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1、Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,MM/DD/YYYY,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,Click to edit Master text styles,Second level,Third l

2、evel,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,10/15/2007,*,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,*,沒有績效就沒有未來,索菲亞,部門OGSM,績效管理,培訓,怡安翰威特,2012,年,7,月,績效管理是一種通過,績效計劃、績效指導、績效考核、績效回報,四個不斷循環(huán)的步驟來完成對被考核人持續(xù)的績效評價，并

3、將評價結果應用于企業(yè)日常經營管理活動中，以激勵和幫助企業(yè)和員工進行持續(xù)的績效改進并最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略和目標的管理活動。,公司目標,&,行動計劃,部門目標,&,行動計劃,戰(zhàn)略,核心目標,經營戰(zhàn)略,文化價值,核心能力,經營計劃及預算,人力計劃,績效輔導,幫助,訓練,指導,反饋,自律,更新及修改目標,績效考核,正式測評,績效考評,自我評估,其他評價反饋渠道,潛質評估,績效回報,基本工資,獎金,提升,輪崗,擔任領導工作的機會,其他根據個人發(fā)展的需要,績效管理,繼任計劃,招聘,績效計劃,主要的業(yè)務結果,核心能力提高,個人發(fā)展計劃,潛能發(fā)掘計劃,建立績效標準,個人,/,團隊的績效目標,什么是績效管理,績效

4、管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略、經營計劃實現的作用,保證企業(yè)戰(zhàn)略,目標的實現,成為管理者的,有效管理手段,有效激勵,通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效考核與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法、效率和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升,作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的依據與評判標準,績效管理的目的,平均主義下的,獎懲調劑,主觀評價,德能勤績廉,評價,量化考核與,目標考核,沒有正式考核，實行平均主義,特殊貢獻給予特別獎勵，重大過失給予懲罰,管理準則：政治思想

5、和道德,對員工及管理者進行民主評議,管理者認識到必須打破平均主義，依據能力和貢獻來確定報酬,缺乏理性管理基礎，考核憑主觀感覺，缺乏標準,考核結果和收入分配都是老板一個人說了算,管理者認識到考核除了關注結果，還要綜合考慮多個方面,是目前國內多數企業(yè)采取的模式,考核指標龐雜、沒有針對性、沒有明確的標準、考核重點不突出,不能真正反映員工業(yè)績，“老好人”得高分,用事先承諾的標準來考核員工實際完成的績效,具體的、客觀的、基本可量化的,是科學化考核的初級階段,階段一,階段二,階段三,階段四,績效管理在中國的發(fā)展水平還很不均衡，不同企業(yè)的績效管理還停留在不同的發(fā)展階段,國內企業(yè)績效管理的演變過程,缺乏科學的

6、績效指標體系,因為企業(yè)管理基礎薄弱，指標取數很難實現，所以只評估定性指標或者干脆不做績效考核,評估指標與公司戰(zhàn)略沒有實現有效承接,指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯,主觀定性指標較多，客觀定量指標較少,財務指標至上，輕視非財務指標,指標體系不合理導致互相推諉,績效指標體系科學、完善,績效改革通常建立在不具備實施的基礎上，目的就是為了改變以往粗放管理的局面,從公司層指標到部門指標、各層管理人員指標、員工個人指標逐層分解，形成向下細化，向上支撐的統一體系，具備嚴密的邏輯性,定量與定性指標相結合，并以客觀量化評估為主，減少定性指標評估中人為因素的影響,關注影響公司戰(zhàn)略實現的各個主要方面，在強調財務指標的

7、同時注重發(fā)展的全面性、長期性、可持續(xù)性,財務數據反映的是過去的單一指標，過分依賴財務會影響管理成熟度與戰(zhàn)略,2,把績效考核當作績效管理,對績效管理的認識停留在考核層面,控制和約束員工的工具,考核是一種負擔,績效管理是一個完整的系統，績效考核是這個系統中的一部分,績效考核回顧過去一個階段的成果，偏重事后評價，不具有前瞻性；績效管理則“瞻前顧后”,績效管理的目的在于幫助管理者改善管理狀況，促使員工提高績效能力，以確保戰(zhàn)略目標的實現；評估是為達到這個目的的重要手段,1,績效,考核是績效管理體系的一個環(huán)節(jié),績效管理常見誤區(qū),員工績效未能與薪酬真正掛鉤,績效,必須以合理的形式與薪酬掛鉤,4,缺乏日常有效

8、的績效指導與反饋,3,充分的溝通是保證績效管理成功的關鍵,實施中的人為因素,5,上下級有效溝通不足，對績效理解存在偏差,事前指導不足，或事前干涉太多,缺乏及時充分的反饋，導致對未來績效走向缺乏管控,績效管理過程中需要大量的有效溝通，幫助員工正確理解績效目標，找出差距并分析原因，為員工實現其績效目標做方法性指導和情感性激勵,上級對下級的績效進行階段性監(jiān)督和經常性指導，確保部門及公司實現當期績效總目標,普遍缺乏績效與薪酬的有效對接,績效與薪酬脫節(jié)，未能實現其激勵效果,平均主義導致績效與薪酬的對接失效,員工績效結果的差別必須在薪酬上得以體現，才能起到有效激勵的作用,績效結果是調薪的重要依據之一，改變

9、傳統主觀調薪帶來的管理混亂,在非物質薪酬激勵上也應有相應體現,與個人管理風格有關,人情因素,認為評估是,HR,的一件“事情”,績效考核需要各層管理人員的具體執(zhí)行和配合,責任歸宿是績效考核的核心，需要進行明示：流程，制度，指標與任務,通過制度與規(guī)范的管控減少人為因素的影響,根據流程制度實施,績效管理常見誤區(qū)（續(xù)）,企業(yè)管理部門、財務部門及其他計劃統計部門和崗位,人力資源管理部門和崗位,企業(yè)管理部門和各級管理者,企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級管理者,績效改 進循環(huán),戰(zhàn)略規(guī)劃,經營管理目標與計劃,績效監(jiān)控與輔導,績效考核,考核結果應用,相關部門和人員在績效管理過程中的分工,績效管理不僅僅是人力資源部門的

10、事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責任,索菲亞未來,1-3,年戰(zhàn)略地圖,持續(xù)快速擴張，實現股東價值最大化,C3-,優(yōu)質的工程安裝與售后服務,C2-,提供優(yōu)質定制化家居產品，提升客戶體驗,提高工程項目施工質量,縮短工程項目施工平均周期,C1-,提高品牌影響力,C4-,完善服務網絡，渠道維護,C5-,地產戰(zhàn)略合作伙伴關系建立維護,以客戶需求為導向，提供優(yōu)質的定制化家居產品與工程安裝服務,以定制化家居產品體系為中心，提高運營能力與效率,財務構面,客戶構面,內部運營,構面,學習與成長,構面,O3-,加強生產與質量管理,O6-,建立審計與內控體系,O1-,加強品牌建設與營銷管理,O2-

11、,加強產品體系規(guī)劃與研發(fā)創(chuàng)新,O4-,完善供應鏈管理,O5-,規(guī)范工程項目管理,加強組織能力建設，加強基礎管理，提升人才能力,L3-,提升人才能力,L1-,加強組織資源優(yōu)化與整合,L2-,提高信息化協同應用水平,提高散單安裝服務質量,減少散單安裝返工,降低客戶投訴率,加快新品投放,縮短交貨周期，保持同業(yè)領先,降低出錯率,加強整體解決方案設計,持續(xù)增加店面數量,深化三、四線城市渠道,主要經銷商關系維護,篩選目標地產商,建立并維護目標地產商戰(zhàn)略合作伙伴關系,加強品牌宣傳力度,增強廣告投放效果,品牌形象系統標準化,持續(xù)推進全國工業(yè)布局，擴大產能,加強生產運作管理，優(yōu)化生產流程,加強現場管理，提升生產

12、效率、材料利用率,加強品質管理，建立質量管理體系,完善研發(fā)管理體系,加強產品體系研究與規(guī)劃,加強產品預研（材料、工藝）,提高設計圖紙一致性,加強網絡營銷，推進整合營銷,加強地產大客戶營銷,加強市場與客戶信息的收集、分析、應用,加強店面管理，完善店面服務標準與管理制度,加強經銷商管理，完善相關體系,加強售后服務，完善相關體系,加強供應商管理，完善相關體系,實行采購招標管理,加強來料、外協質量控制,優(yōu)化物流配送,減少運輸破損,推進工程管理標準化體系建設,增強預算與報價管理,降低工程施工過程中的無效消耗,建立人力資源規(guī)劃機制，合理控制人員編制,開拓人員招聘渠道，提高人員招聘質量與匹配度,建立人才發(fā)展

13、通道與管理機制,加強培訓規(guī)劃與實施，推進跨部門培訓資源共享,推行計劃管理,推行全面預算管理,加強基礎流程建設,持續(xù)優(yōu)化,ERP,系統，推進深度集成與應用，提高運營效率,實現,OA,系統的高效運作,實現,CRM,系統的深度應用,建立企業(yè)文化體系，深入宣導企業(yè)價值觀,提高不同區(qū)域組織資源聯動效率,初步建立組織管控體系,F1-,保持業(yè)務收入持續(xù)快速增長,F2-,合理控制成本，提高效率,保持散單業(yè)務銷售收入、利潤快速增長,提高單店銷售額,合理控制成本（采購、人工）,優(yōu)化費用（管理、銷售）,提高運營各環(huán)節(jié)效率,利用現有渠道開展進出口業(yè)務，逐步提高銷售收入,提高工程業(yè)務銷售收入占比,提高工程業(yè)務利潤率,建

14、立內部審計制度,建立內控體系,完善法務管理制度,適時開展同行業(yè)并購，擴展家居產品線，促進公司規(guī)模擴大、銷售收入大幅提升,什么是,OGSM,？,O O,bjective/,使命,G G,oal,/,目標,S S,trategies/,策略及計劃,M M,easures/,衡量指標,做什么,目的,/,目標,怎么做,策略及計劃,/,衡量指標,2012,年,3-5,個結果導向的發(fā)展目標（定量或定性的）,一句話描述部門,3,年的業(yè)務定位和使命，支持公司的戰(zhàn)略重點,針對目標的具體策略,3-5,個，不是工作職責和日常工作；對于每個策略,3,個左右的行動計劃,衡量策略（而不是計劃）達成的指標，通常為,15-2

15、0,項,OGSM,是用于,部門設立或明晰部門定位和階段性工作目標，并清晰描述達成部門目標的關鍵舉措和衡量指標,始終緊扣公司戰(zhàn)略重點及,2012,年的重點工作,使命,(Objectives),使命，根據公司的戰(zhàn)略目標，,3,年內部門需要達成什么，或者指工作的方向。,比如：,建立與企業(yè)發(fā)展規(guī)模和市場競爭相適應的人力資源體系，使人力資源成為集團發(fā)展和競爭的核心競爭力。,通常指,長期時間框架內,部門設置的目的,通常用,一句話,簡單表達部門設置的目的,通常指一個領域或最多兩個領域，并且對核心領域作,質,的描述,目標,(Goals),比如：,完善內部績效及薪酬管理體系,為實現部門,3,年的使命設置的,當年

16、,（,2012,年）的目標,緊密承接,公司戰(zhàn)略重點及,2012,年經營計劃綱要的要求,目標應凸顯部門,2012,年重點工作內容,可以的話用,數字,來表示,結合公司戰(zhàn)略重點及,2012,年經營計劃的要求，怎樣衡量達成長期愿景,/,使命過程中的進展。,根據部門關鍵職責推導,根據公司戰(zhàn)略重點及,2012,年經營計劃綱要推導,從部門設置目的出發(fā)，找出該部門的關鍵職責，并根據部門關鍵職責推導部門目標,根據戰(zhàn)略重點及,2012,年經營計劃綱要中所確定的具體行動，分解并落實到各個部門，并以此作為部門目標推導的重要依據,部門目標,對各個部門而言，部門目標的推導需要充分考慮部門關鍵職責以及公司經營計劃綱要中策略和行動的需要,確保戰(zhàn)略承接性！,確保部門基礎工作任務的達成！,以下以某公司人力資源部為例：如何通過戰(zhàn)略重點及,2012,年經營計劃綱要、部門關鍵職責推導部門,2012,年目標,強化工程技術專業(yè)能力,培養(yǎng)高質量的項目負責人,加強人均效能管理,進一步規(guī)范管理人才、專業(yè)人才等關鍵人才的選拔、保留、發(fā)展體系,建立并完善員工培訓體系,打造企業(yè)文化,戰(zhàn)略重點,招聘管理,培訓管理,績效及薪酬管理,員工關系管理,