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1、招聘面試與離職面談技巧,行政中心,袁佰佳,2009-4-14,何謂招聘？,企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。,第一節(jié) 招聘需求,招聘需求確定,1,、企業(yè)人員自然減員,2,、組織機構調整及企業(yè)業(yè)務變化,3,、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理,第二節(jié) 招聘流程,招,聘,程,序,招募,選擇,錄用,評估,招聘主要程序及步驟,審,核,申,請,表,/,履,歷,調,查,背,景,測,試,面,試,/,評,價,中,心,確,定,職,位,空,缺,工,作,崗,位,分,析,發(fā),布,招,聘,信,息,做出,決定,：,錄用,/,不錄用,人員選拔,招

2、聘的常規(guī)程序,第三節(jié) 招聘實施,招聘前的準備工作,職位,從屬關系,職責,經驗需求,專業(yè)技術能力,其他需求（出差夜班等）,一、個人簡歷的篩選,評估：那些專業(yè)的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點更加顯眼，而缺點更加難以發(fā)現(xiàn)?！?調查發(fā)現(xiàn)約有,30,的簡歷都包含言過其實的內容。,篩選的方法：,1,、識別簡歷造假的常見方法：,學歷作假,省略或延長雇傭時間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象,夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經驗,施放自我雇傭煙霧,咨詢顧問誘餌,玩“破產”把戲,2,、篩選簡歷的秘訣：,注意與工作有關,注意個人風格的契合,注意有無應警惕的地方,略去有歧視的信息,要合情合理,邊看邊做記錄

3、,把結論留待看完后再下,二、應聘申請表的篩選,1,、申請表填寫是否完整,2,、確定申請者是否看懂并遵照申請表的指示如實填寫,3,、確定自己是否看懂申請者提供的信息,4,、申請者提供的信息是否真實有用,面試的步驟與,方法,面,試,故,事,面試的基本步驟：,面試前的準備,面試開始,正式面試,確定面試目的，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。,從應聘者可以預料的問題開始（如工作經歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進入其它問題。,問題靈活多樣，觀察應聘者的反應，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。,結束面試,面試評估,完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結束

4、，整理面試記錄。,根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。,面試前的準備,面試人員的材料,工作說明書,面試問題,面試地點,面試時應注意的地方,儀表儀態(tài),語言與動作,進度及效果把握,信息搜集,面試的內容：,個人信息,儀表風度,工作經驗,工作態(tài)度、動機與工作期望,事業(yè)心、進取心、自信心,語言表達力,綜合分析,8,、自我控制力與情緒穩(wěn)定性,9,、人際交往傾向與人際關系,10,、精力與活力,11,、興趣及愛好,面試問題的設計與準備：,題型,一、采用開放性問題，而不是封閉式問題,誘導性問題：“如何”，“為何”，“何時”等；,開關問題：“是不是”，“會不會”，“有沒有”等。,二、根據(jù)問題要達

5、到的目的，分為：,1,、導入性澄清問題,“請用,2,3,分鐘簡明介紹你的主要經歷及優(yōu)缺點”,2,、技能水平確定性問題,“在安裝計算機網絡幾個月后，客戶反映打印機打不 出東西，請問是什么地方可能出錯,?”,題型,3,、理論性問題,“你如何對付在工作中耍小聰明的同事,?”,4,、,著眼過去的行為描述式問題（,STAR,追問法）,情景（,Situation,）,任務（,Task,）,行為措施（,Action,）,行為結果（,Result,）,5,、著眼將來的行為描述式問題,“如果,你將會如何解決,?”,6,、應變性問題,“假如,你該如何處理？,7,、意愿性問題,“你在工作中感到最滿意的是什么,?”,

6、續(xù)上,行為描述面試,假設前提：,1,、一個人過去的行為最能預示其,未來的行為,2,、說與做是截然不同的兩碼事,行為性面試提問的例子,請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？,請給個例子說明當你的同事,/,團隊士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？,3.,你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？,又稱深度面談，由主試者有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?shù)姆磻瑏碛^察他的機智和應變能力。這種方法如果運用不當，會引起應試者的反感。一般適用于招聘特殊

7、崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。,壓力性面試,補充,壓力性面試的例子,“已有很多比你更合資格的應聘者應聘本職位，為什么我們要聘用你？”,2.“,你已失業(yè)超過,6,個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了”。,3.“,你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓完畢以后便會離開本公司”。,情景模擬法,通過向應聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應，主要關注應聘者與未來行為相關的意向或傾向，而非過去的行為。,小故事：,搬家太勤也被拒,一位姓姚的求職者應聘一家會展策劃公司，面談中該單位人事經理向他表現(xiàn)出極大的好感，認為他非常適合公司的

8、行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經理問他搬了幾次家，他如實回答,5,月份自己搬了,3,次家，這時人事經理的面色突然陰沉下來，將他的應聘材料全部退回。,后經人打聽，這位人事經理直言諱地說，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。,現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁,。,坐公交車,第四節(jié) 離職面談,離職程序,員工提出書面申請,所在部門批,核,辦理工作及財

9、物移交,人事部門進行離職面談,離職人員向人事部門辦理相關手續(xù),離職原因分析,1,、個人原因：,追求物質利益最大、人際關系、職業(yè)興趣、能力差距等；,2,、組織內部原因：,薪酬福利不佳、不滿領導風格、缺少晉升及培訓機會、工作壓力過大等；,3,、組織外部原因：,社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通、家庭關系等；,離職面談的內容及技巧,內容：,1,、建立融洽而良好的關系,2,、肯定原來的工作，探究離職原因,3,、提出改進意見,4,、寄予良好祝愿,離職面談的內容及技巧,技巧：,1,、面談前的準備（選擇輕松、明亮的環(huán)境，時間以,20-40,分鐘為宜；準備好相關資料）；,2,、咨詢技巧（營造輕松氣氛，友好真

10、誠，聆聽離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）；,3,、面談后作業(yè)（整理筆錄，找出問題癥結提出改善建議，真實向上級匯報）。,一、物質激勵,1,、支付高薪（是穩(wěn)定員工的重要措施）,條件：提高工作效率；開發(fā)新產品增加盈利,2,、改善福利（是吸引人才、穩(wěn)定人才的重要）,二、精神鼓勵,1,、滿足事業(yè)的需要,將員工個人理想與組織的目標聯(lián)系在一起；,2,、強化情感投入,開放式直接溝通、提供企業(yè)內外的社交活動機會、把工作變?yōu)橐环N樂,趣；,3,、誠心誠意留人,企業(yè)管理者要誠心誠意，求賢若渴；,4,、不同周期的留人,員工在企業(yè)的生命周期分為：引入階段；成長階段；飽和階段；衰落階段。管理者應注意員工不同階段的發(fā)展，關心其成長，并提供發(fā)展機會,。,第二單元 降低人員流失的措施,結束語,作為組織戰(zhàn)略引導的一個系統(tǒng)過程，從職位空缺的產生到適宜人選的就位，招聘過程的每一個環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系的，任何一個環(huán)節(jié)的強度減弱都可能會導致整個鏈條的斷裂。,謝謝！,