《組織6-群體動(dòng)力與激勵(lì)理論1課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《組織6-群體動(dòng)力與激勵(lì)理論1課件（121頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級(jí),,第三級(jí),,第四級(jí),,第五級(jí),,*,*,*,無(wú)憂PPT整理發(fā)布,,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級(jí),,第三級(jí),,第四級(jí),,第五級(jí),,*,*,*,無(wú)憂PPT整理發(fā)布,,第六章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論,第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論,,第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論,,第三節(jié) 弗隆的期望理論,,第四節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論,,第五節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論,,第六節(jié) 麥克利蘭的需要理論,,第七節(jié) 波特和勞勒的激勵(lì)模式,,第八節(jié) 激勵(lì)的一般原則和方法,,11/27/2024,1,,【教學(xué)目標(biāo)】,理解激勵(lì)的含義與原理，掌握主要激勵(lì)

2、理論的基本內(nèi)容，掌握綜合運(yùn)用各激勵(lì)理論的基本方法。,,,【教學(xué)重點(diǎn)】,綜合運(yùn)用各激勵(lì)理論。,,,【教學(xué)難點(diǎn)】,主要激勵(lì)理論的基本內(nèi)容,。,11/27/2024,2,,激勵(lì)理論,激勵(lì)能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮,11/27/2024,3,,第一節(jié)、激勵(lì)概述,案例,,一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：,“ 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！?獵狗回答說(shuō)：,“ 你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”,,這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子……,,于是，獵人又買來(lái)幾

3、條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒(méi)的吃。,,11/27/2024,4,,就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。,,獵人問(wèn)：,“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”,獵狗們說(shuō)：,“反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?”,,獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)

4、計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。,,于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。,,11/27/2024,5,,但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。,,于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：,“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”,,獵人做了論功行賞的決定。他分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。 獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到

5、獵人規(guī)定的數(shù)量。,,一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí),其中有一只獵狗說(shuō)：,“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”,,于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了……,,11/27/2024,6,,問(wèn)題,,1、是什么影響了獵狗的行為？（行為的原因：內(nèi)部的？外部的？）,,需要？,,素質(zhì)的發(fā)展？覺(jué)悟的提高？,,外部的機(jī)會(huì)？,,獵人的態(tài)度？,,2、不可能所有的狗都會(huì)走，哪些狗會(huì)走？,,是由性格決定的還是由能力決定的？,,11/27/2024,7,,3、對(duì)于獵人來(lái)說(shuō)，如何保證自己的收入不受影響？,,找到新的狗？,,培訓(xùn)狗？,

6、,與狗簽協(xié)議？,,用制度約束，使狗不能自己找兔子？,,4、是否要留住優(yōu)秀的狗？如何留？,,用利？給狗紅利？,,用情？感情留人,,用制度？讓狗參與管理,,11/27/2024,8,,你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。,,——美-弗朗西斯（,C. Francis,）,,國(guó)外有人做過(guò)這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%~30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力能夠發(fā)揮到80%~90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其

7、效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！,11/27/2024,9,,一、,激勵(lì)的概念和作用,1、激勵(lì)的概念：激勵(lì)是指激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人朝 著組織所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。2、激勵(lì)的作用：激勵(lì)在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有  效地開(kāi)發(fā)人力資源；激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表 現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)職 工提高效率的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。,11/27/2024,10,,動(dòng)機(jī)過(guò)程,未滿足的,,需要,需要獲得,,滿足,尋求行為,驅(qū)力,緊張,緊張緩解,11/27/2024,11,,二、激勵(lì)過(guò)程,激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。

8、,,激勵(lì)模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡(jiǎn)單的模式表示：,未滿足的需要,報(bào)酬,動(dòng)機(jī),行為,組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),個(gè)人目標(biāo)的滿足,激勵(lì)的一般模式,11/27/2024,12,,（一）內(nèi)容型理論,,主要研究人的需要,,馬斯洛的需要層次理論、,奧爾德弗,的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論,,側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對(duì)激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。,三、激勵(lì)理論的分類,什么使人努力工作？,11/27/2024,13,,（二）行為改造理論,,,學(xué)習(xí)理論

9、、歸因論、挫折理論,,研究重點(diǎn)側(cè)重于激勵(lì)對(duì)工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動(dòng)機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對(duì)激勵(lì)成敗的影響，換句話說(shuō)，激勵(lì)是為了有效地塑造、改變和影響人的行為,,,（三）過(guò)程型理論,,動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇,,期望理論、公平論、波特和勞勒的激勵(lì)過(guò)程模式,分析個(gè)體如何面對(duì)滿足需要的機(jī)會(huì)及對(duì)各種機(jī)會(huì)的認(rèn)知過(guò)程,11/27/2024,14,,一、傳統(tǒng)看法,,高的激勵(lì)水平一定導(dǎo)致良好的工作績(jī)效,,這一觀點(diǎn)在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問(wèn)題是忽視了人在工作中的滿意度,,二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效,,激勵(lì)是指行為者作出努力達(dá)成目標(biāo),,滿意度的產(chǎn)生來(lái)源于需要的

10、滿足，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成與需要滿足一致時(shí)，激勵(lì)的結(jié)果伴隨著滿意度的提高，有時(shí)激勵(lì)只能帶來(lái)工作績(jī)效的提高，而滿意度的變化則很復(fù)雜。,,四、激勵(lì)與工作績(jī)效,11/27/2024,15,,激勵(lì)的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容,,M（激勵(lì)）=R,1,（工作績(jī)效）+R,2,（滿意度）,,滿意度高不等于工作績(jī)效高,,例：自動(dòng)化程度提高導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，績(jī)效高但是不滿意,,工作滿意與績(jī)效之間相關(guān)度 r＝0.15,,五、工作績(jī)效與激勵(lì),,,1、P＝f（A × M）,,P：績(jī)效 A：能力 M：激勵(lì),,2、坎貝爾和普列查德,,,P＝f〔能力×技能×對(duì)任務(wù)的理解×努力（開(kāi)始因素）×決意做出努

11、力的程度×努力的持久性×促進(jìn)和抑制不由個(gè)人控制的條件〕,11/27/2024,16,,決定激勵(lì)效果的因素很多，工作績(jī)效的提高取決于下列因素：,,激勵(lì)因素：,激勵(lì)的構(gòu)成、特征、方式和具體實(shí)施，稱為激勵(lì)的特征因素,,非激勵(lì)因素：,如工作技能、能力、素質(zhì)、技術(shù)因素、培訓(xùn)、激勵(lì)環(huán)境、群體的特點(diǎn)、組織文化等,,如：一個(gè)人開(kāi)始工作得很好，后來(lái)其工作顯出下降的趨勢(shì)，并不是因?yàn)槠洳慌ぷ?，而是他不能干得太?11/27/2024,17,,第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力理論,庫(kù)爾特·勒溫（庫(kù)爾特· 盧因）,,(Kurt Lewin，1890～1947):,,,,,場(chǎng)論的創(chuàng)始人,,,,社會(huì)心理學(xué),的先驅(qū),,,傳播學(xué)研究

12、中守門理論的創(chuàng)立者,,,群體力學(xué)主要代表人物,,組織中的非正式團(tuán)體對(duì)組織的影響是非常大的,,應(yīng)該開(kāi)發(fā)非正式組織的積極影響,,要素、目標(biāo)、內(nèi)聚力、規(guī)范、行為,,,——《,組織中團(tuán)體力,》,11/27/2024,18,,一、群體動(dòng)力理論,盧因,對(duì)行為主義刺激-反應(yīng)的公式持否定的立場(chǎng)。,,,,,,,他認(rèn)為，人是一個(gè)場(chǎng)(field)，人的心理活動(dòng)是在一種心理場(chǎng)或生活空間里發(fā)生的。,,,,,生活空間(life space，簡(jiǎn)稱Lsp)包括個(gè)人及其心理環(huán)境。,,,,,一個(gè)人的行為(B)取決于個(gè)人(P)和他的環(huán)境(E)的相互作用，也就是說(shuō)，行為取決于個(gè)體的生活空間 (Lsp)。,,美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝?/p>

13、特·盧因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，,,行為=f（個(gè)性×環(huán)境）,11/27/2024,19,,1、廣大的的外界系統(tǒng),,（1）經(jīng)濟(jì)的,,（2）社會(huì)的,,（3）技術(shù)的,,2、管理,,（1）設(shè)想,,（2）政策、標(biāo)準(zhǔn),,3、職工,,（1）個(gè)性,,（2）地位,1、期望的,,（1）生產(chǎn)率,,（2）員工的滿足,,（3）自我,,2、非期望的,,（1）限制生產(chǎn),,（2）挫折,,（3）漠不關(guān)心,單位,工作,正式組織,活動(dòng),相互影響,情緒,職責(zé),能力,非正式組織,初級(jí)團(tuán)體,角色,活動(dòng),相互影響,情緒,力,權(quán),責(zé),任,位,地,政,策,盧,,因,,的,,群,,體,,動(dòng),,力,,

14、論,11/27/2024,20,,關(guān)于團(tuán)體的三個(gè)要素,1）活動(dòng),,——人們?cè)谌粘９ぷ鳌⑸钪械囊磺行袨?,2）相互影響,,——人在組織中相互發(fā)生作用的行為,,3）情緒,,——人們內(nèi)在的、看不見(jiàn)的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見(jiàn)、信息等。,11/27/2024,21,,二、對(duì)盧因的群體動(dòng)力論的認(rèn)識(shí),,行為=f（個(gè)性╳環(huán)境）,,個(gè)性：,,環(huán)境：物質(zhì)技術(shù)環(huán)境+精神環(huán)境（群體氛圍）,,（一）群體的風(fēng)氣,,作用,：1、潛移默化的作用；2、規(guī)范作用；3、篩選作用；4、凝聚作用,,（二）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式,,（三）群體成員相互作用的關(guān)系,11/27/2024,22,,案例,,一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老板會(huì)額

15、外給員工發(fā)放一筆1000元的獎(jiǎng)金。,,但幾年下來(lái)，老板感到這筆獎(jiǎng)金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個(gè)人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)有人會(huì)為這1000元表現(xiàn)得特別努力。,,既然獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的開(kāi)支。但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個(gè)人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。,,老板很困惑：為什么有獎(jiǎng)金的時(shí)候．沒(méi)有人會(huì)為此在工作上表現(xiàn)得積極主動(dòng)，而取消獎(jiǎng)金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢?,,11/27/2024,23,,邱ㄨㄨ曾是一家

16、軟件企業(yè)經(jīng)理，,他深知“民以食為天”,的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么？,第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論,11/27/2024,24,,雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。,,他運(yùn)用問(wèn)卷法調(diào)查了1844個(gè)案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。,,一、理論要點(diǎn)（四種狀態(tài)和兩種因素）,,（1）赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。凡是能夠防止員工不滿意的因素就是保健因素，只有那些給員

17、工帶來(lái)滿意的因素才是激勵(lì)因素。也因此被成為雙因素理論。,11/27/2024,25,,赫茨伯格的“雙因素理論”,這是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他通過(guò)調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對(duì)工作感到滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。,,滿意,,,沒(méi)有滿意,沒(méi)有不滿意,,不滿意,激勵(lì)因素,保健因素,滿意,,不滿意,赫茨伯格的觀點(diǎn),傳統(tǒng)觀點(diǎn),滿意—不滿意觀的對(duì)比,11/27/2024,26,,保健因素(,Hygiene factors)：,,如果這些因素得不到滿足，會(huì)是使員工感到不滿意的因素，這些因素即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，只會(huì)使員工沒(méi)有不滿意；而一旦得不到滿足則會(huì)產(chǎn)生不滿意。包括工資、生活、工作條件，與上

18、級(jí)、下級(jí)和同事之間的關(guān)系等十項(xiàng)因素。這些因素主要是與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)的因素。,,激勵(lì)因素(,Motivation factor)：,,如果這些因素得到滿足，則會(huì)是使員工感到非常滿意的因素，但如果這些因素沒(méi)有得到滿足，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿意，只是沒(méi)有滿意而已。包括工作上的成就感、認(rèn)可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展和成長(zhǎng)等六項(xiàng)因素，這類因素多與工作本身有關(guān)。,11/27/2024,27,,赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論,11/27/2024,28,,激勵(lì)因素與保健因素的比較,項(xiàng)目,激勵(lì)因素,保健因素,起源,人類形成的趨向,動(dòng)物生存的趨向,特征,性質(zhì)上屬于心理方面的長(zhǎng)期滿足,,滿足/沒(méi)有滿足,,重視目

19、標(biāo),性質(zhì)上屬于生理方面的短暫滿足,,不滿足/沒(méi)有不滿足,,重視任務(wù),滿足和不滿足的源泉,工作性質(zhì)：對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是內(nèi)部的,,工作本身,,個(gè)人標(biāo)準(zhǔn),工作條件：對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是外部的,,工作環(huán)境,,非人標(biāo)準(zhǔn),顯示出來(lái)的需要,成就,,成長(zhǎng),,責(zé)任,,賞識(shí),物質(zhì)的,,社交的,,身份地位,,方向、安全,,經(jīng)濟(jì)的,11/27/2024,29,,滿意因素與不滿意因素對(duì)比表,,,11/27/2024,30,,生理,安全,社交,自尊,自我實(shí)現(xiàn),薪金 個(gè)人生活,上司的素質(zhì) 工作環(huán)境,,工作安全,保健因素,人際關(guān)系

20、 公司政策,,管理 公司的素質(zhì),晉升 褒獎(jiǎng),,地位,激勵(lì)因素,工作的挑戰(zhàn)性 成就,,成長(zhǎng) 責(zé)任,馬氏理論,赫氏理論,赫茲伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論的關(guān)系,11/27/2024,31,,二、雙因素理論的啟示,,（一）雙因素理論的局限性,,1、調(diào)查抽樣缺乏代表性,,2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)有缺陷,,3、滿意與生產(chǎn)率并沒(méi)有必然聯(lián)系,,4、將兩類因素截然分開(kāi)有欠妥當(dāng),,（二）雙因素理論的貢獻(xiàn),,1、他告訴我們一個(gè)事

21、實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能提高。,,2、滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。,,3、要調(diào)動(dòng)人的積極性，既要注意工作環(huán)境也要注意工作本身。,11/27/2024,32,,（三）對(duì)雙因素理論的借鑒,,1、實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素與激勵(lì)因素。,,激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，因此二者類似內(nèi)因和外因的關(guān)系。,,不是所有的需求得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。,現(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來(lái)。,,不可忽視保健因素，,缺乏

22、保健因素時(shí)將引起很大的不滿，但具備時(shí)并不會(huì)激起強(qiáng)烈的激勵(lì)。,保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度。,,激勵(lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果。,11/27/2024,33,,2、要結(jié)合中國(guó)的溫飽問(wèn)題尚未完全解決的實(shí)際情況。,,3、應(yīng)注意激勵(lì)深度問(wèn)題。,,4、隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。,,5、管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用。,,6、激勵(lì)因素與保健因素界限是相對(duì)的，二者相輔相成。,11/27/2024,34,,范例：激勵(lì)因素、保健因素還是干擾因素,90年代初，雪茄生產(chǎn)商專門花錢請(qǐng)人為從事枯燥工作的員工讀故事。在紡織行業(yè)，管理者允許小貓

23、在場(chǎng)地上戲耍。這些都有助于員工驅(qū)除工作煩躁感。,,90年代，感到煩躁的員工可以配戴隨身聽(tīng)，他們說(shuō)這能使思想放松，更快地度過(guò)難挨的工作時(shí)間。他們還認(rèn)為，音樂(lè)或肥皂劇不是干擾因素，不會(huì)影響工作績(jī)效。,,一些管理者認(rèn)為隨身聽(tīng)會(huì)干擾員工的注意力和互相交流，因此禁止員工工作時(shí)聽(tīng)隨身聽(tīng)。但是其他管理者卻認(rèn)為這是有益的。第一銀行的一位主管研究了人們工作方式的發(fā)展周期，并認(rèn)為隨身聽(tīng)能夠提高員工的注意力和工作質(zhì)量。一項(xiàng)對(duì)一家醫(yī)學(xué)設(shè)備生產(chǎn)工人的裝配線工人進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，耳機(jī)對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有影響，人們帶耳機(jī)工作會(huì)帶來(lái)更高的工作滿意度。,11/27/2024,35,,其他人則對(duì)工作中在聊天室浪費(fèi)時(shí)間，參加其他沒(méi)有工作關(guān)

24、系的網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)以及玩電腦游戲產(chǎn)生了厭倦。在一家核電廠，員工們迷上了多人聯(lián)網(wǎng)游戲“世界末日“。信息技術(shù)管理者聲稱安全問(wèn)題并未直接受到影響，但“世界末日”文件太大，減緩微機(jī)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)行速度。,,有些員工在工作中做這些事情，有些在吃午飯時(shí)，還有些在打電話時(shí)。,PG&E,公司相信它的員工在工作時(shí)訪問(wèn)的網(wǎng)址中有60％－70％與公司業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)。一些公司對(duì)此采取懲罰措施?？ǚ蛞曨l公司安裝了一個(gè)系統(tǒng)來(lái)防止員工訪問(wèn)與他們的工作無(wú)關(guān)的國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)址。公司信息部門主管說(shuō)：“我們到這里是為了工作，而不是個(gè)人娛樂(lè)?！迸c此同時(shí)，各地的員工們正在尋找各種手段來(lái)避免管理者的監(jiān)督和控制。老板不要(,Don’s Boss),網(wǎng)頁(yè)提供了

25、一些諸如“秘密沖浪：關(guān)于如何一邊在網(wǎng)上遨游，一邊讓旁人看起來(lái)卻是在忙于工作的秘訣和技巧”的文章。,,11/27/2024,36,,一些管理者聲稱這些事情降低了公司的生產(chǎn)率，一些認(rèn)為沒(méi)有影響，而還有一些則主張員工每工作一段時(shí)間就需要休息一下。許多主管也做同樣的事情，然而一些主管還是堅(jiān)持認(rèn)為一旦抓住那些在工作時(shí)做這些事的員工就解雇。,,對(duì)此你怎么想？這些事情與工作設(shè)計(jì)、激勵(lì)和工作滿意度有何關(guān)系？,,11/27/2024,37,,第三節(jié) 弗隆的期望理論,維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）,,,,,,,,,,,著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家,,,,,,,,,,期望理論的奠基人, 國(guó)際管理學(xué)界最具

26、影響力的科學(xué)家之一,。,,,,期望理論（,Expectancy Theory ）1964年提出，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”,11/27/2024,38,,期望理論 Expectancy Theory,V·弗魯姆（Victor Vroom）認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。,,,,,,,,,,弗魯姆,認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的,動(dòng)機(jī),又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。,11/27/

27、2024,39,,一、期望公式,M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。,,V 表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。,,E 是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。,這個(gè)公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。,11/27/2024,40,,二、基本公式的擴(kuò)展。,,上述基本公式再加上關(guān)聯(lián)性（I）因素，則有下列公式：,,激勵(lì)=效價(jià)╳ 關(guān)聯(lián)性╳期望,,式中：關(guān)聯(lián)性（instrumentality），又叫工具性。指行為者

28、對(duì)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間相關(guān)聯(lián)系的主觀估計(jì)，取值范圍是-1~+1。,,公式表示為：,,M=V ╳I ╳ E,11/27/2024,41,,個(gè)人,,努力,取得,,績(jī)效,組織,,獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人需要,,滿足程度,努力-績(jī)效關(guān)系,,（期望值）,績(jī)效-獎(jiǎng)賞關(guān)系,,（工具性）,吸引力,,（效價(jià)）,動(dòng)機(jī)強(qiáng)度(M)＝期望值(E)×工具性(I)×效價(jià)(V),11/27/2024,42,,個(gè)人,,努力,取得,,績(jī)效,組織,,獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人需要,,滿足程度,關(guān)系Ⅰ,關(guān)系Ⅱ,關(guān)系Ⅲ,期望理論三方面關(guān)系圖,期望理論的現(xiàn)實(shí)意義：該理論啟發(fā)人們?cè)诠芾砉ぷ髦?，?yīng)正確處理的三種關(guān)系：,,①努力與績(jī)效的關(guān)系。取決于對(duì)目標(biāo)的期望概率，不宜

29、過(guò)高或過(guò)低。,,②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?？?jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。,,③獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎(jiǎng)勵(lì),11/27/2024,43,,期望理論的啟示,,①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)做事，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。,,②確定適宜的目標(biāo)。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。,,③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。,,④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。,,⑤提高員工的期望值，同時(shí)要做好期望心理的疏導(dǎo)。,,⑥增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性。,,⑦正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效

30、價(jià)。,11/27/2024,44,,小結(jié)：,,,,,,期望理論比較清楚地說(shuō)明了員工受到激勵(lì)機(jī)制的原因。,,,,,,,管理者必須通過(guò)各種渠道了解員工的思維過(guò)程，從而知道應(yīng)該從哪些方面，用何種手段來(lái)提高員工的激勵(lì)力。,11/27/2024,45,,期望理論練習(xí),王維是一家科技公司的工程師，上級(jí)交給他一項(xiàng)科研項(xiàng)目。王維完成該項(xiàng)任務(wù)的可能性為80％；完成這項(xiàng)任務(wù)對(duì)他有兩個(gè)好處。一是可以得到加薪，可能性為100％，重要性為5；二是有可能被提拔為研究室主任，可能性為70％，重要性為10。,,請(qǐng)問(wèn)王維完成任務(wù)的激勵(lì)性有多大？,11/27/2024,46,,,解釋：為什么許多員工不接受激勵(lì)，只求得過(guò)且過(guò)？,,

31、（1）如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？否,,（2）如果我獲得好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？否,,（3）如果我能得到獎(jiǎng)勵(lì)，它是否對(duì)我具有吸引力？否,11/27/2024,47,,小王去年進(jìn)入一家小有名氣的外企，小王對(duì)這份工作非常滿意，一方面公司的上上下下都很和諧，氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面薪水也不錯(cuò)，底薪有3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。小王一門心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家做，而且也確實(shí)成效斐然。比如，上次湖北的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，在小王的努力下只用了1／3的時(shí)間就完成，為公司節(jié)約大量成本。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為此還專門寫了一份報(bào)告表?yè)P(yáng)小王。年終考核，人力資

32、源主管對(duì)小王的成績(jī)予以高度表?yè)P(yáng)，并告訴小王公司將給他加薪15％，小王很高興，這不僅是錢的問(wèn)題，而且是公司對(duì)他業(yè)績(jī)的肯定。同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，他今年的業(yè)績(jī)不好，午飯時(shí)兩人聊了起來(lái)，小李說(shuō)：小王你今年真不錯(cuò)，不像我，薪水都加不了，干來(lái)干去還是3000元。猛然間，小王才知道，原來(lái)小李的薪水和他一樣多！他對(duì)小李并沒(méi)有意見(jiàn)，可他想不通，即使不管業(yè)績(jī)，同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會(huì)這樣做呢？,,1、試描述一下小王與小李談話前后的感受。,,2、你認(rèn)為小王下一步會(huì)怎么做？,11/27/2024,48,,第四節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論,約翰·斯塔西·亞當(dāng)斯(John Stacey Ad

33、ams):,,美國(guó)管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家,,公平理論,的創(chuàng)始人。1956年提出公平理論。,,美國(guó),北卡羅來(lái)納大學(xué),著名的行為學(xué)教授，他通過(guò)社會(huì)比較來(lái)探討個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得,獎(jiǎng)酬,之間的平衡關(guān)系，著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公正性及其對(duì),員工士氣,的影響。,11/27/2024,49,,一、,,相關(guān)背景,,,,公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理

34、論從獎(jiǎng)酬角度著手，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。,,11/27/2024,50,,公平理論的基本觀點(diǎn),,,亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬（自己的收入與自己勞動(dòng)之比值）的影響。這一理論可以用公式表示為：,個(gè)人所得,個(gè)人投入,他人（個(gè)人歷史）所得,他人（個(gè)人歷史）投入,11/27/2024,51,,在亞當(dāng)斯的公平理論示意圖中：,,,outcome ＝ 報(bào)酬,,,（,工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等）,,,input ＝貢獻(xiàn),,（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）,,,,公平比較

35、的對(duì)象：,,1.過(guò)去的自己,,2.若在其他機(jī)構(gòu)工作的自己,,3.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事,,4.不在同一機(jī)構(gòu)工作的朋友,11/27/2024,52,,二、理論要點(diǎn)：,,當(dāng)事人A,,O/I,參照人a,,O/I,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,< (O/I),B,(O/I),A,= (O/I),B,(O/I),A,> (O/I),B,不公平,公平,不公平,減少貢獻(xiàn),,或增加報(bào)酬,工作滿意,增加貢獻(xiàn),,或減少報(bào)酬,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),B,比較過(guò)程,(O/I),A,11/27/2024,53,,條件,當(dāng)事人,,參考者,例子,公平,結(jié)果

36、/投入,＝,結(jié)果/投入,一個(gè)人覺(jué)得他比參考者的投入多，獲得的結(jié)果也多。,低報(bào)酬不公平,結(jié)果/投入,<,結(jié)果/投入,一個(gè)人覺(jué)得他比參考者的投入多，但獲得的結(jié)果相同。,高報(bào)酬不公平,結(jié)果/投入,>,結(jié)果/投入,一個(gè)人覺(jué)得他與參考者的投入相同，但獲得的結(jié)果比對(duì)方多。,11/27/2024,54,,,公平理論方程式說(shuō)明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)使員工感到心理上的緊張、不安，就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。,,調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。,

37、,11/27/2024,55,,公平的復(fù)雜性,,第一， 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。,上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低,,第二， 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。,上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。,,第,三， 它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)。,我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。,,第四， 它與評(píng)定人有關(guān)。,績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。這里涉及到績(jī)效

38、考核制度的透明性問(wèn)題。,11/27/2024,56,,,改變不公平感的六種方式,：,改變投入（不再那么努力）,,改變結(jié)果（降低工作質(zhì)量）,,改變對(duì)于投入或結(jié)果的知覺(jué)（我不是與別人一樣，而是比其他人更努力）,,改變他人的投入和結(jié)果：別人工作沒(méi)有我努力,,改變“參照人” （我起碼比清潔工小李掙錢多）,,改變環(huán)境（辭職）,11/27/2024,57,,三、理論的應(yīng)用,,公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：,,首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。,,其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。,,再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理

39、的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，,,一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，,,二是不要盲目攀比，,,三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?11/27/2024,58,,“情景模擬”——公平正義理論,【情景1】：,,小母雞在谷場(chǎng)上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來(lái)鄰居，說(shuō)：“假如我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰(shuí)來(lái)幫我種下它們？”,,牛說(shuō)：我不種。,,鴨說(shuō)：我不種。,,豬說(shuō)：我不種。,,鵝說(shuō)：我也不種。,,“那我種吧?！边@只小母雞自己種下了麥子。,【情景2】：,,眼看麥子長(zhǎng)成了，小母雞又問(wèn)：“誰(shuí)來(lái)幫我收麥子？”,,鴨說(shuō)：我不收。,,豬說(shuō)：這不是我們應(yīng)該做的事。,,牛說(shuō)：那會(huì)

40、有損我的資歷。,,鵝說(shuō)：不做雖然餓一點(diǎn)，但也不至于餓死。,,“那我自己做?！毙∧鸽u自己動(dòng)手收麥子。,【情景3】,,終于到了烤面包的時(shí)候，“誰(shuí)幫我烤面包？”小母雞問(wèn)。,,牛說(shuō)：那得給我加班工資。,,鴨說(shuō)：那我還能享受最低生活補(bǔ)償嗎？,,鵝說(shuō)：如果讓我一個(gè)人幫忙，那太不公平。,,豬說(shuō)：我太忙，沒(méi)時(shí)間。,,“我仍要做?！毙∧鸽u說(shuō)。,【情景4】,,小母雞做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動(dòng)成果，他們說(shuō)小母雞之所以種出麥子，是因?yàn)榈乩镎页隽朔N子，這應(yīng)該歸大家所有，再說(shuō)，土地也是大家的。但小母雞說(shuō)：“不，我不能給你們，這是我自己種的。”,,牛叫道：損公肥私！,,鴨說(shuō)：簡(jiǎn)直象資本家一樣。,,鵝

41、說(shuō)：我要求平等。,,豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個(gè)說(shuō)法。,【情景5】,,村長(zhǎng)到了，對(duì)小母雞：你這樣做很不公平，你不應(yīng)太貪婪。小母雞說(shuō)：怎么不公平？這是我勞動(dòng)所得。村長(zhǎng)說(shuō)：“確切地說(shuō)，那只是理想的自由競(jìng)爭(zhēng)制度。我們大家是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，為了體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，在谷場(chǎng)的每個(gè)成員都應(yīng)該有他該得的一份，在目前現(xiàn)實(shí)制度下，必須共同分享勞動(dòng)成果?！?,從此以后他們都過(guò)著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。,,針對(duì)這個(gè)問(wèn)題你如何看待公平與不公平？,,你如何對(duì)待自己遭遇的類似問(wèn)題？,11/27/2024,59,,公平不是絕對(duì)的,,每個(gè)人都有自己的感受，有自己的喜好，這就不能保證一個(gè)人對(duì)其它任何人都公平對(duì)待。

42、,,如果有絕對(duì)的公平，那就很難解釋：為什么地球上的土地有貧瘠與肥沃之別；為什么非洲人民生下來(lái)要面對(duì)干旱、饑鋨，而美國(guó)人民則享受文明、自由？面對(duì)生來(lái)就不公平的環(huán)境來(lái)討要所謂的“公平”本身就不現(xiàn)實(shí)。,,人們因出身背景不同，生長(zhǎng)環(huán)境不同，受教育程度不同，對(duì)公平的理解會(huì)千差萬(wàn)別。公平只是相對(duì)的概念。例如，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，大家認(rèn)為平均就是公平，但結(jié)果如何呢？員工缺乏積極性，企業(yè)虧損，因?yàn)椤捌骄髁x”的所謂公平就是對(duì)工作積極員工的最大不公平。,,人的十個(gè)指頭都不一樣長(zhǎng)，又怎能要求在復(fù)雜的社會(huì)中，處事待人的絕對(duì)公平。,薪金公平要看收入/付出。所以要考察每個(gè)人的付出與業(yè)績(jī)，再來(lái)談收入，才是公平的。,11/2

43、7/2024,60,,討論：女性比男性早退休是歧視嗎？,周女士是中國(guó)建設(shè)銀行平頂山市支行出納科副科長(zhǎng)，年滿55歲，單位要求其退休。周女士認(rèn)為自己足以勝任目前工作而不服單位的決定，遂提起勞動(dòng)仲裁，要求與男性一樣享有60周歲退休的權(quán)利。據(jù)了解，河南省平頂山市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)已受理這起全國(guó)罕見(jiàn)的退休性別歧視案。,,男性60歲、女性55歲退休，各地各單位一直如此，這一規(guī)定所依據(jù)的是,《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》,。然而，我國(guó),《憲法》和《勞動(dòng)法》,都明確規(guī)定，女性在勞動(dòng)中享有與男性平等的權(quán)利?！稌盒修k法》的法律效力顯然低于《憲法》和《勞動(dòng)法》。,11/27/2024,61,,男女退休不同齡一

44、直備受爭(zhēng)議,一種說(shuō)法是，女性55歲退休是對(duì)女性的一種保護(hù)措施，女性早退休意味著享有比男性更“優(yōu)越”的退休權(quán)。,,另一種說(shuō)法是，這種規(guī)定是為了騰出更多的勞動(dòng)崗位，有利于解決年輕人就業(yè)問(wèn)題。,11/27/2024,62,,如果是一種權(quán)利，那么女性就應(yīng)該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無(wú)權(quán)強(qiáng)行要求和左右女性的自由選擇,,如果是為了讓其他人就業(yè)，則將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務(wù)。如果是義務(wù)，就不該只要求女性，而應(yīng)該平等要求男性、女性同齡退休。,,另外，女性提前退休，也即提前有社會(huì)撫養(yǎng)，片面強(qiáng)調(diào)“早退”來(lái)提供崗位，最后也可能引發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)過(guò)重等問(wèn)題。,,,,——《中國(guó)婦女報(bào)》，作者晏揚(yáng),11/2

45、7/2024,63,,分粥故事與公平理論,舊時(shí)，有七個(gè)人曾住在一起，每餐分食一桶粥。要命的是，每天的粥都是不夠的。于是他們坐下商議采用一種合理的制度來(lái)公平分粥,,在沒(méi)有,稱量用具,的情況下，他們決定,推舉,一位“,品德高尚者,”負(fù)責(zé)分粥。孰不知，有權(quán)力就會(huì)滋生腐敗。為了讓掌勺人給自己多分一些，人人開(kāi)始挖空心思,討好掌勺人,，結(jié)果搞得烏煙瘴氣，風(fēng)氣敗壞?！捌返赂呱姓摺狈种喾桨妇痛送Ｖ?。,,接著大家決定，采用,抓鬮,的方式確定分粥人，每天輪一下。結(jié)果一周下來(lái)，,每人只有一天吃飽,——即自己負(fù)責(zé)分粥的那天。此方案亦不可取。,,后來(lái)又商議了一個(gè)“高明”之舉：,七人中三人組成分粥委員會(huì),，四人組成,監(jiān)督

46、委員會(huì),，有權(quán)力有制約，制度無(wú)泄可擊。然而實(shí)際上，卻因“兩委”經(jīng)常攻擊、扯皮，大家吃到嘴里的都是涼粥。此辦法不久便自行廢除。,,最后，某人提出一個(gè)新辦法：粥仍可輪流分，對(duì)分粥者仍可輪流監(jiān)督，但,分粥人和監(jiān)督人,要等到別人端完之后，才能去喝剩余的兩碗,,奇怪的是，這最后的一種方案得到了大家的共同認(rèn)可。,因?yàn)榉种嗟娜藶榱瞬蛔屪约荷俪?，必須分得盡量均勻。,從此，眾人和平相處，再也不為分粥不均而大傷腦筋，發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)了。,這則故事中隱藏的分粥理論告訴我們：好制度應(yīng)當(dāng)是一個(gè)制造公平的過(guò)程和平臺(tái)。在肯定人的利己性（即在具體策略選擇上使自我的利益最大化）前提下，分配與監(jiān)管制度實(shí)施方式的不同，結(jié)果會(huì)大相徑庭。,1

47、1/27/2024,64,,小結(jié)：管理者的啟示,（1）,要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。,,（2）管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。,,（3）建立一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)管機(jī)制十分重要。,11/27/2024,65,,第五節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論,伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納（Burrhus Frederic Skinner，1904—1990），新行為主義學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人。,,,,,,強(qiáng)化的概念最早是由俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。后來(lái)，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納對(duì)強(qiáng)化的概念作了系統(tǒng)的論述。,11/27/

48、2024,66,,,當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。,11/27/2024,67,,強(qiáng)化理論,強(qiáng)化刺激：,,人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)，這種狀況即稱作強(qiáng)化刺激，當(dāng)行為后果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。,,強(qiáng)化理論：,,人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論。,11/27/2024,68,,運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)應(yīng)遵循的原則

49、,經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生,,要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施,,小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo),,及時(shí)反饋,,要盡量運(yùn)用正強(qiáng)化的方式，避免運(yùn)用懲罰的方式,11/27/2024,69,,強(qiáng)化的程序安排,,強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物，人們可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得行為的改造。強(qiáng)化以改造行為的四種方法，可以單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。,11/27/2024,70,,,1、正強(qiáng)化,,?,正強(qiáng)化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果，如努力工作后得到一次晉升。假設(shè)晉升正是個(gè)人所期望的，行為即被強(qiáng)化。[贊賞、認(rèn)同、獎(jiǎng)勵(lì)],,2、負(fù)強(qiáng)化,,?,負(fù)強(qiáng)化是指某一行為之

50、后不再伴有某種不利結(jié)果，即努力工作后不再伴有某種不利結(jié)果，即努力工作后不再追究以前的過(guò)錯(cuò)或可以避免某些痛苦。,如預(yù)先告知員工上班遲到要扣獎(jiǎng)金,則員工為了避免扣獎(jiǎng)金帶來(lái)的痛苦,積極按時(shí)上班。,,3、懲罰,,?,懲罰是指某一行為之后伴有某種不利結(jié)果，如偷竊他人財(cái)物后被拘留。,,4、消退,,?,消退是指某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果，如做好事沒(méi)有再被表?yè)P(yáng)。,行為改造方式,11/27/2024,71,,例,1.媽媽為了激勵(lì)小明提高成績(jī)，提出如果他期末考試進(jìn)了全班前十名，就給他買他一直想要的電腦 2.媽媽為了激勵(lì)小明提高成績(jī)，提出如果他期末考試進(jìn)了全班前十名，就免去他每周末洗碗的任務(wù),,11/27

51、/2024,72,,,強(qiáng)化的程序（時(shí)間）安排也會(huì)影響職工行為和績(jī)效。強(qiáng)化的時(shí)間安排大致有兩類：連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。前者指某一個(gè)行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化；后者指在某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強(qiáng)化。四種類型：,,固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資）,,可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金）,,固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件）,,可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）,,,11/27/2024,73,,強(qiáng)化理論的應(yīng)用,一、以正強(qiáng)化方式為主,,二、采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重,,三、注意強(qiáng)化的時(shí)效性,,四、因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式,,五、利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果,,11/27/2024,74,,強(qiáng)化與懲罰的具體運(yùn)用,,事

52、 物,,,行 為,,行動(dòng)變化的比重,,變好％,,沒(méi)有變％,,變差％,,公開(kāi)表?yè)P(yáng),,87,,12,,1,,個(gè)別指責(zé),,66,,23,,11,,公開(kāi)指責(zé),,35,,27,,38,,個(gè)別體罰,,28,,28,,44,,公開(kāi)體罰,,12,,23,,65,員工強(qiáng)化激勵(lì)方法及其效果分析,11/27/2024,75,,范例：強(qiáng)化理論的應(yīng)用,幾乎不敢相信，集裝箱的使用率在方案實(shí)施的第一天就猛升到90％以上，并且一直保持在這個(gè)水平。這個(gè)簡(jiǎn)單的反饋和積極強(qiáng)化方案在3年內(nèi)為公司節(jié)省了200萬(wàn)美元。,許多年前對(duì)艾默瑞航空貨運(yùn)公司（現(xiàn)在是聯(lián)邦快遞的一部分）的搬運(yùn)工進(jìn)行了一項(xiàng)現(xiàn)在看來(lái)很經(jīng)典的研究。艾默瑞的管理層從節(jié)約經(jīng)費(fèi)

53、的角度考慮，要求搬運(yùn)工盡可能使用集裝箱。當(dāng)要求搬運(yùn)工回答船運(yùn)貨物使用集裝箱的比例時(shí)，利用率標(biāo)準(zhǔn)的回答為90％，但對(duì)艾默瑞的分析發(fā)現(xiàn)集裝箱的利用率只有45％。為鼓勵(lì)員工使用集裝箱，管理層建立了一項(xiàng)反饋和積極強(qiáng)化的方案。每個(gè)裝運(yùn)工接受指導(dǎo)并記錄他每天的裝運(yùn)量，無(wú)論是使用集裝箱的，還是沒(méi)有使用集裝箱的，每天結(jié)束，搬運(yùn)工計(jì)算自己的集裝箱利用率并給予獎(jiǎng)酬。,11/27/2024,76,,案例分享,：,漁夫、蛇和青蛙,,有一天，一個(gè)漁夫看到船邊有條蛇，嘴里叼著一只青蛙。漁夫覺(jué)得那只垂死掙扎的青蛙很可憐，就把它救出來(lái)放了,,但隨后，漁夫又對(duì)那條挨餓的蛇動(dòng)了惻隱之心，便想給蛇找點(diǎn)東西吃。因?yàn)樯磉呏挥芯?，漁夫就

54、給蛇喂了幾滴酒。蛇喝過(guò)酒后高興地走了。漁夫?yàn)樽约旱纳婆e感到快樂(lè)，并認(rèn)為這結(jié)果真是皆大歡喜。僅僅過(guò)了幾分鐘，漁夫聽(tīng)到有東西叩擊船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，原來(lái)那條蛇又回來(lái)了，并且這一次嘴里叼著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎(jiǎng)賞。,,問(wèn)：強(qiáng)化理論在這個(gè)案例中發(fā)揮了什么作用？,,11/27/2024,77,,第六節(jié) 麥克利蘭的需要理論,戴維·麥克利蘭（－），美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，1987 年獲得美國(guó)心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。,,20世紀(jì)50年代，麥克利蘭提出成就需要理論。,郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)他“權(quán)力欲望太大”，讓他踏踏實(shí)實(shí)工作，否則就解雇他，他覺(jué)得我想“當(dāng)官”又不是

55、說(shuō)“不好好工作”，難道按領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法“當(dāng)官的都不是好員工”嗎？,11/27/2024,78,,該理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭（）教授提出。,,（1）理論要點(diǎn),,麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：,,①權(quán)力的需要。表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位,,②合群（歸屬）的需要 。表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。,,③成就的需要。發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：,,（A）不回避風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；,,（B）通過(guò)自身不懈的努力，全神貫注地

56、完成工作；,,（C）重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；,,（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。,,,11/27/2024,79,,,（2）成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義,,①該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。,,②高成就需要的人，不是與生俱來(lái)的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。,,③歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。,,④高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這

57、種環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。（如下圖）,11/27/2024,80,,在管理中的應(yīng)用—高成就者與工作的關(guān)系,,,高成就者,個(gè)人責(zé)任,績(jī)效反饋,,適度挑戰(zhàn),工作,11/27/2024,81,,三種需要的排列層次和所占比重是因人而異的。層次越高的管理者成就需要和權(quán)力需要越高，而歸屬需要較低。,,,新經(jīng)理（22歲）,,中等年齡經(jīng)理（40~45歲）,,,管理層次,,進(jìn)入的職位,,地區(qū)經(jīng)理,副總經(jīng)理,資源副總經(jīng)理,年份,,1956—1960年,1977年,1976—1977年,1976—1977年,1978年,高層次需要,成就需要,63%,67%,78%,89%,84%,,歸屬需要,56%,66%,3

58、6%,29%,24%,,權(quán)力需要,55%,55%,69%,71%,76%,美國(guó)電話電報(bào)公司1956—1978年的調(diào)查結(jié)果,11/27/2024,82,,第七節(jié)波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論,波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論,,美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家波特（）和勞勒（）在期望理論和公平理論的基礎(chǔ)上發(fā)展出了一個(gè)更全面的激勵(lì)模型。,綜合激勵(lì)模式理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外的激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去。,11/27/2024,83,,1、波特和勞勒模型,,波特和勞勒曾以工作績(jī)效為核心，對(duì)與績(jī)效有關(guān)聯(lián)的許多因素，進(jìn)行了一系列相關(guān)性研究，并在此基礎(chǔ)上提出了一個(gè)激勵(lì)綜合模型。如下頁(yè)圖示：涉及到10種因素，分別由圖中

59、10個(gè)方框表示，實(shí)線表示因素間的,因果關(guān)系,，虛線表示,反饋回路。,,該模式中，突出了四個(gè)變量，即,努力程度、工作成果績(jī)效、報(bào)酬和滿意感,之間的有機(jī)聯(lián)系。把整個(gè)激勵(lì)過(guò)程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。,11/27/2024,84,,,報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值,能力與素質(zhì),努力程度,對(duì)角色的感知,工作條件,工作成果,對(duì)報(bào)酬的公平感,內(nèi)在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,滿意感,個(gè)人對(duì)獲得報(bào)酬的期望值,11/27/2024,85,,（1）努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值、個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。,,（2）工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。,,（3）獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效

60、為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。,,（4）激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。,,（5）滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。,善于從不同的角度來(lái)考慮激勵(lì)的方式，查出問(wèn)題的原因，用不同的理論來(lái)解決不同的問(wèn)題。,,任何一種綜合激勵(lì)模式不可能包容一切。,,在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，發(fā)展新的激勵(lì)理論。,2、綜合激勵(lì)理論的啟示,11/27/2024,86,,中國(guó)人需要的特殊性,對(duì)物質(zhì)的需求層次高,,對(duì)安全的需要高,,對(duì)官位的需求十分強(qiáng)烈,,十分重視個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)人的人際關(guān)系,,十分注重面子,,對(duì)信任需求很高,,對(duì)人情味有很高要求,,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)

61、的道德需求較高,,11/27/2024,87,,第八節(jié) 激勵(lì)的一般原則和方法,一、人員激勵(lì)的原則,,二、精神激勵(lì)的方法,11/27/2024,88,,一、人員激勵(lì)的原則,目標(biāo)結(jié)合原則,,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,,外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則,,正激與負(fù)激相結(jié)合的原則,,按需激勵(lì)原則,,民主公正原則,,11/27/2024,89,,二、精神激勵(lì)的方法,目標(biāo)激勵(lì),,內(nèi)在激勵(lì),,形象激勵(lì),,榮譽(yù)激勵(lì),,興趣激勵(lì),,情感激勵(lì),,榜樣激勵(lì),11/27/2024,90,,目標(biāo)設(shè)置理論提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。也就是說(shuō)，目標(biāo)告訴員工需要做什么，以及需要作出多大努力。明確的目標(biāo)能提高

62、績(jī)效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效。,目標(biāo)設(shè)置理論,休斯 洛克,11/27/2024,91,,目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)設(shè)置的具體性；,,目標(biāo)設(shè)置的難度；,,目標(biāo)設(shè)置的可接受性。,11/27/2024,92,,,,具體的、困難的目標(biāo)比“盡最大努力”的籠統(tǒng)的目標(biāo)效果更好。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。如部門成本降低7%；電話訂貨保證24小時(shí)內(nèi)送到；產(chǎn)品返修率保持在1%以下……,,如果能力和目標(biāo)的可接受性這些因素保持不變，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度越大，績(jī)效水平越高。,,在某些情況下，參與式的目標(biāo)設(shè)置能帶來(lái)更高的績(jī)效；在其他情況下，上司指定目標(biāo)時(shí)績(jī)效更高。,,11/27/20

63、24,93,,目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義,第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；,,第二，管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬可以內(nèi)化魏自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力；,,第三，管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬都了解組織目標(biāo)，參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬的能力及承擔(dān)任務(wù)的責(zé)任；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。,,第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。,,第五，促進(jìn)目標(biāo)管理。,11/27/2024,94,,激勵(lì)：從理論到應(yīng)用,員工認(rèn)可方案,案例

64、：勞拉在快餐店工作，每小時(shí)掙7.5美元，而且這項(xiàng)工作既無(wú)挑戰(zhàn)性也無(wú)樂(lè)趣可言。但是，勞拉卻十分熱情地談到她的工作、她的老板以及雇用她的這家公司：實(shí)際上我喜歡的是老板對(duì)我所做出的努力的認(rèn)可。他常常會(huì)在大家面前贊揚(yáng)我。在最近半年里，我已經(jīng)兩度被選為‘月工作明星’。你看到我們墻上貼的我的帶獎(jiǎng)?wù)碌恼掌藛幔?11/27/2024,95,,與員工認(rèn)可方案一致的行為有：,,對(duì)員工個(gè)人的注意；,,表明你對(duì)他感興趣；,,對(duì)他所做的工作給予贊揚(yáng)和感謝。,一項(xiàng)對(duì)不同環(huán)境中的1500名員工進(jìn)行的調(diào)查，希望了解人們認(rèn)為的工作場(chǎng)所中最有力的激勵(lì)物是什么。得到的回答是：認(rèn)可，認(rèn)可，更多的認(rèn)可！,11/27/2024,96,

65、,管理者可以：,,私下里為一名員工的出色工作進(jìn)行慶賀；,,發(fā)一封手寫的或電子的郵件對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)表示感謝,,在大家面前表達(dá)你的謝意,,慶賀團(tuán)隊(duì)的成功……,11/27/2024,97,,員工卷入方案,員工參與或參與管理；,,工作場(chǎng)所的民主化；,,授權(quán)和員工所有權(quán)。,員工卷入：一種可以充分發(fā)揮員工能力的參與過(guò)程，設(shè)計(jì)它是為了鼓勵(lì)員工對(duì)組織的成功做出更多的承諾和貢獻(xiàn)。,,隱含的邏輯基礎(chǔ)是：讓員工參與影響到他們自己的決策，并增加他們對(duì)工作生活的自主權(quán)和控制力，會(huì)使員工的工作積極性更高，生產(chǎn)率更高，對(duì)組織更忠誠(chéng)，對(duì)工作也更為滿意。,11/27/2024,98,,參與管理,特征：共同做出決策。,,適用：

66、員工參與解決的問(wèn)題切關(guān)他的利益，員工必須具備能力和知識(shí)以做出有效的貢獻(xiàn)，參與的各方必須相互信任和有信心。,11/27/2024,99,,參與做法使那些最了解工作的人完成工作，其結(jié)果會(huì)帶來(lái)更完善的決策。,,工作中的相互依賴性需要員工和其他工作單元的人共同協(xié)商解決。這增加了對(duì)于團(tuán)隊(duì)、委員會(huì)和群體會(huì)議的需要，以解決共同影響他們的問(wèn)題。,,員工參與還可以提高人們對(duì)決策的承諾。如果員工參與了決策過(guò)程，則在實(shí)施決策時(shí)他們反對(duì)這項(xiàng)決策的可能性會(huì)更小。,,員工參與為員工提供了內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，它使人們的工作更有趣，也更有意義。,優(yōu)勢(shì)：,11/27/2024,100,,代表參與,工人并不直接參與決策，而是由一小群工人的代表參與決策。目的是在組織內(nèi)部重新分配權(quán)力，使勞工與資方、股東的利益更為平等化。,11/27/2024,101,,代表參與最常用的形式：,,職工監(jiān)事委員會(huì)、董事會(huì)代表。,職工監(jiān)事委員會(huì)把員工的管理層聯(lián)系起來(lái)。他們是一群被任命或被推選出來(lái)的員工，管理層在進(jìn)行人事決策時(shí)必須與之協(xié)商。,,董事會(huì)代表指的是，員工代表進(jìn)入董事會(huì)并代表整個(gè)公司中員工的利益。,11/27/2024,102,,質(zhì)量圈,它由8~1