基礎(chǔ)。B:提成比例：如下表所示，根據(jù)利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算A*B：崗位凈利潤完成百分比（100%，120%（120%， 150%150%以上總經(jīng)理6.00%6.50%7.00%營銷總監(jiān)5.00%5.50%6.00%財務(wù)總監(jiān)5.00%5.50%6.00%技術(shù)總監(jiān)4.00%4.50%5.00%生產(chǎn)總監(jiān)4.00%4.50%5.00%人力資源總監(jiān)2.00%2.50%3.00%董秘2.00%2.50%3.00% 注：凈利潤完成百分比=實際凈利潤/計劃凈利潤100%第二十三條 年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資（二

18、）獎勵年薪在公司財務(wù)決算完畢并經(jīng)審計后計算確定，于下年初發(fā)放。 返回目錄第五章 結(jié)構(gòu)工資制第二十四條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除市場營銷部以外的中層管理人員和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人。第二十五條 結(jié)構(gòu)工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎第二十六條 中層管理人員收入（一）中層管理人員包括除市場營銷部以外的所有部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工資 +崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎（三）績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)1、績效工資發(fā)放系數(shù)=本季實際利潤總額/本季計

19、劃利潤總額100%該系數(shù)由公司財務(wù)部門根據(jù)公司季度實際運營情況計算確定，報公司批準后執(zhí)行。2、個人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出。3、績效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個人年度考核系數(shù) = 【（個人季度考核系數(shù)/4） + 部門年度考核系數(shù) + 公司修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出；修正系數(shù)：公司根據(jù)中層管理人員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第二十七條

20、 職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人收入（一）職能人員：是指財務(wù)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、人力資源部、經(jīng)理辦公室及其所屬的一般管理人員；工作量難以量化的車間工人等。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工資 +崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎（三）績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)1、績效工資發(fā)放系數(shù)=本季實際利潤總額/本季計劃利潤總額100%績效工資發(fā)放系數(shù)由公司財務(wù)部門根據(jù)公司季度實際運營情況計算確定，報公司批準后執(zhí)行。2、個人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出，下同。3、績效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎= 崗位工資

21、個人加權(quán)年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個人加權(quán)年度考核系數(shù)=【（個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第二十八條 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)以及直接上級給予中層管理人員或公司員工的修正系數(shù)的計算結(jié)果，相關(guān)的考核系數(shù)定義詳見公司考核管理辦法。 返回目錄第六章 銷售提成工資

22、制第二十九條 適用范圍市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第三十條 提成工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 + 崗位工資+ 績效工資 + 附加工資 + 年終銷售提成獎第三十一條 績效工資績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)1、績效工資發(fā)放系數(shù)=【本季實際銷售額/本季計劃銷售額 + 本季責任實際回款額/責任應(yīng)收賬款累計余額】/2100%績效工資發(fā)放系數(shù)由公司市場營銷部統(tǒng)計計算，公司財務(wù)部審核后報送公司人力資源部執(zhí)行。2、個人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出。3、績效工資按季度考核，于下季度隨工資按月平均發(fā)放。第三十二條 年終銷售提成獎年終銷售提成獎是

23、對市場營銷部實現(xiàn)年度目標銷售收入的獎勵。市場營銷部年終銷售提成獎 = 信用期內(nèi)實際回款額 分段提成比例（一）信用期內(nèi)實際回款額的確定1、信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。2、之所以在當年信用期內(nèi)實際回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，是為了滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求；超過信用期回收貨款的，應(yīng)按照下述辦法折算成信用期內(nèi)回款額： 0T1個月，對這部分銷售額仍實行全額提成獎勵； 2T3，乘90%的系數(shù)后實行提成獎勵； 3T4，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵； 4T5，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵； 5T6，乘60%的系數(shù)后實行提成獎勵； T6,將不再提成； 截至12月31日，超過6個月仍未收回貨款的金額將

24、作為下一年度年終銷售提成獎計算基數(shù)的抵減金額。（二）提成比例的確定對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例（50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例銷售提成比例由營銷總監(jiān)根據(jù)公司年度營銷計劃擬定并經(jīng)公司審批后，報財務(wù)部、人力資源管理部門備案。（三）年終銷售提成獎的分配鑒于市場營銷的團體性質(zhì)，公司只對市場營銷部核算年終銷售提成獎。市場營銷部經(jīng)理擬定包括自身在內(nèi)的分配方案，報營銷總監(jiān)審批后執(zhí)行。具體分配方案同時報財務(wù)部和人力資源部備案。第三十三條 銷售收入的分解若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果

25、，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。針對銷售專員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由營銷總監(jiān)或市場營銷部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各專員在其中的貢獻劃分承攬合同額。第三十四條 銷售人員離職的處理銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金按本辦法計發(fā)。第三十五條 不可抗因素的調(diào)整由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對計劃進行調(diào)整。返回目錄第七章 計時/計件工資制第三十六條 適用范圍計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。第三十七條 計時/計件工資制

26、的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 計時/計件工資 + 附加工資 + 獎金第三十八條 計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、勞動生產(chǎn)率、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同：1、個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量2、小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)

27、備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負責人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)上述公式中的發(fā)放系數(shù)人力資源部門會同生產(chǎn)部經(jīng)理制定。第三十九條 工時定額標準的編制工時定額標準由人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動

28、生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第四十條 單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由人力資源部門、財務(wù)部門根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。第四十一條 年終獎年終獎 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個人年度考核系數(shù)=【（個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務(wù)部計算確定，

29、報公司批準執(zhí)行。返回目錄第八章 固定工資制第四十二條 固定工資制的適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十三條 適用范圍（一）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人第四十四條 固定工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資1、崗位工資：參照濟南市市最低標準工資，并隨濟南市最低標準工資的調(diào)整而調(diào)整。（2009年濟南市最低標

30、準工資 =760元）2、年底獎金：視企業(yè)效益情況按不低于崗位工資的 倍計算確定，年終一次性發(fā)放。3、附加工資：參照本方案“第十三條第4款”執(zhí)行 。返回目錄第九章 工資定級與調(diào)整第四十五條 工資等級的確定按照公司員工工資等級明細表中的職位對應(yīng)確定員工工資等級。第四十六條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合（一）整體調(diào)整：調(diào)整除執(zhí)行固定工資制以外的所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1、崗位工資整體調(diào)整：工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長，根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。2、附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通

31、貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。（二）個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。1、考核調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職系內(nèi)進行。2、職稱變動調(diào)整：若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級。職稱評定管理辦法由公司人力資源部另行規(guī)定。3、崗位變動調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級。第四十七條 崗位等級工資調(diào)整原則崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第四十八條 崗位等級工資調(diào)整的例外事項崗位工資等級調(diào)整

32、過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。返回目錄第十章 工資特區(qū)第四十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)

33、，寧缺毋濫。第五十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十三條 工資特區(qū)工資總額工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。返回目錄第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第五十四條 試用期工資標準試用期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資600800100015002500試用期滿后按照所

34、定崗位的崗位工資等級發(fā)放。第五十五條 加班及加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費。（一）加班費計算標準：1、平時每小時加班費=（崗位工資/172）1.52、周六周日休息日每小時加班費=（崗位工資/172）23、法定節(jié)假日每小時加班費=（崗位工資/172）3注：每日8小時工作制，每月按21.5個標準工作日172小時計。（二）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費加班小時數(shù)（三）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資（并入附加工資）發(fā)放。（四）考慮到員工班中實際工作效率，每月每人加班次數(shù)不得超過4次。（五）由于工作性質(zhì)

35、及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。第五十六條 病事假及病事假期間工資發(fā)放標準（一）經(jīng)公司批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。（二）病事假每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導簽字，送交人力資源部計算病事假工資的扣除。（三）公司員工每月請假次數(shù)不得超過2天，年累計請假次數(shù)不得超過12天。月度請假超過2天或者年度請假超過12天的，扣發(fā)全年績效工資總額的50%并取消年終獎。（四）直系親屬（法律概念）婚喪嫁娶假期天數(shù)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，不做本條第三款的統(tǒng)計次數(shù)

36、，但作為請假天數(shù)進行工資扣除。病事假工資扣除= (崗位工資/21.5) 請假天數(shù)第五十七條 工資扣除項目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、個人工資所得稅；2、考勤、考核扣除額；3、超過歸還期限（差旅費借款1個月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議約定的時間）的借款及利息；4、社會保險、住房公積金個人負擔部分；5、其它應(yīng)扣除項目。第五十八條 待崗員工工資待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。第五十九條 外派員工工資對于外派培訓的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十條 特別獎勵公司對于做出特殊貢獻的員工給予一次性獎勵，具體辦法由公司人力資源部擬定，報公司批準后執(zhí)行。第六十一條 工資發(fā)

37、放工資計算期間從每月1日起至本月日歷截止日止，當月工資于次月20日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。返回目錄第十二章 附 則第六十二條 方案的擬定和修改 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。第六十三條 方案實施辦法的制定和實施經(jīng)公司批準，在不違反本方案的前提下，各職能部門可參照本方案制定具體實施辦法，報公司人力資源部備案。各職能部門的具體實施結(jié)果，由公司人力資源部門審核。第六十四條 方案的解釋本方案由公司人力資源部負責解釋。第六十

38、五條 方案的執(zhí)行本方案自公布之日起執(zhí)行。返回目錄 有限責任公司 二一年 月 日附件：1、公司員工工資等級明細表 2、學歷職稱工資等級對照表公司薪酬方案第一章 總 則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原 則第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大

39、、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 公司實行適當工資檔次落差制度，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。第三章 年薪制員工工資制度第六條 年薪制工資模式 年薪制的適用范圍公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（含行使副總經(jīng)理職能的高級管理人員）年薪制工資的計算年薪制員工與公司業(yè)績掛鉤，其年薪工資中的提成薪金與公司當年實現(xiàn)的凈利潤成正比。年薪=基本薪金提成薪金1. 基本薪金=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+考核（勤）工資基本薪金核定表 單位：人民幣元姓名職務(wù)基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資考核（勤）工資合計董事長副董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理注：工齡工資以本企業(yè)工齡為基準確定，逐年增長

40、?；拘浇鸢凑斩聲_定的金額按月發(fā)放。2. 提成薪金=公司當年凈利潤提成比例公司當年凈利潤系經(jīng)審計的公司年度財務(wù)決算報表中列示的凈利潤；提成比例由董事會制定。提成薪金計算并由公司董事會審批后，與次年 月份之前發(fā)放。第四章 正式員工工資制度第七條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工（實行年薪制的員工除外）。第八條 工資模式采用級別工資制。員工工資的構(gòu)成員工工資=基礎(chǔ)工資崗位工資+工齡工資全勤工資+獎金員工工資級別的核定員工工資實行級別工資制。員工工資級別的核定由總經(jīng)理會同分管副總經(jīng)理確定。員工工資級別核定表 單位：人民幣元級別基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資（年）全勤工資加班加點工資獎金（核定）

41、合計高級中級初級試用注：試用期間只確定、發(fā)放基礎(chǔ)工資。獎金1. 獎金的核定程序由財務(wù)部向總經(jīng)理提供各部門完成利潤（或生產(chǎn)總值）的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人力資源部向總經(jīng)理辦公室提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；總經(jīng)理辦公室依據(jù)匯總資料，測算考核各員工定量或定性的工作績效，確定每個員工應(yīng)得獎金計劃；從事管理職能的員工的獎金以其他員工的平均獎金金額的 %確定。2.獎金的發(fā)放考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，會同工資一并發(fā)放。工齡 員工工齡的確定依據(jù)中華人民共和國勞動法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九條 其他事項1依據(jù)公司考勤管理辦法，計算決定員工工資（全勤工資欄）的扣除；2員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，

42、計入工資總額。 3月度實際工作日的確定（工資扣除、加班加點工資的計算依據(jù)）依照國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章 非正式員工工資制度第十條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工。第十一條 工資模式： 簡單工資制。主管部門或用工單位提出非正式員工標準工資基礎(chǔ)方案，報總經(jīng)理批準后轉(zhuǎn)財務(wù)部備案。第十二條 人力資源部會同主管部門（或副總經(jīng)理）對非正式員工的工作業(yè)績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第六章 附 則第二十條 公司每月薪酬支付日為 日。第二十一條 以上工資均為包含個人所得稅、個人應(yīng)負擔的社會統(tǒng)籌金在內(nèi)的工資。公司將根據(jù)中華人民共和國勞動法及相

43、關(guān)省、市規(guī)章制度代扣代繳個人應(yīng)負擔的社會統(tǒng)籌金；根據(jù)中華人民共和國個人所得稅法的有關(guān)規(guī)定代扣代繳個人所得稅。薪酬管理辦法一、 總則本著“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的原則，為保持人力資源管理的一致性，提供公平的待遇、均等的機會，創(chuàng)造合理的競爭機制，激勵員工的工作熱情，促進公司及員工共同的發(fā)展與成長，為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，根據(jù)公司實際情況，特制定本管理辦法。二、適用范圍、本規(guī)定適用于公司試用期員工、正式員工、實習員工。、公司非全日制員工不執(zhí)行本規(guī)定。三、薪酬內(nèi)容勞動報酬以薪酬方式體現(xiàn)，包含基本工資、司齡補貼、基本績效及崗位績效。四、薪酬設(shè)計原則公司薪酬設(shè)計的原則主要有：簡潔性原則、崗位職級

44、區(qū)分原則、績效掛鉤原則、責任追究原則、獎勵先進原則。五、基本工資、基本工資是公司員工在提供正常勞動的前提下，公司按月應(yīng)發(fā)放給員工的以人民幣計量的貨幣形式的基本勞動報酬。2、公司員工的基本工資按照職級不同共分為二十六級。六司齡補貼司齡補貼是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認，司齡補貼根據(jù)員工在公司的工作年限確定，員工為公司服務(wù)每滿一年，司齡補貼從次月起自動增加50元/月，最高補貼元/月。工作不滿一年的員工不發(fā)放司齡補貼。七、績效工資績效工資分為基本績效和崗位績效，每月實際發(fā)放的績效工資（基本績效崗位績效）績效考核總得分。1、崗位績效是指公司對技術(shù)員、助理工程師、三級、二級、一級、高級工程

45、師以及管理人員按照職稱或任職崗位不同按月考核后所得到的最高崗位績效收入。2、崗位績效因員工崗位不同實行差異化，任職崗位級別越高或職稱越高，績效工資越多。崗位績效分管理崗序列和技術(shù)崗序列，管理崗績效和技術(shù)崗績效每位員工只取其一，不合并計算。技術(shù)崗和管理崗的設(shè)置，辦事處以下除經(jīng)理、副經(jīng)理、駐點主任、副主任及維護組長外，其余人員均納入技術(shù)崗位；公司總部研發(fā)人員、技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)人員納入技術(shù)崗，其余人員均為管理崗。3、績效工資考核是對員工擔當工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評價，是對員工貢獻程度的衡量，是績效考核中最本質(zhì)、最客觀的考評，可以直接體現(xiàn)員工在公司中的價值大小。公司按照任職崗位的不同將

46、工作態(tài)度、工作能力、移動公司考核作為績效考核中的重要指標。它們在考核中所占的分值分別為分、分、分，同時公司增加一票否決扣分因素，一票否決扣分因素出現(xiàn)時扣分無上限，其它因素以本項考核分數(shù)為扣分上限。八、績效考核辦法績效工資按月由本員工的直接上級對本員工進行考核打分，并于每月10號前將考核結(jié)果上報至公司人力資源部。考核內(nèi)容詳見附表二至五考核表1、各辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理考核成績由公司人力資源部和業(yè)務(wù)督察部考核，總經(jīng)理審定；2、各駐點主任、副主任考核成績由各辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理考核，人力資源部和業(yè)務(wù)督查部審定；3、各駐點組長考核成績由主任、副主任考核，辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理審定；4、各員工考核成績由其所在組的

47、組長考核，主任、副主任審定。辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理、駐點主任、副主任有責任對管轄范圍內(nèi)的員工考核情況進行監(jiān)察?？冃Э己艘?、合理、有理有據(jù)，考核扣分要注明扣分原因。對于在考核中弄虛作假、摻雜個人感情者，一經(jīng)查實，扣發(fā)其三個月績效工資。對于逾期未上報考核結(jié)果的責任人，當月績效工資為0。5、公司基站代維業(yè)務(wù)以外的員工績效考核辦法，按照崗位工作性質(zhì)的不同另行制定。九、薪資級別調(diào)整基站代維業(yè)務(wù)根據(jù)移動公司考核情況，對連續(xù)六個月未扣分的駐點，所有人員上調(diào)一級工資，連續(xù)三個月或累計六個月無績效，所有人員下調(diào)一級工資。其他員工將結(jié)合內(nèi)部考評情況參照執(zhí)行。十、薪資級別的確定本管理辦法將專業(yè)技術(shù)職稱劃分為技術(shù)員、

48、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師六個等級；管理人員劃分為辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理、駐點主任、副主任、組長五個級別，各職稱等級的標準詳見職稱申報條件。職稱評定由公司職稱評審小組定期按照相應(yīng)的評審程序、評審方法和評審條件統(tǒng)一評定。實習期未轉(zhuǎn)正的員工及試用期的新員工不參與職稱評定。職稱等級的評定結(jié)果將做為確定員工薪資等級的重要依據(jù)。職稱評定詳見職稱評定管理辦法。各職級工資套算標準詳見附表一。十一、薪酬發(fā)放辦法1、每月工資收入在次月25日前發(fā)放，并依據(jù)實際出勤情況計算應(yīng)發(fā)基本工資數(shù)額。3、員工薪酬由公司按照國家及省市規(guī)定代扣個人所得稅和社會保險費。4、員工薪酬由公司委托銀行代發(fā)至個

49、人銀行賬戶。5、因責任追究扣罰的金額直接從員工薪酬中扣減，并以電子郵件的形式通知員工本人。十二、 附 則1 本規(guī)定由人力資源部制定，并負責解釋和組織實施2 本規(guī)定職工代表大會批準后施行，修改時亦同。3 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。4 本規(guī)定自頒布之日起施行。附表1： 崗位職級工資標準單位：元狀態(tài)級別基本工資司齡補貼基數(shù)基本績效技術(shù)崗位管理崗位績效技術(shù)職級績效管理崗職級學生實習期76000新員工試用期8000正式員工一級8000300技術(shù)員二級85050400技術(shù)員三級90050500100技術(shù)員200組長四級90050600100助理工程師200組

50、長五級90050700100助理工程師300組長六級100050800200助理工程師300組長、副主任七級100050900200助理工程師400組長、副主任八級1000501000300三級工程師400主任、副主任九級1200501100300三級工程師600主任、副主任十級1200501200400三級工程師600主任、副主任十一級1200501300400三級工程師800主任、副經(jīng)理十二級1400501400500二級工程師800主任、副經(jīng)理十三級1400501500500二級工程師1000經(jīng)理、副經(jīng)理十四級1400501600600二級工程師1000經(jīng)理、副經(jīng)理十五級16005017

51、00600二級工程師1200經(jīng)理、副經(jīng)理十六級1600501800700一級工程師1200經(jīng)理十七級1600501900700一級工程師1400經(jīng)理十八級1800502000800一級工程師1400十九級1800502100800一級工程師1600二十級1800502200900高級工程師1600二十一級2000502300900高級工程師1800二十二級20005024001000高級工程師2000二十三級20005025001000高級工程師2200二十四級22005026001200高級工程師2400二十五級22005027001200高級工程師2800二十六級2200502600150

52、0高級工程師3000注：技術(shù)崗員工工資=基本工資+工齡工資+（基本績效+技術(shù)崗位績效）績效考核總得分 管理崗員工工資=基本工資+工齡工資+（基本績效+管理崗位績效）績效考核總得分 所有人員只有一個崗位職級，要么技術(shù)職級、要么管理職級；沒有管理職務(wù)時，重新確定技術(shù)職級。附表2： 基站維護業(yè)務(wù)辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理考核表被考核人姓名： 被考核人部門/職位： 考核期間：考核項分值考核內(nèi)容扣分得分一票否決扣分因素100分扣分因素1.出現(xiàn)打架斗毆累計2次時；2.應(yīng)急發(fā)電調(diào)度、調(diào)度不及時、不合理，造成人為原因退服扣10分以上；3.因處理故障調(diào)度不力，致使拖延超時受到考核扣10分以上的；4.因管理不善造成公司物

53、品人為損壞或丟失的；5.因巡檢工作不達標造成巡檢原因扣10分以上的；6.嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的，以及發(fā)生責任事故造成人員傷亡的；7.在車輛管理、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中管理不力被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報給公司造成重大損失的；8.在公司和移動公司定期開展的培訓中，考試不及格人數(shù)超過20%的；9.當月本辦事處員工累計20人次未報工作日志、40人次為及時上報工作日志；10.因管理責任原因被移動公司考核扣分5分以上的。50分扣分因素1.拉幫結(jié)派、影響員工團結(jié)并影響工作的。2.應(yīng)急發(fā)電調(diào)度不當，造成人為原因造成退服扣5分（不含，下同）以上；3.故障處理不及時或安排不合理，致使拖延超時受

54、到考核扣5分以上的；4.因巡檢工作不達標、把關(guān)不嚴造成巡檢原因扣5分以上的；5.本人及成員違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的給公司造成經(jīng)濟損失的；6.在車輛管理、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報的；7.在公司和移動公司定期開展的崗位技能達標考試和上崗證考試中，10%以上考試不及格的；8.在公司和移動公司定期開展的培訓中，連續(xù)兩次考試不及格人數(shù)超過5%的；9.當月本本辦事處員工累計10人次未報工作日志、20人次為及時上報工作日志；10. 因管理責任原因被移動公司考核扣分3分以上的。11、宿舍管理不達標的。工作態(tài)度10分扣分因素1. 不按時組織工作調(diào)度2次；2.工作不按流程操作

55、、違反公司制度3次的；3. 不服從公司安排，無視工作制度和勞動紀律，2次。4. 當月累計5天以上未深入駐點和基站檢查指導工作的。工作能力20分扣分因素1. 專業(yè)技術(shù)水平考試不及格。2. 20%人員未按公司標準要求按時取得上崗證；3.不能按時完成工作任務(wù)；4.工作中違章操作；5.工作效率低、質(zhì)量差；6.不按時完成公司下達的任務(wù)2次以上；7.不能按時完成當期工作計劃2次；8.當月累計不按時上報工作日志達到3次；9.當月不合格工作日志累計達到5次；10.不能及時上報公司數(shù)據(jù)2次。移動公司考核70移動考核扣分5原始分（下同）05移動考核扣分8108移動考核扣分112011移動考核扣分153015移動考

56、核扣分701、一票否決扣分因素出現(xiàn)時扣分無上限；其它因素以本項考核分數(shù)為扣分上限。2、員工月實際工資=基本工資+工齡工資+（基本績效崗位績效）考核得分附表3： 基站維護業(yè)務(wù)駐點主任、副主任考核表被考核人姓名： 被考核人部門/職位： 考核期間：考核項分值考核內(nèi)容扣分得分一票否決扣分因素100分扣分因素1.打架斗毆一次。2.不服從應(yīng)急發(fā)電調(diào)度、調(diào)度不及時、不合理，造成人為原因退服扣2分以上(含2標準分,下同)。3.不及時安排處理故障，致使拖延超時受到考核扣2分以上的。4.因不熟練掌握工作任務(wù)和進程，被現(xiàn)場抽查測試不及格的。5.因巡檢工作不達標造成巡檢原因扣2分以上的。6.嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動

57、紀律的，以及發(fā)生責任事故時。7.在駐點車輛管理、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報給公司造成重大損失的。8.在公司和移動公司定期開展的培訓中，考試不及格人數(shù)超過40%的；9.當月本駐點員工累計10人次未報工作日志、20人次未及時報工作日志；10.累計6天不組織召開駐點例會的。50分扣分因素1.拉幫結(jié)派、影響駐點團結(jié)并影響工作的。2.不服從應(yīng)急發(fā)電調(diào)度或調(diào)度不當，造成人為原因造成退服扣2分（不含，下同）以下。3.故障處理不及時或安排不合理，致使拖延超時受到考核扣2分以下的。4.因巡檢工作不達標、把關(guān)不嚴造成巡檢原因扣2分以下的。5.本人及成員違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的。6.不認或成員在車輛管理、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報的。7.在公司和移動公司定期開展的崗位技能達標考試和上崗證考試中，考試不及格的。8.本組成員在公司和移動公司定期開展的培訓中，連續(xù)兩次考試不及格的，考試不及格