《學(xué)習(xí)情景二 定額管理與激勵(lì)[1]》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《學(xué)習(xí)情景二 定額管理與激勵(lì)[1]（45頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、任務(wù)一任務(wù)一 制定勞動(dòng)定額制定勞動(dòng)定額【學(xué)習(xí)目標(biāo)】n熟悉科學(xué)管理原理n掌握勞動(dòng)定額的制定方法【技能目標(biāo)】n會(huì)制定勞動(dòng)定額 任務(wù)一任務(wù)一 任務(wù)引入任務(wù)引入n某飲食公司為衡量自助餐廳服務(wù)員的工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行時(shí)間研究。為測(cè)量將銀器放在餐巾中的動(dòng)作，公司將該服務(wù)作業(yè)分解為4個(gè)作業(yè)要素進(jìn)行觀察，然后求出每個(gè)作業(yè)要素的平均時(shí)間：n如果服務(wù)員以110%的速度工作，即其工作效率為110%，亦即評(píng)比系數(shù)；假定寬放率10%。n任務(wù)1：測(cè)算各動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。表2-1 時(shí)間測(cè)量表動(dòng)作名稱動(dòng)作名稱平均時(shí)間平均時(shí)間/分鐘分鐘放好餐巾0.05將刀叉放在一起1.00將銀器卷起0.90放在盒子里1.05任務(wù)一任務(wù)一 任務(wù)分析任務(wù)

2、分析n該任務(wù)可以按照：該任務(wù)可以按照：n正常工作時(shí)間正常工作時(shí)間=觀察時(shí)間觀察時(shí)間評(píng)比系數(shù)評(píng)比系數(shù)n得：得：n第一動(dòng)作的正常時(shí)間第一動(dòng)作的正常時(shí)間=0.05110%=0.055（分鐘）（分鐘）n采用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間采用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間=正常時(shí)間正常時(shí)間（1+寬放率），則寬放率），則有：有：n第一動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間第一動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間=0.055（1+10%）=0.0605（分鐘）（分鐘）n其他動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間計(jì)算方法相同。其他動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間計(jì)算方法相同。任務(wù)一任務(wù)一 知識(shí)鏈接知識(shí)鏈接一、泰勒與科學(xué)管理原理一、泰勒與科學(xué)管理原理 二、勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式二、勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式 三、工時(shí)消耗分類三、工時(shí)消耗分類 四、制定勞

3、動(dòng)定額的原則和要求四、制定勞動(dòng)定額的原則和要求五、制定勞動(dòng)定額的方法五、制定勞動(dòng)定額的方法 一、泰勒與科學(xué)管理原理一、泰勒與科學(xué)管理原理 n科學(xué)管理理論的創(chuàng)立者是弗雷德里克泰勒。n泰勒進(jìn)行的試驗(yàn)中最為典型的是生鐵裝運(yùn)試驗(yàn)和鐵鍬試驗(yàn)。n泰勒的科學(xué)管理的核心是提高效率。他認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)工人和雇主雙方都有好處，生產(chǎn)率的提高對(duì)雇主來(lái)說(shuō)意味著生產(chǎn)成本的降低，對(duì)工人來(lái)說(shuō)意味著工資的提高。所以，工人和雇主應(yīng)相互合作，共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。提高生產(chǎn)率的根本途徑是管理的科學(xué)化，而不是增加勞動(dòng)時(shí)間。為提高效率，泰勒提出了以下幾方面的管理制度。n1工作定額原理n2選擇、培訓(xùn)和提高工人的勞動(dòng)技藝n3實(shí)行“

4、職能工長(zhǎng)制”n4把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開n5實(shí)行刺激性的計(jì)件工資制n6勞資雙方為提高效率而合作n7實(shí)行組織控制的例外原則 二、勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式二、勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式 n勞動(dòng)定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要消耗的時(shí)間，或者是在一定的時(shí)間內(nèi)規(guī)定生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量。勞動(dòng)定額體現(xiàn)的是生產(chǎn)量與相應(yīng)的勞動(dòng)時(shí)間消耗之間的比例關(guān)系。它有兩種基本表現(xiàn)形式：一種是用時(shí)間表示的勞動(dòng)定額，稱為工時(shí)定額；另一種是用產(chǎn)量表示的勞動(dòng)定額，稱為產(chǎn)量定額。n1工時(shí)定額n工時(shí)定額，又稱標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，是指在標(biāo)準(zhǔn)工作條件下，操作人員完成單位工作所需的時(shí)間。這里的標(biāo)準(zhǔn)工

5、作條件是指，在合理安排的工作場(chǎng)所和工作環(huán)境下，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的操作人員，按照標(biāo)準(zhǔn)的工作方法，通過(guò)正常的努力去完成工作任務(wù)?？梢?，制定工時(shí)定額應(yīng)當(dāng)以方法研究和標(biāo)準(zhǔn)工作方法的制定為前提。工時(shí)定額的計(jì)算公式為：n工時(shí)定額=完成一定量產(chǎn)品消耗的時(shí)間/產(chǎn)品產(chǎn)量n2產(chǎn)量定額n產(chǎn)量定額是指在標(biāo)準(zhǔn)的工作條件下，操作人員在單位時(shí)間內(nèi)完成產(chǎn)品的數(shù)量。其計(jì)算公式為：n產(chǎn)量定額=產(chǎn)品產(chǎn)量/完成一定量產(chǎn)品消耗的時(shí)間n從以上兩公式可知，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額在數(shù)值上互為倒數(shù)關(guān)系。n另外，有些企業(yè)還使用一種看管定額，即一個(gè)工人或一組工人在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，同時(shí)看管機(jī)器設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量。n從企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的需要來(lái)看，又分別

6、采用以下四種不同的定額，即現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、不變定額。它們之間有著密切的關(guān)系，如表2-1所示。n表2-1 勞動(dòng)定額之間的關(guān)系三、工時(shí)消耗分類n工時(shí)消耗分類就是對(duì)工人在整個(gè)輪班的工作過(guò)程中全部時(shí)間消耗的分類。其研究目的是消除不必要的時(shí)間消耗，為制定先進(jìn)、合理的定額提供依據(jù)。生產(chǎn)過(guò)程中工人進(jìn)行作業(yè)所消耗的全部時(shí)間，由定額時(shí)間與非定額時(shí)間兩部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如圖2-1所示。n1定額時(shí)間(T)的構(gòu)成n定額時(shí)間是完成某項(xiàng)工作所必須的工時(shí)消耗。它一般由以下四部分構(gòu)成，用公式表示為：nT=T作+T準(zhǔn)+T照+T休n式中T作包括基本加工作業(yè)時(shí)間和輔助時(shí)間，如裝卸工作、開機(jī)停機(jī)、測(cè)量工件等時(shí)間；nT準(zhǔn)

7、在加工新零件、新批次時(shí)，了解工作情況、布置工作地所需時(shí)間；nT照工人照管工作地，使工作經(jīng)常保持正常狀態(tài)所需消耗的時(shí)間；nT休工作間隙生理需要的休息調(diào)整時(shí)間。n2非定額時(shí)間(T非的構(gòu)成)n非定額時(shí)間是完成生產(chǎn)任務(wù)的停工損失和工時(shí)消耗。它一般由以下三部分構(gòu)成，用公式表示為：nT非=T非生產(chǎn)+T非工停+T工停n式中 T非生產(chǎn)由于工人在工作班內(nèi)從事本職工作以外的任務(wù)或不必要的工作損失的時(shí)間；nT非工停由于非工人本身原因造成的停工時(shí)間，如停電、缺原材料、管理不當(dāng)引起的各種等待與延誤；nT工停由于工人本人原因造成的停工損失時(shí)間，例如遲到、曠工、設(shè)備事故、質(zhì)量事故等造成的時(shí)間損失。四、制定勞動(dòng)定額的原則和要

8、求四、制定勞動(dòng)定額的原則和要求 n1.制定勞動(dòng)定額的原則n不同類型企業(yè)的勞動(dòng)定額構(gòu)成不盡相同，勞動(dòng)定額的制定方法也各有差異。為了使勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的普遍特點(diǎn)，在制定勞動(dòng)定額時(shí)必須遵循下列原則：n（1）制定定額必須走群眾路線，使定額具有堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。n（2）確定定額水平應(yīng)有科學(xué)根據(jù)，實(shí)事求是，力求做到先進(jìn)合理。n（3）同一企業(yè)內(nèi)各個(gè)車間、班組、工序間的定額水平必須平衡，寬松程度一致。n（4）定額工作必須以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，激勵(lì)職工職極性，貫徹“各盡所能、按勞分配”方針為目的；結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，逐步健全，不斷提高。n2.制定勞動(dòng)定額的要求n企業(yè)在制定勞動(dòng)定額時(shí)，必須遵循下列要求。

9、n(1)定額水平必須先進(jìn)合理n(2)制定定額必須“快、準(zhǔn)、全”n(3)定額水平必須綜合平衡、整齊劃一五、制定勞動(dòng)定額的方法 n正確地選擇勞動(dòng)定額的制定方法，直接決定定額水平的準(zhǔn)確性。目前工業(yè)企業(yè)常用的定額制定方法主要有：經(jīng)驗(yàn)估工法、統(tǒng)計(jì)分析法、類推比較法和技術(shù)定額法。n1.經(jīng)驗(yàn)估工法 n經(jīng)驗(yàn)估工法是指由定額人員、技術(shù)人員、經(jīng)驗(yàn)豐富的工人，根據(jù)產(chǎn)品(或零件)圖紙、工藝規(guī)程、所使用的設(shè)備、工具、工藝裝備、產(chǎn)品材料以及其他生產(chǎn)技術(shù)組織條件，對(duì)完成產(chǎn)品加工所需要的勞動(dòng)量進(jìn)行估計(jì)的一種方法。n2.統(tǒng)計(jì)分析法n統(tǒng)計(jì)分析法是指根據(jù)過(guò)去生產(chǎn)同類型產(chǎn)品或零件、工序的實(shí)耗工時(shí)或?qū)嶋H產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計(jì)資料，經(jīng)過(guò)分

10、析和整理，再考慮今后企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化而制定或修改工時(shí)定額的方法。其具體做法是：首先以統(tǒng)計(jì)資料為依據(jù)，求出實(shí)際的平均數(shù)，然后在計(jì)算平均數(shù)的基礎(chǔ)上求出平均先進(jìn)數(shù)，最后再結(jié)合可能發(fā)生的變化情況修訂定額。n3.類推比較法n類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的定額資料為依據(jù)，經(jīng)過(guò)分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件或工序的工時(shí)定額的方法。依據(jù)的定額資料有：相似的產(chǎn)品、零件或工序的工時(shí)定額；類似產(chǎn)品、零件或工序的實(shí)耗工時(shí)資料；典型零件、典型工序的定額標(biāo)準(zhǔn)。用來(lái)類比的兩種產(chǎn)品必須具有可比性。類推比較法兼?zhèn)淞私?jīng)驗(yàn)估工法和統(tǒng)計(jì)分析法的做法。只要典型工序、典型零件選擇得當(dāng)，對(duì)比分析細(xì)致，可以較好地保證

11、定額的水平。n4.技術(shù)測(cè)定法n技術(shù)測(cè)定法是指在分析現(xiàn)有技術(shù)水平、工藝規(guī)程及組織條件的基礎(chǔ)上，總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，盡可能充分挖掘生產(chǎn)潛力，設(shè)計(jì)合理的生產(chǎn)條件和工藝操作方法，對(duì)組成定額的各部分時(shí)間，通過(guò)實(shí)地觀察和分析計(jì)算來(lái)制定定額的方法。n技術(shù)測(cè)定法的具體工作程序如圖2-2所示。n圖2-2 技術(shù)測(cè)定法的程序 n為了制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，尋求降低工時(shí)消耗和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，需要對(duì)工人在輪班中的全部工時(shí)消耗進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)分析研究?，F(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)分析方法有工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和瞬間觀測(cè)三種方法。n（1)工作日寫實(shí)法 n工作日寫實(shí)法是由專職寫實(shí)人員利用秒表或其他時(shí)間記錄工具，對(duì)工人整個(gè)工作日的時(shí)間利用情況，按其時(shí)間消

12、耗的順序，實(shí)地觀察記錄和分析的一種方法。n（2)測(cè)時(shí)法n測(cè)時(shí)法是以作業(yè)為對(duì)象，按操作順序?qū)嵉赜^察和測(cè)量工時(shí)消耗的一種方法。這種方法能研究和總結(jié)先進(jìn)生產(chǎn)者的操作經(jīng)驗(yàn)，推廣先進(jìn)操作方法，確定合理的工序結(jié)構(gòu)，也可以測(cè)定工人完成工序中各個(gè)組成部分的時(shí)間消耗量，為制定定額提供依據(jù)。測(cè)時(shí)法與工作日寫實(shí)法都用于核算工作時(shí)間，二者區(qū)別在于：測(cè)時(shí)法可任意觀測(cè)工作班中屬于定額時(shí)間中某一段時(shí)間的操作，以確定工時(shí)消耗中的作業(yè)時(shí)間；工作日寫實(shí)法除了觀測(cè)定額時(shí)間外，還可用于觀測(cè)非定額時(shí)間，它要經(jīng)過(guò)測(cè)時(shí)前的準(zhǔn)備、測(cè)時(shí)記錄、整理分析三個(gè)階段。n（3)瞬間觀測(cè)法n瞬間觀測(cè)法是通過(guò)隨機(jī)觀測(cè)工人在某一瞬間的狀態(tài)，據(jù)此確定該工人的工

13、時(shí)利用等方面的情況。根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)理論，從大量事件中隨機(jī)抽取樣品，當(dāng)樣品足夠多時(shí)，樣品可以反映母體的特性。但隨著觀測(cè)次數(shù)的增多，所需觀測(cè)的時(shí)間與費(fèi)用也逐漸增高。這就要求在觀測(cè)前應(yīng)對(duì)觀測(cè)精度有一個(gè)要求。然后根據(jù)概率公式得到相應(yīng)的觀測(cè)次數(shù)。任務(wù)二任務(wù)二 實(shí)施激勵(lì)管理實(shí)施激勵(lì)管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】n了解激勵(lì)理論的分類n理解激勵(lì)的主要理論n掌握激勵(lì)的主要方法【技能目標(biāo)】n能夠激勵(lì)員工任務(wù)二任務(wù)二 任務(wù)引入任務(wù)引入n林肯電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公司的銷售額90%來(lái)自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。n林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒

14、有最低小時(shí)工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。該公司的獎(jiǎng)金制度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤(rùn)及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績(jī)，可以說(shuō)是美國(guó)制造業(yè)中對(duì)工人最有利的獎(jiǎng)金制度。在過(guò)去的56 年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.5%，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過(guò)10萬(wàn)美元。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期相比就差了一大截。n公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒有辭退過(guò)一

15、名員工。當(dāng)然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。n林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒

16、有缺過(guò)一次分紅。該公司還是美國(guó)工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被幸福雜志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。n（案例來(lái)源：管理學(xué)（第四版），羅賓斯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004）n任務(wù)1：你認(rèn)為林肯公司使用了何種激勵(lì)理論來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？任務(wù)二任務(wù)二 任務(wù)分析任務(wù)分析 在企業(yè)的實(shí)際管理中，激勵(lì)方式多種多樣，這些激勵(lì)方式都離不開相應(yīng)的激勵(lì)理論指導(dǎo)。完成該任務(wù)需要掌握激勵(lì)理論的類型及其內(nèi)容，在結(jié)合案例的基礎(chǔ)上，分析該公司使用了哪些激勵(lì)理論。任務(wù)二任務(wù)二 知識(shí)鏈接知識(shí)鏈接一、激勵(lì)理論的分類一、激勵(lì)理論的分類二、內(nèi)容型激勵(lì)理論二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 三、過(guò)程型激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論

17、四、行為改造型激勵(lì)理論四、行為改造型激勵(lì)理論 五、激勵(lì)方式與手段五、激勵(lì)方式與手段 一、激勵(lì)理論的分類一、激勵(lì)理論的分類 n激勵(lì)理論是管理思想體系的一個(gè)組成部分，是對(duì)如何調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性的指導(dǎo)思想、原理法則和方法的概括總結(jié)。由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵(lì)理論也有很多種。根據(jù)其研究的特點(diǎn)和探討的角度，可以將它們大致分為三大類。n1.內(nèi)容型激勵(lì)理論n 著重研究人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動(dòng)力作用等，主要有馬斯洛的“需要層次論”，阿爾得夫的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”，赫茨伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的“成就需要理論”等。n2過(guò)程型激勵(lì)理論n 著重研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)引起行

18、為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。這類理論都試圖從弄清人們對(duì)付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括弗魯姆的“期望理論”、波特爾和勞勒的“激勵(lì)過(guò)程模式”以及亞當(dāng)斯的“社會(huì)比較理論”。n3行為改造型理論n著重研究激勵(lì)的目的，研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極。主要包括“操作條件反射理論”，“歸因理論”，“挫折理論”等。二、內(nèi)容型激勵(lì)理論n1馬斯洛的“需要層次論”n美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出了這一理論。幾十年來(lái)，流行廣泛，成為廣大管理者最熟悉的激勵(lì)理論。這一理論有助于我們了解人類動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)和行為的規(guī)律。n需要層次論認(rèn)為，人的需要按照從低到高的發(fā)展次序，可分為五

19、個(gè)層次，如圖23所示 圖2-3 馬斯洛的需要層次理論 n2阿爾得夫的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”n阿爾得夫在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要。n（1）生存需要n包括需要層次論的生理和某些安全的需要，是最基本的需要，包括衣、食、住、行及工資、津貼、工作條件等。n（2）相互關(guān)系需要n相當(dāng)于社交與尊重的需要，包括上下級(jí)、同級(jí)、個(gè)人、集體等人際關(guān)系的和諧等。n（3）成長(zhǎng)發(fā)展需要 n3赫茨伯格的“雙因素”理論n美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格和他的同事在作了大量的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出了“雙因素”激勵(lì)理論。在調(diào)查研究中，他們采用“關(guān)鍵事件法”，要求被試者回答兩個(gè)問題：第一，什么原因使你愿意干你的工

20、作？第二，什么原因使你不愿意干你的工作？根據(jù)被試者對(duì)這兩個(gè)問題的不同回答，赫茨伯格認(rèn)為影響人的積極性的因素有兩種，并把人的需要?jiǎng)澐譃閮深悺（1）保健因素n 這是與工作條件、環(huán)境等周圍事物有關(guān)，容易引起工作不滿的因素，包括本組織的行政政策和管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等。如果這些條件得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致人們的不滿；如果條件達(dá)到了要求，則沒有不滿，但也沒有達(dá)到“滿意”的狀態(tài)。n（2）激勵(lì)因素n 這是與工作的性質(zhì)、內(nèi)容有關(guān)，可引起工作滿足感的因素，包括成就、晉升、賞識(shí)、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等。這些因素如得到滿足，則會(huì)給人以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿

21、足感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性；這些因素得不到滿足，則沒有滿意，但也不會(huì)造成人們很大的不滿意。n4麥克利蘭的“成就需要理論”n這是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭及其學(xué)生在50年代經(jīng)過(guò)大量調(diào)查研究提出來(lái)的。他們對(duì)成就需要這一因素做了大量研究，認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對(duì)行為起主要影響作用。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足后，還有三種基本的需要。n權(quán)力需要 n友誼需要 n成就需要三、過(guò)程型激勵(lì)理論n1弗魯姆的期望理論 n在馬斯洛與赫茨伯格研究的基礎(chǔ)上，弗魯姆于1964年在他的著作工作與激勵(lì)一書中全面論述了期望理論。其基本觀點(diǎn)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成

22、組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。n弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)就是權(quán)衡和選擇的過(guò)程。如果某個(gè)人有特殊的目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)有意義、有價(jià)值的目標(biāo)，他必須對(duì)能達(dá)到所期望目標(biāo)的各種不同行為的可能性進(jìn)行權(quán)衡。如果某種行為比其他行為更具有成功的可能性，人們就受到激勵(lì)，很可能選擇并采取這種行為。同時(shí)，人們的行為與其最終獲得的獎(jiǎng)酬之間還存在因果關(guān)系，即激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，可用下面的公式來(lái)表示：nM（motive force）表示激勵(lì)力量的大小，指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。nE（expectancy）表示期望值，指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定

23、行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率，即被激勵(lì)者對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。（0E1）nV（value）表示效價(jià)，指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即對(duì)目標(biāo)意義的估價(jià)。n3亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論 n社會(huì)比較理論又稱公平理論，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年首先提出。其主要觀點(diǎn)是：一個(gè)人對(duì)其所得到的報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果。即每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)比率同他人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)比率作比較，看其相對(duì)值。這種比較過(guò)程還包括本人前后歷史的比較。n亞當(dāng)斯把貢獻(xiàn)與報(bào)酬看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系。他把個(gè)人對(duì)工作的貢獻(xiàn)稱為input（可譯作投入），所得的報(bào)酬稱為o

24、utcome（可譯作結(jié)果或成果）。他所說(shuō)的貢獻(xiàn)包括體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度，具體體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。他所說(shuō)的報(bào)酬包括物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、名譽(yù)地位等。n亞當(dāng)斯用了一個(gè)公平理論方程式來(lái)表示上述理論，如圖2-5所示。n圖2-5 亞當(dāng)斯的公平理論示意圖 n經(jīng)過(guò)社會(huì)比較，當(dāng)職工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或自己現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為這是合理的、公平的，因而心理平衡，心情愉悅，工作積極性高。如果收支比例相差較大，便會(huì)認(rèn)為報(bào)酬不合理，會(huì)產(chǎn)生不公平感與心理不平衡的現(xiàn)象。結(jié)果可能導(dǎo)致職工發(fā)泄不滿情緒，中傷他人，造成人際關(guān)系的

25、緊張氣氛；可能使職工減少投入，消極怠工；也可能要求改變他人投入與報(bào)酬的比例；或者改變比較方法，自我解釋，自我安慰，覺得“比上不足，比下有余”以求得心理上的平衡。四、行為改造型激勵(lì)理論四、行為改造型激勵(lì)理論 n在這類激勵(lì)理論中大體上又有三種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，通過(guò)改變外部環(huán)境刺激（即創(chuàng)造一定的操作條件）就可達(dá)到改變行為的目的，如操作條件反射論；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，是人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)人的行為，通過(guò)改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)就可以達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?，如歸因論；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合的產(chǎn)物，如挫折理論。n1操作條件反射論

26、 n操作條件反射論的核心是強(qiáng)化理論。所謂強(qiáng)化是指增強(qiáng)刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)系。動(dòng)物實(shí)驗(yàn)表明，強(qiáng)化必須達(dá)到一定的力量強(qiáng)度才能起作用。如在饑餓狀態(tài)下對(duì)狗進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，一般性食物就能有較大強(qiáng)化作用；但吃飽之后，一般性食物強(qiáng)化對(duì)它就無(wú)作用了。這時(shí)，只有給更好吃的食物，才能收到好的強(qiáng)化效果。強(qiáng)化的種類主要有以下幾種。n（1）積極強(qiáng)化n（2）懲罰強(qiáng)化 n（3）消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)n（4）衰減強(qiáng)化n2歸因理論n歸因理論最早是由海德從關(guān)于社會(huì)知覺的人際關(guān)系認(rèn)知理論發(fā)展而來(lái)的，以后得到逐漸的深入和發(fā)展。歸因理論主要研究三個(gè)方面的問題：一是對(duì)人們心理活動(dòng)的歸因，即人們心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因；二是對(duì)人們的行為的

27、歸因，即根據(jù)人們外在的行為和表現(xiàn)對(duì)其內(nèi)在的心理活動(dòng)進(jìn)行推論；三是對(duì)人們未來(lái)行為的預(yù)測(cè)，即根據(jù)人們過(guò)去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)他們以后在有關(guān)情景中將會(huì)產(chǎn)生什么行為。n3挫折理論n挫折是指?jìng)€(gè)體的目標(biāo)行為受到無(wú)法克服的障礙時(shí)而產(chǎn)生的一種緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。任何人的一生都不可能是一帆風(fēng)順的，挫折是一種普通存在的社會(huì)心理現(xiàn)象。n挫折之所以產(chǎn)生有以下幾個(gè)條件：個(gè)人必須具有某種動(dòng)機(jī)和目標(biāo)；有達(dá)到目標(biāo)，滿足需要的手段或行動(dòng)；通向目標(biāo)的道路上碰到不能克服又不能超越的障礙，構(gòu)成挫折情境；對(duì)客觀障礙的存在有主觀上的認(rèn)知，否則，也不能構(gòu)成挫折情境；對(duì)挫折情境產(chǎn)生主觀體驗(yàn)，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。五、激勵(lì)方式與手段五、激勵(lì)方

28、式與手段 n 有效的激勵(lì)，必須通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。按照激勵(lì)中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵(lì)的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和工作激勵(lì)。n1物質(zhì)利益激勵(lì) n物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過(guò)調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來(lái)刺激其物質(zhì)需要的方式與手段。主要包括以下具體形式：n獎(jiǎng)酬激勵(lì)。n關(guān)心照顧。n處罰。n2社會(huì)心理激勵(lì)n社會(huì)心理激勵(lì)，是指管理者運(yùn)用各種社會(huì)心理學(xué)方法，刺激被管理者的社會(huì)心理需要的方式與手段。這類激勵(lì)方式是以人的社會(huì)心理因素作為激勵(lì)的誘因的。主要包括以下一些具體形式：n目標(biāo)激勵(lì)。n教育激勵(lì)。n表?yè)P(yáng)與批評(píng)。n感情激勵(lì)。n尊重激勵(lì)。n參與激勵(lì)。n榜樣激勵(lì)。n競(jìng)賽（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì)。n3工作激勵(lì)n按照赫茨伯格的雙因素論，對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來(lái)自于工作本身，即滿意于自己的工作是最大的激勵(lì)。因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動(dòng)各種工作因素，千方百計(jì)地使下級(jí)滿意于自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。實(shí)踐中，一般有以下幾種途徑：n工作適應(yīng)性。n工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性。n工作的完整性。n工作的自主性。n工作擴(kuò)大化。n工作豐富化。