《企業(yè)文化診斷報(bào)告.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《企業(yè)文化診斷報(bào)告.ppt（93頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、南青集裝箱班輪公司 企業(yè)文化診斷報(bào)告,學(xué)如逆水行舟不進(jìn)則退，心似平原放馬易放難收！,項(xiàng)目進(jìn)程,項(xiàng)目啟動(dòng) 資料搜集 內(nèi)部訪談 問(wèn)卷設(shè)計(jì),,第1-7天,第814天,第15-21天,第22-28天,第29-35天,,21/2-27/2,28/2-6/3,7/3-13/3,14/3-20/3,21/3-27/3,資料搜集整理 調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放、回收、錄入、分析 火星小組研討,二次訪談 中轉(zhuǎn)站調(diào)研 外部訪談 文化診斷,文化診斷 文化大綱思路設(shè)計(jì) 火星小組研討 文化綱領(lǐng)撰寫(xiě),與高層領(lǐng)導(dǎo)交流 文化綱領(lǐng)撰寫(xiě)、修改、匯報(bào) 確定下階段計(jì)劃,內(nèi)部訪談階段,調(diào)查問(wèn)卷階段,文化診斷階段,文化設(shè)計(jì)階段,文化匯報(bào)階段,高層領(lǐng)導(dǎo)

2、訪談7人次； 中基層管理者訪談18人次； 辦事處訪談12人次； 普通員工訪談11人次； 成果：合計(jì)訪談48人次,發(fā)放問(wèn)卷227份； 回收問(wèn)卷187份； 作廢問(wèn)卷2份； 火星小組研討1次； 成果：南青公司企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷分析報(bào)告,二次訪談1人次； 中轉(zhuǎn)站調(diào)研1次； 客戶(hù)、合作伙伴訪談3次； 成果：南青公司企業(yè)文化診斷報(bào)告,火星小組研討1次； 成果：南青公司企業(yè)文化設(shè)計(jì)報(bào)告,高層領(lǐng)導(dǎo)交流4次； 成果：南青公司企業(yè)文化大綱,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,文化內(nèi)涵,文化作用,優(yōu)秀文化,企業(yè)文化要回答三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,,,,,做什么樣的企業(yè)文化？,為什么要做企業(yè)文化？,企業(yè)文化是什么？,

3、文化的來(lái)源 文化的定義； 文化的分層；,文化是組織的空氣； 文化是管理的有效保障和有機(jī)環(huán)境； 文化與制度相比的優(yōu)勢(shì)； 文化有利于分權(quán)； 文化對(duì)內(nèi)平衡差異，對(duì)外統(tǒng)一形象；,優(yōu)秀企業(yè)文化共性； 優(yōu)秀文化的價(jià)值取向； 優(yōu)秀企業(yè)積極適應(yīng)市場(chǎng)，以把握機(jī)遇； 優(yōu)秀企業(yè)家是造鐘人；,企業(yè)文化作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對(duì)比研究,七十年代，美國(guó)在同日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中連連敗北。面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)和挑戰(zhàn)，美國(guó)的企業(yè)管理學(xué)者開(kāi)始著手對(duì)美日兩國(guó)的典型企業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究，希望探究其中的奧秘,經(jīng)過(guò)兩國(guó)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的比較研究，專(zhuān)家們發(fā)現(xiàn)：美日兩國(guó)企業(yè)之間的差距不在技術(shù)、設(shè)備、資本等物質(zhì)要素方面，而在于兩

4、種企業(yè)文化的差異,日本企業(yè)普遍具有強(qiáng)大的凝聚力，員工具有更強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，企業(yè)內(nèi)部上下一心、相互協(xié)調(diào)、踏實(shí)肯干、紀(jì)律嚴(yán)明，有極強(qiáng)的適應(yīng)和應(yīng)變能力。這一切都?xì)w功于日本人把西方理性和東方靈性融為一體的企業(yè)文化 “企業(yè)文化”這個(gè)概念于是引起美國(guó)學(xué)者和世人的關(guān)注,美日企業(yè)對(duì)比研究的基本結(jié)論是企業(yè)管理要注意“硬件”管理，更要重視“軟件”管理,日本企業(yè)管理藝術(shù)的作者（理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機(jī)結(jié)合。作者還在書(shū)中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式,,,,,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略 STRATEGY,結(jié)構(gòu) STRUCTURE,制度 SYST

5、EMS,作風(fēng) STYLE,共同價(jià)值觀 SHARED VALUES,人員 STAFF,技能 SKILLS,戰(zhàn)略：包括計(jì)劃、措施，指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達(dá)到預(yù)定的組織目標(biāo)； 結(jié)構(gòu)：指一個(gè)企業(yè)的組織方式； 制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式；,人員：指企業(yè)的人力資源狀況； 作風(fēng)：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)； 技能：指主要人員或整個(gè)企業(yè)的獨(dú)特能力； 共同價(jià)值觀：指能夠激勵(lì)人心、將職工個(gè)人追求與企業(yè)組織目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的價(jià)值觀念或最高目標(biāo)；,前“3S”：管理的硬件,后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化,日本企業(yè)的成功因素是重視三個(gè)硬性S的同時(shí)，更加重視四個(gè)軟性S；而

6、美國(guó)企業(yè)在管理中過(guò)分偏重三個(gè)S，忽略了四個(gè)軟性S,,到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，文化管理成為企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是融合了現(xiàn)代管理和科學(xué)管理的新型管理,南青公司目前管理現(xiàn)狀所呈現(xiàn)的是經(jīng)驗(yàn)管理和現(xiàn)代管理并存的混合型管理模式，需要過(guò)渡到現(xiàn)代管理與文化管理結(jié)合的全新管理階段,經(jīng)驗(yàn)管理,科學(xué)管理,文化管理,個(gè)人經(jīng)驗(yàn) 直覺(jué)指揮,理性管理 嚴(yán)格的規(guī)章制度 嚴(yán)厲的監(jiān)督 過(guò)分重獎(jiǎng)重罰,理性與非理性管理有機(jī)結(jié)合 以人為本 共同價(jià)值觀,工業(yè)經(jīng)濟(jì),,,,手工業(yè)經(jīng)濟(jì),工業(yè)經(jīng)濟(jì),知識(shí)經(jīng)濟(jì),現(xiàn)代管理,理性管理 運(yùn)用科學(xué)決策 關(guān)注人的情感需求,工具人,經(jīng)濟(jì)人,社會(huì)人,主人,18世紀(jì)后期19世紀(jì)末,19世紀(jì)末20世紀(jì)40年代,二戰(zhàn)后2

7、0世紀(jì)80年代,20世紀(jì)80年代以來(lái),企業(yè)文化由社會(huì)文化和企業(yè)行為交融而成，是一種團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的學(xué)得產(chǎn)物,,,,,,,,,,社會(huì)文化,企業(yè)行為,企業(yè)文化,國(guó)外學(xué)者 文化觀點(diǎn),企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中形成，為大多數(shù)成員所認(rèn)同，并用來(lái)教育新 成員的一套價(jià)值體系（包括使命、愿景、核心價(jià)值觀等）。 美國(guó)麻省理工學(xué)院教授 愛(ài)德加沙因,資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),北大縱橫 文化觀點(diǎn),企業(yè)文化由企業(yè)核心價(jià)值衍生而成，具有延續(xù)性的認(rèn)知模式和習(xí)慣性的行為方式。這 種認(rèn)知模式和行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共同認(rèn)知，形成心理契約，并成 為員工思想、行為的依據(jù)。,國(guó)內(nèi)

8、學(xué)者 文化觀點(diǎn),所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并 在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。 清華大學(xué)教授 魏杰,企業(yè)文化由內(nèi)至外可以分為四層：精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層，其改變程度由難至易,,,,,制度層,行為層,物質(zhì)層,物質(zhì)文化: 生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù) 工作環(huán)境、企業(yè)建筑 企業(yè)標(biāo)識(shí)、報(bào)紙刊物 企業(yè)廣告、企業(yè)畫(huà)冊(cè),行為文化: 企業(yè)家行為 群體行為 模范人物行為,制度文化: 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理制度,精神文化: 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 核心價(jià)值觀,難,易,改變,,精神層,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,

9、文化成因,文化塑造,,文化內(nèi)涵,文化作用,優(yōu)秀文化,對(duì)于企業(yè)來(lái)講，文化是組織的“空氣”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起著不可替代的作用,,,導(dǎo)向作用 企業(yè)文化集中反映了員工的共同價(jià)值觀、理念和共同利益，對(duì)每個(gè)員工都具有一種強(qiáng)大的感召力，可把員工的思想、行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)上來(lái),,凝聚作用 企業(yè)文化通過(guò)共同的價(jià)值觀，使員工產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感、自豪感和使命感，從而增強(qiáng)對(duì)集體的認(rèn)同感和歸屬感,,激勵(lì)作用 在一種“人人受重視、個(gè)個(gè)被尊敬”的企業(yè)文化氛圍下，員工的貢獻(xiàn)就會(huì)及時(shí)受到肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)宗旨和經(jīng)營(yíng)理念是良好的激勵(lì)標(biāo)尺,,約束作用 公司的文化氛圍能夠以無(wú)形的、非正式的、 非強(qiáng)制性

10、的方式，對(duì)思想和行為進(jìn)行約束,,美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化， 不僅能美化工作場(chǎng)所， 還美化工作本身，使 員工的求知、求美、 求樂(lè)、求新的愿望得到滿(mǎn)足,,協(xié)調(diào)作用 協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、 部門(mén)之間的關(guān)系， 完成工作目標(biāo)； 協(xié)調(diào)企業(yè)和社會(huì) 的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“雙贏”,從企業(yè)管理層面，文化是實(shí)施內(nèi)部管理的一種有效保障和有機(jī)環(huán)境,,,,,企業(yè)文化是制定戰(zhàn)略決策的一種重要前提條件；同時(shí)，決策方法和程序也要適應(yīng)企業(yè)文化,優(yōu)良的企業(yè)文化可 以提高管理的藝術(shù)性，達(dá)到事半功倍的效果,企業(yè)文化是決定組 織結(jié)構(gòu)是否合理、 能否有效運(yùn)行的一 個(gè)重要因素；組織 變革首先應(yīng)考慮企 業(yè)自身文化的變革,對(duì)于員工管理的一 個(gè)重要方面是使員

11、 工接受、認(rèn)同企業(yè) 中共同遵守的價(jià)值觀,,,,,管理保障,決策制定,決策實(shí)施,組織管理,人力資源,管理人的最有效方式就是通過(guò)文化的象征和暗示作用，用企業(yè)價(jià)值觀 引導(dǎo)人的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展,與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相比，制度強(qiáng)制人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人超越標(biāo)準(zhǔn),東南亞企業(yè)所倡導(dǎo)的柔性管理認(rèn)為，以強(qiáng)權(quán)來(lái)達(dá)到管理目標(biāo)的剛性管理是迫不得已的下 下策，企業(yè)更應(yīng)該倡導(dǎo)一種文化管理，以員工內(nèi)在自省、自覺(jué)、自律作為內(nèi)心的激勵(lì)力， 讓員工忘記制度的束縛，促使員工超越標(biāo)準(zhǔn)、超越自我。,,制度管理,文化管理,,監(jiān)督與控制 作為推動(dòng)力,自覺(jué)與自律 作為牽引力,,漸進(jìn)式管理,跳躍式管理,軟性引導(dǎo),硬性約束,,

12、,標(biāo)準(zhǔn)線,死亡線,,,長(zhǎng)青線,求同存異共文化，分權(quán)分利不分心文化管理有助于授權(quán),企業(yè)一分權(quán)就有“諸侯”與老總叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之間達(dá)不成共識(shí)，沒(méi)有將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合為一體,,企業(yè)做大后，如果老總什么都管，就會(huì)影響效率，也不利于調(diào)動(dòng)大家的積極性，應(yīng)適當(dāng)分權(quán)。但現(xiàn)在許多企業(yè)不是老總不想分權(quán)，而是分權(quán)前得有兩個(gè)前提條件：第一，制度必須跟得上，沒(méi)有制度的約束將會(huì)導(dǎo)致權(quán)力的腐?。坏诙?，員工必須認(rèn)同企業(yè)文化，唯有認(rèn)同企業(yè)愿景、使命和價(jià)值觀，才能把企業(yè)利益和自己的利益有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，否則，分權(quán)就全是“黑洞”,,北京一家擁有二十幾億資產(chǎn)的企業(yè)，36個(gè)分公司經(jīng)理全跟老總單線聯(lián)系，老總管不過(guò)來(lái)，

13、最后要分權(quán)?？梢环謾?quán)，36個(gè)分公司經(jīng)理有35個(gè)貪污100萬(wàn)元以上，就因?yàn)楸舜酥g沒(méi)有文化上的認(rèn)同，一分權(quán)就分心，形成“諸侯”,老總：為什么我不分權(quán)？,某企業(yè)分權(quán)例子,企業(yè)文化還起了“對(duì)內(nèi)平衡差異，對(duì)外統(tǒng)一形象”作用,,企業(yè)文化,管理作風(fēng)與哲學(xué),勞資關(guān)系,工作機(jī)會(huì),組織功能,薪資福利制度,同事關(guān)系,對(duì)內(nèi)平衡,,企業(yè)文化,產(chǎn)品認(rèn)識(shí),配銷(xiāo)支持,媒體手段,人際溝通,對(duì)外統(tǒng)一,企業(yè)正式的政策與每位員工的想法和態(tài)度會(huì)有差異,外界從媒介對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與從人際和產(chǎn)品獲得的認(rèn)識(shí)的差異,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,文化內(nèi)涵,文化作用,優(yōu)秀文化,縱觀優(yōu)秀公司的企業(yè)文化可以發(fā)現(xiàn)其存在諸多共性,每個(gè)

14、優(yōu)秀的企業(yè)長(zhǎng)期卓越的根本原因是它們創(chuàng)造和發(fā)展了一套獨(dú)特的文化品質(zhì)； 優(yōu)秀企業(yè)的獨(dú)特文化品質(zhì)往往都是在公司發(fā)展早期階段形成的； 優(yōu)秀企業(yè)文化的發(fā)展離不開(kāi)一兩位強(qiáng)有力的、具有人格力量的領(lǐng)導(dǎo)人物； 優(yōu)秀企業(yè)的文化凝聚了開(kāi)創(chuàng)性領(lǐng)導(dǎo)人的核心價(jià)值觀并集中體現(xiàn)了一套實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀的實(shí)際做法； 優(yōu)秀的公司更徹底地向雇員灌輸它們的核心價(jià)值，并創(chuàng)造出一種強(qiáng)烈崇尚其核心價(jià)值的氛圍； 優(yōu)秀公司的文化傳統(tǒng)強(qiáng)到你別無(wú)選擇，要么順應(yīng)它那套規(guī)矩，要么另謀高就； 即使開(kāi)創(chuàng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人物離開(kāi)了公司崗位，大家仍然共同尊奉由企業(yè)文化體現(xiàn)和保護(hù)的核心價(jià)值觀，公司因此而長(zhǎng)壽；,優(yōu)秀企業(yè)往往具有超越利潤(rùn)的核心價(jià)值取向,,,,,默克醫(yī)藥公司

15、,我們總是記住，藥是為患者生產(chǎn)的，藥是為人生產(chǎn)的，不是為利潤(rùn)，但利潤(rùn)總會(huì)如期而來(lái)。我們對(duì)這一點(diǎn)記得越牢，利潤(rùn)就越大。,,索尼公司,建立一個(gè)工作場(chǎng)所，使工程師們能夠感受到技術(shù)革新的樂(lè)趣，不忘他們的社會(huì)使命，按照自己的意愿工作。為重建日本國(guó)和促使民族文化而奮斗。使所有人都能為一種堅(jiān)定的集體主義精神而團(tuán)結(jié)到一起,那么這個(gè)公司一定能迎來(lái)無(wú)限樂(lè)趣，創(chuàng)造無(wú)限利潤(rùn)。,,惠普公司,一批人走到一起來(lái)，并以我們所說(shuō)的公司形式存在，以便能集體地成就一番單靠個(gè)人力量不能成就的事業(yè)潛藏在利潤(rùn)背后的動(dòng)力實(shí)際是總要做一點(diǎn)事情的欲望。 惠普公司存在的目的是向公眾提供某種獨(dú)特的、有目的東西，從而為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。利潤(rùn)是我們追求社

16、會(huì)貢獻(xiàn)目標(biāo)的工具,喬治.默克 默克醫(yī)藥創(chuàng)始人1950年,井深大 索尼創(chuàng)始人1946年,戴維.帕卡德 惠普創(chuàng)始人1960年,優(yōu)秀企業(yè)確定最重要的核心原則之一是強(qiáng)調(diào)企業(yè)本身的長(zhǎng)期存在價(jià)值，不以利潤(rùn)為唯一的目的和最高的目標(biāo)，而把利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和其他目標(biāo)的手段，給企業(yè)帶來(lái)更大的想象空間和更持久的生命力，使企業(yè)真正做到長(zhǎng)盛不衰，超越利潤(rùn)，并不是不要利潤(rùn)，恰恰是更能獲得與自己貢獻(xiàn)付出相符的合理利潤(rùn),且通常積極適應(yīng)環(huán)境變化，以主動(dòng)性市場(chǎng)理念作好準(zhǔn)備以把握機(jī)遇,,我們公司確實(shí)“撞”上了一些新產(chǎn)品，但永遠(yuǎn)不要忘記，只要你想前進(jìn)，就只能去 “撞”。 3M公司 失敗是我們最重要的產(chǎn)品,,大事往往從小事

17、發(fā)展而來(lái)，但因?yàn)槟銦o(wú)法預(yù)知哪些小事會(huì)變成大事，所以你就必須嘗試去做大量小事，并給員工以他們嘗試所需要的自由空間。,,適應(yīng)性強(qiáng)的目光遠(yuǎn)大的公司進(jìn)行大量試驗(yàn)，抓住機(jī)遇，保留那些起作用的結(jié)果，而不是執(zhí)行經(jīng)濟(jì)天才制定的戰(zhàn)略計(jì)劃。 詳細(xì)的計(jì)劃通常會(huì)失效，因?yàn)榄h(huán)境一直在變化，通用電氣的韋爾聲強(qiáng)調(diào)一種有計(jì)劃的碰運(yùn)氣的戰(zhàn)略思想。, 柯林斯/波拉斯1994年,阿里.德赫斯1997年,強(qiáng)生公司,而優(yōu)秀的企業(yè)家更喜歡做一個(gè)造鐘的人，而不是報(bào)時(shí)的人,,對(duì)成功公司的審視,我們不得 不得不改變看法，不再認(rèn)為公司是推銷(xiāo)產(chǎn)品的工具，而開(kāi)始認(rèn)為產(chǎn)品是推銷(xiāo)公司的工具。 通用電氣第一任總裁科芬沒(méi)有發(fā)明任何產(chǎn)品，然而重要的是他

18、創(chuàng)建了通用電氣實(shí)驗(yàn)室美國(guó)第一座工業(yè)研究實(shí)驗(yàn)室。同時(shí)代的發(fā)明交流電系統(tǒng)的西屋電氣公司總裁只能報(bào)時(shí)，而科芬則造了一座永遠(yuǎn)報(bào)時(shí)的鐘。,柯林斯/波拉斯1994年,,惠普的兩位創(chuàng)始人很快就完成了從設(shè)計(jì)產(chǎn)品到設(shè)計(jì)公司設(shè)計(jì)有利于產(chǎn)生偉大工程作品環(huán)境的轉(zhuǎn)變。一位采訪者在1973年寫(xiě)到：惠普公司董事長(zhǎng)靠謀略創(chuàng)建公司，靠機(jī)緣創(chuàng)造計(jì)算器。 柯林斯/波拉斯 1994年,我在公司的角色，第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。,張瑞敏1999年,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,

19、行為文化,物質(zhì)文化,精神文化為企業(yè)之魂，優(yōu)秀公司必須建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、清晰的價(jià)值體系，方能引領(lǐng)企業(yè)健康有序發(fā)展,使命：企業(yè)為什么存在？,核心價(jià)值觀： 以什么凝聚人心？,愿景：成為什么樣企業(yè)？,企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程 中逐步形成的對(duì) 成功經(jīng)驗(yàn)的感悟,企業(yè)所推崇的精 神訴求，如敬業(yè) 進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作,經(jīng)營(yíng)哲學(xué),企業(yè)精神,企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程 中所遵循的原則、 理念,企業(yè)所推崇的工 作風(fēng)格，如快速 反應(yīng)，馬上行動(dòng),經(jīng)營(yíng)理念,企業(yè)作風(fēng),,,,核心價(jià)值觀一方面成為連接使命和愿景的橋梁；另一面衍射出經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、員工意識(shí)等文化品格,南青公司在近二十年的發(fā)展歷程中，許多優(yōu)秀文化理念已“銘刻在頭腦中”，激勵(lì)

20、著南青人勇往直前,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,問(wèn)題：您認(rèn)為南青公司現(xiàn)有的價(jià)值取向？（限選3項(xiàng)）,,南青公司現(xiàn)有的價(jià)值取向： 第一，合作共贏（32.97%）；第二，不斷學(xué)習(xí)（22.70%）；第三，服務(wù)領(lǐng)先（19.46%),但也存在一些與公司發(fā)展不協(xié)調(diào)的觀念意識(shí)，不利于公司發(fā)展和員工能力的發(fā)揮,,,,,誠(chéng)實(shí)守信（79.44%）,銳意進(jìn)取（63.13%）,務(wù)實(shí)精神（80.77%）,廉潔奉公（81.77%）,效率意識(shí)（65.56%）,法制意識(shí)（78.45%）,服務(wù)意識(shí)（72.13%）,成本觀念（70.72%）,愛(ài)崗敬業(yè)（83.15%）,團(tuán)隊(duì)意識(shí)（63.93%）,危機(jī)意識(shí)（56.11%）,品牌

21、意識(shí)（58.33%）,市場(chǎng)觀念（73.63%）,質(zhì)量意識(shí)（65.75%）,艱苦樸素（79.89%）,創(chuàng)新精神（59.67%）,遵紀(jì)守法（89.44%）,奉獻(xiàn)精神（62.22%）,自身層面,企業(yè)層面,社會(huì)層面,團(tuán)隊(duì)層面,問(wèn)題：在您看來(lái)，下列觀念意識(shí)在南青公司員工身上體現(xiàn)的程度如何？（比較強(qiáng)）,,南青公司目前在“危機(jī)意識(shí)（56.11%)、品牌意識(shí)(58.33%)及創(chuàng)新精神(59.67%)”方面相對(duì)不足，其他觀念指標(biāo)也存在強(qiáng)弱不均現(xiàn)象。,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、清晰的價(jià)值體系，未能有效形成對(duì)員工的牽引力,問(wèn)題：您認(rèn)為南青公司是否已經(jīng)形成

22、統(tǒng)一的文化理念？,使命,需提煉,愿景,缺失,核心價(jià)值觀,缺失,經(jīng)營(yíng)哲學(xué),需提煉,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）、內(nèi)部資料,,絕大多數(shù) 員工認(rèn)為 公司尚未 形成統(tǒng)一 的文化理 念,公司尚未 系統(tǒng)進(jìn)行 核心理念 的提煉工 作,導(dǎo)致： 第一，公司不能有 系統(tǒng)性，有針對(duì)性 對(duì)員工進(jìn)行文化引 導(dǎo)、宣貫工作； 第二，員工只能憑 個(gè)人自覺(jué)性進(jìn)行工 作，未能與公司形 成心理契約，難以 形成整體合力；,此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形成對(duì)制度、行為、物質(zhì)文化的滲透力,,,,物質(zhì) 文化,行為 文化,制度 文化,精神 文化,,尚 未 形 成 滲 透 力,,企業(yè)文化“冰山論”,,水面下,水面上,,

23、,,,,,精神文化不完善,制度管理存在不規(guī)范現(xiàn)象，缺乏相應(yīng)理念指導(dǎo),員工行為缺乏導(dǎo)引，甚至個(gè)別人出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象,員工未能充分認(rèn)識(shí)企業(yè)標(biāo)識(shí)寓意；南青報(bào)尚未充分發(fā)揮文化載體作用；客戶(hù)服務(wù)尚需努力,資料來(lái)源：內(nèi)部資料、內(nèi)部訪談、北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),面向未來(lái)，南青公司精神文化應(yīng)由“自發(fā)”建設(shè)轉(zhuǎn)向“自覺(jué)”建設(shè)，從而在真正意義上構(gòu)筑“百年老店”,,,,,自發(fā)階段,自覺(jué)階段,,精神文化建設(shè)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、清晰性，文化建設(shè) 隨意性較強(qiáng),,公司戰(zhàn)略,南青員工,精神文化,牽引,支撐,滲透,,百年老店 百年南青,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,行為文化,物質(zhì)文化,制度層文化涉及領(lǐng)

24、導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等方面，直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),,南青公司使命,南青公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),實(shí)現(xiàn)南青公司戰(zhàn)略目標(biāo) 的制度文化建設(shè),領(lǐng)導(dǎo)體制,組織結(jié)構(gòu),管理制度,組織建制原則：組織適應(yīng)、精干高效、統(tǒng)一 指揮、分工協(xié)作、權(quán)責(zé)對(duì)等； 組織運(yùn)作準(zhǔn)則：協(xié)同和諧、組織溝通、流程 驅(qū)動(dòng)、分權(quán)有度；,高層管理組織：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)委 員會(huì)； 高層管理職責(zé)：依據(jù)公司章程，高層管 理所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)權(quán)限；,與人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等相 對(duì)應(yīng)的原則；,相對(duì)集權(quán)狀態(tài)不利于未來(lái)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展； 組織中的管理原則尚未形成，仍然存在違反 管理原則的現(xiàn)象； 權(quán)責(zé)不清造成部門(mén)間流程接口出現(xiàn)推諉現(xiàn)象； 縱向溝通

25、中缺乏由上至下的正式反饋；,,,,,,尚未形成完善的法人治理結(jié)構(gòu)； 決策層、管理層及經(jīng)營(yíng)層的責(zé)權(quán)利缺乏清晰 的界定； 監(jiān)督機(jī)制不健全；,績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核； 人力資源規(guī)劃、招聘及培訓(xùn)制度的建設(shè)滯后； 財(cái)務(wù)制度不健全，制度建設(shè)缺乏系統(tǒng)性；,,,制度建設(shè)基本原則,南青公司現(xiàn)有制度文化建設(shè),,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談,,由于歷史原因，南青還未形成完善的法人治理結(jié)構(gòu)，決策層、管理層和經(jīng)營(yíng)層之間的責(zé)權(quán)利缺乏清晰界定,決策層（股東/高層）,經(jīng)營(yíng)層（價(jià)值鏈）,,信息技術(shù),財(cái)務(wù)管理,人力資源,管理層,行政事務(wù),發(fā)展方向、資源配置 建立規(guī)范高效的公司治理結(jié)構(gòu),,增值性、收入增長(zhǎng)、成本控制 營(yíng)銷(xiāo)管理、采

26、購(gòu)管理、運(yùn)營(yíng)管理,,工作效率、費(fèi)用控制 科學(xué)高效、貫穿全程的管理體系,,目前南青決策層過(guò)多參與管理層與經(jīng)營(yíng)層的事務(wù)，而管理層和經(jīng)營(yíng)層更多處于被動(dòng)執(zhí)行的狀態(tài),資料來(lái)源：內(nèi)部訪談,創(chuàng)業(yè)初期的簡(jiǎn)單集權(quán)難以支撐發(fā)展壯大后的企業(yè)，科學(xué)化、規(guī)范化管理將成為南青的發(fā)展方向,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,創(chuàng)造性,指明方向,內(nèi)部資源增加,尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn),危機(jī)： 需要領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新,危機(jī)： 需要明晰戰(zhàn)略，完善制度，建立文化體系,危機(jī)： 加強(qiáng)計(jì)劃 控制,危機(jī)： 需要恢復(fù)活力,,,,,,,,組織規(guī)模,創(chuàng)業(yè) 階段,積累 階段,增長(zhǎng)階段,再造 階段,,,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談,計(jì)劃的動(dòng)態(tài)

27、循環(huán)和管理理念是我們企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，缺乏計(jì)劃意識(shí)會(huì)讓我們?cè)谧兓懈颖粍?dòng),考核結(jié)果使用 通過(guò)溝通改進(jìn)工作 薪酬、獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) ,崗位職責(zé),組織目標(biāo),,考核 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效面談 績(jī)效審定,實(shí)施 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo),計(jì)劃與預(yù)算 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn) 指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn),,,資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),行業(yè)特點(diǎn)賦予企業(yè)不斷變化的特點(diǎn)，目標(biāo)和計(jì)劃常常流于形式或無(wú)效，我們必須學(xué)會(huì)制定計(jì)劃， 更重要的是要形成計(jì)劃的動(dòng)態(tài)循環(huán)，保證其有效性和持續(xù)性，讓工作變得更主動(dòng),同時(shí)，合理的計(jì)劃和預(yù)算管理流程體系對(duì)于把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)起著決定性的作用,衡量戰(zhàn)略完成情況，提供制定戰(zhàn)略決策的基本原則的流程,衡量位于重

28、要戰(zhàn)略地位的計(jì)劃和流程的完成情況，提供制定運(yùn)作決策的基本原則的流程,衡量位于重要戰(zhàn)略地位的部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)的完成情況，提供制定獎(jiǎng)懲決策的基本原則的流程,,戰(zhàn)略評(píng)估,,,,平衡記分卡,,戰(zhàn)略反饋,,,個(gè)人表現(xiàn)評(píng)估,個(gè)人目標(biāo) 設(shè)定,獎(jiǎng)懲系統(tǒng),員工發(fā)展,,,組織層面,計(jì)劃與預(yù)算,,業(yè)務(wù)進(jìn)程匯報(bào),業(yè)務(wù)改進(jìn),,,運(yùn)營(yíng)層面,,戰(zhàn)略層面,組織是完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)載體，組織設(shè)置的合理與否直接關(guān)系到企業(yè)管理的實(shí)際內(nèi)涵,,組織結(jié)構(gòu)又可稱(chēng)為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段，組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系,,,愿景,資 源,業(yè) 務(wù),組 織,,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作以及

29、彼此之間的比例和關(guān)系,,規(guī)定各層次之間的關(guān)系，即職責(zé)、權(quán)限分工,管理層次的構(gòu)成及管理者所管理的人數(shù),職能設(shè)計(jì),管理幅度及 層次劃分,集權(quán)與分權(quán),現(xiàn)階段南青是一種扁平式組織形態(tài)，體現(xiàn)了物流行業(yè)統(tǒng)一指揮特征,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,業(yè)務(wù)部,信息中心,人事部,總經(jīng)理辦公室,船管部,營(yíng)運(yùn)中心,現(xiàn)代物流需要一個(gè)統(tǒng)一的指揮中心、多個(gè)操作中心的運(yùn)作模式，因?yàn)橛行Э刂剖乾F(xiàn)代物流的保證。從物流業(yè)務(wù)的內(nèi)容來(lái)看，每項(xiàng)內(nèi)容并不復(fù)雜，但協(xié)調(diào)整個(gè)過(guò)程的服務(wù)必須建立一個(gè)高效而有權(quán)威的組織系統(tǒng)，能控制物流實(shí)施狀態(tài)和未來(lái)運(yùn)作情況，并能及時(shí)有效地處理銜接中出現(xiàn)的各種疑難問(wèn)題和突發(fā)事件。,財(cái)務(wù)部,箱管部,辦事處,資料來(lái)源：內(nèi)部資料,,,

30、,職能模塊,運(yùn)營(yíng)模塊,決策模塊,,但部門(mén)之間責(zé)權(quán)劃分不明確，運(yùn)行流程不順暢，具體操作中容易出現(xiàn)相互推諉、扯皮的現(xiàn)象,“原來(lái)的部門(mén)職責(zé)和崗位說(shuō)明部分缺乏時(shí)效性，對(duì)各部門(mén)及部門(mén)內(nèi)崗位的權(quán)責(zé)劃分不是很清楚”； “流程為部門(mén)自己寫(xiě)，但部門(mén)之間的流程沒(méi)有接口，流程實(shí)際沒(méi)有貫通” （大流程缺乏）；,在責(zé)權(quán)利劃分不很明確的情況下，有時(shí)又單純?yōu)榱巳穗H間的和諧而犧牲公司整體利益 具體操作中，在流程考核的背景下，各部門(mén)以自身操作符合流程為第一，對(duì)其他部門(mén)或公司整體利益考慮較少，相互間推諉扯皮在所難免；,非常好,比較好,不太好,非常不好,非常明確,比較明確,不太明確,非常不明確,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：

31、公司總部）,,,47.89,48.48%,從整個(gè)公司來(lái)看，目前處于一定程度上的集權(quán)狀態(tài),集權(quán)：是把較多和較重要的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織的管理方式。 優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)一指揮，強(qiáng)化控制。適用于小公司。 缺點(diǎn)：降低決策質(zhì)量、降低組織適應(yīng)能力、降低組織成員工作熱情。,資料來(lái)源：公司總部,問(wèn)題：您認(rèn)為南青公司目前是一種怎樣的管理風(fēng)格？,問(wèn)題：您認(rèn)為以上的管理風(fēng)格是否適應(yīng)南青公司的未來(lái)發(fā)展？,,,,分析：52%的公司總部員工認(rèn)為目前是一種集權(quán)的管理風(fēng)格,分析：53的公司總部員工認(rèn)為集權(quán)的管理風(fēng)格不太適應(yīng)公司的未來(lái)發(fā)展,可能會(huì)因?yàn)槭跈?quán)不足而存在員工“能力不足”的現(xiàn)象,,現(xiàn) 象,員工不愿提出自己的想法； 員工

32、積極性不高； 員工只謀求完成份內(nèi)的工作； 對(duì)于員工而言，工作只是為了“生存”，與他的事業(yè)沒(méi)有太大關(guān)系；,,原因：集權(quán)過(guò)大 缺乏授權(quán),,充分授權(quán)的員工： 員工變的自信和自強(qiáng)； 員工對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)； 員工主動(dòng)工作，謀求創(chuàng)新； 員工充分發(fā)揮自己的 才能與能力,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談,訪談內(nèi)容： 1、放了幾次權(quán)，又都收上來(lái)了，授權(quán)肯定不充分； 2、我希望公司的文化能體現(xiàn)授權(quán)，授權(quán)后，員工的能力得到鍛煉，你得到好的結(jié)果，這樣很好；,組織中一些管理原則未能?chē)?yán)格遵守，有時(shí)還存在越級(jí)指揮等現(xiàn)象,公司對(duì)各級(jí)管理者適當(dāng)授權(quán)； 在自己權(quán)限范圍內(nèi)，各級(jí)管理者能夠自行決策，并對(duì)決策后果負(fù)責(zé)；,權(quán)責(zé)對(duì)等原則,正常情況

33、下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能越級(jí)指揮； 管理人員的職責(zé)劃分明確，不能造成多頭指揮的混亂局面；,統(tǒng)一指揮原則,主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來(lái)進(jìn)行管理，保證企業(yè)有序運(yùn)行； 以“法”治司，克服“人治”弊端；,法治原則,公司靠員工發(fā)展，員工靠公司立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關(guān)心員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值； 對(duì)任何員工嚴(yán)禁有歧視性語(yǔ)言和行為；,人本原則,資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù)、內(nèi)部訪談、調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)題：是否發(fā)生高層領(lǐng)導(dǎo)越過(guò)您的上級(jí)直接向您布置工作的現(xiàn)象？,54.6的員工認(rèn)為偶爾或者經(jīng)常接到越級(jí)任務(wù),,訪談內(nèi)容： “我們這里有越級(jí)指揮現(xiàn)象，有時(shí)候高層越過(guò)主任直接找到主管，后來(lái)就主任越過(guò)主管直接找操作員

34、”,組織需要良好溝通達(dá)到有效管理的目的，溝通順暢的關(guān)鍵在于建立縱向和橫向的閉環(huán)溝通通道,在一個(gè)組織內(nèi)部信息通道包括兩個(gè)維度：縱向和橫向； 縱向的信息通道主要是為了傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)組織的動(dòng)態(tài)控制和公司員工對(duì) 組織了解的需要； 橫向信息通道主要是解決部門(mén)間相互協(xié)調(diào)溝通的問(wèn)題；,成熟組織的溝通應(yīng)該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補(bǔ)充；,公司領(lǐng)導(dǎo),部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),員工,員工,員工,員工,,,,信息通道應(yīng)該是一個(gè)閉環(huán)的通道，只有“來(lái)”沒(méi)有“去”或者只有“去”沒(méi)有“來(lái)”的溝通都會(huì)影響信息傳遞的質(zhì)量；,南青擁有正式的縱向溝通渠道,但上下級(jí)之間缺乏有效反饋，溝通未形成閉環(huán)，實(shí)際影響了縱向溝通的效果

35、,,,,,,,,,高層戰(zhàn)略意圖,中層過(guò)濾,基層只得到少量信息,基層意見(jiàn)、觀點(diǎn),中層阻礙,高層得不到基層的信息,,,,,正常溝通渠道？,正常溝通渠道,補(bǔ)充溝通渠道,補(bǔ)充溝通渠道,1、利用局域網(wǎng)、內(nèi)部刊物等多種渠道闡釋高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略思想 2、組織學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話(huà),1、高層不定期到基層調(diào)查訪談； 2、電子信箱和合理化建議箱；,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談,,訪談內(nèi)容：我們將方案反映上去，但很少得到反饋，不知道什么情況,由于部門(mén)目標(biāo)并非來(lái)源于公司總目標(biāo)的分解，部門(mén)間橫向溝通缺乏主動(dòng)性，缺乏內(nèi)部客戶(hù)服務(wù)精神，存在本位主義現(xiàn)象,1、部門(mén)內(nèi)指標(biāo)缺乏互相支持 如在營(yíng)運(yùn)中心的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)中缺乏“船期表準(zhǔn)確率”和“船舶

36、動(dòng)態(tài)信息發(fā)布及時(shí)率”等內(nèi)容，而這些指標(biāo)對(duì)客戶(hù)指標(biāo)中“VIP客戶(hù)滿(mǎn)意度”起重要的支持作用 2、部門(mén)間指標(biāo)缺乏互相支持 如在船管部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)中缺乏“船只故障率”等指標(biāo)，這些指標(biāo)對(duì)營(yíng)運(yùn)中心客戶(hù)指標(biāo)中“目標(biāo)客戶(hù)比率”和“VIP客戶(hù)滿(mǎn)意度”起重要支持作用。 3、公司整體目標(biāo)沒(méi)有分解為部門(mén)指標(biāo) 部門(mén)間指標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)度，最后往往造成各部門(mén)都完成了自己的指標(biāo)，但公司整體目標(biāo)卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn)“績(jī)效稀釋”的現(xiàn)象。,,部門(mén)本位主義的根源在于部門(mén)目標(biāo)缺乏公司整體目標(biāo)的引導(dǎo) 資料來(lái)源：內(nèi)部資料（2004年部門(mén)平衡計(jì)分卡）,人力資源制度是企業(yè)文化制度層的重要內(nèi)容,目前南青人力資源規(guī)劃缺失，招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，沒(méi)有有效地

37、進(jìn)行人才儲(chǔ)備，會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作用重大,目前，辦事處對(duì)培訓(xùn)滿(mǎn)意度較高，而公司總部對(duì)培訓(xùn)滿(mǎn)意度較低,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)題：您對(duì)公司的培訓(xùn)是否滿(mǎn)意？,,,問(wèn)題：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？,,,,,分析： 66.7%的辦事處員工對(duì)公司的培訓(xùn)比較滿(mǎn)意； 僅有30%的公司總部員工對(duì)公司的培訓(xùn)比較滿(mǎn)意； 無(wú)論是辦事處還是公司總部，員工比較注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理技能和工作所需技能培訓(xùn),南青需建立完整的培訓(xùn)體系，以發(fā)揮培訓(xùn)的最大效用,需求分析階段,設(shè)計(jì)與實(shí)施階段,評(píng)估階段,培訓(xùn)需求評(píng)估,培訓(xùn)內(nèi)容與方案設(shè)計(jì),

38、培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評(píng)價(jià),效果評(píng)價(jià),反饋,擬定培訓(xùn)計(jì)劃,實(shí)施培訓(xùn),目標(biāo)確立,傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 端正態(tài)度,,,考核是對(duì)員工工作的客觀評(píng)價(jià)，通過(guò)各種激勵(lì)手段，最終達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的,,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一,使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素,人力資源的績(jī)效評(píng)估理論模型,員工,工作績(jī)效 考核,內(nèi)在激勵(lì),滿(mǎn)意度,態(tài)度,能力,自我公平,激勵(lì)效用,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,內(nèi)部公平,外部公平,外在激勵(lì),,,資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),員工業(yè)績(jī)面（流程考核）指標(biāo)增強(qiáng)了公司做事的規(guī)范性，但缺乏整體財(cái)務(wù)指標(biāo)（聯(lián)動(dòng)指標(biāo)）的考核，未能真正反映工作業(yè)績(jī),海運(yùn)行業(yè)的特點(diǎn)使得面臨人經(jīng)常面對(duì)自然和經(jīng)營(yíng)環(huán)境

39、的巨大變動(dòng)，目標(biāo)和計(jì)劃更容易流于形式和無(wú)效,對(duì)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算的忽視，使得考核體系中的財(cái)務(wù)指標(biāo)很難確定,單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對(duì)公司整體效益必然缺乏關(guān)注，而只關(guān)心自己是否按流程做事,,,單純流程考核還有一個(gè)弊端，員工做的越多，錯(cuò)的也越多，實(shí)際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望,客觀全面地反映工作業(yè)績(jī) 基本上反映了工作業(yè)績(jī) 由于考核體系不完善，領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)時(shí)，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績(jī) 沒(méi)有考核,,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：公司總部）,,50.70%,考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制正態(tài)分布對(duì)管理者和員工心理影響較大,以“區(qū)分”為主的 績(jī)效考核理念,員工積極性喪失 或“身在曹營(yíng)心在漢

40、”,考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi) 的強(qiáng)制分布,管理者與員工 更多的精力放在了 與對(duì)方的博奕過(guò)程中,組織內(nèi)耗， 或“輪流坐莊”,,,,,,當(dāng)被問(wèn)及如何看待考核結(jié)果的“正態(tài)分布”時(shí)，74.6%的人認(rèn)為“可能會(huì)出現(xiàn)部分不合理現(xiàn)象，消弱考核激勵(lì)的作用”； 24.9%的人認(rèn)為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；,,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,74.6%,管理者和員工將注意力更多地集中在最終結(jié)果上，忽略了績(jī)效考核本身 的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績(jī),南青要強(qiáng)調(diào)管理者在績(jī)效考核中的責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和考核后的偏差分析與績(jī)效改進(jìn)，而不是單純扮演“裁判員”的角色,責(zé)任意識(shí),當(dāng)員工業(yè)績(jī)不佳的時(shí)候，管理者

41、就首先考慮的自我反省，是否因?yàn)樽约涸谀繕?biāo)計(jì)劃和任務(wù)分配上脫離了實(shí)際情況，從而造成員工的任務(wù)沒(méi)完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。 “孔明斬馬謖后，自己官降三級(jí)”。,服務(wù)意識(shí),在績(jī)效管理的過(guò)程控制中，更需要管理者樹(shù)立起對(duì)員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的服務(wù)意識(shí)，在績(jī)效管理過(guò)程中，員工就是你的客戶(hù)，只有讓你的客戶(hù)滿(mǎn)意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效改進(jìn),在績(jī)效結(jié)果的事后分析階段，在考慮獎(jiǎng)罰員工的同時(shí)，更要注重績(jī)效的偏差分析，與員工共同討論如何改進(jìn)績(jī)效，把過(guò)去的不足轉(zhuǎn)化成未來(lái)工作的寶貴經(jīng)驗(yàn)。 每一次的績(jī)效偏差分析都為下一次的目標(biāo)制訂和任務(wù)計(jì)劃提供了有效的依據(jù)，也

42、是指引我們績(jī)效提升的方向。,“薪酬是手段，激勵(lì)是目的” ，初步了解，南青目前尚需提高目標(biāo)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì),競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì),物質(zhì) 激勵(lì),信息 激勵(lì),處罰 激勵(lì),目標(biāo) 激勵(lì),示范 激勵(lì),尊重 激勵(lì),參與 激勵(lì),榮譽(yù) 激勵(lì),關(guān)心 激勵(lì),公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù),提倡公司內(nèi)部員工之間、部門(mén)之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰,通過(guò)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工,增加公司員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)等,尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，結(jié)合員工的興趣、個(gè)性和特長(zhǎng)進(jìn)行工作調(diào)配,增加公司和員工之間的信息交流，進(jìn)行思

43、想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、接待日制度,建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高公司員工主人翁參與意識(shí),對(duì)公司員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在媒體上進(jìn)行宣傳、家訪慰問(wèn)、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選標(biāo)兵等,對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物,對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤，違反規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞公司聲譽(yù)的員工或部門(mén)，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開(kāi)除等處罰,實(shí)行 較差,實(shí)行 較好,一般,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談,南青目前沒(méi)有

44、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明,員工感受不到公司對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引,,,,,,,員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng),組織的外在驅(qū)動(dòng),高,低,低,高,目前狀況,失落,引導(dǎo) 方向,可能的蛻變,,,靠自發(fā)的責(zé)任感能維持多久？,理想 狀態(tài),,員工工作動(dòng)力模型,,錄用時(shí)無(wú)明確的職業(yè)發(fā)展和能力開(kāi)發(fā)指導(dǎo),,無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自己的能力,,上級(jí)與員工的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),,未幫助員工分析自身工作情況，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn),,簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取,聘用,培訓(xùn),使用,考核,激勵(lì),南青的干部任免不能充分體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的原則，并且晉升通

45、道狹窄，員工看不到明確的發(fā)展空間,,管理崗位畢竟有限，滿(mǎn)足不了員工發(fā)展需求,財(cái)務(wù)人員,行政人員,技術(shù)人員,各專(zhuān)業(yè)人員,管理人員,其他人員,問(wèn)題：您認(rèn)為公司的干部任免能否體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”原則？,,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷,,,分析： 59.3%的辦事處員工認(rèn)為公司能較好體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的原則，而僅有33.8%的公司總部員工認(rèn)為能較好體現(xiàn)； 與此同時(shí)，公司晉升通道狹窄，難以滿(mǎn)足員工發(fā)展需求； 當(dāng)問(wèn)到”你打算離開(kāi)南青公司，其中原因是什么？“，第一選項(xiàng)是”個(gè)人在南青公司看不到明確的發(fā)展空間“；,南青應(yīng)進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確職業(yè)晉升通道，促使員工個(gè)人發(fā)展與南青發(fā)展的有效結(jié)

46、合,A：通道內(nèi)晉升 B：通道轉(zhuǎn)換 C：向核心崗位水平移動(dòng),員工晉升通道示意圖,建立營(yíng)運(yùn)管理、業(yè)務(wù)管理、行政管理等多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工在自己的通道內(nèi)專(zhuān)精所長(zhǎng)；同時(shí)，根據(jù)公司的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣在不同的通道之間轉(zhuǎn)換；當(dāng)優(yōu)秀員工不能獲得晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，為他們提供水平移動(dòng)的機(jī)會(huì)，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任； 建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案； 建立員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系，幫助并輔導(dǎo)員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯 建立員工開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，包含與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯(lián)系的培訓(xùn)計(jì)劃，與晉升相聯(lián)系的考核結(jié)果應(yīng)用體系，與職務(wù)發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系的工作實(shí)踐計(jì)劃，與職業(yè)生涯管理制度相聯(lián)系的開(kāi)發(fā)

47、性人際關(guān)系系統(tǒng),導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,行為文化,物質(zhì)文化,遵紀(jì)守法、廉潔奉公、誠(chéng)實(shí)守信在南青員工身上體現(xiàn)較為明顯,問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)顯示： 1.有90%的人認(rèn)為遵紀(jì)守法在南青員工身上得到較強(qiáng)的體現(xiàn)； 2.82%的人認(rèn)為廉潔奉公在南青員工身上體現(xiàn)較強(qiáng)； 3.有80%的人認(rèn)為誠(chéng)實(shí)守信在南青員工身上得到較強(qiáng)的體現(xiàn)； 4.在誠(chéng)實(shí)守信與利潤(rùn)至上中，56%的人認(rèn)為公司更看重誠(chéng)實(shí)守信； 反腐倡廉是南青公司近兩年的一項(xiàng)大事，通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的積極倡導(dǎo)和反復(fù)強(qiáng)調(diào)，全體員工的配合及參照?qǐng)?zhí)行，取得了較大的成效。,,可以看出，南青對(duì)遵紀(jì)守法、誠(chéng)實(shí)守信、廉潔奉公等基本道德準(zhǔn)則的重

48、視在員工身上得到了明顯的體現(xiàn)，大多數(shù)員工認(rèn)同并能付諸行動(dòng)； 對(duì)內(nèi)：這些道德品質(zhì)在物質(zhì)社會(huì)日益發(fā)達(dá)的今天，在企業(yè)內(nèi)部深入人心地繼承和遵循，反映了南青“企業(yè)育人”的良好效果； 對(duì)外：與客戶(hù)及合作伙伴的業(yè)務(wù)聯(lián)系及服務(wù)過(guò)程中，南青員工的這些優(yōu)良品質(zhì)都得到較廣泛的的肯定，在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中也發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，樹(shù)立了南青的正氣和正義。,訪談內(nèi)容： （一）前幾年我們反腐倡廉，在全國(guó)各地開(kāi)展，現(xiàn)在通過(guò)宣傳后風(fēng)氣基本很正，偶爾有些不正?，F(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)處理； （二）與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們優(yōu)勢(shì)在人，敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)、有責(zé)任心的職業(yè)道德品質(zhì)；,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,多數(shù)員工愛(ài)崗敬業(yè)、努力勤奮、照章

49、辦事，但在人際關(guān)系及辦事效率上普遍反映一般,,問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)顯示： 1、如果當(dāng)天任務(wù)沒(méi)有完成，80%以上的員工會(huì)主動(dòng)留下，近41的人甚至?xí)B夜加班，直到做完為止； 2、在員工的日常行為當(dāng)中較明顯地體現(xiàn)出照規(guī)章制度辦事的做事態(tài)度，員工愿意在嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)章制度指引下，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和行為規(guī)范； 3、46.5的員工覺(jué)得南青的人際關(guān)系比較一般，其中總部有一半以上的人這樣認(rèn)為； 4、對(duì)公司辦事效率的看法，77.3的員工認(rèn)為效率一般，不會(huì)影響正常工作，只有7.57的人覺(jué)得效率較高，問(wèn)題可以及時(shí)解決；,可以看出，南青員工對(duì)待工作嚴(yán)肅認(rèn)真，表現(xiàn)出較多的責(zé)任心，員工能致力于自己所從事的工作崗位，體現(xiàn)出一種敬

50、業(yè)和職業(yè)人的風(fēng)范； 南青各種規(guī)章制度尚存在不完善及不合理之處，例如績(jī)效考核管理等新型科學(xué)管理理念的應(yīng)用尚不成熟，導(dǎo)致員工行為中逐漸形成一種照章辦事、不越雷池的行為方式，缺少主動(dòng)性的思考及對(duì)執(zhí)行效果的關(guān)注，因而促使員工對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不夠融洽的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致本位主義的產(chǎn)生和蔓延。,訪談內(nèi)容： （一）南青走到今天，很重要的因素是有一群敬業(yè)勤奮的員工努力的工作； （二）有些部門(mén)或者人存在“說(shuō)了等于做了，做了等于做好了”現(xiàn)象； （三）一般都是看制度和流程，沒(méi)有規(guī)定清楚的一般不會(huì)主動(dòng)關(guān)注；,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,南青員工分散全國(guó)各地，總部和辦事處人員在行為層面明顯有所側(cè)重,,總部

51、：商業(yè)化、職業(yè)化,辦事處：主動(dòng)性、責(zé)任心,在對(duì)待工作的熱情及主動(dòng)性方面，近五成的辦事處員工表示熱情很高，積極主動(dòng)完成任務(wù)，相比總部只有一成員工這樣認(rèn)為，而74的總部員工都認(rèn)為干勁一般，上級(jí)分配什么干什么，工作處于被動(dòng)狀態(tài)，往往熱情也就相應(yīng)減弱。,問(wèn)題：您認(rèn)為目前南青公司員工的工作主動(dòng)性如何？,同樣，在當(dāng)天分配任務(wù)沒(méi)有完成時(shí)，44的總部員工表示在短時(shí)間內(nèi)愿意加班，而近五成的辦事處員工表示會(huì)連夜加班，到工作完成為止；另外，有7的總部員工選擇明天再說(shuō)，辦事處對(duì)此項(xiàng)無(wú)人認(rèn)同。因此，對(duì)于加班的態(tài)度，總部員工則更多的表現(xiàn)出大城市現(xiàn)代企業(yè)的商業(yè)化及職業(yè)化，相應(yīng)缺少一些奉獻(xiàn)和主人翁意識(shí)。,,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷

52、（樣本：全體員工）,問(wèn)題：如果領(lǐng)導(dǎo)分配的當(dāng)天工作任務(wù)在工作時(shí)間內(nèi)沒(méi)有完成，您將如何處理？,南青倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)型組織在實(shí)際操作效果及員工意識(shí)方面有待加強(qiáng),學(xué)習(xí)型組織指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。,資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),機(jī) 制 變 革,,體 制 變 革,,把握機(jī)遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史發(fā)展中形成的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格（一）,1988年，南青在團(tuán)市委下屬背景下，開(kāi)始探索式經(jīng)營(yíng)，領(lǐng)導(dǎo)人把握機(jī)遇、銳意進(jìn)取，自行經(jīng)營(yíng)內(nèi)貿(mào)船運(yùn)業(yè)務(wù)； 散貨船運(yùn)業(yè)務(wù)

53、開(kāi)展期間，南青通過(guò)兼并重組，清除掉不良資產(chǎn)，使企業(yè)圍繞內(nèi)貿(mào)船運(yùn)業(yè)務(wù)輕裝上陣； 2004年開(kāi)始推進(jìn)國(guó)有體制改制，實(shí)行期權(quán)期股制,2002年開(kāi)始完善內(nèi)部管理機(jī)制，聘請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)全面設(shè)計(jì)組織架構(gòu)及人力資源體系設(shè)計(jì)，明確員工崗位職責(zé)，規(guī)范管理體系； 同年，公司內(nèi)部依據(jù)部門(mén)及崗位設(shè)置設(shè)計(jì)各業(yè)務(wù)及操作流程，進(jìn)行統(tǒng)一編制，納入公司管理制度； 2004年引入使用平衡積分卡進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效管理； 逐步由單一企業(yè)向輻射全國(guó)的網(wǎng)絡(luò)型經(jīng)營(yíng)企業(yè)，成立了從南到北20個(gè)辦事處，集中管理，形成點(diǎn)帶動(dòng)面的內(nèi)貿(mào)船運(yùn)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)。,資料來(lái)源：內(nèi)部訪談，內(nèi)部資料,,,把握機(jī)遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史發(fā)展中形成的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格（二）,1997年

54、1月8日，南青公司正式進(jìn)入內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸行業(yè)，確定與市場(chǎng)聯(lián)系緊密的聯(lián)盟式經(jīng)營(yíng)和服務(wù)模式； 開(kāi)始建立企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，普及計(jì)算機(jī)知識(shí)及推行使用； 建立南青信息中心，逐步實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)及辦公電子化； 實(shí)行大客戶(hù)及VIP客戶(hù)重點(diǎn)服務(wù)政策； 聘請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)打造南青具有特色的企業(yè)文化 準(zhǔn)備推進(jìn)ISO9000的認(rèn)證工作。,服務(wù)和技術(shù)變革,南青在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中始終堅(jiān)持艱苦創(chuàng)業(yè)的理念，善于把握每一次機(jī)遇，進(jìn)行積極的變革，這種變革是基于企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注，對(duì)創(chuàng)業(yè)的激情和不斷變革的決心，充分反映了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，市場(chǎng)意識(shí)、創(chuàng)新和敢為人先的魄力,,企業(yè)中模范人物的行為舉止對(duì)企業(yè)文化有著積極和不可或缺的作用，

55、南青員工需要榜樣的激勵(lì),訪談內(nèi)容： （一）領(lǐng)導(dǎo)要求太高，大家都達(dá)不到。比如評(píng)選優(yōu)秀員工，是02名，我看最后也是不了了之； （二）考核和評(píng)選要透明化，不優(yōu)秀的應(yīng)該有個(gè)說(shuō)法，朝什么方向努力，不然大家都不知道；,企業(yè)優(yōu)秀員工的評(píng)選應(yīng)該立足于本企業(yè)實(shí)際，讓員工覺(jué)得通過(guò)努力可以達(dá)到，才能真正起到激勵(lì)和約束作用,企業(yè)中具有一定影響力的個(gè)體往往成為局部到整體的組織者，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，其言行舉止在整個(gè)企業(yè)行為中具有較強(qiáng)的鼓動(dòng)性和感召力。南青公司員工在企業(yè)發(fā)展歷史中一直為最高領(lǐng)導(dǎo)人魅力所感召，從而形成帶有唯領(lǐng)導(dǎo)是尊的行為文化，而員工中真正具有親和力和卓越能力的人尚未得到公認(rèn)甚至比較缺乏,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷

56、（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談,問(wèn)題：南青公司內(nèi)部是否有值得您敬佩的模范人物？,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,行為文化,物質(zhì)文化,南青物質(zhì)文化包含對(duì)外提供的“內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸”服務(wù)及內(nèi)部的各種物質(zhì)形態(tài),,,,,,物質(zhì)文化是企業(yè)文化最表層文化，但它是精神文化和制度文化的外在表現(xiàn)形式，是最能被客戶(hù)、員工、社會(huì)所感知和體會(huì)的直觀元素,內(nèi)貿(mào)集裝箱船運(yùn)服務(wù)是南青集裝箱班輪公司目前主營(yíng)業(yè)務(wù)，公司所有人力、物力及資金均緊緊圍繞船運(yùn)業(yè)務(wù)開(kāi)展,企業(yè)容貌： 企業(yè)環(huán)境：,南青報(bào)是公司對(duì)內(nèi)宣傳、培訓(xùn)，辦事處、員工之間了解交流的主要平臺(tái),現(xiàn)有標(biāo)識(shí)含義：“T”代表南青沿海及內(nèi)支線網(wǎng)絡(luò)經(jīng)

57、營(yíng)模式，水流代表船運(yùn)，藍(lán)色代表海洋，紅色代表激情和生命力，整體可理解為富有生命力的T型網(wǎng)絡(luò)船運(yùn)事業(yè),,服務(wù),,企業(yè)環(huán)境及容貌,,文化物質(zhì)載體,,企業(yè)標(biāo)識(shí),南青“內(nèi)貿(mào)集裝運(yùn)輸”服務(wù)需要揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，提升自身客戶(hù)服務(wù)水準(zhǔn),訪談內(nèi)容： 船期大多琢磨不透，隨意性太強(qiáng)，說(shuō)好時(shí)間總會(huì)拖一到兩天； 沒(méi)有船的計(jì)劃，我們?cè)趺唇o計(jì)劃，最后弄得雙方計(jì)劃都很差； 船抗風(fēng)浪能力弱一點(diǎn)，一旦風(fēng)吹草動(dòng)就經(jīng)不起，變數(shù)很大； 他們先打包票，但準(zhǔn)確率只有20，一般推后兩天，一天能開(kāi)已經(jīng)不錯(cuò)了，偶爾急貨就搞得你很頭疼； 我們?cè)缟祥_(kāi)會(huì)，他們下去四點(diǎn)才開(kāi)調(diào)度會(huì)，等他們開(kāi)出來(lái)我們都排好貨下班了，怎么還能給你排； 他們的信息系統(tǒng)我們學(xué)習(xí)過(guò)，但

58、接觸以后覺(jué)的效果幾乎是零，我們沒(méi)有感受，沒(méi)有操作，后面怎樣他們也沒(méi)有跟蹤服務(wù)，沒(méi)有跟蹤就流于形式。,長(zhǎng)板,短板,和南青有合作到現(xiàn)在就是因?yàn)闃I(yè)務(wù)員，認(rèn)真負(fù)責(zé)，跟你到底，是個(gè)人行為彌補(bǔ)他們其它不足； 以前船名航次都是亂說(shuō)，但現(xiàn)在龍吳換了一個(gè)擔(dān)當(dāng)者，速度準(zhǔn)確率提高了，去年差錯(cuò)率50以上，今年提高了很多，所以人很重要，當(dāng)回事就能做的好，現(xiàn)在這個(gè)人速度快，各方面反映很好，擔(dān)當(dāng)者非常重要； 現(xiàn)在他們做了一個(gè)船舶動(dòng)態(tài)，以前都是打電話(huà)，很累，現(xiàn)在所有開(kāi)出去的船都有一個(gè)跟蹤，變的話(huà)不會(huì)覺(jué)得一下子或者太突然，我們也會(huì)看，也會(huì)采取措施，這點(diǎn)是很大進(jìn)步，方便我們也提高他們的效率。,與業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，南青的客戶(hù)服務(wù)能

59、力還需加強(qiáng),管理,隨意性大，不固定，無(wú)序,沒(méi)有計(jì)劃性，客戶(hù)管理不規(guī)范,專(zhuān)船專(zhuān)線，船期穩(wěn)定固定,兼做外貿(mào)，操作上比較正規(guī)有序,船,南青,煙臺(tái)海運(yùn),通常一人服務(wù)多個(gè)客戶(hù)，在服務(wù)細(xì)致程度上有限,固定人員發(fā)船期動(dòng)態(tài)，規(guī)范，及時(shí),人,南青企業(yè)環(huán)境總體上讓員工感到滿(mǎn)意，但也存在需要改進(jìn)的方面,設(shè)立在上海中心地段現(xiàn)代化辦公大樓的南青總部，以及內(nèi)部良好的辦公設(shè)施布局使企業(yè)環(huán)境存在較多優(yōu)勢(shì)，但在局部的安排及一線各辦事處的辦公環(huán)境方面還存在較多問(wèn)題，使員工中存在一些不平衡及消極心態(tài)。此外，客戶(hù)及合作伙伴對(duì)南青物質(zhì)文化的認(rèn)知不夠強(qiáng)烈,訪談內(nèi)容： （一）某些部門(mén)辦公環(huán)境惡劣，一人得病，多人感染； （二）我們辦事處空間

60、狹小，人員增多就顯得比較擁擠，活動(dòng)不開(kāi)；,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談,企業(yè)標(biāo)識(shí)與南青現(xiàn)有業(yè)務(wù)及經(jīng)營(yíng)模式關(guān)聯(lián)度較強(qiáng)，但整體表現(xiàn)力不夠鮮明突出，有待提升,訪談內(nèi)容： （一）現(xiàn)在的標(biāo)識(shí)感覺(jué)有點(diǎn)過(guò)時(shí)了，不能很好的體現(xiàn)南青的精神和業(yè)務(wù)形象； （二）我只知道“T”字代表沿海和內(nèi)支線，其他不是很了解；,四成員工表示并不了解南青現(xiàn)有企業(yè)標(biāo)識(shí)（LOGO）所蘊(yùn)涵的意義，而表示了解的同事中通過(guò)訪談我們發(fā)現(xiàn)存在部分一知半解的現(xiàn)象,小提示：企業(yè)標(biāo)識(shí)（LOGO）是企業(yè)視覺(jué)形象工程（VI）關(guān)鍵的表達(dá)因素，無(wú)論是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的形成還是對(duì)外鮮明形象的提升都具有非常關(guān)鍵的作用，也是企業(yè)文化物質(zhì)層建設(shè)的

61、重點(diǎn)關(guān)注環(huán)節(jié),資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談,問(wèn)題：您是否了解南青公司標(biāo)識(shí)（LOGO）所 蘊(yùn)涵的意義？,南青報(bào)發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，但其他文化物質(zhì)載體及設(shè)施較單一，使員工難以產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)知感,南青現(xiàn)有的文娛設(shè)施及宣傳載體不夠豐富，主要內(nèi)部刊物南青報(bào)發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，難以進(jìn)行有針對(duì)性引導(dǎo)；并且形式和內(nèi)容廣泛而籠統(tǒng)，不能對(duì)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題或現(xiàn)象進(jìn)行充分和較深層次的探討或研究；現(xiàn)有辦公環(huán)境空間上的限制和設(shè)施安排上還不能給員工提供其他形式的文娛場(chǎng)所及文化感知渠道。,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,問(wèn)題：您認(rèn)為在南青公司內(nèi)部張貼格言警句、墻體掛

62、 圖對(duì)企業(yè)文化體系建設(shè)的作用如何？,問(wèn)題：您是如何看待南青報(bào)？（多選題）,公司輿論宣傳工具,公司領(lǐng)導(dǎo)及員工思想上傳下達(dá)的載體,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,外部成因,內(nèi)部成因,誠(chéng)信、尊重、做事穩(wěn)健是傳統(tǒng)文化賦予南青文化積極的一面，但同時(shí)也帶來(lái)了唯上盲從的現(xiàn)象,順依天命，不去積極主動(dòng)想辦法解決問(wèn)題,缺乏進(jìn)取心和憂(yōu)患意識(shí),態(tài)度曖昧，不解決矛盾 怯弱，不敢冒險(xiǎn),能進(jìn)不能出，能上不能下 小團(tuán)體意識(shí)，處事原則性不夠強(qiáng),唯上觀念，盲目服從 唯書(shū)觀念，教條主義,負(fù)面影響,促使內(nèi)部關(guān)系和諧,做事穩(wěn)健,重視德政感化,營(yíng)造一個(gè)情感和諧的文化氛圍,忠心為國(guó)，自強(qiáng)不息 仁愛(ài)互助，同心同德 以誠(chéng)待人

63、，相互尊重 遵守承諾，取信于人 講究道義，義中取利,正面影響,,,,,,,,忠孝仁義 禮智信,人情交往,知足常樂(lè),中庸之道,無(wú)為而治,,,,謀事在人，成事在天；尊重自然規(guī)律等古代傳統(tǒng)思想在南青的發(fā)展歷史中得到較好的驗(yàn)證，從而逐漸對(duì)南青文化產(chǎn)生了一些深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷,上海地域文化對(duì)南青公司文化發(fā)揮著不容忽視的作用,,,,,,,,,,性格特征：務(wù)實(shí)、精明、容忍、開(kāi)通、好學(xué)、榮辱不驚,國(guó)際化：全國(guó)最大的港口城市，已逐漸步入大型國(guó)際化都市行業(yè),精打細(xì)算：對(duì)生活、工作等容易計(jì)較利害得失,尊重商業(yè)規(guī)律：市場(chǎng)規(guī)范，商業(yè)氛圍濃厚，職業(yè)化,地域優(yōu)越感：沿海大城，交通發(fā)達(dá)，連接南北及內(nèi)陸的主要樞

64、紐,務(wù)實(shí)，精明又個(gè)體自立的上海人，促使上海的地域文化往往具有新鮮性和獨(dú)創(chuàng)性；但是，也正是這種觀念的低層次呈現(xiàn)，上海人又常常構(gòu)不成群體性合力，許多可貴的創(chuàng)造和觀念就顯得比較單薄而難以突破，反映在南青文化中便是凝聚力和向心力的不足,問(wèn)題：您認(rèn)為上海地域文化對(duì)南青公司現(xiàn)有文化氛圍 的主要影響是？（限選3項(xiàng)）,地域優(yōu)勢(shì)感,尊重商業(yè)規(guī)律,精打細(xì)算,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工），北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù),國(guó)際化的理念,訪談?dòng)涗洠?（一）：04年內(nèi)貿(mào)船運(yùn)行業(yè)市場(chǎng)爆發(fā)可以說(shuō)是百年難遇，之前大家都在虧； （二）：今年不確定因素還很多，估計(jì)很難維持去年那種勢(shì)頭； （三）：這個(gè)行業(yè)波動(dòng)幅度比較大，我們要繼續(xù)保持清醒

65、，提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量；,內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)特征及未來(lái)綜合物流服務(wù)提供商的發(fā)展方向?qū)δ锨嗥髽I(yè)文化提出新的要求,,,,,物流綜合服務(wù)建立新型的供應(yīng)鏈以期滿(mǎn)足變化著的市場(chǎng)對(duì)其的要求,提高反應(yīng)速度,控制多變要求的能力,提高信息的透明度,與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，同樣快或更快速的將產(chǎn)品服務(wù)客戶(hù)以及對(duì)市場(chǎng)中情況的變化作出相應(yīng)的供應(yīng)鏈策略和模式的變化的能力,具有對(duì)從生產(chǎn)基地到產(chǎn)品配送環(huán)節(jié)信息全面的監(jiān)控、控制和改變策略及運(yùn)作模式的能力,可以連續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)計(jì)劃與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，減少非預(yù)見(jiàn)性的活動(dòng)對(duì)供應(yīng)鏈效率的影響,問(wèn)題：您認(rèn)為南青公司未來(lái)的發(fā)展方向是？（多選題）,,做強(qiáng)做大內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸,,成為綜合物流服務(wù)提供商,資料來(lái)源：內(nèi)部

66、訪談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)所要求的對(duì)客戶(hù)需求的把握和服務(wù)水平對(duì)南青現(xiàn)有文化影響頗大,,,南青現(xiàn)有文化與行業(yè)特征及市場(chǎng)環(huán)境息息相關(guān)，而市場(chǎng)中客戶(hù)需求是帶動(dòng)南青目前文化導(dǎo)向的主要因素，但南青內(nèi)部尚未形成與行業(yè)及市場(chǎng)相匹配的客戶(hù)服務(wù)水平，因此市場(chǎng)環(huán)境勢(shì)必要求今后的南青文化要注入注重培育相關(guān)能力的新元素,問(wèn)題：您認(rèn)為形成南青公司現(xiàn)有文化氛圍的重要因素 為？（限選3項(xiàng)）,市場(chǎng)環(huán)境,問(wèn)題：您認(rèn)為市場(chǎng)環(huán)境對(duì)南青公司現(xiàn)有文化氛圍的主 要影響是？（限選3項(xiàng)）,客戶(hù)需求是公司努力的方向,問(wèn)題：您認(rèn)為南青公司內(nèi)部資源與能力方面有哪些優(yōu) 勢(shì)？（限選3項(xiàng)）,客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量高,資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）,導(dǎo)讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,外部成因,內(nèi)部成因,創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，南青公司“從無(wú)到有”的發(fā)展歷程為南青文化烙上深深的“創(chuàng)業(yè)”印,,,,領(lǐng)導(dǎo)層構(gòu)筑南青公司成為“百年老店”的發(fā)展藍(lán)圖,,,,,,,公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),1988年,1997年,2001年,2002年,2005年,成立?？谀虾?青年實(shí)業(yè)公司,實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)“國(guó)內(nèi)集裝 箱水路網(wǎng)絡(luò)運(yùn)輸項(xiàng)目,更名為“?？谀锨?集裝箱