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1、Click to edit Title Slide,,Click to edit Master text styles,,Second level,,Third level,,Fourth level,,Fifth level,,*,Click to edit Title Slide,,Click to edit Master text styles,,Second level,,Third level,,Fourth level,,Fifth level,,*,做最專業(yè)、最系統(tǒng)化的企業(yè)全員培訓(xùn)平臺,*,群主友情提供 僅供參考 嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載 違者后果自負(fù),標(biāo)準(zhǔn)化面試體系建設(shè),,,（,1,）,高

2、學(xué)歷， 高經(jīng)驗： 事業(yè)型， 投資型 自視高,,特點：找工作目的：期望跟老板成為合作者、參與經(jīng)營決策。,,高層崗位比較多。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺,,,老板或總經(jīng)理親自面試,,,以誠待人,,,,,,（,2,）高學(xué)歷， 低經(jīng)驗： 學(xué)習(xí)型， 學(xué)習(xí)型 找資歷,,特點：自視高,應(yīng)聘者的幾種類型,（,3,）低學(xué)歷， 高經(jīng)驗： 賺錢型， 投機(jī)型 找機(jī)會,,特點：學(xué)歷并不等于能力,,（,4,）低學(xué)歷， 低經(jīng)驗： 工作型， 溫飽型 找安定,,特點：基層，技術(shù)含量不高的工作,招聘過程注意事項,應(yīng)聘者是否認(rèn)同公司價值觀,,誤區(qū)；先就業(yè)后擇業(yè),,是否有團(tuán)隊意識,,忠誠永遠(yuǎn)是企業(yè)用的的第一標(biāo)準(zhǔn),用人的理念：,,八

3、分人才，,,九分使用，,,十分待遇！,面試的幾種誤區(qū)：,(,１,),習(xí)慣性思維：對某些崗位的固有印象（人事助理，秘書，客服人員）,,(2),太相信推薦人,（深圳第一技校推薦學(xué)員的案例）,,(3),非結(jié)構(gòu)性的面談,（招聘時剛好碰到熟人）,,(4),只看學(xué)歷名校，忽視,EQ,,(5),太相信第一印象,,(6),從應(yīng)聘者身上尋找自己的影子,,(7),面試跑題，把面試變成了培訓(xùn)課,(8),重復(fù)提問,—,初試與復(fù)試的銜接過程中,,(9),壞事傳千里,”,效應(yīng),,(10),不喜歡沉默寡言的老板,-----,不擅長與內(nèi)向的人合作,,(11),和我一樣的缺點,,(12),只看紀(jì)錄，不看應(yīng)聘者,,(13),侵犯

4、個人隱私,,(14),情緒失控,,,面試的幾種誤區(qū)：,面試前的考官自檢,(1),面試場所,,(2),應(yīng)聘者的崗位,,(3),工作是否按排好,,(4),面試時盡量不要帶手機(jī),,(5),進(jìn)度控制,,(6),時間,,(7),儀容儀表,,幾種需要慎重的面試者,(1),夫妻雙雙來求職,,(2),一開口就講方言,,(3),一來就緊貼考官,,(4),在考官吃飯的時候遞簡歷,,(5),由家長陪同,幾種需要慎重的面試者,(6),不注重儀容儀表,,(7),開口就問多少錢一個月,,(8),自以為是,,(9),糾纏不休或坐下來什么也不說,,(10),開口就問,“,招滿沒有,”,,幾種需要慎重的面試者,(11),說話帶

5、口頭禪,,(12),中午休息時間打電話來咨詢,,(13),找不到路的,,(14),覺得什么崗位都適合的,《,招聘寶典之各類招聘模式的運用技巧,》,,,三、各類招聘模式的運用技巧,（,1,）、人才市場招聘的技巧,,海報設(shè)計,(,公司簡介，辦公廠景圖片）,,展位布置，,,人員著裝，,,宣傳資料，,,標(biāo)準(zhǔn)化用語，,,內(nèi)部統(tǒng)一答案等,三、各類招聘模式的運用技巧,（,2,）海報招聘,,招聘啟事的措辭，,,聯(lián)系方式與地址，,,法規(guī)是否允許，,,公司形象是否影響等,三、各類招聘模式的運用技巧,（,3,）報紙招聘,,版面，,,廣告詞等,三、各類招聘模式的運用技巧,(,４,),獵頭招聘,,獵頭公司的選擇，,,崗

6、位匹配度等,,,三、各類招聘模式的運用技巧,(5),校園招聘,,學(xué)校的選擇，,,校園宣傳，,,公司網(wǎng)站，,,面試官的言談舉止，,,住宿酒店的選擇，,,和老師的溝通等,三、各類招聘模式的運用技巧,(6),內(nèi)部介紹,,內(nèi)部關(guān)系檔案的建立,,注意：招聘應(yīng)該是內(nèi)部外部相結(jié)合！,,校園招聘的注意事項,校園宣傳工作,,校園招聘的定位,,校園招聘的時機(jī),,公司網(wǎng)站的配合設(shè)計,,學(xué)生常關(guān)心的幾個問題,,如何提高就業(yè)協(xié)議的簽定率,,學(xué)生報到的接待工作,,新穎的招聘模式運用技巧,重要崗位，主動上門拜訪．,,公司參觀，主考官親自送面試考下樓．,,熱情＼服務(wù)周到,.,《,招聘寶典之人才測評的運用與注意事項,》,,,四

7、、人才測評的運用與注意事項,1,、對待測評的正確態(tài)度,,2,、測評工具的選擇,,3,、哪些崗位需要測評？,戰(zhàn)國時期的”識人五法”,一、居視其所親,,二、富視其所與,,三、達(dá)視其所舉,,四、窘其所不為,,五、貧視其所不取,人才測評的應(yīng)用,霍蘭德職業(yè)興趣測試,,九型人格,,職業(yè)興趣測試,,職業(yè)能力測試,HR,常識：從興趣愛好看人性格,(1),愛好讀書：,,愛情小說,---,相信直覺，樂觀，抗壓強,,自傳,---,好奇心強，謹(jǐn)慎，野心大,,報紙新聞類雜志,---,意志堅定，善于接受新事物,,漫畫,---,喜歡玩樂，無拘無束，對生活看的不是太認(rèn)真,,時裝雜志,---,有自己的思想，講究品位，注重在別人

8、心中的形象,,歷史書籍,—,有創(chuàng)造力，不喜歡閑談，不太愛社交,,哲學(xué),---,善思考，自信心強，但不太喜歡交際,,詩歌,---,感情細(xì)膩，觀察力強，多愁善感，對人熱情，但有時有點孤傲,HR,常識：從興趣愛好看人性格,(2),愛好旅游：,,喜歡欣賞風(fēng)景,---,精力充沛，富于幻想，討厭一成不變的工作,,喜歡參加旅行團(tuán),---,做事有條理，理智，個性豪爽,,喜歡出國旅游,---,追求潮流，抗壓強，喜歡刺激變化,,喜歡露營,---,個性獨立，有冒險精神，富于創(chuàng)造性,HR,常識：從興趣愛好看人性格,(3),愛看電視,,綜合娛樂節(jié)目,---,樂觀開朗，看事一般只看光明面，能體諒別人,,家庭倫理,—,愛幻

9、想、是非分明，極富正義感，為人處事有分寸,,有獎或猜謎,---,一般較聰明，推理能力強，遇事能冷靜分析,,神秘恐怖節(jié)目,---,好奇心重，競爭心強，追求刺激不甘于平凡,,談話類節(jié)目,---,思維嚴(yán)密，愛好爭論，有主見，不魯莽,,體育類,---,愿接受挑戰(zhàn)，競爭心強，抗壓能力強，計劃性強,,邊看電視邊做其他事,---,適應(yīng)能力強，愿意嘗試新事物,,戲曲類,---,自信心強，有冒險精神，個人英雄主義較濃，喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人,,眼睛盯牢電視直到節(jié)目結(jié)束,----,想象力豐富，較能同情別人,,HR,常識：從興趣愛好看人性格,筆跡分析人的性格,,新興的方法,,,起源于西方,,(1),、書面整潔情況,,書面整潔

10、干凈,---,舉止高雅，穿著講究，性喜干凈整齊，注重儀表， 有較強的自尊心和榮譽感,,書面涂抹,----,穿著隨便，不拘小節(jié)，不修邊幅等性格,筆跡分析人的性格,(2),字體大小,,字體大，不受格線的限制,—,性格趨向于外向，待人熱情，興趣廣泛，思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足,,字體小,---,性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事容易鉆牛角尖,,字體大小不一,----,隨機(jī)應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力,筆跡分析人的性格,(3),字體結(jié)構(gòu),,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),---,邏輯思維能力較強，性格篤實，考

11、慮問題全面，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強，但容易循規(guī)蹈矩,,結(jié)構(gòu)松散,----,發(fā)散思維能力較強，思維有廣度，為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，能容忍他人過失，但往往不拘小節(jié),筆跡分析人的性格,(4),筆壓輕重,,筆壓重,----,精力充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅 力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí),,筆壓輕,---,缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮,,筆壓輕重不一,----,想象思維能力強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決,筆跡分析人的性格,(5),字行平直情況,,字行平直,—,做事有主見，認(rèn)定的事不為他人所動搖,,字行上傾,---,積極，有

12、進(jìn)取精神，常有遠(yuǎn)大抱負(fù)，并能以較大的熱情 實現(xiàn)之，過分上傾，還非常固執(zhí),,字行下傾,---,看問題很實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面，消極 面太多，容易悲觀失望,,字行或高或低,---,情緒不穩(wěn)定，常隨事情或高興或悲傷，心理調(diào)控能 力弱,HR,常識：,星座,,面相學(xué),人才測評僅供參考的原因,很多測評軟件是從西方國家引進(jìn),,,東西方文化的差異,,測評者有意識隱瞞真實情況,,成本高,招聘小組的建立,HR,主管,(,軟性條件,),,業(yè)務(wù)主管,(,專業(yè)知識,),,員工代表,HR,部門的職責(zé),HR,擁有否決權(quán),,幫助用人部

13、門進(jìn)行人力整合,,比用人部門更清楚他部門人員的現(xiàn)狀及需求情況,,熟悉業(yè)務(wù),.,,,《,招聘寶典之人力資源各大模塊在招聘中的運用,》,,觀念偏差,錯誤,:,,招聘工作什么時候結(jié)束,,我把人招到以后，勞動合同一簽，入職手續(xù)全給你辦好以后，送到這個用人部門去了，我的工作就結(jié)束,正確,;,,(1),在新人入職公司以后，在他整個試用期過程當(dāng)中，都應(yīng)該是招聘負(fù)責(zé)招聘的,HR,應(yīng)該關(guān)注的一個特點,,(2),怎么樣讓新員工在一個陌生的環(huán)境當(dāng)中，能夠盡快的融入我們的公司，,,(3),怎么樣讓這個新員工能夠在公司感受到關(guān)懷與溫暖，,,如何讓新員工穩(wěn)定工作,新人入職指導(dǎo),,定期回訪,,了解新員工的情緒,,生活情況,

14、,職業(yè)生涯規(guī)劃,新人培訓(xùn),新人訓(xùn),,專項培訓(xùn),,儲備干部培訓(xùn),,儲備經(jīng)理培訓(xùn),,高層培訓(xùn),,四三三原則,招聘的十個人當(dāng)中；,,四個人只能做員工,,三個人將來做中層管理者,,三個人將來做高層管理者,,招聘與績效考核,每個崗位的考核,KPI,就是我們績效考核他的,KPI,的考核項目，,,受訓(xùn)課程是否達(dá)標(biāo),,招聘人員的考核,招聘的及時率,,招聘的成功率,,員工的流失率,培訓(xùn)過程中反映的問題,選拔機(jī)制是否有問題,.,,選主管是否出現(xiàn)了問題,,監(jiān)督機(jī)制是否存在問題,,企業(yè)風(fēng)氣是否存在問題,企業(yè)所有的問題都是人的問題,,,所有人的問題都是人力資源部的問題,新人訓(xùn),儲干訓(xùn),儲備經(jīng)理訓(xùn),高層訓(xùn),專項訓(xùn),建立培

15、訓(xùn)檔案,發(fā)現(xiàn)潛力股,了解知識結(jié)構(gòu),任職資格參考,人才梯隊建設(shè),內(nèi)部選拔機(jī)制,接班人計劃,晉升通路建設(shè),推薦,推薦,招聘,培養(yǎng)了接班人？,授課課時達(dá)標(biāo)？,受訓(xùn)課時達(dá)標(biāo)？,Y,Y,Y,績效考核項目,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,,,培訓(xùn)表現(xiàn)反饋，,,檢討招聘問題,,,培訓(xùn)表現(xiàn)反饋，,,檢討選拔機(jī)制，,,企業(yè)風(fēng)氣了解，,,經(jīng)營風(fēng)險評估。,外訓(xùn),新員工的認(rèn)識,讓新員工很清楚的知道我能夠做到什么樣的位置,,每一個臺階的要求,.,,目標(biāo)清晰,.,,晉升通道,總 結(jié),一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū),,二、現(xiàn)代企業(yè)招聘體系的發(fā)展趨勢,,三、各類招聘模式的運用技巧,,四、人才測評的運用與注意事項,,五、標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立,,六、

16、各崗位考核,KPI,的設(shè)計要點,,七、人力資源各大模塊在招聘中的運用,,《,招聘寶典之招聘工作的認(rèn)識誤區(qū),》,,,一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū),誤區(qū)一：招聘最簡單，誰都可以做！,,原因：,60%,以上的,HR,工作者是從招聘開始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域的,!,,,事實是：珠三角,60%,的企業(yè)招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的招聘技能培訓(xùn),!,,,,所以，杰克,.,韋爾奇說,:,我一生看人,,,準(zhǔn)確率只有,70%.,,一般招聘,人才測評,38%,專業(yè)測試,小組面試,66%,其他調(diào)查等,一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū),誤區(qū)二：面試很簡單，就是聊天；,,事實是：面試是一項系統(tǒng)科學(xué)流程,,二三十分鐘判斷一個人幾十年養(yǎng)成的性格，你

17、認(rèn)為是很容易的事情？,為什么招聘最難,?,HR,招聘的三個階段,:,,無處不是山，無處不是水,,專家,,見山還是山,,,見水還是水 第三階段,,見山不是山,,,見水不是水 第二階段,,見山是山,,,見水是水 第一階段,,,,,“莫非法則”,,四三三原則,招聘的十個人當(dāng)中；,,四個人只能做員工,,三個人將來做中層管理者,,三個人將來做高層管理者,,HR,的知識結(jié)構(gòu)？,HR,必須是一個雜學(xué)家！,,心理學(xué),,總結(jié)能力,一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū),誤區(qū)三：招聘出了偏差，可以通過培訓(xùn)來彌補。,,事實是：培訓(xùn)很重要，但招聘更重要；,,培訓(xùn)

18、很難改變一個人的秉性：,,,案例,:,米開朗基羅選擇石頭的故事。,一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū),誤區(qū)四：招錯了，炒掉就行了，沒什麼大不了。,,事實是：招聘錯誤帶來的損失是巨大的,,,1,、招聘成本的增加,,,2,、工作進(jìn)度的影響,,,3,、員工士氣的影響,,,4,、承擔(dān)巨大的風(fēng)險,,案例：進(jìn)入的是公司，離開的是上司,員工離職的,232,原則,一、,“,2,”,是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了；,,二、,“,3,”,是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你

19、許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會等等，,3,個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。,232,前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；,,三、最后一個,“,2,”,是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機(jī)會，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。,現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢,傳統(tǒng)方法：報紙、現(xiàn)場、海報、熟人推薦等等,(1),傳統(tǒng)招聘份額越來越小,(2),網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來越大,,(3),從被動招聘走向主動招聘,,(4) HR,部門主動分析人員需求,(5),建立人才儲備庫,,(6

20、),高端人才的獵頭工作由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部,,(7),科學(xué)的人才測評方法,(,準(zhǔn)確率７,0%-80%),,(8),校企合作,現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢,追根溯源法,在招聘人員時，一定要能夠很清楚找到這個崗位的人才來源是哪里。,,,案例：招聘軟件工程師,,,(1),來源在哪里（大學(xué)計算機(jī)專業(yè),,,培訓(xùn)學(xué)校）,,,(2),國內(nèi)有哪些大學(xué)軟件開發(fā)專業(yè)排名在前十位,,,(3),這些專業(yè)的學(xué)生流向哪里,,,公司的競爭優(yōu)勢的兩種理論,:,傳統(tǒng)理論,:,,,一、成本領(lǐng)先：換句話說就是，東 西賣得便宜。,,二、產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑 著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。,,人力資源理論：,,給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。,,案例：劉邦和項羽,二十一世紀(jì)什么最缺,?,,任何企業(yè)之間的競爭,,歸根到底都是人才的競爭,!,,人事部門稱呼的變化：,,綜合管理部（辦公室）,-------,行政人事部,-------,人事部,------,人 力資源部,------,人力資本部,-------,人力資本開發(fā)部,,人力資源經(jīng)理人的鼻祖,——,DaveulRich,說過：,成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù),,