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1、 四川長(zhǎng)虹電器股份有限公司 績(jī)效管理手冊(cè) 第一章 總則 1.1 績(jī)效管理意義 第一條 績(jī)效管理定義 l 績(jī)效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過(guò)程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程 l 績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效觀察與績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)

2、l 溝通是績(jī)效管理的靈魂，是決定績(jī)效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中 第二條 績(jī)效管理意義 l 對(duì)公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)持續(xù)改善公司業(yè)績(jī)，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) l 對(duì)各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過(guò)建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來(lái)做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致 l 對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)

3、效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jī)，并通過(guò)實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 1.2 績(jī)效管理理念 第三條 績(jī)效管理理念 l 員工個(gè)人必須對(duì)自己的行為和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任 l 每個(gè)管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作，管理者和員工共同致力于公司績(jī)效 的改進(jìn)與提高 l 公司績(jī)效管理的重點(diǎn)在于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和能力的提升 l 員工之間是有差異的，公司采用強(qiáng)制分布來(lái)區(qū)分員工的差異 l 績(jī)效管理體系是一個(gè)不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展 1.3 績(jī)效管理原則 第四條 績(jī)效管理原則

4、l 公司績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃 l 公開(kāi)原則：績(jī)效管理制度和管理過(guò)程公開(kāi)化、制度化。 l 客觀原則：績(jī)效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評(píng)的依據(jù)。 l 反饋原則：在績(jī)效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正。 l 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 l 責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)

5、上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級(jí)主管或公司考核與薪酬委員會(huì)申辯與投訴。 1.4 績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)和職責(zé) 第五條 公司成立薪酬與考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱委員會(huì)），領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理工作 l 組成：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理 l 職責(zé)：負(fù)責(zé)提出公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點(diǎn)和關(guān)鍵成功要素；提出年度績(jī)效考核總體要求，組織召開(kāi)績(jī)效管理工作組會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議,就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn) 第六條 委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理工作組，在委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開(kāi)展公司績(jī)效管理工作 l

6、 組長(zhǎng)：主管人力資源副總經(jīng)理 組長(zhǎng)職責(zé)：負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)委員會(huì)關(guān)于績(jī)效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理工作組按期開(kāi)展績(jī)效考核工作；對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決；向委員會(huì)匯報(bào)績(jī)效考核結(jié)果 l 成員：公司人力資源部、經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)、績(jī)效管理專職人員 l 常務(wù)工作機(jī)構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長(zhǎng)、績(jī)效專職人員），各部門(mén)相應(yīng)成立本部門(mén)績(jī)效管理實(shí)施小組,以開(kāi)展本部門(mén)的績(jī)效管理工作 人力資源部職責(zé)：提供績(jī)效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開(kāi)展績(jī)效管理操作培訓(xùn)，保障績(jī)效管理制度和流程的實(shí)施，控制評(píng)估過(guò)程；負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案

7、；負(fù)責(zé)接受考核方面的申訴、投訴并進(jìn)行處理；通過(guò)績(jī)效管理不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度 l 公司績(jī)效管理牽頭部門(mén)：公司財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門(mén) 績(jī)效管理部門(mén)職責(zé)：按期對(duì)考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，對(duì)所提供數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和衡量方法負(fù)責(zé)，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)的績(jī)效管理提出建議 第七條 各部門(mén)是績(jī)效管理工作的主體,各部門(mén)人力資源工作者是本部門(mén)績(jī)效管理工作的牽頭人，負(fù)責(zé)本部 門(mén)除部門(mén)負(fù)責(zé)人之外人員的績(jī)效管理工作。各部門(mén)具體職責(zé)為: l 平臺(tái)部門(mén)負(fù)責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實(shí)施本部門(mén)負(fù)責(zé)人之外人員的績(jī)效管理工作 l 其它部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)負(fù)

8、責(zé)人以下人員的績(jī)效管理工作，負(fù)責(zé)根據(jù)公司績(jī)效管理制度及總體要求擬制本部門(mén)除部門(mén)負(fù)責(zé)人之外人員的績(jī)效管理的具體實(shí)施辦法及細(xì)則,并報(bào)人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)根據(jù)公司績(jī)效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實(shí)施本部門(mén)負(fù)責(zé)人之外人員的績(jī)效考核，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進(jìn)行分析，制訂并實(shí)施相應(yīng)的跟進(jìn)措施，促進(jìn)員工個(gè)人提升 第八條 各級(jí)管理者是本單元績(jī)效的第一責(zé)任人,負(fù)責(zé)制訂、分解下屬的績(jī)效目標(biāo)，與下屬溝通績(jī)效計(jì)劃, 跟蹤下屬的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，對(duì)下屬提供績(jī)效輔導(dǎo)和支持,反饋下屬的績(jī)效表現(xiàn)，并與下屬溝通績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力提升計(jì)劃 1.5 適用范圍

9、 第九條 本制度適用于公司所屬部門(mén)和產(chǎn)品公司，子公司以本制度為指導(dǎo)原則，參照?qǐng)?zhí)行。 本制度適用于除以下人員外的所有員工： l 股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員 l 兼職、特約人員 l 試用期員工 l 公司臨時(shí)用工崗位 l 實(shí)行計(jì)件工資崗位員工 第二章 績(jī)效管理內(nèi)容、方法、周期 2.1 績(jī)效管理分類(lèi) 第十條 公司的績(jī)效管理分為部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核: l 部門(mén)績(jī)效考核：指針對(duì)公司各二級(jí)部門(mén)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由經(jīng)營(yíng)管理部組織制定《部門(mén)業(yè)績(jī)合同》及《部門(mén)業(yè)績(jī)考核辦法》 l 個(gè)人績(jī)效考核：指針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核 2.2 個(gè)人績(jī)效管理的內(nèi)容、方式和周期 第十一

10、條 公司不僅關(guān)注個(gè)人當(dāng)期的業(yè)績(jī)，還關(guān)注個(gè)人實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的方式和行為，它影響到業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核內(nèi)容包括業(yè)績(jī)、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。 第十二條 根據(jù)不同的對(duì)象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評(píng)估方式： 考核內(nèi)容 對(duì)象 業(yè)績(jī) 職業(yè)素養(yǎng) 能力 二級(jí)中層干部 l 主要采取KPI考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式 l 對(duì)少部分不宜進(jìn)行KPI考核的人員采取基于MBO（目標(biāo)管理）的工作計(jì)劃考核與關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估 及 關(guān)聯(lián)方評(píng)估 下屬評(píng)估 及 上級(jí)評(píng)估 三級(jí)中層干部 l 主

11、要采取KPI考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式 l 對(duì)少部分不宜進(jìn)行KPI考核的人員采取基于MBO（目標(biāo)管理）的工作計(jì)劃考核與關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估 及 關(guān)聯(lián)方評(píng)估 下屬評(píng)估 及 上級(jí)評(píng)估 員工 l 主要采用基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃考核 l 對(duì)部分人員可采取KPI考核 上級(jí)評(píng)估 及 同級(jí)評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 及 同級(jí)評(píng)估 第十三條 根據(jù)不同的對(duì)象和不同的考核內(nèi)容，公司采用不同的考核周期： 考核內(nèi)容 對(duì)象 業(yè)績(jī) 職業(yè)素養(yǎng) 能力 二級(jí)中層干部 1、2、3季度進(jìn)行預(yù)考核 年末實(shí)施年度考核 年度 年度 三

12、級(jí)中層干部 季度考核 年度考核 年度 年度 員工 月度考核 年度匯總 至少每年度一次 至少每年度一次 2.3 KPI考核 第十四條 KPI定義 l KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，代表崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù) 第十五條 KPI確定步驟 l 第一步，年初由公司經(jīng)營(yíng)班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，績(jī)效管理工作組根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，形成或修正公司級(jí)BSC（KPI指標(biāo)庫(kù)） l 第二步，公司級(jí)BSC確認(rèn)后，由人力資源部組織各單位基于公

13、司戰(zhàn)略重點(diǎn)，使用BSC（Blanced Score card）和價(jià)值鏈分解方法，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面確定各單位戰(zhàn)略目標(biāo)/業(yè)務(wù)重點(diǎn)，必須同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和外部市場(chǎng)要求、成果和執(zhí)行動(dòng)因等各項(xiàng)因素 l 第三步，本單位戰(zhàn)略目標(biāo)/業(yè)務(wù)重點(diǎn)確定后，分析每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)/業(yè)務(wù)重點(diǎn)的關(guān)鍵成功因素，確定衡量每項(xiàng)關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并明確計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源和責(zé)任崗位（至少到二級(jí)、三級(jí)崗位），形成本單位BSC（KPI指標(biāo)庫(kù)），作為部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù) l 第四步，根據(jù)部門(mén)BSC，結(jié)合個(gè)人崗位說(shuō)明書(shū)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)計(jì)劃，提取崗位KPI考核指標(biāo)，并從中選擇最重要的5-8個(gè)指標(biāo)作

14、為崗位KPI指標(biāo) l 第五步，根據(jù)被考評(píng)人各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重（原則上最高不高于30%，最低不低于5%） l 第六步，對(duì)每個(gè)KPI根據(jù)上層目標(biāo)的要求、歷史趨勢(shì)的分析及標(biāo)桿對(duì)照等因素設(shè)立目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) l 第七步，明確每個(gè)KPI的計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)口徑、數(shù)據(jù)來(lái)源 l 第八步，最終形成《崗位KPI考核表》 注1：基于BSC的業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)分解方法可以分解形成二、三級(jí)干部的大部分KPI指標(biāo)，但在制定KPI考核表時(shí)，仍需要結(jié)合該崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)來(lái)補(bǔ)充完善KPI考核指標(biāo) 注2：KPI指標(biāo)制定過(guò)程是上下級(jí)的雙向溝通過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各 個(gè)方面，都要

15、有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識(shí) 第十六條 KPI指標(biāo)分類(lèi)：硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo) l 制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)需結(jié)合硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng) l 硬性指標(biāo)是指有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬性指標(biāo)信息的直接提取或硬性指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) l 軟性指標(biāo)是指很難量化并有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，需從2-3個(gè)主要評(píng)價(jià)要素去衡量的指標(biāo)（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素），軟性指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要考核責(zé)任人平時(shí)做好被考核者的行為觀察和行為記錄 第十七條 KPI設(shè)計(jì)原則： l 可控原則：被考評(píng)人可控或可

16、以施加重大影響 l 可操作性原則：KPI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性，不易造假或歪曲 l 價(jià)值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為，指標(biāo)的改善和績(jī)效的提高是否確實(shí)有正相關(guān)關(guān)系 第十八條 目標(biāo)設(shè)立原則 l 具體的：目標(biāo)是具體的 l 可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗(yàn)證，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本 l 基于時(shí)間的：有明確的時(shí)間要求 l 兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過(guò)巨大努力才可以達(dá)到 l 下一級(jí)的目標(biāo)要支撐上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2.4 基于MBO的工作計(jì)劃考核 第十九條 工作計(jì)劃考核 l 工作計(jì)劃考

17、核是由直接主管對(duì)員工在一定工作周期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況做出評(píng)估 l 以工作計(jì)劃考核為主的員工其主要業(yè)績(jī)從工作計(jì)劃完成情況（如時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進(jìn)行考核 l 被考評(píng)人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評(píng)人以下信息，作為考評(píng)信息依據(jù)： ① 工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件 ② 被考評(píng)人定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料 ③ 同部門(mén)其他員工的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或證明材料 ④ 相關(guān)部門(mén)或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料 ⑤ 被考評(píng)人直接主管和被考評(píng)人溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息 2.5 職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估 第二十條 職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的行為和態(tài)度，公司基于企業(yè)文化分別提煉出對(duì)干部、員工的行為

18、和態(tài)度要求并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，并通過(guò)職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估來(lái)引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度符合公司的期望 2.6 能力評(píng)估 第二十一條 能力評(píng)估是評(píng)估員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。公司根據(jù)不同層級(jí)、不同序列崗位的需要，分別設(shè)置能力評(píng)估指標(biāo)，引導(dǎo)員工提升本崗位所需的相應(yīng)能力，進(jìn)而更好地改善業(yè)績(jī) 2.7 關(guān)鍵事件考核 第二十二條 關(guān)鍵事件考核是對(duì)KPI指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，包括以下內(nèi)容： l 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面

19、影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等；重大工作失誤處罰包括：扣績(jī)效分、經(jīng)濟(jì)罰款、工資降級(jí)、撤職、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等 l 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等；突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)包括：加績(jī)效分、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、工資升級(jí)、職位晉升等 l 其他有重大影響的情況如公司性的管理方式、方法推行、管理體系推進(jìn)、部門(mén)費(fèi)用控制 第二十三條 實(shí)施關(guān)鍵事件考核的部門(mén)應(yīng)將關(guān)鍵事件考核的細(xì)則報(bào)人力資源部備案，同時(shí)為推進(jìn)某一專項(xiàng)工作而臨時(shí)實(shí)施的對(duì)各部門(mén)干部的關(guān)鍵事件考核，考核實(shí)施部門(mén)也應(yīng)將相關(guān)細(xì)則報(bào)人力資源部

20、備案 第三章 績(jī)效管理實(shí)施 3.1 二級(jí)干部考核 第二十四條 二級(jí)干部考核由績(jī)效管理工作組統(tǒng)一組織實(shí)施 第二十五條 二級(jí)干部季度考核為純業(yè)績(jī)考核，考核流程如下： 序號(hào) 工作項(xiàng)目 時(shí)間 工作內(nèi)容 責(zé)任部門(mén) 1 確定次年度考核內(nèi)容 每年底最后一個(gè)月 由薪酬與考核委員會(huì)績(jī)效管理工作組牽頭組織，于每年度最后一個(gè)月確定各二級(jí)干部年度考核內(nèi)容（《年度KPI考核表》、《職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估表》和《能力評(píng)估表》 公司委員會(huì)績(jī)效管理工作組；人力資源部牽頭 2 調(diào)整《第一季度KPI考核表》 每年底最后一個(gè)月 根據(jù)《年度KPI考核表》和業(yè)務(wù)計(jì)劃，由委員會(huì)績(jī)效管理工作組牽頭組織，

21、確定可以進(jìn)行季度考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成《第一季度KPI考核表》 人力資源部牽頭 3 進(jìn)行第一季度KPI考核 第二季度初20個(gè)工作日 各中層干部提交個(gè)人季度工作總結(jié)； 人力資源部牽頭組織財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門(mén)及時(shí)提交由本單位負(fù)責(zé)提供的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件考核評(píng)情況； 人力資源部組織對(duì)相關(guān)職能、服務(wù)部門(mén)進(jìn)行周邊績(jī)效調(diào)查；人力資源部收集來(lái)自公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的考核意見(jiàn)； 人力資源部在核實(shí)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)所有績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)提供部門(mén)提供數(shù)據(jù) 人力資源部牽頭 4 薪酬與考核委員會(huì)確認(rèn) 1個(gè)工作日 人力資源部形成各二級(jí)干部的季度考核結(jié)果

22、匯總意見(jiàn)，交薪酬與考核委員會(huì)評(píng)議并確認(rèn) 薪酬與考核委員會(huì) 5 反饋上季度考核成績(jī)，并確認(rèn)本季度《KPI考核表》 考核結(jié)果批準(zhǔn)后5個(gè)工作日內(nèi) 人力資源部將考核分?jǐn)?shù)反饋各二級(jí)干部并報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效面談 公司領(lǐng)導(dǎo) 各二級(jí)干部 6 重復(fù)2、3、4、5步驟，進(jìn)行第二、三季度考核 第二十六條 二級(jí)干部年度考核流程與季度績(jī)效考核流程基本相同。職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由人力資源部組織在年度的合適時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，形成分析報(bào)告，并將報(bào)告和評(píng)估結(jié)果報(bào)薪酬與考核委員會(huì)，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給被評(píng)估人本人和其上級(jí) 第二十七條 二級(jí)干部考核等級(jí)根據(jù)其考核分?jǐn)?shù)按如

23、下規(guī)則作出： 考核分?jǐn)?shù) M≥4.5 3.8≤M<4.5 3.0≤M<3.8 2.5≤M<3.0 M<2.5 考核等級(jí) A B C D E 3.2 三級(jí)干部考核 第二十八條 三級(jí)干部考核由各部門(mén)按公司績(jī)效管理的規(guī)定和要求組織實(shí)施 第二十九條 三級(jí)干部季度績(jī)效考核流程如下： 序號(hào) 工作項(xiàng)目 時(shí)間 工作內(nèi)容 責(zé)任部門(mén) 1 確定年度考核內(nèi)容 每年底最后一個(gè)月 根據(jù)部門(mén)BSC分解和崗位職責(zé)，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人牽頭組織確定三級(jí)干部次年度考核內(nèi)容（《年度KPI考核表》并由本崗位任職者簽字認(rèn)可，報(bào)人力資源部審查并備案 各部門(mén) 2 調(diào)整《第一季度KPI

24、考核表》 每年底最后一個(gè)月 根據(jù)《年度KPI考核表》確定可以進(jìn)行季度考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成《第一季度KPI考核表》，由本崗位任職者簽字認(rèn)可 各部門(mén) 3 進(jìn)行第一季度KPI考核 第二季度初20個(gè)工作日 由各部門(mén)負(fù)責(zé)搜集、匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，得出三級(jí)干部的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)，形成《三級(jí)干部考核結(jié)果匯總表》 各部門(mén) 4 考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核 1個(gè)工作日 各部門(mén)將本部門(mén)三級(jí)干部考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核確認(rèn) 各部門(mén) 人力資源部 5 反饋上季度考核成績(jī)，并確認(rèn)本季度《KPI考核表》 1個(gè)工作日 各部門(mén)二級(jí)干將考核結(jié)果反饋給本部門(mén)三級(jí)干部，組織績(jī)效面談，并填寫(xiě)《績(jī)效溝通和

25、改進(jìn)計(jì)劃表》；確認(rèn)《第二季度KPI考核表》，作為下季度的考核內(nèi)容 各部門(mén) 6 重復(fù)3、4步驟，進(jìn)行第二、三季度考核 各部門(mén) 第三十條 三級(jí)干部年度績(jī)效考核流程同季度績(jī)效考核流程基本相同。職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由各部門(mén)按公司要求和安排組織實(shí)施。 第三十一條 三級(jí)干部考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布，各等級(jí)的比例根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)相關(guān)，具體如下： l 對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)在5個(gè)及以上的部門(mén)，需按照下述表格規(guī)定的比例進(jìn)行強(qiáng)制分布，并且考評(píng)等級(jí)為“A”的人員必須要完成本部門(mén)規(guī)定的目標(biāo)，分值達(dá)到4.5分及以上； 崗位等級(jí) 部門(mén)等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） D（

26、需改進(jìn)） E（不合格） A 不超過(guò)50% 20％－50% 不做要求 不做要求 不做要求 B 不超過(guò)30% 30%－60% 不低于10% 不做要求 不做要求 C 不超過(guò)20% 不超過(guò)30% 不低于40% 不低于10% 不做要求 D 0 不超過(guò)20% 不超過(guò)30% 不低于40% 不低于10% E 0 0 不超過(guò)20% 不低于50% 不低于30% l 對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)為3或4個(gè)時(shí)，考核等級(jí)必須區(qū)分為兩個(gè)等級(jí)及以上，考核結(jié)論出現(xiàn)“A”時(shí)需由部門(mén)向人力資源部做出專項(xiàng)報(bào)告，說(shuō)明其突出業(yè)績(jī)； l 對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)為1或2個(gè)時(shí)，考核結(jié)論出現(xiàn)“A

27、”須由部門(mén)向人力資源部做出專項(xiàng)報(bào)告，說(shuō)明其突出業(yè)績(jī)。 3.3 員工考核 第三十二條 員工月度績(jī)效考核由各部門(mén)自行組織，并根據(jù)崗位的性質(zhì)等因素決定采用KPI考核方式或者基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃考核方式 第三十三條 員工職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由各部門(mén)自行組織實(shí)施，公司統(tǒng)一確定評(píng)估指標(biāo)，各部門(mén)在此基礎(chǔ)上可以增加評(píng)估指標(biāo) 第三十四條 員工工作計(jì)劃目標(biāo)設(shè)立和執(zhí)行程序 l 第一步，員工提交本崗位月度工作計(jì)劃：被考評(píng)人基于對(duì)部門(mén)工作目標(biāo)、直接主管KPI、本崗位崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)和本崗位工作最需要改進(jìn)方面的理解，提交本崗位《月度工作計(jì)劃》，并與直接主管溝通，向直接主管陳述自己的工作計(jì)劃和目標(biāo)，同時(shí)直接主管

28、也可就工作目標(biāo)向下屬提出明確期望 l 第二步，確定本崗位月度工作計(jì)劃：被考評(píng)人與直接主管對(duì)完成目標(biāo)所面臨的問(wèn)題、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目標(biāo)的期限等達(dá)成一致，共同將被考評(píng)人工作計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并確定下來(lái)，雙方簽字認(rèn)可 l 第三步，日?？?jī)效輔導(dǎo)：被考評(píng)人在日常工作期間，直接主管應(yīng)予以充分關(guān)注，定期檢查進(jìn)展情況，進(jìn)行階段性考查；根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化適時(shí)修訂或調(diào)整目標(biāo)，提供指導(dǎo)支持，進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)記錄相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；對(duì)于工作計(jì)劃或目標(biāo)在考核周期內(nèi)有較大變動(dòng)的，應(yīng)進(jìn)行修訂； l 第四步，進(jìn)行工作計(jì)劃和目標(biāo)考核：在月度考核周期末，直接主管正式對(duì)被考評(píng)人計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，并商討

29、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 第三十五條 員工月度績(jī)效考核流程 表6：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核流程 序號(hào) 工作項(xiàng)目 時(shí)間 工作內(nèi)容 主要責(zé)任部門(mén) 工作表單/結(jié)果及其他 1 收集考核資料和數(shù)據(jù) 每月后5個(gè)工作日內(nèi) 各單位由專職負(fù)責(zé)人組織收集各崗位需由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù) 被考核人直接主管 考核支持?jǐn)?shù)據(jù)、資料 2 月度《工作計(jì)劃/KPI考核表》自評(píng) 每月結(jié)束后1個(gè)工作日 被考核人填寫(xiě)上月度《工作計(jì)劃/KPI考核表》完成情況并進(jìn)行自評(píng)分 被考核人 《工作計(jì)劃/KPI考核表》自評(píng)結(jié)果 3 考核責(zé)任人對(duì)被考核人進(jìn)行工作計(jì)劃/KPI評(píng)分 3個(gè)工作日內(nèi) 被考核人直接主管對(duì)提交的

30、《工作計(jì)劃/KPI考核表》進(jìn)行考核評(píng)分 被考核人直接主管 《工作計(jì)劃考核表》考核分?jǐn)?shù) 4 隔級(jí)主管審核 1個(gè)工作日 隔級(jí)主管對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核 被考核人直接主管 月度考核分?jǐn)?shù) 5 形成部門(mén)考核等級(jí)分布 1個(gè)工作日內(nèi) ，部門(mén)形成員工考核等級(jí)分布，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可 隔級(jí)主管 部門(mén)負(fù)責(zé)人 二級(jí)部門(mén)員工考核等級(jí)分布 6 績(jī)效反饋與面談 2個(gè)工作日 考核責(zé)任人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，溝通確定上月度考核成績(jī)和考核等級(jí)，雙方簽字認(rèn)可，同時(shí)填寫(xiě)《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，并確定《下月度工作計(jì)劃考核表》 考核責(zé)任人 如有投訴由人力資源部進(jìn)行處理 7 考核資料備案

31、1個(gè)工作日內(nèi) 各部門(mén)專責(zé)人員需要完成所有考核資料的整理歸檔工作 各部門(mén)專責(zé)管理人員 考核資料歸檔 注：1.以上考核流程和時(shí)間安排產(chǎn)品公司可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 第三十六條 員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總 l 員工不進(jìn)行年度考核，但進(jìn)行年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總，并由員工本人提交年度工作總結(jié) l 根據(jù)員工12個(gè)月度的考核分?jǐn)?shù)匯總，部門(mén)進(jìn)行員工年度績(jī)效等級(jí)總排名 第三十七條 員工考核等級(jí) l 員工月度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)所得績(jī)效分在本部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制五級(jí)分布：A、B、C、D、E，得到個(gè)人具體績(jī)效系數(shù)，具體比例為： 考核分?jǐn)?shù) M≥4.8 4.3≤M<4.8 3.5≤M<4.3 2.8

32、≤M<3.5 M<2.8 等級(jí) A B C D E 比例（%） 0-15% 10%-25% 60%-75% 0%-15% 0%-5% 績(jī)效系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 注：1、考核分采用5分制，單項(xiàng)指標(biāo)和綜合評(píng)分均只保留一位小數(shù)，四舍五入 2、單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算A等 3、結(jié)合考核得分排名和分?jǐn)?shù)區(qū)間決定個(gè)人考核等級(jí) 4、考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù) 5、各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)由公司考核與薪酬委員會(huì)工作組根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、當(dāng)年考核的整體 優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整 l 員工年

33、度考核等級(jí)根據(jù)部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果實(shí)行部門(mén)內(nèi)部動(dòng)態(tài)強(qiáng)制分布，各考核等級(jí)的比例如下表： 崗位等級(jí) 部門(mén)等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） D（需改進(jìn)） E（不合格） A（優(yōu)秀） 15% 25% 60% 不做要求 不做要求 B（良好） 10% 20% 65% 5% 不做要求 C（合格） 5% 15% 70% 10% 不做要求 D（需改進(jìn)） 0～5% 15% 70%～75% 10% 5% E（不合格） 0～5% 10% 70% 15% 5%～10% 3.4 考核責(zé)任人培訓(xùn) 第三十八條 績(jī)效考核責(zé)任人培

34、訓(xùn)目的 l 通過(guò)培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 第三十九條 績(jī)效考核體系對(duì)考核責(zé)任人的要求 l 要求績(jī)效考核責(zé)任人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 l 要求績(jī)效考核責(zé)任人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) l 要求績(jī)效考核責(zé)任人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流 l 要求考核責(zé)任人在考核周期內(nèi)對(duì)考核人進(jìn)行績(jī)效觀察與輔導(dǎo) 第四十條 績(jī)效考核責(zé)任人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部和各部門(mén)績(jī)效考核專職人員根據(jù)考核責(zé)任人對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，組織對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括： l 績(jī)效考核內(nèi)

35、容 l 績(jī)效考核流程 l 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 3.5 績(jī)效面談 第四十一條 績(jī)效面談 l 考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談時(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫(xiě)《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》。 第四十二條 進(jìn)行績(jī)效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： l 《崗位說(shuō)明書(shū)》及各類(lèi)考核量表 l 檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況 l 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 l 對(duì)高分和低分的方面要收集翔實(shí)的資料 l 整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信 l 為下一階段的工作設(shè)定目

36、標(biāo) l 提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備 l 考核人認(rèn)為必要的其他材料 第四十三條 進(jìn)行績(jī)效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： l 閱讀前面設(shè)定的各類(lèi)考核量表 l 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度 l 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn) l 給自己的各類(lèi)考核量表打分 l 哪些方面表現(xiàn)好，為什么 l 哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么 l 為下一階段設(shè)定工作目標(biāo) l 需要的支持和資源是什么 第四十四條 績(jī)效面談流程及要點(diǎn) 表8：績(jī)效面談流程及要點(diǎn) 績(jī)效面談流程 績(jī)效面談要點(diǎn) 步驟1：陳述面談目的 步驟2：下屬自我評(píng)估 步驟3：告知考評(píng)結(jié)果 步驟4：商討不

37、同意的方面 步驟5：商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 步驟6：填寫(xiě)績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 l 按照各考核量表中考核要素順序或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績(jī)或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足 l 面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞 l 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績(jī)效的期望，千萬(wàn)不可摸棱兩可或含糊不清 l 先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論 l 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘 第四十五條 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在各績(jī)效考核量表上簽字確認(rèn)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)， 存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核量表中注明分歧點(diǎn)。 第四十六條 每期考核結(jié)束，三級(jí)及以

38、下級(jí)員工應(yīng)填寫(xiě)《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》。三級(jí)干部的《績(jī)效溝通 和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表交人力資源部審核存檔；三級(jí)以下員工的《績(jī) 效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門(mén)存檔。 第四章 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 4．1 績(jī)效工資 第四十七條 公司實(shí)行以績(jī)效為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬體系，主體由基本工資、績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成，基本工資按月固定發(fā)放，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果按績(jī)效系數(shù)發(fā)放 第四十八條 二級(jí)干部的績(jī)效工資發(fā)放由年度績(jī)效考核結(jié)果決定，每季度根據(jù)季度預(yù)考核結(jié)果預(yù)發(fā)?？?jī)效系數(shù)如下： l 產(chǎn)品公司等部門(mén)的二級(jí)干部績(jī)效系數(shù)=績(jī)效分?jǐn)?shù)/4 l 其它部門(mén)的二級(jí)干部根據(jù)其考核等級(jí)確定績(jī)效

39、系數(shù)： 等級(jí) A B C D E 績(jī)效系數(shù) 1.1 1.0 0.9 0.5—0.8 0 第四十九條 三級(jí)干部的績(jī)效系數(shù)由各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況或針對(duì)不同對(duì)象選擇二級(jí)干部中的一種績(jī)效系數(shù)確定方法 第五十條 二、三級(jí)干部績(jī)效工資發(fā)放方式如下： l 季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資（前三季度）= 年度績(jī)效工資總額/4×個(gè)人季度績(jī)效系數(shù) l 年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù) －前三季度預(yù)發(fā)績(jī)效工資 第五十一條 員工績(jī)效工資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下： l 月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人月度績(jī)效系數(shù) 4．2 員工崗位工資調(diào)整 第五

40、十二條 員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果及能力評(píng)估結(jié)果而定?？己? 優(yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào) 4．3 員工崗位調(diào)整 第五十三條 崗位晉升 l 全年考核結(jié)果（包括業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果）是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)全年績(jī)效考核成績(jī)?cè)贐級(jí)（含B級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策 第五十四條 工作調(diào)動(dòng) l 對(duì)于全年考核等級(jí)為E級(jí)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束

41、后1個(gè)月內(nèi)向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。 l 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理。 第五十五條 辭退 在年度考核周期內(nèi)連續(xù)3次考核結(jié)果為D級(jí)或連續(xù)2次考核結(jié)果為E級(jí)的員工，公司可以選擇解除勞動(dòng)合同。 4．4 員工培訓(xùn) 第五十六條 員工培訓(xùn) l 各部門(mén)每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，在績(jī)效考核結(jié)束后20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人力資源部，并自行組織部門(mén)級(jí)培訓(xùn) l 人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級(jí)培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，

42、達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的 第五章 績(jī)效管理制度修訂 5.1績(jī)效管理體系修訂 第五十七條 績(jī)效管理體系修訂 績(jī)效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí),績(jī)效管理工作組組織對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修訂: l 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展 l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效管理體系 l 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績(jī)效管理體系 第五十八條 KPI指標(biāo)修訂 l 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約1年或根據(jù)實(shí)際情況）對(duì)二級(jí)干部的KPI指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會(huì)工作組審批通過(guò)后即作為下一年度的績(jī)效指標(biāo)來(lái)源依據(jù)

43、； l 二級(jí)干部根據(jù)實(shí)際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂KPI指標(biāo)的申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級(jí)干部和員工可向本部門(mén)相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員申請(qǐng)修訂KPI或工作計(jì)劃 第六章 績(jī)效管理申訴和投訴 6.1申訴、投訴條件 第五十九條 申訴、投訴條件 l 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績(jī)效面談后48小時(shí)內(nèi)直接向部門(mén)專職(或兼職)人力資源管理人員或隔級(jí)主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果 l 部門(mén)專職(或兼職)人力資源管理人員或隔級(jí)主管在48小時(shí)內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起投訴 l 二

44、、三級(jí)干部對(duì)考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對(duì)處理結(jié)果不滿意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴 6.2投訴形式 第六十條 申訴、投訴形式 l 員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)《績(jī)效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報(bào)告 6.3申訴處理 第六十一條 申訴、投訴處理 l 人力資源部在接到申訴、投訴后24小時(shí)內(nèi)必須對(duì)申訴（投訴）人確認(rèn)并對(duì)其申訴（投訴）報(bào)告進(jìn)行審核，對(duì)情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見(jiàn)，并決定是否需要召開(kāi)由申訴（投訴）人、績(jī)效考核責(zé)任人、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴（投訴）評(píng)審會(huì)進(jìn)行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人 第七章 績(jī)效管理資料使

45、用與保存 7.1 績(jī)效考核資料保存和員工業(yè)績(jī)檔案建立 第六十二條 績(jī)效考核資料保存方法 l 績(jī)效考核資料包括月度、年度各部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類(lèi)考核量表原件 l 由公司人力資源部保管績(jī)效考核資料為：二、三級(jí)干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門(mén)員工年度考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)匯總表，以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；人力資源部負(fù)責(zé)建立公司主管層級(jí)以上員工業(yè)績(jī)的電子檔案（含業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)） l 由各部門(mén)專職管理人員保管的績(jī)效考核資料為：三級(jí)以下員工各類(lèi)原始考核量表和部門(mén)月度、年度考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)匯總表復(fù)印件，以書(shū)面文檔或電子文檔形式存檔，

46、保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；各部門(mén)負(fù)責(zé)建立本部門(mén)除干部以外員工業(yè)績(jī)的電子檔案（含業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)） l 在年度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部和各部門(mén)專職績(jī)效管理人員必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 l 人力資源部和各部門(mén)需要妥善保存員工各年績(jī)效考核資料以便相關(guān)部門(mén)查閱 l 績(jī)效考核專職人員專人負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé) 7.2 績(jī)效考核資料查閱權(quán)限 第六十三條 績(jī)效考核資料查閱權(quán)限 l 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核資料的目的，績(jī)效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核

47、文件必須簽字。 l 各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱： ? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況。 ? 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。 l 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核資料。 l 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長(zhǎng)有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核資料。 l 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長(zhǎng)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料。公司決策層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印、打印員工績(jī)效考核資料。 第八章 績(jī)效管理保障措施 8.1 為保障績(jī)效管理制度的順利實(shí)施,

48、公司采取相應(yīng)的保障措施 第六十四條 為保證公司績(jī)效管理工作的進(jìn)度、及時(shí)性和和質(zhì)量，采取如下措施： l 考評(píng)數(shù)據(jù)提供部門(mén)未及時(shí)提供考評(píng)數(shù)據(jù)，影響考評(píng)工作進(jìn)度的，延遲一天對(duì)當(dāng)事人負(fù)激勵(lì)50元，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)50元，最高不超過(guò)300元 l 考評(píng)數(shù)據(jù)提供部門(mén)提供的考評(píng)數(shù)據(jù)不真實(shí)或出現(xiàn)重大錯(cuò)誤導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失真的，對(duì)數(shù)據(jù)提供部門(mén)當(dāng)事人、負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)100—300元 l 未按時(shí)報(bào)送部門(mén)相關(guān)考評(píng)文檔影響考評(píng)工作進(jìn)度的，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)50元 l 不按要求填寫(xiě)《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人負(fù)激勵(lì)50元，不提交《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人不得發(fā)放本期績(jī)效工資 l 直接主管對(duì)下屬員工的考評(píng)結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實(shí)的，對(duì)該主管負(fù)激勵(lì)50—100元 l 直接主管未做好考評(píng)溝通工作，未就考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)結(jié)果等相關(guān)信息與下屬員工進(jìn)行溝通遭到投訴的，對(duì)直接主管負(fù)激勵(lì)50—100元 l 部門(mén)提交的三級(jí)干部、員工考核等級(jí)分布不符合公司等級(jí)分布要求的，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)每次500元 第六十五條 各部門(mén)為保證本部門(mén)績(jī)效管理管理工作的進(jìn)度、及時(shí)性和質(zhì)量，可相應(yīng)制訂本部門(mén)的保障措施 第九章 附則 第六十六條 本手冊(cè)解釋權(quán)在公司人力資源部。 第六十七條 本手冊(cè)自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績(jī)效考核辦法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。