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1、【西南大學】[機考][9078]《人力資源開發(fā)與管理》 試卷總分:100 得分:100 第1題,招聘的原則不包括（） A.能崗匹配原則 B.忠實原則 C.全面原則 D.雙向選擇、公平競爭的原則 第2題,工作分析的程序依次應該是 A.信息分析-計劃-設計-結果分析-運用指導 B.設計-計劃-信息分析-運用指導-結果分析 C.計劃-設計-信息分析-結果分析-運用指導 D.設計-計劃-信息分析-結果分析-運用指導 第3題,下列不屬于個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內容的是（） A.職業(yè)生涯目標的設定 B.職業(yè)選擇 C.組織對員工的評估 D.環(huán)境評估

2、 第4題,請選出以下不屬于定量的崗位分析的一項（） A.工作日志法 B.功能職務分析法 C.管理崗位描述問卷法 D.職位分析問卷法 第5題,麥格雷戈提出了（）理論 A.ERG理論 B.雙因素理論 C.需求層次理論 D.XY理論 第6題,以下哪個不屬于人力資源的特征？（） A.再生性 B.開發(fā)過程的時間性 C.閑置過程的消耗性 D.使用過程的時效性 第7題,提出經濟人假設理論的是哪位經濟學家？（） A.加里.貝克爾 B.亞當.斯密 C.馬克思 D.大衛(wèi).李嘉圖 第8題,薪酬管理的最基本原則是什么？

3、 A.公平 B.激勵 C.合法 D.競爭 第9題,績效的三個層次不包括（） A.組織績效 B.組織成員績效 C.部門績效 D.社會績效 第10題,培訓效果評估的內容包括（） A.以上都對 B.技能成果 C.情感成果 D.認知成果 第11題,員工測評常見的統(tǒng)計方法有（） A.工作抽樣法 B.離中趨勢分析 C.相關分析 D.次數分布分析 、C、D 第12題,能級對應原理的基本內容有： A.承認人的能力有大小區(qū)別。 B.不同能級表現為不同的權力、物質利益和榮譽； C.人的能級具有可變性與開放性； D.按照人能

4、力不同建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)； 、B、C、D 第13題,早期人力資本理論的主要觀點有哪些？ A.教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分 B.物力資本投資效益大于人力資源投資 C.教育投資是人力資本投資的主要形式 D.有技能的人力資源是一切資源中最重要的資源 、D 第14題,Y理論的基本觀點有哪些？ A.人群中蘊藏著豐富的聰明才智，存在著豐富的想象力和創(chuàng)造性，只是在目前條件下，人的才智只利用了一部分，還有相當大的潛能沒有發(fā)揮出來 B.對工人實行控制和懲罰并不是實現組織目標的惟一方法 C.在通常情況下，一般人不僅樂于接受工作任務，而且會主動

5、地尋求責任 D.一般人都是勤奮的，如果條件對人有利的話，人們對工作就會感到像娛樂和休息一樣輕松自然 、B、C、D 第15題,下列哪些是人員內部招聘的優(yōu)點？ A.來源廣，選擇面大 B.緩和內部競爭，協調內部關系 C.快速適應工作 D.了解，選拔準確性高，工作穩(wěn)定性高 、D 第16題,培訓計劃要從組織的人力資源規(guī)劃和開發(fā)的角度出發(fā)，滿足組織及員工雙方的要求，結合組織資源條件及員工基礎，確定培訓目標，選擇培訓方式及內容。 對 錯 第17題,平衡原則強調管理者需要盡力使自己的群體和異己的群體間達到平衡狀態(tài)。 對 錯 正確答案: 第18

6、題,失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助進而保障失業(yè)人員失業(yè)期間的基本生活，促進其再就業(yè)的制度。 對 錯 第19題,"新公共管理"指出，政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。 對 錯 第20題,甄選階段是對招募階段獲取的應聘者進行甄別和甄選的過程。 對 錯 第21題,請簡要回答如何管理核心員工，留住骨干。 正確答案:（1）良好的溝通。核心員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的財富。對于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與

7、人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業(yè)對他們的關注是一直存在的。這種關注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業(yè)的發(fā)展，甚至于是對于其家庭的關心。每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進行的溝通中，了解核心員工的實際需要以及想法，從而給予其針對性的回報。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關懷，員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會得到最大程度的激發(fā)。（2）幫助核心員工成長。事實表明，職業(yè)的發(fā)展對于核心員

8、工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。識別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣，對其職業(yè)發(fā)展進行管理?？梢杂枚喾N方式來識別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問卷調查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應該重視核心員工的內部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內部的員工來填補，經過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。（3）注重企業(yè)軟實力的打造。企業(yè)文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內涵。我們從那些成

9、功的人力資源管理的經驗可以發(fā)現，很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。留住人才不是很難的事情，只需要給予其很好的發(fā)展舞臺和空間，否則也是留不下來的。企業(yè)在對員工進行職位培訓時，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里"有價值、有奔頭、有收獲，有意義"。綜上所述，核心員工對于企業(yè)的作用巨大，是企業(yè)的生命線，所以核心員工是企業(yè)的生存之本。本文針對目前我國企業(yè)核心員工流失的原因提出針對性的對策，包括良好的溝通、幫助核心員工成長、注重企業(yè)軟實力的打造。希

10、望我國企業(yè)可以重視核心員工這一無形資產，把握以人為本的導向，真正提升企業(yè)的核心競爭力。 第22題, 正確答案: 第23題,請論述如何有效應對人力資源危機。 正確答案: 第24題, 正確答案: 第25題,位于北京東單東方廣場的某外資SP公司因發(fā)展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯系不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原

11、因。三天后又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經驗豐富。 總經理印象：商務禮儀不

12、好，經常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。招聘流程：1.公司在網上發(fā)布招聘信息。2.總經理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間HR進行初步面試，總經理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經理定。5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。公司背景：此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務是電信運營商提供技術支持，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名

13、寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力。總經理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。來源：考試通被招聘的員工背景：A23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，后轉接本就讀于人民大學。期間2004年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。B21歲，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務專業(yè)。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽，說明B的形象氣質均佳。招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經理和HR覺得這不是偶然現象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？ 正確答案:

14、 第26題, 正確答案: 第27題,下列關于中國傳統(tǒng)文化中人性思想的表述不正確的是（） A.以董仲舒為代表的無善惡論 B.以告子為代表的無善惡論 C.以孔孟為代表的性善論 D.以荀子為代表的性惡論 第28題,下列關于"經濟人"的說法不正確的是（） A.人可分為兩類：被管理者/管理者 B.多數人干工作是為了滿足溫飽 C.多數人生來就是懶惰的，都想盡量逃避工作 D.愿負任何責任，不容易受他人影響，不容易盲從，也不缺乏自制力 第29題,在組織中由于多種語言的使用，不同語言使用的主體在進行溝通時，往往會因為語義和隱藏在語言后的文化歧義而引起誤

15、會，產生跨文化溝通的障礙，進而引發(fā)文化沖突，這種沖突不僅會影響組織內部和諧人際關系的建立，還會破壞組織與外部合作者建立的良好關系的障礙是指（） A.價值觀差異 B.種族差異 C.非語言障礙 D.語言障礙 第30題,在組織經營戰(zhàn)略時，沒有足夠的人力資源來填補各個職位的需求量是指（） A.人力資源組織上的欠缺 B.人力資源質量上的短缺 C.人力資源數量上的短缺 D.人力資源結構上的困境 第31題,職業(yè)錨理論是（）提出的 A.帕森斯 B.霍蘭德 C.沙因 D.弗魯姆 第32題,"人是經濟的動物，經濟需求是現代社會人們工作的根本動機。"

16、下列哪些屬于對這一命題的合理分析？ A.管理者應根據工作性質、個人特點、外界環(huán)境三者合理配合，因人而異，因事而異，靈活采取不同管理方法獲得高效率。 B.根據"復雜人"理論可見，人既不是單純的"經濟人"，也不是完全的"社會人"，更不是純粹"自動人"，而是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的"復雜人"，經濟需要并非一直是人類工作的主要動機。 C.該命題是"經濟人"假設的基本主張，即認為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經濟酬。 D.與"社會人"假設不一致。"社會人理論"指出，良好的人際關系，對于激發(fā)人們的行為動機，調動職工的積極性，是比物質獎勵更為重要的因素。

17、 、B、C、D 第33題,績效目標的設計要求為（ ） A.相關的 B.可以達到的 C.具體的 D.可衡量的 、B、C、D 第34題,員工培訓的原則有哪些？ A.知識技能培訓與組織文化培訓兼顧原則 B.速成性原則 C.按需施教，學用一致的原則 D.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應原則 、C、D 第35題,下列哪些屬于人力資源激勵的基本原則？ A.引導性原則 B.因人而異原則 C.目標設置原則 D.時效性原則 、B、C、D 第36題,員工的負激勵應該注意哪些問題？ A.不可全盤否定 B.不可以法代言 C.盡量不傷對象自尊心 D

18、.不要以罰代管 、C、D 第37題,根據擇業(yè)動機理論，Ｆ＝ＶＥ（職業(yè)動機 ＝職業(yè)效價 職業(yè)概率）Ｆ表示（），即個體追求某職業(yè)的積極性強度；Ｖ表示（），即個體對職業(yè)價值的主觀評價；Ｅ表示（），即個體對獲得某職業(yè)可能性大小的期望值。 正確答案: 第38題,薪酬部是由（）、激勵薪酬和間接薪酬所構成。 正確答案: 第39題,期望理論的基本觀點是一個人把目標的價值看得越大，估計其能實現的概率越高，激勵作用就（）。 正確答案: 第40題,人力資源管理的兩個任務，其中第一定律是指（） 也就是人崗匹配。 正確答案: 第41題,特質因素理論的三大要素：

19、（）、（）和（）。 正確答案: 第42題,公平理論認為員工的工作動機不僅受其所得的絕對值的影響，更受到相對報酬的影響。 對 錯 第43題,人力資源系統(tǒng)的各要素，各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素發(fā)生變化，都會衣裙你其它環(huán)節(jié)或要素變化，最終由使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。上述觀點是否正確？ 對 錯 第44題,人員招聘工作可以擴大企業(yè)的知名度。 對 錯 正確答案: 第45題,福利主要目的在于提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。 對 錯 正確答案: 第46題,系統(tǒng)

20、原理的核心是重視"人性"，把人視為管理的最主要因素與組織的最寶貴資源，想方設法調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的潛能。 對 錯 第47題,外部招聘的缺點有哪些？ 正確答案: 第48題,績效管理的作用。 正確答案: 第49題,哈林斯( H a r l i n s )百貨商店在美國各地有3 6個銷售點。人力資源職能由9個人組成的人力資源班子來行使，這個人力資源班子負責每個店的經理的雇傭。當一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經理。然后這位新店鋪的經理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責任。一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克最近

21、為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的店鋪挑選了盧約翰孫作為經理。在開始經營的頭6個月，店鋪中人員流動率達1 2 0 %。助理經理的職位已經換了3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調查這個問題。 邁克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，盧做了以下答復: "我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格

22、的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當面試助理經理時，我也尋找他有無領導技能。"然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述： "求職者給我的第一印象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談論以及他的服飾都很重要,并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對為哈林斯工作感興趣。我的第一個問題是:你為什么想要為哈林斯工作?,我對那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深。"邁克現在必須對盧的雇傭實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關鍵因素。 分析：1.假如你是邁克，對盧的雇傭實踐的健全性你會得出什么結論?2.關于如何能改善其挑選程序，你會向盧提出什么建議? 正確答案: