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1、全真模擬試卷（二） 一、單項選擇題題意 1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( ) A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要 B．人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同 C．只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要 D．自我實現(xiàn)是人類的基本需要 2．傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明( ) A．組織可以忽略員工的低層次需要 B．組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的 C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇

2、D．組織必須考慮所有員工自我實現(xiàn)需要 3．關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論，下面說法錯誤的是（ ） A“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要” B．各種需要可以同時具有激勵作用 C如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 4．期望理論可以用( )來加以表述。 A．結(jié)果=效價×期望 B．動機=效價×工具 C．動機=效價×期望×工具 D．結(jié)果=效價×期望×工具 5．根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含( ) A良

3、好的適應(yīng)能力 B自信、 C勇于實踐 D外向 6．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( ) A．領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人” B．領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高 D．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的 7．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ ） A．他們往往心存感激，激情高效地去工作 B．他們的歸屬感一般會下降． c．他們可能會為未來擔(dān)憂 D．他們可能會有負罪感 17．戰(zhàn)略性人力資源管理

4、發(fā)生作用的主要機制是( ) A．同化 B．匹配 C．控制 D．整頓 18．當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是( ) A．主觀判斷法 B．比率分析法 C．時間序列分析法 D．回歸分析法 19．人力資源規(guī)劃的起點是( ) A．人員供給預(yù)測 B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分 c．人員需求預(yù)測 D．供需匹配 20．根據(jù)( )進行工作設(shè)計≯會使工作變得更為機械化。 A．工效學(xué)原理 B．

5、人際關(guān)系理論 C．科學(xué)管理原理 D．工作特征模型理論 21．關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( ) A．主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織 B．主觀判斷法是各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法 c．主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法 D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法 22．企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是( ) A．專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B．給專家提供充分的資料和信息 C．問題的表述盡量含糊 D．專家必須對問題做出精確回答 23．．一個人對自己身份的認識或知覺

6、稱為( ) A．技能 B社會角色 C．自我概念 D．動機 24．關(guān)于工作分析的說法，正確的是( ) A．工作分析對于績效管理沒有作用 B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C．工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ) D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持 25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( ) A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法 C．工作要素法 D．能力要求法 26．與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( ) A．能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材

7、料概括力 B．易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力 C．一次測試能夠出題較多，題目較為全面 D．成績評定較為客觀 27．關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( ) A．對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵 B．對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo) C．對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能 D．對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦促其改進績效 28．關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是( ) A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量 B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 C．工作豐富化可以提高員工的工作動力、

8、滿意度和生產(chǎn)率 D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高 29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是( ) A．結(jié)束面試，整理面試記錄 B．創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮 C．圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進行考察 D確定面試目的，制定面試提綱 30．關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( ) A．績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊 B．績效面談的根本目的是指出員工的不足 C．績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀 D．績效面談中應(yīng)避免對立和沖突 31．有效的績效管理的特征是() A．可擴充性 B．抽象性 C．可接受性 D．經(jīng)濟性 32

9、．斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三qq8者的相同點是( ) A．都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B．都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C．都要求工人參與 D．都是按月支付獎金 33．下列員工福利中，不屬于法定福利的是( ) A．社會保險 B．法定假期 C．收入保障計劃 D．住房公積金 34．關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( ) A．傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式 B．傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成 C．傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D．傭金制可能使

10、收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 35．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是( ) A．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值） B．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值） C．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值） D．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值） 36．為了激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團隊獎勵計劃是( ) A．斯坎倫計劃 B．改進生產(chǎn)盈余計

11、劃 C．拉克收益分享計劃 D．行為鼓勵計劃 37．某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( ) A．純傭金制 B．基本薪酬加傭金制 C．基本薪酬加獎金制 D．基本薪酬加傭金加獎金制 38．下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是( ) A．薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃 B薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃 C薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃 D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃 39．處

12、于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是( ) A．學(xué)徒 B．同事 C導(dǎo)師 D．顧問 40．工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( ) A．勞動力供給時間減少 B．勞動力供給時間增加 C．勞動力供給人數(shù)減少 D．勞動力供給人數(shù)增加 41．某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2010，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會() A．增加3% B．減少3% C．增加1.2% D．減少1.2% 42．附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點。 A．勞動力供給的經(jīng)濟周期

13、 B．勞動力供給的生命周期 C．勞動力需求的經(jīng)濟周期 D．勞動力需求的生命周期 43．如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( ) A．總互補關(guān)系 B．總替代關(guān)系 C．互補關(guān)系 D．替代關(guān)系 44．某地區(qū)2008年，年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( ) A．5% B.4% C．3% D．2% 45．關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是( ) A．工資率變動在長期中對勞動

14、力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大 B．工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加 C．工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加 D．在長期中，工資率變動．只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng) 46．如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在( )關(guān)系 A．替代 B．互補 C．總替代 D．總互補 47．關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。 A 人力資本投資只有收益，沒有成本 B．人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來 C．無論是對國家

15、還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好 D．人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體． 48．導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是( ) A．高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲 B．大學(xué)學(xué)費上漲 C．上大學(xué)的人數(shù)增加 D．大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲 49．是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的( )是一致的。 A．成本分析模型 B．收益分析模型 C．信號模型 D．投資回報率模型 50．關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法

16、律規(guī)定的是( ) A．用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者 B．用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者 C．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元 D．勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用 51．集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 A．企業(yè) B．人民法院 C．勞動行政部門 D．上級工會 52．關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是( ) A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并

17、后的單位為當(dāng)事人 B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議；由合并前的單位為當(dāng)事人 C．用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 D．用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當(dāng)事人 53．用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)? )。 A應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商 B．用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過 C．有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善 D可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 54．從事非全日制用工的勞動者，在同一用

18、人單位每周工作時間累計不得超過( )小時。 A．20 B．24 C.30 D.35 55．勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費( ) A．應(yīng)由用人單位交納 B．無須交納 C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納 56．職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按( )將繳納社會保險費的明細情況告知本人。 A．日 B．周 C．月 D．年 57．職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由( )承擔(dān)工傷保險責(zé)任。 A．借調(diào)單位 B．原用人單位 C．借調(diào)單位

19、和原用人單位共同 D．職工 58．用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起( )日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。 A．3 B．7 C．10 D．15 59．用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。 A．100元以上1000元以下 B．500元以上3000元以下 Cal OOO元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下 60．用人

20、單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計算。 A．違法行為發(fā)生之日 B．違法行為終了之日 C．勞動者舉報之日 D．立案之日 二、多項選擇題 61關(guān)于參與決策的說法，正確的是（ ） A參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他倆對工作的興趣 B管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要 C當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合 D員工參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞 E員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域 62．領(lǐng)導(dǎo)者生命

21、周期理論認為下屬的成熟度包括( ) A．情緒成熟度 B．年齡成熟度 C．工作成熟度 D職業(yè)成熟度 E．心理成熟度 63．根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的決策風(fēng)格可以分為( ) A．指導(dǎo)型 B．概念型 C．分析型 D．行為型 E．合作型 64．關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是( ) A．組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式 B．只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計 C．同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計 設(shè)計 D．古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的 E．現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動

22、態(tài)的 65．關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( ) A．職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面 B．組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理 C．積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持 D．只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率 E．職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中 66．關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是( )。 A．組織設(shè)計會影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

23、 C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值 D．強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E．一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義 67．在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（ ） A．預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢 B．參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．預(yù)測內(nèi)部員工滿意度 E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 ： 68．關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( ) A馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確

24、定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 B．馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢 C．馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是 D．所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高 E．馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表 69．關(guān)于職位說明書的說法，正確的是( ) A．職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范 B．工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述 C．工作描述是對任職者的要求 D．工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求 E．工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù) 70．根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰

25、山圖，深層的勝任特征包括( ) A．社會角色 B．知識 C．技能 D．自我概念 E．動機／需要 71．關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是( ) A．有效的績效考核是對績效管理的有力支撐 B．績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C．績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 D．績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 E．績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 72．相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于( ) A．可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B．可以及時對員工進行激勵 C．相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

26、 D．可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定 E．有利于員工基本薪酬的增加． 73．薪酬成本控制的方法有( ) A．控制雇用量 B．控制基本薪酬 C．控制差旅支出 D控制福利支出 E．控制獎金 74．關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有( ) A．結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容 B 結(jié)果評拈是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo) C結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容 D．結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo) E．結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化 75．對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的

27、主要因素包括( ) A．人口總量 B勞動力參與率 C．失業(yè)率 D．就業(yè)率 E．平均周工作時間 76．若其他條件相同，則( )，進行人力資本投資的合理性越強。 A．人力資本投資后獲得收益的時間越長 B．人力資本投資的成本越低 C．人力資本投資前后的收入差別越大 D．人力資本投資的機會成本越高 E．人力qq8資本投資的總量越大 77．關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是( )。 A．大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征 B．在職培訓(xùn)是一種人力資本投資 C．在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)

28、承擔(dān) D．在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分 E．在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響 78．仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。 A．與案件有利害關(guān)系 B．接受代理人請客送禮 C．促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議 D．私自會見當(dāng)事人 E．是仲裁委員會主任 79．勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( ) A．應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費 B．向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬 C．只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 D．支付加班費、績效獎金 EI連續(xù)用工的，實行

29、正常的工資調(diào)整機制 80．用人單位對（ ）不服，不能申請行政復(fù)議。 A．人民法院做出的行政判決 B．勞動爭議仲裁委員會做出調(diào)整協(xié)議 C．勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論 D社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù) E．勞動行政部門工傷認定決定 三案例分析題 （一） 為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示

30、要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 81．路徑一目標(biāo)理論的提出者是( ) A．羅伯特·豪斯 B．伯恩斯 C．麥克格雷斯 D．布萊克 82．在路徑----目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( ) A．下屬的經(jīng)驗 B．領(lǐng)導(dǎo)的成就 C．下屬的能力 D．領(lǐng)導(dǎo)者的個性 83．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。 A．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員 B．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程 C．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自

31、我概念 D．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人” （二） 某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3070，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10070，銷售人員要增加15070，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

32、 根據(jù)以上資料，回答下列問題 84．關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( ) A．中層與基層管理人員需要補充2人 B．銷售人員需要補充4人 C．文職人員需要補充5人 D．生產(chǎn)維修人員需要補充111人 85．小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是() A．10年后組織人員的總需求 B．現(xiàn)有人員數(shù)量 Cal年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員的數(shù)量 86．小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為( ) A戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B．年度人力資源計劃 C．培訓(xùn)規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃 （三） 某公司

33、先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了，該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息(2)總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮（3)面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。 小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即

34、使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 87．在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( ) A．對招聘活動不夠重視 B．

35、包辦了簡歷篩選任務(wù) C．沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D．簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單 88．根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( ) A．篩選申請材料 B．筆試 C．面試 D．試用期考察 89．導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括() A．沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn) B．沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點 C．對面試過程不夠重視 D．沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容 （四） 某地區(qū)勞動力市場存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口100萬人，非勞動人口30萬人;第二該地區(qū)20

36、09年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量----存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式對失業(yè)者進行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。 根據(jù)以上資料回答下列問題： 90．該地區(qū)2008年韻失業(yè)率為( ) A．4% B．2.94 % C1.1% D．1% 91．該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括( ) A．就業(yè)者變成失業(yè)者 B．失業(yè)者變成非勞動力 C．非勞動力變

37、成失業(yè)者 D．非勞動力變成就業(yè)者 92．基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)( ) A．收入分配不平等程度在進一步加劇B收入分配不平等程度得到緩解 C．就業(yè)水平會進一步下降 D．就業(yè)水平會進一步上升 93．關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說法，正確的是() A．這種措施屬于一種人力政策 B．這種措施屬于一種貨幣政策 C．這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯 D．這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論 （五） 小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資

38、率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 94．導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( ) A．解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失 B．解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失

39、C．經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率 D．這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平 95．很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( ) A．勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感 B．勞動力流動是有成本的 C．勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效 D．勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失 96．可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括( ) A女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B．女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入 C．女性的相對工資

40、水平較高D．女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低 97．關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是() A．已退休者的非勞動收人比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B．已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多 C．當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升 D．在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯（六） 某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這

41、份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。 可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 98．關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是( ) A．培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司 B．勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣 C．培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中-心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣

42、公司 D．勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣 99．關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是( ) A．勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量 B．勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者 C．勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任 D．該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議 100．該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是( ) A．在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補助 B．該公司與小張訂立1年期限勞動合同 C．該公司在小張無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬 D．該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同