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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),,*,第1章 企業(yè)的核心能力與人資源,……………………..……(1),第1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力……….....(2),第2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉………………..(6),第3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)……… …….(28),第4節(jié) 傳統(tǒng)人團(tuán)資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向………… . (33),,第2章 基于能力的人團(tuán)資源開發(fā)與管理體系,……… …...(35),第1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)…….(36),第2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)

2、構(gòu)建模型………….(39),第3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊…… …………....(43),第4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式….(46),第5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系……..(47),第6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評價(jià)系統(tǒng)…………………..(49),第3章 基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng),…………………………… …..(51),第1節(jié) 什么是任職資格……………………… …………..…..(52),第2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力………… ……………(56),第3節(jié) 任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計(jì)思路……… ………(62),第4節(jié) 任

3、職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法………………… ……… …(64),第5節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義………… ………(71),第6節(jié) 任職資格管理……………………………………… …(73),,第4章 基于能力的人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃……………………………(79),第1節(jié) 什么是人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃………………………………(80),第2節(jié) 人團(tuán)資源數(shù)量規(guī)劃………………………………………(88),第3節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃………………………………………(92),第4節(jié) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃………………………………………(96),第5節(jié) 員工任職能力提高對人力資源配置的影響………… …(97),第5章

4、 職業(yè)化素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng)………… …………………… ……(99),第1節(jié) 素質(zhì)與潛能………………………………………………(100),第2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法……………………………(111),第3節(jié) 素質(zhì)模型的作用…………………………………………(115),第4節(jié) 如何進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)………………………………………(119),第5節(jié) 素質(zhì)評價(jià)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用……………(121),第6章 職業(yè)化行為能力評價(jià)系統(tǒng)…………………………………(125),第1節(jié) 任職資格與職業(yè)化行為能力……………………………(126),第2節(jié) 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)的建立…………………………………(129),

5、第3節(jié) 職業(yè)化行為能力評價(jià)……………………………………(141),第7章 以KPI指標(biāo)為導(dǎo)向的績效改進(jìn)系統(tǒng)……………… ………(149),第1節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理……………………………………(150),第2節(jié) KPI指標(biāo)與企業(yè)績效改進(jìn)系統(tǒng)…………………………(159),,第8章 基于能力的職能工資系統(tǒng)………………………………(199),第1節(jié) 薪酬在基于能力的人團(tuán)資源管理體系中的角色… （200),第2節(jié) 什么是職能工資制……………………………………(201),第3節(jié) 職能工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)……………………………………(204),第4節(jié) 年終獎(jiǎng)…………………………………………………(

6、221),第5節(jié) 福利…………………………………………… ……(222),第6節(jié) 薪酬體系決策點(diǎn)………………………………………(224),第9章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)t系統(tǒng)……………………………（225),第1節(jié) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)…………………………………(226),第2節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)模型……………………………………(230),第3節(jié) 培訓(xùn)管理體制…………………………………………(233),第4節(jié) 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃…………………………………(238),第5節(jié) 課程開發(fā)與管理………………………………………(243),第6節(jié)師資培訓(xùn)\認(rèn)證與管理…………………………………(

7、245),第7節(jié)教材開發(fā)與管理…………………………… …………(246),第8節(jié)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理………………………………………(247),第9節(jié)培訓(xùn)信息系統(tǒng)…………………………………………(248),第10節(jié)培訓(xùn)效果證估與反饋………………………… ……(249),,企業(yè)核心能力,與人力資源,*,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力,*人力資源是企業(yè)核心能力的源泉,*人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān),*傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向,第一章,,第1節(jié)　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力,為什么許多中國企業(yè)做不大.活不長.為什么許多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè),從某種意義上說,這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè),也就是

8、憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽略和氣魄,抓住了中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的某個(gè)機(jī)遇.某種產(chǎn)品,某個(gè)稀缺資源使企業(yè)迅速做大,但一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品的成功并不等于企業(yè)的成功,企業(yè)要從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)成功型企業(yè),即走向可持續(xù)發(fā)展之道,企業(yè)必須具備兩個(gè)基本依據(jù):一是企業(yè)的理念依據(jù)____企業(yè)的使命追求和核心價(jià)值觀體系:二是企業(yè)的客觀依據(jù)_____持續(xù)嬴得市場與客戶.見圖1-1所示.,,企業(yè)生存和,發(fā)展的核心命題,__可持續(xù)發(fā)展___,理念依據(jù),使命追求,核心價(jià)值觀,戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢,組織的核心能力,客觀依據(jù),市場與客戶,客戶忠誠,為客戶創(chuàng)造,獨(dú)特價(jià)值,員工的核心專長與技能,基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),,1．可持續(xù)

9、發(fā)展的理念依據(jù),一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個(gè)沒有理念追求的.沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的.,所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值,即回答企業(yè)是什么.,所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài),即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè).,所謂核心價(jià)值觀就是確定處理與股東,客戶,社會(huì).員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn).,在使命.愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位.核心業(yè)力與核心能力.,在依據(jù)核心能力的要求,員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能.應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成.,企業(yè)案例,從>到>,筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實(shí)踐中,一直致力于幫助中國企業(yè)完成支撐可

10、持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理,先后領(lǐng)導(dǎo)或主持起草了>.>.>.>.>等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領(lǐng)性的文件,這些綱領(lǐng)性的文件的一個(gè)共同特征就是試圖通過對企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理,將企業(yè)統(tǒng)一在一個(gè)堅(jiān)定的信念和共同的愿景下,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理.,>中提出;華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢想,并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴,鍥而不舍的艱苦追求,使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè).,>提出:華僑城集團(tuán)致力于人們生活質(zhì)量的改善..提升和創(chuàng)新,以及高品位生活氛圍的營造,致力于將自身的發(fā)展融入中國現(xiàn)代化事業(yè)推進(jìn)的歷史進(jìn)程中.,>提出:邁普的使命是以科技利益人類,以 誠信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌,做健康長青企業(yè).,>提出:

11、白沙集團(tuán)的使命追求是用科技.智慧和文化的力量,使白沙在這個(gè)備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè).,>提出:新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù),成為客戶信融.社會(huì)尊重,最有價(jià)值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè).,,,的人力資源開發(fā)與,2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù),所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?擁有客戶.企業(yè)有兩個(gè)經(jīng)營要素是最難具價(jià)值的:一個(gè)企業(yè)的客戶資本價(jià)值;一是企業(yè)的人力資本價(jià)值,企業(yè)經(jīng)營的核心就是如何經(jīng)營客戶,如何經(jīng)營人才.企業(yè)經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶的關(guān)系如圖1-2所示.,,,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持,續(xù)性發(fā)展,顧客,,忠誠,顧客,,滿意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益,企業(yè)經(jīng)營價(jià)

12、值鏈,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),員工,滿意,員工生產(chǎn)率與素質(zhì),經(jīng)營人才,,一個(gè)企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去,最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”地?fù)碛锌蛻?所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中,忠誠的客戶占有多大的比重.忠誠的客戶有三個(gè)標(biāo)志;,第一個(gè)標(biāo)志,客戶的持續(xù)購買,也就是企業(yè)和客戶的關(guān)系不是簡單的一次性交易關(guān)系,而是多次交易關(guān)系,甚至是終身價(jià)值.,第二個(gè)標(biāo)志,客戶的相關(guān)購買,當(dāng)客戶從對企業(yè)產(chǎn)品的認(rèn)同上升到對企業(yè)品牌的認(rèn)同時(shí),客戶會(huì)產(chǎn)生相關(guān)購買行為,品牌能夠給企業(yè)帶來持續(xù)的價(jià)值.,第三個(gè)標(biāo)志,客戶的推薦購買,除了客戶自己買企業(yè)的產(chǎn)品,帶會(huì)推薦親友

13、也去購買企業(yè)的產(chǎn)品,這樣客戶就會(huì)產(chǎn)生品碑效益,從而給企業(yè)帶來持續(xù)的客戶價(jià)值.,從企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈圖來看,客戶的忠誠來自客戶的滿意,而客戶為什么滿意在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價(jià)值帶來利益,能否為顧客提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),而優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)來自于哪里?來自于員工生產(chǎn)率與素質(zhì).而員工的勞動(dòng)積極性為什么高,為什么企業(yè)能夠吸納一流的人才?是因?yàn)閱T工滿意.為什么員工滿意?是因?yàn)閱T工的需求得到滿足,個(gè)人價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn).而員工的需求能否得到滿足,個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù),從這種意義上講,員工也是客戶,作為企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門,是企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與生產(chǎn)機(jī)購,要站在企業(yè)發(fā)展與員工需

14、求的角度去研究開發(fā)適合不同類別.不同層次人才需要的產(chǎn)品與服務(wù).,,第2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉,,,1．什么是核心能力,在確定企業(yè)使命追求.核心價(jià)值觀及客戶價(jià)值的基礎(chǔ)上,企業(yè)要確定戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的核心能力,企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的,能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的,競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的,各種知識(shí).技能.技術(shù).管理等要素的集合.,便如索尼公司的枋心是能力是微型設(shè)計(jì),因此索尼率 消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品;而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理,其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨.,衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力(基本智力資本)的標(biāo)準(zhǔn),美國康耐爾大學(xué)斯奈爾(SNELL)教授提出了核心能力

15、的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如圖1—3所示.,＊價(jià)值(VALUABLE,),價(jià)值=收益/成本,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之 比必須大于1,否則企業(yè)得不償失.因此價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首.,*獨(dú)特性(UNIQUE),獨(dú)特性=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性,即企業(yè)的核心所具有的獨(dú)特性是由于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合所造成的,因此復(fù)制或模仿的可能性很小,一旦企業(yè)擁有了這項(xiàng)能力,競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿.,*持續(xù)學(xué)習(xí)(LEARNING),學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)×挑戰(zhàn),組織是通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取該項(xiàng)核心能力的,即組織經(jīng)歷,,經(jīng)歷了學(xué)習(xí)------接受新挑戰(zhàn)------積累汀關(guān)經(jīng)驗(yàn)------學(xué)習(xí)…….這

16、個(gè)無限徨的過程,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢.,＄可擴(kuò)展性(EXTENDABLE),*該項(xiàng)核心能力的內(nèi)容可以不斷更新.增加.,*組織應(yīng)用該項(xiàng)核心能力時(shí),可以因地制宜.因時(shí)制宜.靈活應(yīng)用.,＄組織的核心能力(基于智力醬)的四個(gè)來源.,*流程(processes),*知識(shí)(knowledge),*技術(shù)(technology),*內(nèi)外關(guān)系(relationships),圖1-3企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖,獨(dú)特=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性,價(jià)值=收益/成本,持續(xù)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)×挑戰(zhàn),流程,知識(shí),技術(shù),關(guān)系,,人力資源組織核心能力的特征,.,*人力資源恰具備核心能力四個(gè)方面的特性,使之成為企業(yè)枋心競爭力的源

17、泉.,*員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值.,*企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的.不可替代的(有價(jià)值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競爭優(yōu)勢的資源.),*認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時(shí)間內(nèi)騅以模仿的.,*組織化的人力資源可以產(chǎn)生1+1>2的效能.,國外學(xué)者在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān).如表1—1.表里如1一2所示.,表1-1人的因素:與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素.,要 素,百分比(%),重要程度,學(xué)習(xí)與開發(fā),47,1,高組織承諾的工作環(huán)境,34,2,吸引/甄選/維系人才,29,3,管理繼承人的儲(chǔ)備,2

18、1,4,績效管理/薪酬設(shè)計(jì),20,5,,在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中,與人有關(guān)的因素主要有:學(xué)習(xí)與開發(fā).高組織承諾的工作環(huán)境.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲(chǔ)備.高組織承諾的工作環(huán)境的營造.科學(xué)的績效管理與合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲(chǔ)備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件.,表1—2“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義.,職能和角色,百分比(%),重要程度,業(yè)務(wù)合作伙伴,30,1,與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐,29,2,與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā),24,3,提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù),22,4,甄選最優(yōu)秀的人才,13,5,企業(yè)人力資

19、源工作者良好的任職角色扮演對企業(yè)產(chǎn)生高績效.形成核心競爭力具有十分重要的意義.企業(yè)人力資源工作者應(yīng)該主動(dòng)成為其他職位工作者的業(yè)務(wù)合作伙伴,將人力資源實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn),為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務(wù)等.,,,2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型,關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究,主要有以下幾個(gè)方面的典型模型.,美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略:核心能力---核心人才模型.,斯奈爾教授的模型要點(diǎn)如下:,*要點(diǎn)一,戰(zhàn)略.核心能力.核心人才的邏輯假設(shè).,由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么,再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力醬的

20、特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么,隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識(shí).技能與經(jīng)驗(yàn)是什么,最后,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過程可逆,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用.,由此,斯奈爾教授得出結(jié)論:企業(yè)人力資源管理實(shí)踐,包括招聘,培訓(xùn).工作設(shè)計(jì).參與.報(bào)酬.評價(jià)等活動(dòng).可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化.可以通過整合企業(yè)的人力資本.客戶資本.組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動(dòng).使得企業(yè)員工時(shí)廖處于知識(shí)創(chuàng)新狀態(tài)之

21、中,不斷將知識(shí).技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去.形成企業(yè)有價(jià)值的.稀缺的.難模仿的智力醬.最終成為企業(yè)的核心競爭力.同時(shí),企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實(shí)踐活動(dòng),使企業(yè)獲得整合,重構(gòu),獲取,使用資源以適應(yīng)市場變革,甚至是創(chuàng)造市場變革的動(dòng)作能力.最終達(dá)到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新,并支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的.如圖1—4所示.,,,戰(zhàn)略能力,整合．重構(gòu)．獲?。褂觅Y,源以適應(yīng)市場變革甚至是,創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力,智力資本,知識(shí)創(chuàng)造,知識(shí)轉(zhuǎn)化,知識(shí)整合,,人力資源,系統(tǒng),人力資本,客戶資本,組織資本,存量,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,變革,轉(zhuǎn)換,更新,價(jià)值性,稀缺性,難模仿性,

22、有組織性,人辦資源管理實(shí)踐,招聘，培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)，參與，報(bào)酬，評價(jià)等,核心競爭力,促成組織為客 戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德。）,圖1－4 核心能力與人力資源關(guān)系模型,,高價(jià)值,低價(jià)值,*要點(diǎn)二,依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類.,依據(jù)戰(zhàn)略對人力資源進(jìn)行價(jià)值排序,按照價(jià)值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型(如圖1—5所示):,*核心人才,*通用人才,*輔助性人才,*獨(dú)特人才,圖1—5企業(yè)人才資本類型圖,惟一性,核心人才,通用人才,輔助性人才,獨(dú)特人才,普遍性,,*要點(diǎn)三,差異化的人力資源政策,

23、對于不同類型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如圖1—6所示.,,稀缺的人力資本,＊方式:伙伴,＊人力資源：合作,__依賴過去過去的經(jīng)驗(yàn)選擇,__發(fā)展關(guān)系,__擴(kuò)大范圍,__獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新,核心人力資本,＊方式：知識(shí)工作,＊人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ),＿基于潛力的雇員,＿培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際）,＿增加薪水．利潤,＿自主,＿犯錯(cuò)是必要的,輔助性人力資本,*方式:合同工,*人力資源:服從,__標(biāo)準(zhǔn)化/簡單(外部資源),__關(guān)注制度和流程,__范圍窄,__避免錯(cuò)誤,__按小時(shí)付薪,通用型人力資本,＊方式：培訓(xùn)工作,＊人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ),＿基于現(xiàn)在的技能雇傭,＿培訓(xùn)少,＿市場工資,＿關(guān)注即刻的績效,＿流水線上的

24、錯(cuò)誤,圖1－6 差異化的人力資源政策圖,＊低戰(zhàn)圖價(jià)值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。,＊高戰(zhàn)略價(jià)值．高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通．交流，不斷深化關(guān)系。,＊高戰(zhàn)略價(jià)值．低稀缺性的通用型人才主要通過勞動(dòng)契約確立的交易關(guān)系。,＊低戰(zhàn)略價(jià)值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。,外部化,內(nèi)部化,相關(guān)交流,交易,高,低,低,戰(zhàn)略價(jià)值,高,稀缺性,,在具體實(shí)踐中，詳細(xì)的人力醬實(shí)踐策略如表1－3所示,表1－3 人力資本實(shí)踐策略,,核心人力,資本,公用型人力,資本,輔助性人

25、力,資本,獨(dú)特的人力,資本,人力資源管理系統(tǒng),以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認(rèn)同）,以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng),以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng),合作的人力資源管理系統(tǒng),工作,設(shè)計(jì),＊授權(quán)，提供資源,＊因人設(shè)崗,＊清晰定義,＊適度授權(quán),＊準(zhǔn)確定義,＊圈定范圍,＊團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ),＊資源豐富／自主,招募,＊根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力）,＊內(nèi)部提升,＊外部招募,＊根據(jù)業(yè)績,＊人力資源外包,＊為特別的任務(wù)招聘,＊能夠合作,＊根據(jù)成績,,開發(fā),＊在職培訓(xùn)＊具有公司特色,＊局限于公司的具體情況,＊關(guān)注短期效果,＊局限于規(guī)章，流程,＊在職培訓(xùn),＊根據(jù)公司具體情況,考核,＊關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),＊開發(fā),＊培訓(xùn)效

26、果,＊關(guān)注績效,＊服從性,＊團(tuán)隊(duì)為核心,＊目標(biāo)的完成情況,薪酬,＊外部公平（高工資）,＊為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，資歷付薪,＊外部公平（市場比率）,＊為績效付薪,＊按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪,＊以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì),＊合同，年薪，為知識(shí)付薪,,基于企業(yè)內(nèi)生能力的GREP模型戰(zhàn)略：競爭力－人力資源改進(jìn)系統(tǒng),,和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法－－GREP法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家，產(chǎn)品或服務(wù)，如圖1－7圖所示。,企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu),治理結(jié)構(gòu),G,資源,R,企業(yè)家,E,產(chǎn)品或服務(wù),P,企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu),企業(yè)的動(dòng)力結(jié)構(gòu),企業(yè)

27、的股權(quán)結(jié)構(gòu),企業(yè)的品版資源,企業(yè)的資本資源,企業(yè)的人力資源,企業(yè)家后備人才儲(chǔ)備,,企業(yè)的基本素質(zhì),企業(yè)的市場銷售能力,企業(yè)未來的核心產(chǎn)品,企業(yè)目前的核心產(chǎn)品,圖1－7 企業(yè)競爭力的結(jié)構(gòu)圖,,GREP法認(rèn)為企業(yè)核心競爭力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家。產(chǎn)品或服務(wù)，通過增強(qiáng)這四方面的能力，可以使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。,獲取競爭優(yōu)勢的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個(gè)子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)。,通過改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四方面的競爭力，從而有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。,以GREP法為

28、核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)如圖1－8所示。,相關(guān)人力資,源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資,源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資,源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資,源改進(jìn)工作,相關(guān),人力,資源,改時(shí),工作,相關(guān),人力,資源,改時(shí),工作,治理結(jié),構(gòu)：在,治理結(jié),構(gòu)方面,的目標(biāo),產(chǎn)品或,服務(wù)：,在產(chǎn)品,或服務(wù),的競爭,力方面,的目標(biāo),戰(zhàn)略,圖1-8 戰(zhàn)略性人力資源GREP結(jié)構(gòu)圖,,企業(yè)案例,某企業(yè)運(yùn)用GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進(jìn)要點(diǎn)，所做分析見表1－4。,,表1－4 人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)分析表,戰(zhàn)略驅(qū),動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn),略性問題,人力資源,戰(zhàn)略性改

29、,進(jìn)方向,治理結(jié)構(gòu),＊?jiǎng)恿Y(jié)構(gòu),＊?jiǎng)恿χ贫韧晟?＊一年內(nèi)建立以績效為核心的年薪制,＊薪酬水平缺乏內(nèi)部公平,＊建立先進(jìn)的考核體系,＊圍繞動(dòng)力制度完善,＊建立以績效為核心的年薪制,,＊外部競爭力,＊建立先進(jìn)的考核本系。,＊經(jīng)理人員工資具有外部競爭性,＊經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競爭力,,＊市場工資調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制,＊定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查,,＊經(jīng)理人員滿意程度,＊90＊以上的滿意度,＊經(jīng)理人員滿意度不高,建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長期激勵(lì)機(jī)制,,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū),動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn),略性問題,人力資源,戰(zhàn)略性改,進(jìn)方向,治理結(jié)構(gòu),組織,結(jié)構(gòu),權(quán)力,結(jié)構(gòu),＊建

30、立統(tǒng)分結(jié)合，權(quán)力邊界清晰，責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)。,＊建立各層各級(jí)之間的分權(quán)手冊,＊權(quán)力邊界不清晰，責(zé)任不明確,＊職業(yè)化的勝任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏。,＊建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責(zé)得盼配機(jī)制,＊圍繞人事權(quán)，理清上下級(jí)的權(quán)力關(guān)系,＊理清人事部與相關(guān)部門在人力資源管理上的職責(zé)分工,＊確立人力資源部門在公司的戰(zhàn)略地位,,組織,靈活性,＊建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織體系,＊事務(wù)性，程序性的傳統(tǒng)人事管理模式,＊建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系。,,決策,產(chǎn)率,＊高效率全國一流,＊人事決策效率低,＊在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率,＊建立衡量人力資源決策效率的評估系統(tǒng),,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解

31、,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,資源,人力,資源,核心,人才,狀態(tài),消除核心人才短缺的現(xiàn)象,核心人才短缺,＊根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃,＊建立對核心人才的吸引和保留機(jī)制,＊建立全國核心人才中樹立好雇主的形象,＊建立核心人才評估機(jī)制,＊設(shè)計(jì)核心人才職業(yè)通道,＊改進(jìn)核心人才培訓(xùn)開發(fā)體系,＊建立核心人員流失率，滿意度的評估與監(jiān)控機(jī)制,,,現(xiàn)有人才使用效率,,全國,一流,人才使用效率低,＊建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。,＊在人力資源的每個(gè)環(huán)節(jié)改進(jìn)措施，保證效率。,,,,,,,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源

32、戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,資源,人力,資源,人力,資源,制度,的完,善,建立整套人力資源管理體系，如招聘，考核，薪酬，培訓(xùn)等.,,人力資源制度不完善,圍繞戰(zhàn)略建立和完善整套人力資源制度體系。,,人力,資源,素質(zhì),的提,高,,整體全國一流,原有培訓(xùn)開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實(shí)施,＊建立人才資源素質(zhì)認(rèn)定與標(biāo)準(zhǔn)體系。,＊建立并完善有效支撐戰(zhàn)略實(shí)施的培訓(xùn)開發(fā)體系。,,薪酬,目標(biāo),市場,領(lǐng)先,＊薪酬水平不具競爭力,＊薪酬結(jié)構(gòu)單一,,＊以市場領(lǐng)先的原則為指導(dǎo)設(shè)計(jì)新的薪酬戰(zhàn)略,＊采取有效措施保證這一戰(zhàn)略的落實(shí),,競爭,對手,建立人才庫，全面了解競爭對手的人才使用狀況與人才戰(zhàn)略,對行業(yè)人力資源狀況不

33、清,建立競爭對手人才跟蹤與評估系統(tǒng),,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,資源,品牌,資源,品牌知名度,WRI：全國同行最好的本土研究品牌,烽火：全國前三位的本土產(chǎn)品品牌。,,,,市場人員素質(zhì)單一,＊填補(bǔ)熟悉品牌運(yùn)作人才的短缺,＊在人力資源的各環(huán)節(jié)改進(jìn)措施配合品牌運(yùn)作,＊在企業(yè)文化宣傳中融入品牌的內(nèi)涵,,品牌,使用,效率,形成明確的品牌戰(zhàn)略并加以實(shí)施,,,,,,,,,,,,,,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,資源,資本,資源,提高財(cái)務(wù)管理效率,,在

34、全國同行中成為財(cái)務(wù)管理方面的標(biāo)桿企業(yè)。,缺乏高績效的財(cái)務(wù)管理人員和資本運(yùn)營人才,＊制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃,＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí),＊現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。,,,,資本運(yùn)作平臺(tái)的搭建,五年內(nèi)建立2－3個(gè)上市平臺(tái)和至少1個(gè)資金在50億以上的資金運(yùn)作平臺(tái),,,,,,,,,,,,,,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,企業(yè)家,＊企業(yè)家,＊企業(yè)家素質(zhì)改進(jìn),,＊強(qiáng)調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的12個(gè)方面的全面提升,＊企業(yè)家在12個(gè)方面的素質(zhì)缺乏,＊制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃

35、,＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí),＊現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。,,,＊高層管理團(tuán)隊(duì),＊高層團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)改進(jìn),＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化,＊12個(gè)方面素質(zhì)的全面提升,＊培養(yǎng)30個(gè)－50個(gè)企業(yè)高層管理后備人才,＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏,＊缺乏12個(gè)方面的素質(zhì),＊企業(yè)高層管理后備人才不足,＊建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略,＊實(shí)施企業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略,＊強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn),,,,,,,,,,,,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,＊產(chǎn)品,＊先進(jìn)生產(chǎn)方式的形成,＊存貨控制,＊全國一流,＊生產(chǎn)部門人員素質(zhì)不足,,＊建立存貨控制，成本

36、核算，生產(chǎn)流程等專業(yè)人才體系,,＊建立針對存貨控制，成本核算，生產(chǎn)管理專業(yè)人才的薪酬考核本體系。,,＊在企業(yè)文化中營造成本意識(shí)。,,,＊成本控制,,＊全國一流,,,,＊生產(chǎn)管理制度,＊全國一流,,,＊生產(chǎn)流程,＊全國一流,,,,續(xù)前表,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,驅(qū)動(dòng)因,素分解,二次,分解,五年,目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略性問題,人力資源戰(zhàn)略,性改進(jìn)方向,產(chǎn)品,＊科研,＊科研戰(zhàn)略,＊科研領(lǐng)先,＊科研人事管理制度不完善,＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏,＊缺乏12個(gè)方面的素質(zhì),＊企業(yè)高層管理后備人才不足,＊制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃,＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí),＊現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提

37、高工程。,,,＊建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略,＊實(shí)施企業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略,＊強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn),,＊科研管理體系,,＊全國一流,,＊科研人才,＊全國一流,,＊科研效率,＊全國一流,＊科研投入,＊占銷售額10％或10％以上,,第3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān),1 人力資源管理要承擔(dān)4種新角色,隨著人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任的下移，人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有四個(gè)方面如表1－5所示。,＊戰(zhàn)略伙伴,＊專家（顧問）,＊員工的服務(wù)者,＊變革的推動(dòng)者,表1－5 人力資源管理者在組織中的新角色,角色,行為,結(jié)果,戰(zhàn)略,伙伴

38、,＊企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,＊將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,專家,（顧問）,＊運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢,＊提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性,員工的,服務(wù)者,＊與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持,＊提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感,變革的,推動(dòng)者,＊參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐,＊提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,,2 企業(yè)人

39、力資源管理的責(zé)任承擔(dān),企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源專業(yè)職能部門的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任（如圖1－9所示）。,高層管理者的,角色與責(zé)任,高層管理者的,角色與責(zé)任,人力資源部門,的角色與責(zé)任,員工自我開發(fā),與管理的責(zé)任,高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，

40、倡導(dǎo),企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，隨擔(dān)人力資管理,責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策,的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把,握者，自我管理者,現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源,管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。,角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具,體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者,人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書．咨詢機(jī)構(gòu)，,對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用,角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者．人力資,源管理人員的專業(yè)化,由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約，團(tuán)隊(duì)管理，,學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織

41、．職業(yè)生涯管理，跨團(tuán)隊(duì)跨職,能的合作。,圖1－9 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖,,3 人力資源管理者的素質(zhì),人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢？美國密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩.布萊克班克（wayne brockbank）博士通過問卷調(diào)查，對7000多個(gè)樣本進(jìn)行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖1－10所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)如圖1－11所示。,個(gè)人魅力,＊人際技巧,＊溝通,＊說服力,戰(zhàn)略貢獻(xiàn),＊文化管理,＊戰(zhàn)略決策,＊快速變革,＊市場導(dǎo)向,HR實(shí)施,＊價(jià)值鏈,＊核心價(jià)值觀,＊?jiǎng)诠りP(guān)系,業(yè)務(wù)知識(shí),＊招募,＊開發(fā),＊職位設(shè)計(jì),＊考核．薪酬,圖1－10

42、 新一代HR管理者的素質(zhì)模型,HR技術(shù),,,個(gè)人魅力,＊人際技巧,＊溝通,＊說服力,戰(zhàn)略貢獻(xiàn),＊文化管理,＊戰(zhàn)略決策,＊快速變革,＊市場導(dǎo)向,,HR實(shí)施,＊價(jià)值鏈,＊核心價(jià)值觀,＊?jiǎng)诠りP(guān)系,,業(yè)務(wù)知識(shí),＊招募,＊開發(fā),＊職位設(shè)計(jì),＊考核．薪酬,圖1－10 新一代HR管理者的素質(zhì)模型,HR技術(shù)1,戰(zhàn)略貢獻(xiàn),市場,導(dǎo)向,戰(zhàn)略,決策,快速變革,文化管理,＊協(xié)助不同業(yè)務(wù)模,塊的整合,＊管理硬件設(shè)施和,工作 環(huán)境,＊消除低附加值或,是僚性的工作,＊協(xié)助傳遞客戶信,息,＊確定業(yè)務(wù),策略的核心,問題,＊為業(yè)務(wù)問,題提供不同,的備選方案,＊為業(yè)務(wù)決,策提供智力,支持,＊為業(yè)務(wù)決,策提供前性,建議,＊對業(yè)

43、務(wù)未,來的設(shè)想確,定變革方向,＊鼓勵(lì)變革,并使之提早,發(fā)生,＊注重如何,提高決策速,度,＊推動(dòng)變革,＊為變革提,供各種資源,（金錢，信,息，人）,＊管理變革,過程,培訓(xùn)要適應(yīng),變革要求,＊從文化入后改,變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化,要滿足外部客戶,的需要,＊確定符合企業(yè),戰(zhàn)略的文化,＊構(gòu)造令員工興,奮的文化,＊HR管理要符合,組織文化,＊鼓勵(lì)經(jīng)理和,員工的行為,符合組織文化,,圖1－11人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn),,,企業(yè)案例,美國通用電氣公司（CE）根據(jù)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質(zhì)（COMPETENCY）模型（見圖1－12）,,個(gè)性特質(zhì),＊,精通業(yè)務(wù),＊業(yè)務(wù)敏銳性,＊顧

44、客導(dǎo)向,＊外部關(guān)系,個(gè)性特質(zhì),＊GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀,＊可信,＊判斷力,＊勇氣,精通HR專業(yè),＊組織設(shè)計(jì),＊員工與遂選與配置,＊考評與薪酬,＊輔導(dǎo)與咨詢,＊雇員關(guān)系,＊溝通,掌控流程,＊關(guān)注質(zhì)量,＊倡導(dǎo)變革,＊流程導(dǎo)向,＊便利,圖1－12 人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖,,第4節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向,＊從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績效考核，薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動(dòng)；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育．培訓(xùn)．生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選．用．育．留，以人力資源的不斷增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)

45、成長。,＊從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。人力資源管理將不再是審批式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個(gè)部門及核心價(jià)值鏈創(chuàng)造了附加價(jià)值。,＊從經(jīng)驗(yàn)式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級(jí)責(zé)任不明確，專業(yè)性不強(qiáng)，未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位，各職位職責(zé)和管理權(quán)限，流程，在此基礎(chǔ)上激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人及組織的職業(yè)化水平。,通過以上轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的存在價(jià)值＿“促進(jìn)人力資本的不斷增值， 為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障“。如圖1－13所示。,,人力資源,,經(jīng)驗(yàn),技術(shù)決竅,技能,創(chuàng)造性,公司智力資產(chǎn),,程序

46、 方法,發(fā)明 文件,流程 圖紙,數(shù)據(jù)庫 設(shè)計(jì),知識(shí)產(chǎn)權(quán),專利 版權(quán),高標(biāo) 商業(yè)秘密,圖1－13 人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化,,某企業(yè)人力資源部職能轉(zhuǎn)型案列,某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，將人力資源部的定位從事審批性機(jī)構(gòu)調(diào)整為集團(tuán)人力資源委員會(huì)秘書機(jī)構(gòu)，承擔(dān)兩項(xiàng)職能，一是為集團(tuán)人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團(tuán)人力資源委員會(huì)授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。,未來人力資源部及其職員的價(jià)值將取決于其職業(yè)化水平與能力。,,原 有 職 能,調(diào)整后職能,＊負(fù)責(zé)執(zhí)行＜部門通用工作標(biāo)準(zhǔn)＞,＊負(fù)責(zé)集團(tuán)人才的招聘

47、與引進(jìn),＊負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源開發(fā),＊負(fù)責(zé)建立崗位績效評價(jià)體系,＊負(fù)責(zé)薪酬體系的管理,＊負(fù)責(zé)企業(yè)榮動(dòng)合同的管理,＊負(fù)責(zé)企業(yè)保險(xiǎn)管理,＊負(fù)責(zé)企業(yè)的教育培訓(xùn)管理,＊負(fù)責(zé)勞動(dòng)保護(hù)用品（含工作服），保健費(fèi)，防寒防凍費(fèi)，防暑降溫費(fèi)等勞動(dòng)資源的管理。,＊負(fù)責(zé)員工待崗中心的管理,＊負(fù)責(zé)申辦員工因公出國考察的記照及簽證手續(xù)管理。,＊研究和初步擬訂集團(tuán)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報(bào)集團(tuán)人力資源委員會(huì)審議,＊建立集團(tuán)人力資源管理體系，維護(hù)并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運(yùn)作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對外關(guān)系。,＊ 匯總，綜合人力資源管理各項(xiàng)信息，分析處理相關(guān)問題，提出解決意見與建議,＊搭建公共人力資源平臺(tái)

48、，統(tǒng)一配置人力資源,＊指導(dǎo)各中心開展人力資源管理工作，落實(shí)集團(tuán)人力資源方針，政策和制度,＊承擔(dān)企業(yè)勞動(dòng)合同．保險(xiǎn)，因公出國手續(xù)辦理，職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團(tuán)事務(wù)性管理工作。,,基于能力的人力資源,開發(fā)與管理體系,*構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ),*人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型,*人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊,*基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn),行方式,*基于能力的人力資源管理制度體系及相,互關(guān)系,*人力資源開發(fā)與利用效益評價(jià)系統(tǒng),,第二章,,第1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ),筆者在長期的人力資源管理咨詢實(shí)踐中,深刻認(rèn)識(shí)到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的構(gòu)建,要

49、立足于兩個(gè)基點(diǎn):一是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐,一定要有利于形成企業(yè)的核心能力,要依據(jù)企業(yè)核心能力的要求,對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理,見圖2-1；二是要在對人性的深刻理解（見圖2－2）及人才價(jià)值本位的基礎(chǔ)上， 成長和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展通道（見圖2－3）。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建,使命追求,核心能力,績效目標(biāo),組織,員工的核,心專長與,技能,人力資源,開發(fā)與管,理系統(tǒng),使命宣,言核心,價(jià)值觀,成功關(guān),鍵核心,競爭力,KPI指標(biāo),財(cái)務(wù)指標(biāo),非財(cái)力指,標(biāo),組織結(jié)構(gòu),運(yùn)作模式,業(yè)務(wù)流程,行為標(biāo)準(zhǔn),任職資格,素質(zhì)模型,人才類型,,人力資源,系統(tǒng)框架,（制度．機(jī),制．流程，,技術(shù)）基于,能

50、力的人,力資源運(yùn)行,系統(tǒng)（六,大模塊）,人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn),圖2－1 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型,,處罰淘汰,合理競爭,宣傳教育,損人利已,合法利已,敬業(yè)精神,職業(yè)道德,無私奉獻(xiàn),員工人數(shù)變化數(shù),三種人性假設(shè),需淘汰的人數(shù),宣傳典型,圖2－2 人性假設(shè)模型：“合法利已“,,和君創(chuàng)業(yè)高級(jí)咨詢師何凡新先生在咨詢實(shí)踐過程中，在對大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無私奉獻(xiàn)者，三種類型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見圖2－2）。,“

51、合法利已“就是個(gè)人通過合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個(gè)人的最大利益，去滿足個(gè)人的各種需要。,合法利已是企業(yè)營造人才競爭環(huán)境的人性基礎(chǔ)。,合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的滿足得到最好的結(jié)合。,“合法利已“要求企業(yè)實(shí)行法治，盡量使每一項(xiàng)工作都能做到有法可依，執(zhí),,法必嚴(yán)，對于每一位員工來說，“合法利已“的同義語就是員工通過不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。因此，企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道，其目的是要對企業(yè)中的處于

52、不同職位中的員工營造不同的競爭環(huán)境和人才激勵(lì)模式，為企業(yè)針對不同層級(jí)不同工作類別的員工進(jìn)行有針對性的人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標(biāo)準(zhǔn)，也為企業(yè)按能力與業(yè)績回報(bào)員工創(chuàng)造公正公平的價(jià)值提供基礎(chǔ)。,領(lǐng)導(dǎo)者,管理者,監(jiān)督者,高級(jí)專家,專 家,業(yè)務(wù)骨干,有經(jīng)驗(yàn)者,初做者,圖2－3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖,,第2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型,企業(yè)的使命追求需要落實(shí)到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對員工的要求，同時(shí)從思想上影響和整合員工的個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。,企業(yè)對員工的要求和員工個(gè)人需求是通過企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系得以整合，從而真正

53、實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工要求與員工個(gè)人需求的有效統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù)，人力資源管理制度，人力資源管理機(jī)制和人力資源管理流程四部分有機(jī)構(gòu)成的。,企業(yè)對員工的要求與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)求使命。,人力資源開發(fā)與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求使命。,人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，機(jī)制的引入，業(yè)務(wù)流程的梳理，技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。其核心是價(jià)值評價(jià)，價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。見圖2－4。,使命追求,經(jīng)營戰(zhàn)

54、略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),核心能力,價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配,（考核與薪酬）,人力資源開發(fā)與管理體系,人力資源,管理技術(shù),人力資源,管理制度,人力資源,管理機(jī)制,人力資源,管理流程,圖2－4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型,,1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)作需要四大支柱，它們的作用如圖2－5所示。,制度：科學(xué)化．系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威。,機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制。,流程：以客戶為導(dǎo)向建立人才資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程懷企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。,技術(shù)：研究

55、．引進(jìn)．創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提人力資源開發(fā)與管理效率。,,使命追求,經(jīng)營戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),核心能力,價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配,（考核與薪酬）,人力資源開發(fā)與管理體系,人力資源,管理技術(shù),人力資源,管理制度,人力資源,管理機(jī)制,人力資源,管理流程,圖2－5 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,四大支柱,,2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理,人力資源的價(jià)值鏈包括：價(jià)值創(chuàng)造．價(jià)值評價(jià)．價(jià)值分配。首先，要依據(jù)戰(zhàn)略對價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；其次要基于人才價(jià)值本位建立價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具；再次依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。三者的關(guān)系，如圖2－6所

56、示,使命追求,經(jīng)營戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配,（考核與薪酬）,人力資源開發(fā)與管理體系,人力資源,管理技術(shù),人力資源,管理制度,人力資源,管理機(jī)制,人力資源,管理流程,創(chuàng)造要素的價(jià)值定位,＊誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，,價(jià)值創(chuàng)造理念的整合,＊知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家,是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo),要素,＊依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值,貢獻(xiàn)排序,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評價(jià),價(jià)值分配,基于人才價(jià)值本位的價(jià)值,評價(jià)機(jī)制與工具,＊以素質(zhì)模型為核心的潛能評,價(jià)系統(tǒng)＊以任職資格為核心的,職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng),＊以KPI指標(biāo)為核心的績效考,核系統(tǒng)＊以經(jīng)營檢討及中期述,職報(bào)告為核心的績效改時(shí)系統(tǒng),＊以提

57、高管理者人力資源管理,責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系,統(tǒng),分配機(jī)制與形式,＊多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)．,職權(quán)．工資．獎(jiǎng)金，紅利．股,權(quán)．信息．分享,．認(rèn)可．學(xué)習(xí),＊分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊,＊分享報(bào)酬體系的建立,＊兩金工程（“金手銬“,“金飯碗“）,＊報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異,＊確定富有競爭力的報(bào)酬水平,＊核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì),利益分享,圖2－6 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理,,3 人力資源管理的最高境界是文化管理,企業(yè)通過勞動(dòng)合同與員工建立勞動(dòng)約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。文化管理

58、是人力資源管理的最高境界。牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理，如圖2－7所示。,使命追求,經(jīng)營戰(zhàn)略,文化與價(jià)值觀,企業(yè)對員工的要求,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配,（考核與薪酬）,人力資源開發(fā)與管理體系,人力資源,管理技術(shù),人力資源,管理制度,人力資源,管理機(jī)制,人力資源,管理流程,人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）,圖2－7 人力資源管理的最高境界,,第3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊,筆者認(rèn)為，中國許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純問題為導(dǎo)向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)

59、人力資源開發(fā)與管理問題。,我們在企業(yè)咨詢的過程中提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務(wù)模塊構(gòu)成，其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類的任職資格體系，如圖2－8所示,組織,戰(zhàn)略,面向戰(zhàn)略,基于流程,權(quán)責(zé)明確,以KPI關(guān)鍵業(yè),績指標(biāo)為核,心的績效,考核系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的,人力資源,規(guī)劃,基于市場,業(yè)績，能力,的薪酬管,理系統(tǒng),基于素質(zhì)模型,的潛能評價(jià),系統(tǒng),培訓(xùn)開發(fā)職,業(yè)生涯規(guī),劃與設(shè)計(jì),系統(tǒng),分層分類,的任職資,格體系,圖2－8 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng),,基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),戰(zhàn)略決定人力資源的配置．儲(chǔ)備和開發(fā)。人力資源規(guī)劃是建立在對現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)和

60、人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級(jí) 劃分及人才能力與不質(zhì)要求，對支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時(shí)行預(yù)測及制定配置計(jì)劃。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來實(shí)現(xiàn)的。,職業(yè)素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng),企業(yè)從組織戰(zhàn)略．客戶需要和競爭要求出發(fā)，通過對各類員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在的素質(zhì)時(shí)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮的潛能，建立企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。,職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng),企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)

61、略對員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長，并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。,以KPI指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng),企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃，績效監(jiān)控，績效考核及考核結(jié)果應(yīng)子模塊組成。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績效指標(biāo)；企業(yè)通過經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的問題與“短板“，明確階段性改進(jìn)績效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。,,基于業(yè)績與

62、能力的薪酬分配系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)帛為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績掛鉤；獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績效考評掛鉤?；跇I(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)（分配權(quán)），固定工資．福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)。,基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對各類員工所需知識(shí)．技能的要求，設(shè)計(jì)各職類

63、人員所需課程．教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。它的特點(diǎn)是企業(yè)針對未來戰(zhàn)略要求，將持續(xù)培育企業(yè)核心能力懷員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將立春睦業(yè)戰(zhàn)略性人才懷解決現(xiàn)產(chǎn)工作中問題與“短板“結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。,以上人力資源開發(fā)與管理的六大子系統(tǒng)，雖然各自都有其特殊的功能，在人力資源開發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，但是它們又是相互關(guān)聯(lián)，，互相兼容的有機(jī)整體。如果企業(yè)能夠有計(jì)劃地規(guī)劃設(shè)計(jì)這六大子系統(tǒng)，并使之聯(lián)起來，這

64、個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的效果就能達(dá)到大于各子充單獨(dú)運(yùn)作之和的效果。當(dāng)然，各子系統(tǒng)也能在對其運(yùn)行環(huán)境作適當(dāng)調(diào)整后單獨(dú)運(yùn)行，并在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用。,,第4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)人資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就要持續(xù)做好人才的選．用．育．留工作；要做好人才的選．用．育．留工作就必須有效地開展招聘管理．調(diào)配管理，績效管理．薪酬管理．培訓(xùn)管理和晉升管理等。,要做好人力資源的各項(xiàng)開發(fā)與管理工作需要有一整套科學(xué)．系統(tǒng)的人力資源管理體系，即要有職業(yè)化行為

65、能力評價(jià)系統(tǒng)．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)．潛能評價(jià)系統(tǒng)．績效考核系統(tǒng)．薪酬管理系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)。如圖表2－9所示,職業(yè)化行為能力評價(jià)體系,1．劃分職類．職種．職級(jí),2．確立各類各級(jí)任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn),3．建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書,人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃）,1．分析未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量．結(jié),構(gòu)．素質(zhì)）,2．確定人力資源補(bǔ)充．調(diào)查．素質(zhì)提方案。,潛能評價(jià)體系,1．確定業(yè)績與員工 素質(zhì)匹配關(guān)系，建立,素質(zhì)模型。,2．提出 戰(zhàn)略性改善路徑。,培訓(xùn)體系,1．依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。,2．結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定 員工培訓(xùn)計(jì)劃,薪酬體系,1．制定價(jià)值分配基本原則和工資政策。,2．確定價(jià)值等級(jí)．工資結(jié)構(gòu)和支

66、付方式。,考核體系,1．確定各中心，各部門KPI指標(biāo)。,2．制定考核制度（方式．方法及應(yīng)用）,選,用,育,留,人力資源增值,職業(yè)發(fā)展,能力提升,做好工作,招聘管理,晉升管理,培訓(xùn)管理,調(diào)配管理,考核管理,薪酬管理,確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充,依據(jù)需求,內(nèi)部調(diào)整,確定培訓(xùn)原則和方式方法,確定職閏標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù),外部競爭性，內(nèi)部公平性,依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展,提供跑道．等級(jí)和晉升辦法,素質(zhì)能力測 評,基于KPI的業(yè)績測評,圖2－9 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式,,,第5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系,人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間并不是彼此孤立，而是相互銜接、相互支持、相互驅(qū)動(dòng)．形成—個(gè)有機(jī)整體、見圖2一10所示： 要發(fā)揮好人力資源管理體系的基本功能，就必須圍繞人力資源開發(fā)與管理主流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，即選人、用人、育人、留人，建立起使入力資源開發(fā)與管理六大業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互街銜接配套、相互協(xié)同運(yùn)作的制度體系。,職業(yè)化行為能力評價(jià)系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：