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1、勞動生產(chǎn)率的內(nèi)涵和勞動力市場歧視的界定 本篇論文目錄導航： 勞動力市場招聘限制探究 招聘限制的微觀運行機制研究緒論 勞動生產(chǎn)率的內(nèi)涵和勞動力市場歧視的界定 年齡和勞動生產(chǎn)率的關系 競爭和擇優(yōu)錄取與年齡限制的運作機制 招聘年齡限制的微觀基礎 從一般均衡視角看就業(yè)年齡限制的影響 政府在勞動力市場的作用和政策建議 招聘市場中的限制條件探析結論與參考文獻 　　第2章 勞動生產(chǎn)率的內(nèi)涵和勞動力市場歧視的界定 　　2.1 勞動生產(chǎn)率內(nèi)涵的拓展 　　2.1.1 勞動生產(chǎn)率內(nèi)涵 　　要科學的界

2、定歧視，必須從勞動生產(chǎn)率入手。傳統(tǒng)上勞動生產(chǎn)率是指單位時間生產(chǎn)的產(chǎn)品或完成的服務的數(shù)量，這個定義對于考察勞動力市場歧視問題是不夠的，有必要對勞動生產(chǎn)率的內(nèi)涵進行必要的拓展。傳統(tǒng)認為歧視的情況，多數(shù)是對勞動生產(chǎn)率理解狹隘造成的。 　　要考察勞動生產(chǎn)率，有必要弄清楚一種經(jīng)濟活動"生產(chǎn)";的是什么，農(nóng)民生產(chǎn)糧食，工人生產(chǎn)汽車，勞動生產(chǎn)率相對容易計算?，F(xiàn)實的經(jīng)濟生活中，勞動的形式多種多樣，生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務也多種多樣，有的產(chǎn)品或服務容易度量，有的則不容易度量。比如，年輕貌美空姐送餐的服務容易度量，而帶給人愉悅的服務則不容易度量，后者是否計入勞動生產(chǎn)率關系到歧視的界定。 　　

3、如果計入，則航空公司偏愛年輕漂亮的就不是歧視，因為勞動生產(chǎn)率不同待遇不同不是歧視。有的崗位工作內(nèi)容清楚，而有很多工作要完全界定工作內(nèi)容幾乎不可能，因此要準確計量勞動生產(chǎn)率就有困難。比如，公司高級經(jīng)理等崗位的工作內(nèi)容是很難完全確定的，勞動生產(chǎn)率的考察就更復雜，不像農(nóng)民、工人的勞動那樣容易考核。通行的做法是考核利潤而不是考核日常工作表現(xiàn)，這時，勞動生產(chǎn)率就等同于創(chuàng)利能力。 　　在招聘總經(jīng)理時，雇主通常考察的人力資本指標很多，而這通常被學者認為是對勞動者的歧視。因為總經(jīng)理的工作內(nèi)容不確定，影響勞動生產(chǎn)率的因素多，不知道什么時候會用到什么（特征）技能。因此，對總經(jīng)理的性別、年齡、相貌、學歷

4、、經(jīng)驗、出身等要求是實際需要，不一定是歧視雇主和雇員以及學者考察勞動生產(chǎn)率的角度不同，因此常常造成分歧，這是某些人認為受到歧視，而雇主卻覺得冤枉的根源。在盈利性雇主看來，勞動生產(chǎn)率等價于創(chuàng)利能力，不管是總經(jīng)理還是工人或任何崗位。勞動生產(chǎn)率不取決于生產(chǎn)不同使用價值的具體勞動，而是取決于創(chuàng)造價值的抽象勞動，具體勞動只是手段，抽象勞動才是目的--換取別人的抽象勞動并獲利。非盈利的雇主不以利潤為依歸，但也有他自己的考核標準，比如組織的目標各不相同，政府有政府的目標，慈善機構也有它的目標。一個人的勞動生產(chǎn)率就是看他對組織實現(xiàn)目標有多大貢獻，而這在雇主和雇員之間往往判斷不同。 　　雇員有時認為

5、，我的勞動生產(chǎn)率不比別人低，為什么待遇比別人低，而在雇主看來他的勞動生產(chǎn)率低是因為創(chuàng)利能力低，而創(chuàng)利能力不完全等同于一個人生產(chǎn)了多少產(chǎn)品和提供了多少服務，還與個人和崗位的許多特征相關。比如，離職傾向，有可能用到但沒有用到的技能，以及影響勞動力交易成本的一切因素都會影響創(chuàng)利能力，從而影響勞動生產(chǎn)率。雇員往往從完成的可見的工作量看問題。雇主考察的更全面。而雇員往往只看到自己優(yōu)勢--生產(chǎn)能力，而沒有看到自己劣勢一面--交易成本。 　　2.1.2 具體應用于判定歧視下面以一些具體的例子來說明勞動生產(chǎn)率內(nèi)涵的拓展在判定歧視中的作用。 　　兩個建筑工地搬運工，一個體力很好（年輕或男

6、性），一個體力一般（年老或女性），第一天兩人速度一樣，幾天之后兩人的速度開始拉開差距，若實行計件工資，則件價（每件的工資）不同不是歧視，因為干得快的人單位產(chǎn)出占用工作場地的時間短，對雇主利潤貢獻大。 　　辦公室有兩類辦事員其它特征都相同，辦事能力也相同，只是一類能經(jīng)常出差，一類不能（比如已婚或其它原因），則兩類人的勞動生產(chǎn)率不同，待遇不同不一定是歧視。理論上，把工作細化，比較每一個細化的工作的生產(chǎn)率，然后加權，可得出一個人的總生產(chǎn)率。實際當中，雇主不一定是這樣考慮問題，但是雇主通過比較員工之間細小的差異，以及這差異給他帶來的收益和造成的損失來衡量不同員工的勞動生產(chǎn)率。

7、　　公路邊的飯店，男服務員和女服務員的日常工作都一樣，比如，就是上菜和撤桌，男女的勞動生產(chǎn)率可能相同，但是偶爾有食客鬧事的情況，男服務員會發(fā)揮作用，或由于男服務員多，會減少食客鬧事，對雇主來說，男的勞動生產(chǎn)率高于女的，如果工資也高一些，不一定是歧視。至于高多少，則取決于意外事件發(fā)生的頻率和事件的破壞性，雇主心理有數(shù)。"偶爾一用";的技能和日常使用的技能一樣，只要對雇主有用，均被定價并交易。當然女服務員在日常工作之外如果能給雇主帶來額外收益，女的勞動生產(chǎn)率高于男的是完全可能的。對雇員來說，不管是日常工作技能，還是偶爾一用的技能，都被計算勞動生產(chǎn)率，在雇主看來，勞動生產(chǎn)率等同于創(chuàng)利能力。

8、 　　兩類人在某一崗位，干得一樣好，單位時間產(chǎn)出一樣多，只是雇主觀察到兩類人的離職傾向不同（如年輕女性因婚育離職）。如果雇主不希望員工離職，那么這兩類人對雇主來說，勞動生產(chǎn)率就不同，待遇不同不是歧視。這里不看最后有沒有離職，只要離職傾向不同，雇主的風險就不同，勞動生產(chǎn)率就不同。這類似于儲蓄，一個人年初存一筆錢，活期，到了年底，沒取，他要求銀行按定期支付利息，銀行是不會同意的。沒取，不等于沒有可能取，不管取不取，活期和定期對銀行的意義不同，利息也就不同。 　　教師是人類靈魂的工程師，生產(chǎn)的是人才，人才是復雜"產(chǎn)品";,不能簡單以人頭計。培養(yǎng)一個計算機學士和一個史學學士需要的教師勞動

9、數(shù)量即使相同，也不一定意味著數(shù)學教師和法學教師的勞動生產(chǎn)率相同。如果以學位數(shù)量計量產(chǎn)出，勞動生產(chǎn)率相同，如果以學生的人力資本價值計量產(chǎn)出，勞動生產(chǎn)率不一定相同，因為一個計算機學士和一個史學學士的人力資本市場價值不一定相同。要素的價值取決于產(chǎn)品的價值，因此，不同專業(yè)，甚至不同課程的教師勞動的市場價值不一定相同，待遇不同，不一定是歧視。 　　體育比賽一般是男女分開競技的，男女運動員之間無法替代，因此不屬于"同工";,待遇不同，不一定是歧視。在計劃經(jīng)濟時期，我國競技體育的運動員生產(chǎn)的是獎牌，是國家地位，從這點來說，男女的作用差不多，因而男女運動員的待遇相差無幾。市場化運作以后，運動員除了

10、生產(chǎn)獎牌，還生產(chǎn)可觀賞性，男女名次相同，可觀賞性不同，勞動生產(chǎn)率不一定相同，男女運動員的待遇差距開始拉大。男女乒乓球都拿金牌回來，勞動生產(chǎn)率不一定相同，待遇也不一定相同。一般認為，乒乓球當中，男子單打金牌分量最重，指的是競技水平而言，而競技水平是可觀賞性的基礎。如果以可觀賞性作為運動員的生產(chǎn)的產(chǎn)品，在乒乓球和足球等球類運動中，男運動員的勞動生產(chǎn)率高于女運動員，待遇不同不是歧視。三大網(wǎng)球公開賽男女運動員的獎金不同，目前是男高于女，不一定是歧視，若有一天女高于男，只要反映競技水平，也不是歧視。市場化運作的競技體育，勞動生產(chǎn)率是指由比賽創(chuàng)造的可觀賞性決定的市場價值。如果以可觀賞性作為運動員的生產(chǎn)的產(chǎn)

11、品，在乒乓球和網(wǎng)球運動中，男運動員的勞動生產(chǎn)率高于女運動員，待遇不同不是歧視。 　　空乘人員的勞動過程不一定比農(nóng)民復雜，但其勞動的產(chǎn)品卻比較復雜，既有整理行李，端茶倒水等看得見的產(chǎn)品，也有旅客心情愉悅這樣看不到的產(chǎn)品，因此，勞動生產(chǎn)率是綜合的考察。目前，航空公司招聘空乘一般要求女性、年輕、形象氣質(zhì)好。對空乘這一崗位，如果單就有形產(chǎn)品的生產(chǎn)而言，年齡大形象氣質(zhì)一般的男性勞動生產(chǎn)率不一定低，這也是有些學者[10] 　　認為空乘招聘條件過于嚴格，存在嚴重歧視的原因。實際上，這兩類人的勞動生產(chǎn)率的差距在于能否給乘客帶來愉悅，從這一點來說，空姐的價值和演藝人員的價值有相通之處。其

12、它服務行業(yè)，如賓館服務員，商店售貨員，銀行柜員，對形象、年齡，有一定要求，不一定是歧視。問題的關鍵在于我們一直重視生產(chǎn)性勞動，輕視服務性勞動，服務性勞動的差別得不到承認，伐木、挖煤、造汽車是生產(chǎn)勞動，要計算勞動生產(chǎn)率，給顧客帶來愉悅不是生產(chǎn)勞動，就不計算勞動生產(chǎn)率。 　　2.1.3 輕視服務性勞動導致歧視被夸大 　　重視生產(chǎn)性勞動而輕視服務性勞動可以解釋為什么歧視會被夸大。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，生產(chǎn)性勞動比重下降，服務性勞動比重上升，而服務性勞動是最容易被誤認為存在歧視的領域，因為服務性崗位對年齡、相貌、性別的要求多一些，而這被認為是歧視的主要形式。由此看來，與其說歧視，還

13、不如說是對服務性勞動的生產(chǎn)性缺乏認識，進而對服務性勞動的勞動生產(chǎn)率的決定因素認識不足而夸大了歧視的范圍和程度。 　　多數(shù)人認為大米比玉米口感好，吃大米帶來的享受比玉米大，導致大米價格高于玉米，進而稻米區(qū)的農(nóng)民比玉米區(qū)的農(nóng)民富裕，是不是對種玉米的農(nóng)民的歧視呢。好像不能這么認為，同樣道理，人們對年輕貌美的服務員有偏愛也不是對年老貌不美的服務員有歧視，除非可以證明吃大米的享受和接受年輕美貌的服務員的服務帶來的享受有什么不同。實際上，這兩種享受沒有本質(zhì)的不同，都是人們偏好的一種表達。歸根結底人們生產(chǎn)的不是各式各樣的具體的產(chǎn)品和服務，而是這些產(chǎn)品和服務帶給人們的享受，從這一點來說，生產(chǎn)性勞動

14、和服務性勞動沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的人節(jié)衣縮食也要買好煙抽，不能說他不理性，人各有志，政府也不好管。有些醫(yī)生吸煙，不是不知道吸煙有害健康，也不是不理性，而是覺得活得長不如活得好。政府沒有直接干預人們對各種消費品的需求，只是對某些奢侈性消費品征重稅調(diào)節(jié)人們的偏好，為什么要對勞動力市場雇主的偏好直接干預呢。如果雇主的偏好導致一部分人失業(yè)，是大問題，那么上世紀 80-90 年代人們的偏好從棉織物轉向化纖織物造成數(shù)以萬計的棉紡織工人下崗失業(yè)，何嘗是小問題呢，政府也沒有干預人們的穿衣選擇。推而廣之，人們消費潮流的轉變導致產(chǎn)業(yè)興衰，進而導致部分人失業(yè)，是常有的事，因此也是正常的事。 　　2.2 人

15、力資本概念的辨析 　　上面對勞動生產(chǎn)率的考察，為人力資本的考察提供了參考。人力資本和勞動生產(chǎn)率密切相關，凡是影響勞動生產(chǎn)率的因素都會影響人力資本，但這兩個概念又不完全相同。 　　傳統(tǒng)認為，所謂人力資本，是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。 　　就其本質(zhì)而言，人力資本是體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力（健康狀況）所構成的資本，即體現(xiàn)在勞動者身上并以其數(shù)量和質(zhì)量表示出來的資本。 　　從信息經(jīng)濟學的角度看，人力資本價值具有很強的私人信息的特性，在不完全信息條件下，由于人力資本所有者的機會主義行為傾向，會出現(xiàn)隱藏信息、隱藏行

16、動或向雇主釋放虛假信息，這都給人力資本的真實價值的度量帶來很大困難[51]. 　　此外，由于人力資本的載體非常復雜，不同的雇主對人力資本的可用性的界定，具有強烈的主觀色彩，并非客觀恒定的。人力資本的載體是活生生的人，隨著人的發(fā)展變化，人的知識、能力的獲取和發(fā)揮受各種因素的影響，知識、能力不可能是恒定的并且有很大的內(nèi)隱性。人的思想、品質(zhì)的組成又是非常復雜的，再加上不同的崗位有不同的工作條件，對人力資本的需求程度也是不同的。這樣，相同的人力資本，在不同的崗位，給予不同的定價是必然的，也是合理的。 　　因此，人力資本不能僅僅包括一個人具有的技能和知識的存量，還要考慮人力資本的

17、交易成本。在金融市場上，資產(chǎn)的價值和交易成本（比如，流動性，變現(xiàn)能力等）密切相關。在勞動力市場，交易成本也和人力資本價值密切相關，交易成本高（不好管理，離職率高等）的人在勞動力市場的人力資本價值就低。雇主在考察一個求職者時，不僅要考察他的勞動生產(chǎn)率，還要考察雇用他的交易成本。對于具有不同特征的人，交易成本可能不同。比如一個本地人和一個外地人技能相同，做財務工作其可靠性是不一樣的，交易成本就不同，進而人力資本價值不同。一個本科畢業(yè)生和一個高中畢業(yè)生即便勞動生產(chǎn)率相同（做業(yè)務員），管理的難度（交易成本）可能不同。一般來說，其它背景相同，教育程度越高的人可能越通情達理（教育是使一個人從野蠻變得文明的

18、手段之一），交易成本也越低。女性在很多崗位的勞動生產(chǎn)率和男性相當，但雇主對女性勞動者的評價較低，可能是因為雇用女性的交易成本較高。國家政策對女性的工作條件有很多限制，因此雇主覺得雇用女性比較麻煩，這麻煩就是交易成本。比如，女性對出差，加班，工作調(diào)整的適應性可能不如男性，由于生育中斷工作也給雇主帶來交易成本。 　　王美艷[21]李實[22]的研究中人力資本是由一系列人力資本特征來度量的，比如，學歷、經(jīng)驗、健康等指標。然而，人力資本不能僅從人力資本特征導出，學歷、經(jīng)驗、性別、年齡、特征、性格、戶口、專業(yè)、相貌、等只是從供給一方看問題，人力資本大小的決定還要看需求一方，即崗位的特點。人力

19、資本定價是供求作用的結果。有些人認為，其它人力資本特征相同，只是性別不同而待遇不同，是歧視。歧視問題可以不這樣看，這可能是由于配置低效率的問題。比如，女性從事了男性擅長的領域，兩個其它方面都相同的大學生，一男一女，應聘程序員工作，女性的待遇低，反過來，男女二人，其它方面都相同，應聘電話接線員，可能女性的待遇高于男性或者優(yōu)先錄取女性。 　　人力資本不能只從人力資本特征導出，而必須結合具體崗位，人力資本特征相同，崗位不同則人力資本不同。我們知道，一物價值的本源在于使用價值，一物用于不同用途，其使用價值不同，因而價值不同，一物有多種屬性，多種用途，因而有多種使用價值，因此，用于不同用途，

20、其市場價值不同，若用于市場價值最高的用途，就是物盡其用。 　　同樣道理，一個人有多種人力資本特征，可以從事多種工作，其作為勞動力也就有多種使用價值，進而有多種人力資本市場價值，一個理性的，自利的勞動者傾向于從事最適合他的工作，以實現(xiàn)其最高的人力資本市場價值，這是人盡其才。 　　但是物沒盡其用，人沒盡其才的情況是常有的，一個人做了不適合他的工作，降低了人和崗位的匹配效率，其人力資本市場價值（工資）就會降低。很多被認為存在歧視的場合，都是人和崗位匹配效率低的結果。比如一個形象一般的人去應聘空乘，一個女性去應聘程序員，或一個男性去應聘護士，或者不被錄取，或者被付給低工資，這不

21、一定是歧視。 　　2.3 勞動力市場歧視的界定 　　由前述（第二章）經(jīng)濟學家給出的歧視的定義存在不同程度的不足，因此，我們嘗試對勞動力市場歧視的定義做部分改進。我們認為，勞動力市場歧視就是"對勞動生產(chǎn)率相同的人，給予不同的待遇，或給予勞動生產(chǎn)率不同的人相同的待遇";.定義雖簡單，但內(nèi)涵豐富，要界定一種行為是否存在歧視，需要一些補充說明。 　　1.勞動生產(chǎn)率是指工作中實測的生產(chǎn)率，不是雇主根據(jù)勞動者的人力資本特征估算的勞動生產(chǎn)率。因為，人力資本特征只是勞動生產(chǎn)率的委托量（Proxy），而在同一崗位，不同人的人力資本特征完全相同幾乎不可能，因而在不同的人之間，依

22、據(jù)由人力資本特征估算出勞動生產(chǎn)率并進行比較存在困難。 　　在王美艷[21]的研究中，作者選用的人力資本特征有 6 項，包括：受教育年限（學歷）、本崗位之前工作年數(shù)（經(jīng)驗）、是否黨員、健康狀況、是否受過培訓、有否配偶。同一崗位的兩個人，如果這些指標全相同，按他們的說法，人力資本相同，如果待遇不同，就存在歧視。事實上，人是非常復雜的，這幾個指標相同，人力資本（勞動生產(chǎn)率）不一定相同。比如，這 6 個指標相同而性別、年齡、相貌不同，人力資本（勞動生產(chǎn)率）有可能不同（后文詳述）。如果按傳統(tǒng)的定義（薩繆爾森，貝克爾，王美艷等），人力資本特征相同，待遇不同是歧視，而按我們的定義則不一定是歧視。

23、因為這 6 個指標相同，勞動生產(chǎn)率不一定相同，待遇不同，不是歧視。因此，我們認為，要判斷勞動力市場歧視，只能考察勞動生產(chǎn)率，不能考察人力資本特征。 　　2.一般來說，只有用人單位在實施損害勞動者權益的行為時具有主觀過錯，才能使其承擔不利后果的賠償責任。由于雇主無意識的行為造成不平等的結果不應視為岐視。 　　我國民法中的一項最古老的基本原則就是"無過錯即無責任";.因為，界定歧視的最終目的是反對歧視，只有反對主觀故意造成的歧視才有意義，統(tǒng)計性歧視（習慣形成的）是不自覺的歧視，怎樣反對也是難以消除的，即使界定為歧視，意義也不大。 　　如果雇主認為兩個人勞動生產(chǎn)率

24、不同（實際兩人勞動生產(chǎn)率相同）而付不同的工資，這是有限理性，不是岐視。只有雇主認為兩個人勞動生產(chǎn)率相同（而不是人力資本特征相同，兩個人的人力資本特征很難相同），而支付不同工資，才是歧視。 　　3.只有在微觀崗位的水平，考查同工是否同酬，才能認定是否存在歧視。 　　在一個社會，一個行業(yè)，一個企業(yè)，甚至一個車間，一個班組范圍內(nèi)，男女工資存在差異，要判定歧視極為困難?？疾槠缫?，必須在同一崗位范圍內(nèi)，即"同工";的條件下，比較工資差異，才可以做出判斷。不同崗位，工資差異再大，即使存在歧視，也很難認定。 　　王美艷[21]對男女工資差異進行分解，發(fā)現(xiàn)性別工資差異的 9

25、3.35%不能用人力資本解釋，歸為岐視等原因造成。作者把全部勞動者分成六大類行業(yè)，來考查性別工資差異，并分解以求得歧視的比重。用這種方法計算性別工資差異是可以的，但若用來考查岐視，似乎不妥。要驗證岐視是否存在需要從微觀上驗證同工是否同酬，即同樣崗位，勞動生產(chǎn)率相同的男女勞動者的工資是否存在差異，而作者的行業(yè)劃分過于宏觀，籠統(tǒng)。拿交通運輸業(yè)工作人員來說，男性工資系統(tǒng)高于女性，是否存在岐視呢？作者認為存在，而事實上在城市的公交行業(yè)，男的司機多，女的售票員多，即使存在工資男高于女的事實，也不一定是岐視，因為司機的工資高于乘務員，導致男性工資高于女性，不一定是歧視。這樣看來，作者認為無法解釋的，其實，

26、仍然有解釋的余地。實際上，《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把全部職業(yè)分成 8 大類 1838 細類，而細類才是真正的職業(yè)，若按 1838 個職業(yè)進行回歸分析（這顯然有困難），岐視的比重會大大縮小，但會更接近現(xiàn)實，因為行業(yè)劃分越細越趨向于"同工";. 　　4.成見，偏見不等于歧視 　　成見（Prejudice）通常是指人們用固有的、已經(jīng)形成的習慣、思維和價值觀去判斷事物，卻不管自己的見解和認識是否正確，進而對現(xiàn)有事物抱贊同或否定的態(tài)度。從這個定義，可以看出成見和歧視是有聯(lián)系和區(qū)別的。它們共同之處在于用固有的觀念去看待人。它們的不同點在于成見只是一種態(tài)度，而且既包括否定也包括

27、肯定，歧視這一概念僅僅是對人帶有否定的態(tài)度。如果某種成見依據(jù)的是客觀事實，比如，平均來說，年齡大的體力是不是低于年輕人，本科生的水平是不是高于?？粕拼髮W的水平是不是高于一般大學的。如果是，依據(jù)學歷，年齡，校牌來輔助判斷求職者的水平是有科學依據(jù)的，不一定是歧視。 　　偏見（Bias）是指某些人對社會上某一特定群體所擁有的缺乏充分事實依據(jù)的否定態(tài)度。人們常常互換使用歧視與偏見這兩個概念。實際上這兩個概念是有實質(zhì)區(qū)別的。偏見指的是針對特定群體及其個體成員的不公正的、否定性的態(tài)度。而歧視必須是一種行為[23],對某些群體或其成員的厭惡情感、負面偏見和不認可的態(tài)度，如果只是心里的想法，

28、沒有表現(xiàn)出來，不屬于歧視。 　　5.真正職業(yè)需要難以操作 　　與勞動者身份相關的方面是從事某種工作或某種職業(yè)活動的決定性條件的屬于真正職業(yè)需要。如招聘專業(yè)模特，按照行業(yè)慣例，一般都會對其對象有一定的要求，如身高、狀態(tài)、氣質(zhì)等方面的要求都非常嚴格；如招聘空中小姐，由于空姐必須協(xié)助旅客將行李放在行李架上，因此應有身高的要求。這些是一目了然的要求，有許多工作，勞動者身份和生產(chǎn)率的關系不那么明顯，但雇主心理清楚，外人不一定明白時，就容易引起糾紛。如果雇主想招聘相貌好，年輕的，但法律規(guī)定相貌和年齡不是真正職業(yè)需要時，它可以通過提高待遇水平，吸引更多的人來應聘，這樣雇主就會利用候選

29、人之間激烈競爭把不想招，又找不到合適理由拒絕的人排除在外，如果雇主認為相貌好，年輕可以提高生產(chǎn)率，是愿意提高待遇的。 　　2.4 本章小結 　　要科學的界定歧視，必須從勞動生產(chǎn)率入手。傳統(tǒng)的勞動生產(chǎn)率定義對于考察勞動力市場歧視問題是不夠的，對勞動生產(chǎn)率的內(nèi)涵進行了必要的拓展。 　　傳統(tǒng)認為歧視的情況，多數(shù)是對勞動生產(chǎn)率理解狹隘造成的，并對各種場合下的勞動生產(chǎn)率進行了考察。重視生產(chǎn)性勞動而輕視服務性勞動導致歧視被夸大。人力資本價值不僅取決于一個人的技能和知識的存量，還要考慮人力資本的交易成本。對歧視的界定提出了幾點自己的看法。 返回本篇論文導航