《面試評估中的十大陷阱通用課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《面試評估中的十大陷阱通用課件（17頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,*,面試評估是整個(gè)招聘最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果不能正確評估候選人，不能做出合適的用人決定，那整個(gè)招聘就等同于“作秀”，就是在做無用功，之前所有的努力都將赴之東流。然而，想做出正確的面試評估并非易事，在不知不覺中我們就會(huì)進(jìn)入一些誤區(qū)或陷阱。,1.,首因效應(yīng),在面試過程中，最為常見的一個(gè)問題是首因效應(yīng)，也就是大家常說的“第一印象”，指的是面試官在與求職者相見的最初幾十秒內(nèi)，就會(huì)對求職者形成一個(gè)第一印象，這個(gè)印象的作用最強(qiáng)，持續(xù)時(shí)間也長，往往能左右面試官對候選人的最終判斷，比如之后的所有工作其實(shí)都是在圍繞證實(shí)

2、這個(gè)判斷展開的。然而，第一印象又往往是很片面的，它往往是通過一個(gè)人的性別、外表、著裝、姿勢、面部表情、談吐等外部特征體現(xiàn)出來的，而這些都不能代表求職者的實(shí)際工作技能、專業(yè)知識(shí)及能力素質(zhì)，所以如果只憑第一印象做面試評估往往是不準(zhǔn)確的。,孫權(quán)與劉備都是一代梟雄，平生禮賢下士，閱人無數(shù)，均頗有識(shí)人之得，故能夠三分天下各取其一，然而兩人也都曾落入憑第一印象、以貌取人的陷阱。當(dāng)年有“鳳雛”之稱的龐統(tǒng)欲效力東吳，于是面見孫權(quán)。孫權(quán)見龐統(tǒng)相貌丑陋，心中不喜，又見他傲慢不羈，更覺不快。最后，這位甚能納才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才拒之門外，雖有魯肅苦苦相勸，仍無濟(jì)于事。龐統(tǒng)于是投奔劉備，豈料一生招賢無數(shù)

3、的劉玄德見龐統(tǒng)丑陋，言行倨傲，竟也沒有好感，未能大用，僅僅是讓其做了一個(gè)小小的縣令。若非后來龐統(tǒng)展現(xiàn)出非凡的才華，那“鳳雛”一生，恐怕就此埋沒，遺憾終生了。可見，首因效應(yīng)影響之大！,2.,近因效應(yīng),近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相反，是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對末尾部分的記憶效果優(yōu)于中間部分的現(xiàn)象。前后信息間隔時(shí)間越長，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時(shí)記憶中更為突出。在面試過程中，如果面試時(shí)間較長，面試官往往對求職者在面試過程最后、最近階段表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)占據(jù)主體地位，并因此做出判斷，而忽略了求職者整體的情況，這樣做出的判斷往往也容易出現(xiàn)偏差。,面試中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：

4、在面試快要結(jié)束的時(shí)候，求職者有一個(gè)問題沒有答好，或者有一個(gè)問題答的非常好，而這個(gè)問題就可能成為左右面試官判斷的關(guān)鍵因素，答得好，大可彌補(bǔ)此前面試中的缺憾；答得不好，則會(huì)使之前的優(yōu)異表現(xiàn)前功盡棄。,因此，如果我們想避免這類陷阱，就必須做好面試記錄，在進(jìn)行面試評估的時(shí)候綜合地、整體地對候選人做出評估。,3.,像我效應(yīng),像我效應(yīng)又稱同類效應(yīng)，是指人們普遍會(huì)對與自己有共同經(jīng)歷或者在某些方面類似的人有較好的印象。面試官在面試時(shí)，如果求職者與其有相似的經(jīng)歷，例如同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)、老鄉(xiāng)、相似的家庭背景等，或者在某些方面與自己類似，例如性格、氣質(zhì)、行事風(fēng)格、愛好等，都容易使面試官下意識(shí)地降低考核難度，同時(shí)給予更

5、高的評價(jià)。而要想規(guī)避此類誤區(qū)，就需要面試官在遇到類似情況時(shí)，要加強(qiáng)警惕，提醒自己越是這種情況越要嚴(yán)加考核，越要從更多不同方面多做考察。,4.,暈輪效應(yīng),暈輪效應(yīng)，指在人際交往中，人們對他人的認(rèn)知和判斷往往是從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即大家常說的“以偏概全”。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予“一切都好”的品質(zhì)；如果被標(biāo)明是差的，他就會(huì)被一種消極否定的陰影所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。這就像刮風(fēng)天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的光環(huán)（月暈），其實(shí)光環(huán)不過是月亮光的擴(kuò)大而已。因此“暈輪效應(yīng)”也稱作“光環(huán)作用”。,面試評估中，面試官常常會(huì)由于求職者某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)或者某一

6、方面的不足，而草率做出整體判斷。比如，求職者畢業(yè)于名牌大學(xué)，或者曾在知名公司工作過，面試官就會(huì)傾向于認(rèn)為此人是很優(yōu)秀的；又比如在招聘一個(gè)新項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人時(shí)，某位求職者曾在類似項(xiàng)目中擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，面試官就有可能誤認(rèn)為他是該職位的理想人選，然而項(xiàng)目負(fù)責(zé)人這個(gè)職位更看重的是整體規(guī)劃、協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是在技術(shù)上拔尖。,5.,求全責(zé)備,與“以偏概全”相對應(yīng)的是“求全責(zé)備”，即要求候選人十全十美，毫無缺點(diǎn)。盡管我們都知道這個(gè)世界上沒有一個(gè)人是完美的，包括我們自己，然而有些面試官在面試評估時(shí)，還是容易用過高的標(biāo)準(zhǔn)來衡量候選人，從而導(dǎo)致無人能夠符合如此苛刻的條件，最終漏掉了很多最佳人選。所以，請

7、務(wù)必始終謹(jǐn)記，招聘一定要堅(jiān)持最佳匹配原則，合適的才是最好的，只要候選者能符合崗位要求就行，因?yàn)槲覀儾皇窃谡谐撕褪ト耍?6.,從眾心理,從眾心理俗稱“隨大流”，即指個(gè)人易受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認(rèn)識(shí)上表現(xiàn)出符合公眾輿論或多數(shù)人的行為方式。實(shí)驗(yàn)表明，從眾心理是大部分個(gè)體普遍具有的心理現(xiàn)象，只有很少的人能保持獨(dú)立性。在面試評估中，從眾心理的影響也隨處可見。例如，一個(gè)他人推薦的求職者，如果推薦人是一個(gè)重量級(jí)人物，頗有影響力，那么面試官受到的影響就會(huì)比較大，從而難以做出獨(dú)立的判斷；又如，幾個(gè)面試官同時(shí)面試一個(gè)候選人，就容易受到多數(shù)面試官判斷的影響，不容易堅(jiān)持自己的意見。,所以，在

8、這種情況下，作為面試官尤其要提醒自己，對于候選人要多打幾個(gè)問號(hào)，并在面試中一一求證，對于確實(shí)存在的分歧，要本著“真理愈辯愈明”的心態(tài)提出自己的意見，并經(jīng)充分的論證后做出相對客觀的評價(jià)。,7.,忽略工作動(dòng)機(jī),在面試評估中，對候選人專業(yè)知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的考察是相對容易和普遍的，然而對工作動(dòng)機(jī)的考察卻常被忽略。工作動(dòng)機(jī)是求職者選擇一份工作的真實(shí)目的，可能是為了掙錢糊口，可能是為了興趣愛好，也可能是兩者兼而有之，當(dāng)然還有其他各種各樣的動(dòng)機(jī)。不同的工作動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生不同的工作狀態(tài)和工作穩(wěn)定性，具有良好工作動(dòng)機(jī)的人往往能夠跟企業(yè)和諧發(fā)展，工作積極并且穩(wěn)定性高，容易為組織做出更大貢獻(xiàn)；反之，則可能工作

9、消極，成為企業(yè)發(fā)展的障礙并極易流動(dòng)。,因此，在面試評估的時(shí)候一定要通過更多的設(shè)問和追問了解求職者的真實(shí)工作動(dòng)機(jī)，當(dāng)然需要注意的是，僅僅是沖著物質(zhì)利益而來的不一定好，但是也不能抹殺候選人對獲得一份良好生活保障的物質(zhì)利益的合理需求。,8.,迷信測評,面試評估中還經(jīng)常會(huì)用到一些測評工具，最常見的有智力測試、職業(yè)性向測試和性格測評三大類，一些面試官認(rèn)為使用測評工具比面試簡單省事，測評結(jié)果也似乎更加科學(xué)，因此直接將測評結(jié)果作為面試評估的依據(jù)。一般來說，我們不建議將評測結(jié)果直接作為面試評估的依據(jù)，因?yàn)檫@些測評結(jié)果的準(zhǔn)確性容易受到各種因素的干擾。首先，測試題目本身的科學(xué)性就值得懷疑。一些公司的測試題目并非是

10、從專業(yè)測評公司購買的正版題庫，而是直接在互聯(lián)網(wǎng)上下載的或者是自己編寫的，這些題目本身的科學(xué)性和準(zhǔn)確性都缺乏實(shí)證結(jié)果的檢驗(yàn)，試想拿這樣的題目去測試，能取得正確的結(jié)果嗎？其次，,測評過程容易受到干擾。,一般正常的測評都要求在一個(gè)相對私密和封閉的環(huán)境中在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，并且要有經(jīng)過培訓(xùn)的測評人員給予必要的說明和指導(dǎo)；然而在現(xiàn)實(shí)中，大部分公司不能提供一個(gè)合適的測評環(huán)境，候選人經(jīng)常會(huì)受到各種各樣的干擾，更別說配備專業(yè)的測評指導(dǎo)人員了，因而候選人往往難以充分發(fā)揮，展現(xiàn)真實(shí)情況。再次，一些很聰明或者對測評原理比較熟悉的候選人，他們完全可以根據(jù)面試官的喜好，控制自己的測評結(jié)果，就像經(jīng)過一定訓(xùn)練的人可以騙過測謊儀一樣。而更重要的是，測評結(jié)果與職位之間的對應(yīng)關(guān)系并非絕對的。例如，根據(jù)霍蘭德職業(yè)性向測試，把人分為研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型六大類，而九型人格呢，則把人分為完美型、成就型、全愛型等九大類，但不管是哪一類，與招聘的職位之間是否就有必然的對應(yīng)關(guān)系呢？,顯然事實(shí)并非如此。更有意思的是，我們還看到有一些面試官居然使用星座、血型、屬相等作為測評工具，其結(jié)果的準(zhǔn)確性就更可想而知了。所以，不要迷信測評工具，科學(xué)的測評結(jié)果可以作為參考，但不應(yīng)該直接成為決斷的主要依據(jù)。,謝 謝！,