《培訓(xùn)效果評(píng)估地方法-培訓(xùn)效果評(píng)估方法》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《培訓(xùn)效果評(píng)估地方法-培訓(xùn)效果評(píng)估方法（5頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 〔一〕效果評(píng)估的層面培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)員工中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將 直接作用于培訓(xùn)課 程的改良和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察。 第一層評(píng)估 ，反響層面。這類評(píng)估主要是考核受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)講師的看法， 培訓(xùn)內(nèi)容是否適宜等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn) 行。 第二層評(píng)估 ，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí) 和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)展檢查。 第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和 技能應(yīng)用到實(shí)際工作中， 提高工作績(jī)效。此類評(píng)估可以通過績(jī)效考核方式進(jìn)展。第 四 層評(píng)估

2、 ，結(jié)果層。這類評(píng)估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié) 果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的， 也是培訓(xùn)評(píng)估最大 的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他 因素都會(huì) 影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。 〔二〕選擇評(píng)估的方法 根據(jù)確定的評(píng)估目的和內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法，對(duì)不同的培訓(xùn)可以采取不同 的評(píng)估方法。 通常情況下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓(xùn)方案，并 明確培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算等等內(nèi)容。值得注意的是，在制 定培訓(xùn)方案的時(shí)候就要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的方法。當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)完畢后，按照培 訓(xùn)方案 的要求進(jìn)展培訓(xùn)效果的評(píng)估。

3、培訓(xùn)評(píng)估的方法主要分成： 1、受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的反響、對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)展評(píng)估的方法 〔1〕現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法 培訓(xùn)完畢后，針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講師講授的技巧、培訓(xùn)過程 中的氣氛、組織 工作等等進(jìn)展現(xiàn)場(chǎng)答卷。 【適用】 這類方法適用于檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)相匹配的程度，評(píng)價(jià)受訓(xùn) 人員在工 作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用；了解受訓(xùn)人員偏愛的學(xué)習(xí)方法以及對(duì)培訓(xùn)師所使用教學(xué) 方法的態(tài)度。 【操作步驟】 a. 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息； b. 設(shè)計(jì)問卷； C?進(jìn)展預(yù)調(diào)查，并對(duì)問卷進(jìn)展修改與完善，必要時(shí)重新設(shè)計(jì)問卷; d. 正式實(shí)施問卷調(diào)查，實(shí)施對(duì)象應(yīng)該是從相關(guān)總體中抽出的一個(gè)具有代表 性的樣本；

4、 e? 對(duì)回收的有效問卷資料進(jìn)展分析； f? 報(bào)告調(diào)查結(jié)果 【優(yōu)點(diǎn)】 a? 本錢較低，允許從大樣本中收集信息； b? 資料編碼更直接，更可能以匿名的形式進(jìn)展； C? 回收的資料比擬便于分析處理， 如可以實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)成機(jī)讀卡； d? 當(dāng)調(diào)查對(duì)象分散在各地時(shí)，也可很方便地進(jìn)展； e? 可防止訪談人員的偏見，如有選擇地提問； f? 當(dāng)需要封閉式提問時(shí)， 這是最適合的方法， 簡(jiǎn)單實(shí)用，可以在很短的時(shí) 間 內(nèi)對(duì)本次培訓(xùn)的效果給出定性的評(píng)估。 【缺點(diǎn)】 a? 可能回收率很低或需要大量的事件后， b? 依賴于調(diào)查對(duì)象對(duì)自己所處環(huán)境的認(rèn)識(shí)、 個(gè)性特點(diǎn)和思考能力； C? 問題受到調(diào)查對(duì)象文

5、化水平的限制； d.不具有靈活性，如不太容易改變已經(jīng)完成的問卷設(shè)計(jì)；e. 有過于簡(jiǎn)化資料且存在設(shè)計(jì)盲點(diǎn)的可能； f. 花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，設(shè)計(jì)和測(cè)試都需要花費(fèi)時(shí)間。 g. 有時(shí)候不能真實(shí)地反映受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果。因?yàn)槭苡?xùn)人員往往只是憑 借現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的第一感受， 給出自己的評(píng)價(jià)，尤其會(huì)受到現(xiàn)場(chǎng)氣氛的影響或周圍受 訓(xùn) 人員的干擾，會(huì)左右最終的評(píng)估結(jié)果。 h. 一旦采用過多，會(huì)使受訓(xùn)人員的填寫內(nèi)容愈加流于形式， 評(píng)估的結(jié)果更 多 偏離客觀真實(shí)的情況。 〔2〕測(cè)試比擬法 應(yīng)用知識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。 即在培訓(xùn)開場(chǎng)和完畢時(shí) 分別用難度一樣 的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)展測(cè)試， 把兩次測(cè)試結(jié)果進(jìn)展比擬

6、。 如果受訓(xùn)人員在培訓(xùn) 完 畢后的測(cè)試成績(jī)比培訓(xùn)之前的測(cè)試成績(jī)提高很多， 那么說(shuō)明經(jīng)過培訓(xùn)后受訓(xùn)人員 確 實(shí)提高了知識(shí)、技能。 【缺點(diǎn)】 這一方法需要培訓(xùn)組織者、受訓(xùn)人員和培訓(xùn)師三者之間密切配合， 還要選聘 負(fù)責(zé)任何經(jīng)歷豐富的培訓(xùn)師。 否那么，測(cè)試時(shí)受訓(xùn)人員相互抄襲， 測(cè)試結(jié)果就沒有 意義了。 【適用】對(duì)于應(yīng)用類的崗位技能培訓(xùn)，比擬適合這種方法。對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)、 培訓(xùn) 內(nèi)容知識(shí)性比擬強(qiáng)、需要理解和領(lǐng)會(huì)消化或要求受訓(xùn)人員必須掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的技 術(shù)類 管理類。計(jì)算機(jī)類的培訓(xùn)，直接進(jìn)展結(jié)業(yè)測(cè)試。原那么上可采用作業(yè)、開卷、學(xué)習(xí)總結(jié) 等等方式測(cè)試考核。有的也可實(shí)行閉卷考試，由培訓(xùn)主管部門組織考

7、核， 實(shí)行教考別 離的形式。 〔3〕測(cè)驗(yàn)評(píng)估 測(cè)驗(yàn)評(píng)估包括書面測(cè)驗(yàn)與操作測(cè)驗(yàn)。 書面測(cè)驗(yàn)用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)。 操作測(cè)驗(yàn)的作 用在于讓學(xué)員了解他們的學(xué)習(xí)成果。 A. 書面測(cè)驗(yàn) 【優(yōu)點(diǎn)】 a. 購(gòu)置本錢低； b. 容易記分； c. 可迅速批改； d. 容易實(shí)施； e. 可進(jìn)展大樣本的評(píng)估。 【缺點(diǎn)】 a. 可能會(huì)帶來(lái)威脅感，測(cè)壓分?jǐn)?shù)也許與工作績(jī)效不相關(guān)； b. 測(cè)驗(yàn)結(jié)果可能會(huì)受到文化因素影響。 B. 操作測(cè)驗(yàn) 【優(yōu)點(diǎn)】 a. 具有較高的外表效果； b. 能強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容； c. 能讓培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員了解教學(xué)效果。 【缺點(diǎn)】 a.

8、消耗時(shí)間長(zhǎng)； b. 本錢高； c. 需要做大量的現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備與監(jiān)視工作； d. 受訓(xùn)人員之間難免相互觀察， 評(píng)分的可靠性不強(qiáng)； e. 中途可能受到設(shè)備損壞的影響。 2、受訓(xùn)人員行為上的改變和工作績(jī)效是否提高的評(píng)估方法 〔1 〕考察比擬法 實(shí)地觀察受訓(xùn)人員的工作實(shí)況，評(píng)估培訓(xùn)的成效。如根據(jù) 實(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)，受 過培訓(xùn)的員工在工作熱誠(chéng)、 工作態(tài)度、責(zé)任心等等方面有明顯的改善， 那么可認(rèn)定 培 訓(xùn)已發(fā)生效果。還可以比擬受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員的工作情況，以此比擬結(jié) 果對(duì)培訓(xùn)的成效作出評(píng)估。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓(xùn)前工作成 績(jī)相差 無(wú)幾，而其中經(jīng)過培訓(xùn)后的員工工作成績(jī)明顯提高，說(shuō)明培訓(xùn)具

9、有成 效。這種定 性的評(píng)估方法需要培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或者面談的形式，向受訓(xùn) 人員的部門領(lǐng)導(dǎo) 了解其工作上的表現(xiàn)。 (2〕訪談訪談方法的應(yīng)用 X 圍很廣，可以了解受訓(xùn)人員對(duì)某培訓(xùn)方案或 學(xué)習(xí)方法的反 應(yīng)；了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與自己實(shí)際工作之間相關(guān)性的看法； 檢查受 訓(xùn) 人員將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度；了解影響學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素； 了 解受訓(xùn)人員的感覺和態(tài)度；幫助受訓(xùn)人員設(shè)立個(gè)人開展目標(biāo)；比擬組織戰(zhàn)略和 培訓(xùn) 之間的一致性；為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。 【步驟】 a. 決定需要何種信 息； d. 設(shè)計(jì)訪談方 案； c. 測(cè)試方案效果，必要時(shí)重新設(shè)計(jì)； d. 全面實(shí)施

10、； e. 對(duì)訪談資料進(jìn)展分 析； f?報(bào)告調(diào)查結(jié)果。 【優(yōu)點(diǎn)】 a? 可以及時(shí)對(duì)問題作出解釋并檢查理解是否正確； b? 訪談可以實(shí)現(xiàn)雙向溝通，以確保對(duì)問題的解釋和澄清； c? 可以進(jìn)展事先沒有進(jìn)展到的詢問， 一邊對(duì)問題進(jìn)展深入的追蹤調(diào)查； d? 當(dāng)需要開放式提問時(shí)，這是最適合的方法。 【缺點(diǎn)】 a? 訪談本錢較高，不是經(jīng)濟(jì)的調(diào)查方法； b? 實(shí)施訪談和分析資料需要消耗時(shí)間， 這通常限制了樣本規(guī)模； c? 訪談的效果更多的依賴于訪談?wù)叩哪芰Α? 〔 3 〕工作績(jī)效評(píng)估法 培訓(xùn)完畢后，每隔一段時(shí)間，如 3-6 個(gè)月，培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或?qū)嵉?考 察的形式，了解受訓(xùn)人員在工作上取得的成績(jī)，如工作量是否有增加、工作質(zhì)量、 工作效率有無(wú)提高、人際交往能力是否有提高等等， 從中可確認(rèn)培訓(xùn)有無(wú)成效。 有的工作，還可以使用定量的工作績(jī)效評(píng)估方法，如事故率。產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、 銷售量、本錢、利潤(rùn)以及客戶抱怨投訴的次數(shù)等等指標(biāo)， 與培訓(xùn)前進(jìn)展對(duì)照，從 定量的角度來(lái)衡量培訓(xùn)的成效。