《勞動保障法：3 勞動合同制度》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《勞動保障法：3 勞動合同制度（81頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、勞動合同制度概述形式和內(nèi)容訂立和效力履行和變更解除和終止第一節(jié) 概述一、勞動合同的概念是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國勞動法第十六條 諾成性合同雙務(wù)合同有償性合同附合合同與民事合同相比，具有特殊性從屬合同有限自由合同最大誠信合同繼續(xù)性合同不完全合同關(guān)系性合同二、我國勞動合同制度的沿革在中外合資企業(yè)實行勞動合同制度（1980年）國有企業(yè)內(nèi)適用范圍由臨時工到正式工種中的農(nóng)民輪換工（1984年）國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定（1986年）擴大勞動合同制實施范圍的通知（1992年）勞動法第三章（1995年實施）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（1994年12月）違反勞動法

2、有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（1995年8月）勞動合同法2008年1月1日實施2005年1月報國務(wù)院、2006年3月21日公開、191849意見、四審?fù)ㄟ^。2009年9月18日勞動合同法實施條例2012年12月28日全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改的決定三、為什么制定勞動合同法？1、勞動合同簽訂率低；2、勞動合同短期化問題突出（一年一簽普遍、形成不好管理模式）；3、勞動關(guān)系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加、靈活就業(yè)人員增多、勞動關(guān)系模糊化（勞務(wù)派遣等）；4、勞動爭議不斷增加，預(yù)防個別爭議（事先原則）；5、勞動法對勞動合同規(guī)定過于粗糙（濫用試用期、

3、違約金不明僚、當時局限性舊體制和過渡性痕跡、綱要式立法、）。四、立法體系第一章 總則1-6（共6條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規(guī)章制度、工會等，對整個勞動合同法齊統(tǒng)帥作用第二章 訂立7-28（共22條）：形式、期限、必備條款、使用期、保密條款、竟業(yè)限制。將實事勞動關(guān)系納入。第三章 履行和變更第四章 解除和終止36-50（共15條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等，后合同義務(wù)，終止合同補償金等新規(guī)定第五章 特別規(guī)定第六章 監(jiān)督檢查第七章：法律責任80-95（16條）：用人單位、勞動者的法律責任第八章 附則96-98（3）：聘用制事業(yè)單位、過渡期、適時開始時間29-35（共7條）加班費、拖

4、欠勞動報酬，及勞動合同變更作了規(guī)定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本51-72（33條）：集體合同（行業(yè)性集體合同）、特殊勞動關(guān)系（勞務(wù)派遣、非全日制用工）73-79（共7條）：政府、工會監(jiān)督檢查檢查以及任何組織、個人的檢舉控告制度第二節(jié) 勞動合同的形式和內(nèi)容一、勞動合同的形式口頭形式和書面形式二、我國法律對勞動合同形式的要求（一）合同形式的要求勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立2、書面勞動合同訂立的期限已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同3、用人單位不及時訂立書面勞動合同的法律后果（1）兩倍工資的支付用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面

5、勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。（2）視為訂立無固定期限的勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（勞動合同法第14條第3款）（3）滿一年未簽訂書面勞動合同時二倍工資的支付用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（勞動合同法實施條例第7條）4、勞動者不及時簽訂書面勞動合同的法律后果（1）勞動關(guān)系終

6、止，無權(quán)獲得經(jīng)濟補償金自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（勞動合同法實施條例第5條）（2）勞動關(guān)系終止，獲得經(jīng)濟補償金用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。（勞動合同法實施條例第6條）金某某通

7、過應(yīng)聘方式進入某廣告公司(某實業(yè)公司的子公司)工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2008年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領(lǐng)到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領(lǐng)到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內(nèi)部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)，公司停業(yè)整頓。對此，某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮

8、是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30的分成2l萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。問題：1此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？2金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護?其理由是什么？3金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同?二、勞動合同的內(nèi)容（一）必備條款1、合同當事人的情況負有告知義務(wù)。2、勞動合同的期限3、工作內(nèi)容和工作地點4、工作時間和休息休假 5、勞動報酬

9、 6、社會保險 7、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 8、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項（二）勞動合同的期限勞動合同的期限固定期限無固定期限以完成一定工作任務(wù)為期限1、法定的訂立無固定期限勞動合同的情形勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同2、對“連續(xù)”的理解

10、（1）勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年（勞動部1995年發(fā)布的關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見）（2）勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。（勞動合同法實施條例第9條）（3）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。（勞動合同法實施條例第10條）（三）其他條款1、試用期條款2、服務(wù)期條款3、保密條款和競業(yè)限制條款4、違約金條款（四）試用期條款1、成

11、立要件試用期與勞動合同期限并存，不得僅約定試用期（勞動合同法第19條第四款）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，且與勞動合同期限同時開始試用期未超出法定的適用范圍試用期未超出法定的最長期限2、試用期的期限3、試用期的工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 4、試用期的次數(shù)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 國慶節(jié)前，齊小姐一肚子氣離開了南京某科技公司：她在公司做滿3個月試用期后，又被“考察”了3個月，等于“試用”了兩次。最后老總告訴她，“你不適合這份工作”，將她輕松踢走。律師分析說，按照現(xiàn)行的勞動法，齊小

12、姐只能認倒霉，而在勞動合同法實施后，這家公司應(yīng)當支付給齊小姐總計1.48萬的補償款。由于最初3個月是“試用期”，齊小姐工資只有800元，而公司里同級別的主管每個月拿2200元。齊小姐去年剛剛攻讀完碩士，今年4月到這家公司應(yīng)聘。公司剛剛開發(fā)了一個新項目，技術(shù)比較高端。公司讓齊小姐做主管，并簽訂“試用期合同”：如雙方期滿后都感覺合適，再簽訂3年的合同。齊小姐兢兢業(yè)業(yè)地在公司里一直干到7月初，終于可以“轉(zhuǎn)正”，但公司又說“再考察3個月”。齊小姐很不情愿地熬到9月底，老總主動找到齊小姐，“你很有能力，但你不適合這份工作”。一句話，將做了半年“廉價工”的齊小姐輕松踢走。之后，她從另一個主管口中得知，這個

13、項目期限就是半年!由于涉及專業(yè)比較高端，“留下你，平時也難得用到，浪費成本”?！安灰詾檫@是個別現(xiàn)象，大多常見于保潔員、保安、一線工人等崗位”，律師說，“企業(yè)利用勞動者急于找到工作的心理，故意延長試用期。少給工資甚至不給工資，等試用期結(jié)束后，企業(yè)就全部開除再重新招人”。這種方法屢試不爽，特別對于“低附加值勞動力”如保安，或者“初次就業(yè)者”如齊小姐。（五）服務(wù)期條款1、約定服務(wù)期的條件用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動

14、者的其他直接費用。2、違反服務(wù)期約定的法律后果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。（六）保密義務(wù)和競業(yè)限制1、競業(yè)限制的界定在解除或者終止勞動合同后，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。2、競業(yè)限制的人員范圍競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。3、競業(yè)限制的期限2年4、約定競業(yè)限制時用人單位的義務(wù)在解除或者終止勞動

15、合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。5、勞動者違反競業(yè)限制約定的法律后果應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金 劉某原系某藥物技術(shù)公司職工，雙方于2005年2月24日簽訂了勞動合同，期限自當日至2008年2月24日。同日雙方簽訂保密與同業(yè)禁止協(xié)議，約定在勞動關(guān)系存續(xù)期間，劉某不得在其他同類或競爭性企業(yè)兼職，不得自行成立或參與其他企業(yè)與該藥物技術(shù)公司的競爭；劉某在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間或者終止后，不得搶奪該藥物技術(shù)公司客戶，亦不得以不正當競爭手段引誘某藥物技術(shù)公司的其他雇員離職。但該協(xié)議未約定劉某在遵守上述約定義務(wù)的情況下可以享受的相關(guān)權(quán)利。劉某于2007年1月19日離職，公司未向其支付競業(yè)

16、禁止補償金，并以要求劉某支付競業(yè)禁止違約金30萬元為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，該委經(jīng)審理，駁回了公司的申訴請求。該公司以同樣的訴求向法院提起訴訟。5、違約金條款6、第二職業(yè)條款7、保證金條款8、限制工資權(quán)條款9、歧視條款10、生死條款第三節(jié) 勞動合同的訂立和效力一、勞動合同的訂立（一）訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用（二）訂立過程1、確定勞動合同當事人2、確定勞動合同內(nèi)容（三）勞動合同訂立時應(yīng)注意的問題1、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動

17、合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明 2、用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物 現(xiàn)年28歲的陸小姐原在一家裝飾材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發(fā)出的雇用通知書。通知書上詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明陸小姐的職位、部門、試用期及月薪、等具體條款，另在“報到須知”中載明“根據(jù)您目前的情況，我們希望您盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)”。陸小姐仔細閱讀了聘用通知書上的所有內(nèi)容后非常高興，第二天就向原公司提出辭職，并當日辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了退工證明。然而

18、萬萬沒想到，正準備第二天去新單位報到的她卻接到進修中心撤銷錄用的電話通知。陸小姐頓時如入霧中，進修中心有失誠信的行為理所當然遭到陸小姐的反對。第二天，陸小姐按錄取通知書的規(guī)定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。次日，陸小姐再次報到仍被拒絕。陸小姐在法庭上稱，被告進修中心發(fā)出的聘用通知書是一種不可撤銷的要約，基于此要約她解除了與原公司的勞動合同，進修中心應(yīng)承擔經(jīng)濟損失，按她在原單位的收入，被告要賠償其三個月的經(jīng)濟損失計35000余元。進修中心則認為，原被告雙方發(fā)生的是勞動關(guān)系糾紛，不能直接啟動民事訴訟程序；錄用單位雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但錄用單位撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行

19、為應(yīng)視為有效。另外，勞動者辭職依法應(yīng)提前30日通知用人單位，按陸小姐在原單位開具的退工單的時間看，她在一個月前就向原公司提出解除勞動關(guān)系，故不能認為不錄用陸小姐而致陸遭受到經(jīng)濟損失，不同意陸小姐的訴請。二、勞動合同的法律效力（一）有效1、主體合格2、內(nèi)容合法3、意思表示真實4、形式合法（二）無效（包括部分無效）1、無效的情形（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。2、無效的確認對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。張某某

20、于2009年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：第一條合同期限3年，從2009年I0月5日起，到2012年10月4日止。第二條實行每周5天，每天10小時工作制。第三條張某某工作崗位為技術(shù)科化驗員。第四條每月工資800元。第十二條若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。該勞動合同中，除了工作時間與勞動法不符外，其余條款均與勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章不相違背。2010年3月，張某某提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關(guān)工作時間不合法，就是

21、無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應(yīng)當改為每天工作8小時。區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動法第36條關(guān)于勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款

22、不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關(guān)的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經(jīng)過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關(guān)系應(yīng)繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。問題 1張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效?2張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時

23、間條款無效是否導(dǎo)致整個合同無效?吳某某是某設(shè)備公司的老職工。2004年5月，某設(shè)備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自2004年5月始至2010年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動合同，即自2010年7月1日始至2011年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后-期限內(nèi)繼續(xù)有效。2011年7月16日，某設(shè)備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關(guān)規(guī)定對吳某某進行了經(jīng)濟補償?shù)?。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關(guān)系為理由，裁決

24、吳某某回某設(shè)備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。某設(shè)備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經(jīng)過鑒證；且合同為期一年已經(jīng)屆滿、應(yīng)終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。問題：1。某設(shè)備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？2。吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止？3原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應(yīng)如何續(xù)簽?第四節(jié) 勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（一）履行的原則1、親自履行2、全面履行

25、3、協(xié)作履行（二）勞動合同履行中應(yīng)注意的問題應(yīng)注意的問題1、勞動報酬的支付（1）工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。（2）用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。（3）用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權(quán)人對拒不履行義務(wù)的債務(wù)人，可以直接向有管轄權(quán)的基層人民法院申請發(fā)布支付令，通知債務(wù)人履行債務(wù)。債務(wù)人在收到支付令之日起十五日內(nèi)不提出異議又

26、不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請人民法院強制執(zhí)行。2、關(guān)于加班的規(guī)定用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。3、關(guān)于勞動安全生產(chǎn)的規(guī)定（1）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。（2）勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。二、勞動合同的變更（一）勞動合同內(nèi)容的變更用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。（二）勞動合同主體的變更1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影

27、響勞動合同的履行。2、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第五節(jié) 勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（一）概念合同當事人依法提前終止勞動合同的法律效力。（二）種類勞動合同的解除雙方解除單方解除勞動者單方解除用人單位單方解除勞動合同解除除即時辭職規(guī)定許可條件外，對于予告辭之不設(shè)許可條件，勞動者有充分的辭職自由各國都有嚴格的限制：本法除了法定許可條件外，還通過第42條設(shè)立預(yù)告解除與裁員的禁止條件。在這種條件下用人單位的解雇權(quán)被剝奪。禁止條件，僅適用于非過失解雇與經(jīng)濟性裁員。對過失性解雇不適用。又通過第43條規(guī)定工會對用人單位解除勞動

28、合同干預(yù)，但是，還是欠操作性。協(xié)商一致可以解除（36條）勞動者單方面解除（辭職）用人單位單方面解除（解雇）單方預(yù)告解除權(quán)（辭職）（37條）不受用人單位制約，但要附予告程序（30天、3天）過失性解雇（有法定許可條件），無需預(yù)告，隨時解雇（39條1、2、3、4、5、6）。用人單位有過錯，即時辭職（隨時通知辭職（38條1、2、3、4、5、6）與無需通知辭職也可謂不辭而別（38條第二款）。非過失性預(yù)告解雇（限于勞動者沒有過錯，某一主客觀條件發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行）須預(yù)告（30天，書面），額外一個月工資可替代預(yù)告期（本法40條）規(guī)模裁員（預(yù)告解除與無過錯解除的一種特殊形式，是一種集體解雇，多人數(shù)

29、），有數(shù)量標準，程序限制（缺乏剛性，沒有法律責任）。規(guī)模一下裁員不受規(guī)模裁員制度限制，給用人單位規(guī)避才原先只留下了空間（本法第四十條）。勞動者單方解除勞動合同提前三十日書面通知試用期內(nèi)提前三日通知無時間限制第三十七條第三十七條第三十八條1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。2、勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。3、無須履行時間上程序性規(guī)定的解除（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;（2）未及時足額支付勞動報酬的;（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的;（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;（5）因本法第二十六條

30、第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。用人單位單方解除勞動合同過錯性辭退非過錯性辭退經(jīng)濟性裁員第三十九條第四十條第四十一條1、過錯性辭退（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情

31、形致使勞動合同無效的;（6）被依法追究刑事責任的。2、非過錯性辭退（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。3、經(jīng)濟性裁員（1）經(jīng)濟性裁員的界定用人單位一次辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。（2）裁員的條件A 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;B 生產(chǎn)經(jīng)營

32、發(fā)生嚴重困難的;C 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;D 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（3）裁員程序提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取意見向勞動行政部門報告（4）裁員的限制 裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（5）重新錄用人員時的限制用人單位裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（五）用人單位解除勞動合同的禁止1、從事

33、接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、勞動合同的終止（一）概念勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。（二）終止的情形1、勞動合同期滿的;2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;3、勞動者死亡，或者被人民

34、法院宣告死亡或者宣告失蹤的;4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц叮ㄒ唬┲Ц督?jīng)濟補償?shù)那樾?、因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的;（38條）2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;（36條）3、無過錯性辭退;（40條）4、經(jīng)濟性裁員;（41條1款）5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;（44條1項）6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；（44條4項）7、用人單位被吊

35、銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;（44條5項）8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴?、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。2、六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。3、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。甲于甲于20112011年進入一家軟件公司，雙方簽訂了年進入一家軟件公司，雙方簽訂了3 3年期勞動年

36、期勞動合同，約定任何一方提前解約，均需支付對法違約金合同，約定任何一方提前解約，均需支付對法違約金2 2萬元。去年萬元。去年1010月開始，公司以效益不好為由拖欠工資，月開始，公司以效益不好為由拖欠工資，今年今年3 3月，甲與公司經(jīng)理就工資問題發(fā)生激烈爭吵，要月，甲與公司經(jīng)理就工資問題發(fā)生激烈爭吵，要求公司立即支付欠薪，否則停止手頭一個緊急項目。后求公司立即支付欠薪，否則停止手頭一個緊急項目。后來公司支付了大部分欠薪，甲在完成手頭工作后提出辭來公司支付了大部分欠薪，甲在完成手頭工作后提出辭職，公司要求其承擔違約金，甲表示公司違法拖欠工資，職，公司要求其承擔違約金，甲表示公司違法拖欠工資，鐵定走

37、人，就算不要退工單也不會支付這筆違約金，之鐵定走人，就算不要退工單也不會支付這筆違約金，之后甲就沒再回公司，后來公司宣布對其做除名處理，公后甲就沒再回公司，后來公司宣布對其做除名處理，公司當時也派人來追要違約金，甲堅決拒絕支付。但司當時也派人來追要違約金，甲堅決拒絕支付。但1010月月底，公司因其他同事辭職之事，開始清理追討違約金，底，公司因其他同事辭職之事，開始清理追討違約金，公司發(fā)來信函要求其償還違約金公司發(fā)來信函要求其償還違約金2 2萬元，否則將尋求法萬元，否則將尋求法律途徑。律途徑。問：依法甲是否需要支付違約金？依據(jù)？問：依法甲是否需要支付違約金？依據(jù)？本案中員工怎樣行動才能最有效保護自己的合法利益？本案中員工怎樣行動才能最有效保護自己的合法利益？