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1、人人力力資資源源的的集集團團化化管管理理階階段段一般來說，集團公司總部的人力資源管理會經過三個階段，如下表：階階段段職職能能定定位位適適用用情情況況第一階段全面管理中心1、人力資源管理制度和體系不很健全，或人力資源專業(yè)人員素質不高；2、產業(yè)較單一，為了對產業(yè)發(fā)展有效的掌控和集團政策的有效貫徹。第二階段政策監(jiān)控中心1、進入成熟期、管理體系相對健全，具有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理，并且需要對市場變化做出快速反應的下屬公司進行的管理；2、人力資源專業(yè)管理人員有一定的經驗和素質，有能力獨立制定差異化的政策和制度。第三階段顧問服務中心1、下屬公司管理比較成熟、特別是人力資源管理體系健全；2、人力資源管理素

2、質較高，能獨立開展人力資源工作；第三階段顧問服務中心核核心心職職能能1、由集團總部制定統(tǒng)一的人力資源政策與管理制度，在下屬二級公司貫徹實施；2、集團總部人力資源部會同總部領導對下屬公司主要經營者進行任免、考核；3、集團總部部門經理、副經理和下屬公司經理、副經理的任免、考核、激勵由總部相關部門負責；4、下屬公司的工資總額由總部統(tǒng)一核定，薪酬政策由總部制定；1、集團人力資源部各項人力資源管理工作；2、組織下屬公司建立、規(guī)范、完善現(xiàn)有體系、流程；3、政策監(jiān)控與指導：下屬公司各項人力資源政策、制度制定的指導和執(zhí)行監(jiān)控工作，下屬公司需報人力資源部審核；4、干部管理和人才梯隊建設：集團中層干部和二級公司高

3、層的管理和后備人才培育；5、集團本部和下屬公司中高層領導的培訓；6、有效整合資源：對外關系、培訓資源、招聘渠道等資源的有效整合；7、人力資源審計、監(jiān)督、檢查功能。培訓中心：1、HR人才培養(yǎng)和輸送基地，為下屬公司培養(yǎng)和輸送HR專業(yè)人才；2、中高級人才培訓基礎：集團所屬企業(yè)中高層管理人才輪訓基地；人人力力資資源源的的集集團團化化管管理理階階段段資源整合中心：1、統(tǒng)一對外窗口和公共關系開展（如大型的招聘等）；2、培訓資源整合，培訓課程體系和培訓師資資源庫的建立；信息中心：1、行業(yè)發(fā)展形勢和外部勞動力市場研究信息；2、全集團HR信息；3、人力資源政策研究信息；4、人力資源管理工具和方法指導。人人力力資

4、資源源部部3 3年年工工作作規(guī)規(guī)劃劃TS16949TS16949中中關關于于人人力力資資源源職職責責的的定定義義：基基于于適適當當的的教教育育、培培訓訓、技技能能和和經經驗驗，保保障障從從事事影影響響產產品品要要求求符符合合性性工工作作的的人人員員應應是是能能夠夠勝勝任任的的。序序號號工工作作模模塊塊定定義義工工作作內內容容20132013年年工工作作現(xiàn)現(xiàn)狀狀20122012年年工工作作計計劃劃1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是一個組織科學地預測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標以及達成目標的措施的過程。1、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有

5、助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；2009年年底，依據公司2013年經營計劃，制定了人員招聘計劃、培訓計劃、績效考核計劃、薪資福利計劃、員工關系計劃等內容。2013年底，結合2013年各月人力資源報表數據，重點調整勞動力隊伍結構（學歷、年齡等）、薪資核算、人才梯隊培養(yǎng)計劃及績效考核計劃。2、導致技術和其他工作流程的變革；3、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；4、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；5、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)設計和發(fā)展等；6、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管

6、理決策；7、適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。2招聘與選拔人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。招聘工作主要有三個方面，即：1、制定招聘計劃；2、準備招聘信息，實施招聘計劃；3、評估招聘效果。1、招聘渠道（網站、現(xiàn)場招聘會）；2、招聘效果未進行評估。1、拓展招聘渠道（相關學校、中介、勞務公司或獵頭）；2、對招聘效果進行評估。選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂選拔就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。選拔工作主要有三個方面，即：1、制定

7、選拔標準；2、實施測評；3、測評結果分析。1、選拔標準未全面制定（公司崗位說明書中的任職資格部分未完成）2、未建立測評體系；1、完善崗位說明書，完成關鍵崗位的任職資格；2、初步完成關鍵崗位的測評標準（如制定考題等，生產一線員工的體能測試等）。3培訓與開發(fā)培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。1、培訓職責的定位及培訓戰(zhàn)略；未涉及1、2013年中期，初步完成培訓職責的定位；2、培訓需求分析及成本效益分析；未涉及2、依據2013年培訓計劃完成情況

8、，對2011年各部門培訓需求做出比較分析；為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。3、培訓計劃制定與組織管理（包括人資與部門經理的職責分工）；2009年年底詳細制定了公司2013年培訓計劃。3、同2009年；4、培訓課程設置與內部培訓師隊伍的組建；未涉及4、以部門為單位，初步建立各部門的培訓課程，人力資源部負責制定公司級的公共培訓課程；5、培訓效果的評估與反饋。未涉及5、實施培訓考核，考核信息要反饋到相關人員或部門。（先完成對課程效果的考核及學

9、員對課程學習情況的考核）4薪酬與福利薪酬就是工資，也就是勞動報酬。1、了解公司外部薪酬、福利信息及國家、地方的相關勞動法律有關規(guī)定；未正式涉及1、分階段收集相關信息資料，并整理上報；2、制定薪資標準，計時工資及計件工資分別整理；制定公司福利標準；只制定了計時工資標準 2、制定計件工資標準；福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。3、制定薪資計算、評價、分配標準；未涉及3、制定公司薪資管理制度以及福利管理制度4、薪資、福利滿意度調查，并進行分析。未涉及暫不涉及5績效與考核企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分

10、解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Ч芾眢w系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用。未涉及詳見績效考核方案3培訓與開發(fā)培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。績效考核：收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。6員工關系員工關系是指勞資雙方的關系和員工

11、關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富（即真正的人力資源），也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本。勞動關系管理方面：指簽合同及解決勞動糾紛等內容，要合法；制定了勞動合同管理規(guī)定；解決勞動糾紛；嚴格按勞動合同管理規(guī)定簽訂合同；解決勞動糾紛；勞動關系有關法律法規(guī)的培訓；內部溝通管理方面：要以“雙向溝通，互為客戶，讓客戶滿意”為原則，建立相關渠道、制度，具具體體方方法法為為：1 1、及時公布公司政策、通知（此處要提交關于人力資源方面的制度，要逐步公開）；2、積極組織各類推廣企業(yè)

12、文化活動（可借工會名義進行）3、及時反饋和處理員工投訴或建議、電話等；4、定期組織溝通會聽取員工意見（可列出每季度1次的計劃）；5、做好員工的“辭職管理”；6、定期組織員工與高層的見面暢談會（列出年度內頻次）；7、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動；8、加強與員工家屬的聯(lián)系。9、創(chuàng)造性的溝通：如舉辦趣味競賽等，組織相關沙龍。未涉及1、及時公布公司政策、制度（前題是先完善制度）；2、及時反饋和處理員工投訴或建議（建立公司級意見箱）；3、做好員工的“辭職管理”，對員工離職信息進行統(tǒng)計分析。員工紀律管理方面：關于制度的制定，到底是“嚴”還是“松”，要結合公司的企業(yè)文化建設才行，此方面的計劃是：一

13、方面繼續(xù)推動制度建設，剔除不合理之處，或是讓制度制定更切合公司實際；另一方面是對管理干部的相關培訓，因干部負有監(jiān)督、執(zhí)行獎懲的權力，故其相關技巧及能力就成為重要。制定了幾項行政管理制度，但檢查方法還未制訂在2009年基礎上，繼續(xù)完善公司行政管理制度。7人力資源檔案包括紙質檔案及電子版檔案，要掌握幾個原則，“準確、全面、及時”，另外就是員工檔案要能反映員工在工作期間的工作表現(xiàn)（如職位變動，獎懲，考核等信息，這是2013年重點改進項目）簡單整理1、制定人力資源檔案管理辦法，并執(zhí)行；2、整理現(xiàn)有員工檔案；3、員工日?？己恕⒙毼蛔儎拥刃畔ⅲ皶r歸檔。5績效與考核績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟

14、，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用。未涉及詳見績效考核方案8保險（社保和商保）近幾年，因家相關法律法規(guī)方面有較大變化（包括醫(yī)療、社保等國計民生方面），人力資源方面，第一要多學習新頒布的政策法規(guī)規(guī)定，另一方面保險繳納時要準確、及時，第三就是要對員工多進行相關知識的培訓。9特崗辦證及年檢主要有3個方面：一是要定期年檢，不要有漏項，二是特崗人員的崗位變動要經管理部確認才可，要制定相關流程，不要浪費錢；三是對持證人員的培訓；四是相關臺帳（登記信息）的日常管理。人力資源工作是一個繁雜的工作體系，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作

15、的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在2013年人力資源部提出部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。人人力力資資源源部部員員工工取取得得人人力力資資源源管管理理師師（三三級級或或二二級級）專專業(yè)業(yè)證證書書的的計計劃劃，提提高高自自己己的的專專業(yè)業(yè)技技術術水水平平。20132013年年工工作作計計劃劃依據2013年相關工作完成情況制訂，大致方向為（北京公司建成為集團公司的人才培養(yǎng)基地）。1、招聘渠道的維護、更新。2、招聘效果評估，對招聘工作進

16、行改進。1、按基于勝任力的素質模型為標準，對全部崗位進行任職資格整理。2、在完成關鍵崗位測評標準基礎上，按不同崗位系列制定測評標準。3、完成公司的測評體系。1、2011年詳細完成培訓職責的定位；TS16949TS16949中中關關于于人人力力資資源源職職責責的的定定義義：基基于于適適當當的的教教育育、培培訓訓、技技能能和和經經驗驗，保保障障從從事事影影響響產產品品要要求求符符合合性性工工作作的的人人員員應應是是能能夠夠勝勝任任的的。2、依據2011年培訓計劃完成情況，對2012年各部門培訓需求做出比較分析，同時初步確定培訓費用在經營業(yè)績中所在比例；3、同2013年，必要時開專題討論會；4、依據

17、2013年培訓完成情況，重點工作為內部培訓師組建以及各級課程的完善；6、初步建立對培訓的四個方面的評估與考核，完善公司培訓考核體系。（反應、習得、行為、績效）1、分階段收集相關信息資料，并整理上報；2、依據相關薪酬信息，調整公司薪資標準；3、調整公司薪資管理制度以及福利管理制度；4、薪資、福利滿意度調查，并進行分析；詳見績效考核方案同2013年在2013年基礎上，再適當添加以下內容：1、定期組織員工與公司高層的見面會；2、加強與員工家屬的聯(lián)系。在2013年基礎上，初步建立公司領導干部對員工紀律的日常檢查制度。同2013年詳見績效考核方案近幾年，因家相關法律法規(guī)方面有較大變化（包括醫(yī)療、社保等國

18、計民生方面），人力資源方面，第一要多學習新頒布的政策法規(guī)規(guī)定，另一方面保險繳納時要準確、及時，第三就是要對員工多進行相關知識的培訓。主要有3個方面：一是要定期年檢，不要有漏項，二是特崗人員的崗位變動要經管理部確認才可，要制定相關流程，不要浪費錢；三是對持證人員的培訓；四是相關臺帳（登記信息）的日常管理。人力資源工作是一個繁雜的工作體系，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在2013年人力資源部提出部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與

19、歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。人人力力資資源源部部20132013年年工工作作計計劃劃一一、人人力力資資源源的的整整體體戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃（一）總部人力資源管理的三個階段（見表1）（二二）制制度度、流流程程建建設設20132013年年公公司司的的人人力力資資源源主主要要制制度度制制訂訂及及完完成成時時間間如如下下表表：序序號號計計劃劃完完成成項項目目計計劃劃完完成成時時間間1人資源檔案管理辦法2013年1-2月份2招聘、錄用、勞動合同管理辦法2013年3月份3培訓管理辦法2013年4月份4考核、獎懲管理辦法2013年5月份5薪資、福利、保險及工作時間管理辦法2013年6月份6員

20、工調動管理辦法2013年7月份7解聘、離崗管理辦法2013年7月份以上制度的制訂，全部為試行，待運行一年后，即2011年1-3月份，對相關制度進行修訂，下發(fā)正式版本。二二、定定崗崗、定定編編（一一）定定編編（此此處處省省略略）（二二）崗崗位位職職責責2009年，人力資源部已基本完成了公司各崗位的崗位職責制定工作，在此基礎上，2013年還將繼續(xù)對此進行完善，并配合公司相關組織機構及工作流程的變更工作。三三、招招聘聘方方面面依據2013年公司生產經營計劃，并結合公司用工實際情況，2013年公司的招聘工作量相對較大，為保障招聘工作滿足公司生產經營計劃需要，計劃2013年從以下方面繼續(xù)完善招聘工作：（

21、一一）招招聘聘渠渠道道建建設設與與維維護護方方面面1、網絡招聘及現(xiàn)場招聘方面 繼續(xù)與汽車人才網、智聯(lián)招聘網等專業(yè)人才招聘網站續(xù)約，并適時開通新網站，同時，適時參加北京及周邊市區(qū)舉辦的現(xiàn)場招聘會，保障公司高端管理人才、技術人才的招聘需求。2、校企合作 將陸續(xù)與保定、承德、張家口、山東、山西、陜西等省市中等技工學校簽訂校企合作協(xié)議，保障生產一線工人用工需求，同時逐步提高公司員工的整體素質水平，每個省市計劃簽訂2-3家合作學校。（二二）崗崗位位需需求求滿滿足足率率 崗位需求滿足率整體上在90%以上，其中一線工人滿足率在98%以上，普通科室員工95%以上，管理干部及專業(yè)技術人才85%以上。（三三）員員

22、工工流流失失率率員工流失充整體在20%以內，其中一線工人流失率25%以內，普通科室員工20%以內，管理干部及專業(yè)技術人才10%以內。（由人力資源部匯總2009年相關數據后，給各部門或車間下達離職率指標）（四四）其其他他方方面面招聘人員層次上，部分高級技術人才和管理人才外招，以期提高公司高端技術水平及管理水平；其他崗位招聘，以應屆畢業(yè)生（或工作一年左右畢業(yè)生）為主，通過公司的培訓體系，培養(yǎng)適合公司相關崗位需要及打造具有公司企業(yè)文化特色的人才；班組長、主管、科長等職位，以內部提拔為主，不再對外招聘，降低公司用工成本。四四、培培訓訓方方面面 2009年公司的培訓工作顯得較為薄弱，已不能滿足公司日益發(fā)

23、展的需要，2013年的培訓工作，是人力資源改進工作的重點之一，（一一）培培訓訓項項目目逐步加強對管理干部的管理能力培訓，如目標管理、時間管理、人力資源管理等相關培訓，管理干部能力的提升是人力資源工作能否順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；另一方面，加強普通科室員工的專業(yè)技能培訓，如寫作技能、檔案管理技能、法律知識、銷售知識、財務知識、TPS知識等；第三方面，加強對生產一線員工的操作技能培訓，如本崗位操作技能、6S管理知識、安全知識等。詳見公司的2013年培訓計劃。（二二）培培訓訓教教師師隊隊伍伍組建公司的內部培訓教師隊伍時，內培教師以各部門副總經理、部長為主，其工作職責中要逐漸強化“

24、帶隊伍、育人才”的職能，日常考核或年度考核中，將此項列入考核項，詳見公司的培訓管理辦法。（三三）培培訓訓考考核核培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告、開展討論會等。其中，重點將加強新員工轉正培訓，人力資源部將與各部門共同制訂新員工轉正考核標準及考核方式。（四四）培培訓訓計計劃劃完完成成率率 列入公司TS16949中的年度培訓計劃完成率為100%。五五、工工資資、保保險險、福福利利方方面面（一一）工工資資增增長長此處省略。（二二）薪薪資資制制度度在2009年10月份制訂的第二版北京光華榮昌汽車部件有限公司干部員工薪酬總額標準基礎上，進一步完善公司工資結構，同時，逐步完善下屬分

25、公司薪資制度。時刻關注相關法律法規(guī)的變化，及時對相關工作做出調整。六六、績績效效考考核核方方面面結合公司實際情況，計劃2013年第一季度制訂公司考核制度并實施，主要內容如下：（一）在實施過程中，可以對考核制度適時進行調整，實行動態(tài)管理，可以由易到難，由簡到繁；（二）強化對管理干部的考核，尤其是中層管理干部，是公司的中堅力量，即要執(zhí)行上級領導戰(zhàn)略意圖，又要對下屬進行管理及工作指導，同時也是公司與員工的信息溝通樞紐，對公司高層領導管理意圖的執(zhí)行與員工相關信息的反饋起到關鍵作用；（三）提高全員的“成本”意識，將各項成本的節(jié)約列入相關崗位的考核，以期降低成本，提高效率。七七、員員工工關關系系方方面面員

26、工關系管理是提高員工滿意度的重要環(huán)節(jié)，也是降低公司隱性成本的重要途徑，其主要包括以下三個方面：（一一）勞勞動動關關系系管管理理方方面面簽合同及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛。（已制定勞動合同管理規(guī)定）（二二）內內部部溝溝通通管管理理方方面面以“雙向溝通，互為客戶，讓客戶滿意”為原則，建立相關渠道、制度，具體方法為：1、及時公布公司政策、通知（涉及到人力資源方面的制度，要逐步公開）；2、積極組織各類推廣企業(yè)文化活動；3、及時反饋和處理員工投訴或建議、電話等；4、定期組織溝通會聽取員工意見（可列出每季度或每半年1次的計劃）；5、做好員工的“辭職管理”，針對員工的

27、辭職原因，加強公司現(xiàn)任員工管理，改善管理水平；6、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動。（三三）員員工工紀紀律律管管理理方方面面一方面繼續(xù)補充完善公司制度，另一方面是提高對管理干部的相關培訓，提高管理干部的監(jiān)督、執(zhí)行力度。20132013年年公公司司的的活活動動組組織織項項目目及及時時間間詳詳見見綜綜合合管管理理部部年年度度計計劃劃。設設立立公公司司級級意意見見箱箱。另另外外，公公布布總總經經理理信信箱箱（郵郵箱箱）。增增設設公公司司與與員員工工的的溝溝通通渠渠道道。八八、員員工工檔檔案案管管理理方方面面員工檔案的整理屬于公司級檔案管理的一部分，在整理時要依據“準確、全面、及時”等原則，主要

28、包括紙質檔案及電子版檔案。紙質檔案包括：員工求職時的相關資料、面試時相關資料、個人證件復印件、照片、入職時簽訂相關協(xié)議及合同，以及員工在工作期間的工作表現(xiàn)，如職位變動，獎懲，考核等信息。電子版檔案包括：員工個人的基本信息，電子版照片等。員工檔案的全面、準確，可以為人力資源在日常員工管理工作中提供基礎數據。20132013年年公公司司公公司司人人力力資資源源檔檔案案管管理理工工作作計計劃劃：序序號號計計劃劃項項目目計計劃劃完完成成時時間間1人力資源檔案管理辦法2013年1-2月份2整理北京公司人力資源檔案2013年3月份3分公司整理人力資源檔案2013年4-5月份九九、人人力力資資源源報報表表方

29、方面面目前，人事專員的月工作計劃當中已初步涉及到人力資源相關數據的統(tǒng)計，但內容還需進一步完善，同時，也未加入相關差異分析。從2009年6月份起，結合半年工作計劃，可初步編制公司的人力資源報表，主要包括兩部分報表，人力資源定編執(zhí)行及招聘流動情況統(tǒng)計月報表、人力資源培訓執(zhí)行情況統(tǒng)計月報表。實施報表管理后，依據公司每月的人力資源相關數據，可對人力資源相關工作進行監(jiān)控，確保按計劃完成相關工作，并及時解決相關問題。同時，實施集團化管理以后，集團總部的人力資源還可以對各公司的人力資源報表進行橫向對比分析，對下屬公司的人力資源情況實時監(jiān)督。20132013年年公公司司公公司司人人力力資資源源報報表表工工作作計計劃劃：序序號號計計劃劃項項目目計計劃劃完完成成時時間間1確定人力資源報表模板2013年1月份2整理北京公司人力資源報表2013年2月份3分公司整理人力資源報表2013年3月份