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1、薪 酬 管 理歡迎大家提出寶貴建議!教材教材:薪酬管理董福榮 等編著 機(jī)械工業(yè)出版社 參考書(shū)目: 1、喬治J米爾科維奇，杰里M紐曼著，董克用等譯，薪酬管理，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002; 2、文躍然主編：薪酬管理原理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年8月; 3、約瑟夫J馬爾托齊奧著，周眉譯，戰(zhàn)略薪酬，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002; 4、劉洪，薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007-1; 5、陳清泰、吳敬璉主編：公司薪酬制度概論，北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001;參考書(shū)目: 6、王長(zhǎng)城等編著：薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2003; 7、薪酬管理（哈佛商業(yè)評(píng)論精粹譯叢）（精裝）

2、，李莉譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社; 8、成華：薪酬的最佳方案，2004年第1版 ; 9、蘭斯A伯杰、多蘿西R伯杰：薪酬手冊(cè)（第四版），北京：清華大學(xué)出版社，2003; 10、托馬斯B威爾遜著，張敏等譯：薪酬以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)變革，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2004年版； 11、劉昕：薪酬管理第二版，中國(guó)人民大學(xué)出版社 主要參考網(wǎng)站：主要參考網(wǎng)站：http:/文躍然學(xué)術(shù)網(wǎng)http:/ 你選擇工作時(shí)最關(guān)注什么？ 薪酬是什么？ 為什么存在薪酬問(wèn)題？ 支付多少？ 如何支付？ 支付效果怎樣？第一章 薪酬概述薪酬概述本章內(nèi)容: 一、薪酬的涵義 二二、薪酬的功能薪酬的功能 三、薪酬管理三、薪酬管理 四、薪酬管理的歷史演

3、變 五、薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系 六、薪酬管理的挑戰(zhàn)及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)薪酬是什么?與薪酬相關(guān)的概念有哪些? 工資 薪水 收入 福利 報(bào)酬 待遇 工資的微觀決定-企業(yè) 工資的宏觀理解-市場(chǎng)一、薪酬的涵義(一)薪酬用詞的歷史演變nWages：（1800s）主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人 Salary：（early 1900s）主要針對(duì)白領(lǐng)，反應(yīng)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人員的增加以及白領(lǐng)工人的重要性的增加 Compensation：（middle 1950s）反應(yīng)的是更寬泛的收入概念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人收入（二）360報(bào)酬（otal rewards）1.定義：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所

4、有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 。2.分為: 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬什么是什么是360360 薪酬？薪酬？薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全(三)薪酬（Compensation）定義： 指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括直接薪酬和間接薪酬兩大部分。直接薪酬、間接薪酬3.3.總報(bào)酬的構(gòu)成總報(bào)酬的構(gòu)成總報(bào)酬總報(bào)酬基本薪酬基本薪酬可變薪酬可變薪酬間接報(bào)酬或間接報(bào)酬或福利與服務(wù)福利與服務(wù)其它

5、報(bào)酬形式其它報(bào)酬形式3.1基本薪酬 定義： 是按照薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的薪酬。 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定依據(jù)： 工作本身工作本身或者員工具備的完成工作的技能或技能或能力能力（勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能等） （只要能完成規(guī)定勞動(dòng)定額、工作時(shí)間） 計(jì)量形式：計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資3.1基本薪酬 基本薪酬變動(dòng)的依據(jù)（影響因素）：總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化；員工所處的行業(yè)、地區(qū)及產(chǎn)品占有率等。（津貼：為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。）3.

6、2可變薪酬 定義：薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。 分類：短期、長(zhǎng)期 區(qū)別：績(jī)效加薪和可變薪酬（獎(jiǎng)金）績(jī)效加薪可變薪酬（獎(jiǎng)金）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象過(guò)去表現(xiàn)未來(lái)行為是否累加是否靈活程度小大3.3間接薪酬 即：?jiǎn)T工福利與服務(wù) 工資收入只為，為員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。 包括： 國(guó)家法定福利：五險(xiǎn)一金、法定節(jié)假日等 企業(yè)自愿福利：全員性、特殊性為什么會(huì)存在薪酬問(wèn)題?企業(yè)為什么要支付薪酬?企業(yè)要做事，做事就要雇傭人。工人又為什么要為企業(yè)勞作呢？ 軍無(wú)賞，士不往；軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)。香餌之下，必有懸魚(yú)；重賞之下，必有死夫。（軍讖） 手中沒(méi)把米，叫雞都不來(lái)。（毛澤東） 通用電氣

7、公司總裁韋爾奇說(shuō):“人們一般不愿意改變自己的行為模式,除非你獎(jiǎng)賞他們這樣做。”金錢是至關(guān)重要的刺激物，這是因?yàn)椋鳛榻唤疱X是至關(guān)重要的刺激物，這是因?yàn)?，作為交換媒介，它是最具有實(shí)用性的換媒介，它是最具有實(shí)用性的任何其他刺激或任何其他刺激或激勵(lì)手段在實(shí)用價(jià)值方面，都無(wú)法與金錢相提并論。激勵(lì)手段在實(shí)用價(jià)值方面，都無(wú)法與金錢相提并論。Locke Feren,Macaleb,Shaw&Denny() 日本經(jīng)濟(jì)友好協(xié)會(huì)曾就激勵(lì)情況對(duì)第一至第三產(chǎn)業(yè)的大中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明：在引發(fā)干勁的因素中，工資僅僅排在第八位工資僅僅排在第八位；而在打消干勁的因素中，工資則排在首位工資則排在首位。這就充分揭示了一

8、個(gè)樸素的道理： 金錢不是萬(wàn)能的，沒(méi)有金錢卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的。 薪酬的本質(zhì)：二二、薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)給多少？怎么給？三、薪酬管理 定義： 指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣的一個(gè)過(guò)程。 薪酬發(fā)放多少? 發(fā)放的依據(jù)是什么？ 怎么發(fā)放?(害蟲(chóng)) 發(fā)放效果如何？2.薪酬模型包括三大部分： 薪酬目標(biāo) 構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略 薪酬技巧2.1薪酬管理的三大目標(biāo)：有效性（效率）提高績(jī)效、質(zhì)量、強(qiáng)化企業(yè)文化、取悅消費(fèi)者控制勞動(dòng)力成本公平性 （薪

9、酬的決策方式與決策結(jié)構(gòu)同樣在那個(gè)重要）亞當(dāng)斯公平理論的應(yīng)用三種社會(huì)比較：外部公平性：與其它企業(yè)同類職位比較薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查內(nèi)部公平性：企業(yè)內(nèi)部不同工作之間比較崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)個(gè)人公平性：同一企業(yè)相同崗位的人所獲工資間的比較績(jī)效考核績(jī)效考核合法性合法性2.2四種戰(zhàn)略性薪酬政策（薪酬管理最基本的四大要求） 內(nèi)部一致性： 同一組織內(nèi)部不同職位間或不同技能水平間的比較（崗位分析） 外部競(jìng)爭(zhēng)力： 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較（市場(chǎng)調(diào)查） 績(jī)效報(bào)酬的公平性（員工貢獻(xiàn)）： 同一類崗位或技能不同員工貢獻(xiàn)比較（績(jī)效考核） 薪酬管理過(guò)程的公平性（薪酬體系管理）： 對(duì)三種制度的管理（規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)）2.3薪酬模型(教材

10、框架)4.薪酬管理中的若干重要決策 薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。 5.5.薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

11、略/人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程四.薪酬管理的歷史演變(一)西方n早期工廠制度時(shí)期:把工資水平降到最低限度的觀點(diǎn)n科學(xué)管理階段:圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)n行為科學(xué)階段:適應(yīng)員工心理要求工資工資薪酬薪酬總薪酬總薪酬全面報(bào)酬全面報(bào)酬(二)我國(guó)工資體制改革 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡(jiǎn)單，總額由勞動(dòng)部門確定，工會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。 薪酬的第一次革命始于年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。年，國(guó)務(wù)院下發(fā)關(guān)于全民所有制工

12、業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。 第二次薪酬革命始于年頒布的勞動(dòng)法中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。年始，中華總工會(huì)正式下文開(kāi)始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。 我國(guó)現(xiàn)行的體制:行政事業(yè)單位的二元工資體系五五. .薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門/單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人

13、力資源管理體系與薪酬管理現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理六.薪酬管理的挑戰(zhàn)及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)(一一)背景背景1.社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化：社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化： 全球化步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈；全球化步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈；技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋；技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋；客戶的期望與預(yù)期不斷提高；客戶的期望與預(yù)期不斷提高；生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短；生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短；對(duì)個(gè)人及組織整體能力的要求日益提高；對(duì)個(gè)人及組織整體能力的要求日益提高；2.企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變：企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變：組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)；組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)；溝通方式；溝通方式；職業(yè)保障；職業(yè)保障；對(duì)待

14、風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度等對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度等 （二）挑戰(zhàn)（二）挑戰(zhàn) 落后的薪酬理念面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的挑戰(zhàn) 企業(yè)薪酬管理從功能事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn) 提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)對(duì)開(kāi)放體系下人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn) 舊體系、制度向新體系、制度轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn) 支付薪酬應(yīng)對(duì)核心員工忠誠(chéng)度不高的挑戰(zhàn) 薪酬管理人員專業(yè)化素質(zhì)適應(yīng)現(xiàn)代管理要求的挑戰(zhàn)(三三)我國(guó)工資體制發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)工資體制發(fā)展趨勢(shì)1.全面薪酬制度 2.薪酬與績(jī)效掛鉤 3.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 4.雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化 5.重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 6.薪酬制度的透明化 7.有彈性、可選擇的福利制度 8.薪酬信息日益得到重視 本章你學(xué)習(xí)了哪些內(nèi)容: 一、薪酬的涵義 二二、薪

15、酬的功能薪酬的功能 三、薪酬管理三、薪酬管理 四、薪酬管理的歷史演變 五、薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系 六、薪酬管理的挑戰(zhàn)及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)第二章 薪酬理論早期的工資理論 配第、魁奈的最低工資理論 穆勒的工資基金理論 斯密的工資差別理論 馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論 拉克、多布的集體談判理論配第、魁奈的最低工資理論 基本觀點(diǎn)：工資作為勞動(dòng)力的價(jià)格，也有一個(gè)自然的市場(chǎng)水平，即最低生活資料的價(jià)值。 最低工資水平不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件 根據(jù)最低工資理論，工人的工資取決于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，而不是企業(yè)的主觀意愿。 國(guó)家政府也根據(jù)該理論對(duì)工資進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。因此，

16、各個(gè)國(guó)家就相繼設(shè)立最低工資保障的法律，以協(xié)調(diào)雇員和雇主之間的矛盾。穆勒的工資基金理論 基本觀點(diǎn)：工資決定于三個(gè)要素：工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其它成本之間的比例。 工人 的具體工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力的人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的成本與其它資本之間的比例關(guān)系。 用于支付工資的資本成為短期內(nèi)無(wú)法改變的工資基金。 觀點(diǎn)比較悲觀 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾對(duì)該理論進(jìn)行了修改，他把貨幣工資與實(shí)際工資區(qū)分開(kāi)，認(rèn)為工資基金的數(shù)量決定于工人的生產(chǎn)率和工人的人數(shù)。 由此：長(zhǎng)期來(lái)看，工人工資增長(zhǎng)就可以在勞動(dòng)率增長(zhǎng)的前提下得以實(shí)現(xiàn)斯密的工資差別理論 基本觀點(diǎn)：造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的原因主要有職業(yè)性質(zhì)和工資政策兩

17、類。 職業(yè)性質(zhì)對(duì)工資差別的影響：使勞動(dòng)者的心理感受不同：愉快與厭煩掌握職業(yè)要求的難易程度不同：容易與困難職業(yè)的安全程度不同：安全與不安全承擔(dān)的責(zé)任不同：責(zé)任大與小成功的可能性不同：成功與失敗斯密的工資差別理論 具體運(yùn)用那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之則付低工資職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)；政府的不適當(dāng)工資政策則會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求，從而使得作為勞動(dòng)力價(jià)格的工資反映出不合理的差別馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論 基本觀點(diǎn)：以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，認(rèn)為人追求自我利益的最大化；在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)主總是力求他的每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利

18、潤(rùn)，以至于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。勞動(dòng)力的最佳雇傭點(diǎn)，就在勞動(dòng)力的邊際收入等于勞動(dòng)力的邊際成本的那一點(diǎn)邊際收入：新增工人使企業(yè)總收入增加的部分邊際成本：新增工人使企業(yè)總成本增加的部分工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論 具體運(yùn)用與實(shí)際生活不盡相符，很難有完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的情況，即工資不一定會(huì)等于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率它揭示了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系：增加勞動(dòng)力數(shù)量會(huì)使實(shí)際工資水平下降增加資本數(shù)量則有可能使工資水平上升拉克、多布的集體談判理論 基本觀點(diǎn)：在一定程度上可以說(shuō)工資實(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物。通過(guò)雇主和雇員雙方的集體力量討價(jià)還價(jià)，以及公

19、平、合理地交涉，在一定程度上消除了壟斷，而且還有助于降低競(jìng)爭(zhēng)混亂給雙方造成的損失工會(huì)的談判力等于雇主不同意工會(huì)條件的成本（如罷工等引起的損失）/雇主同意工會(huì)條件的成本（如提薪等）拉克、多布的集體談判理論 具體運(yùn)用短期的貨幣工資決定理論與邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率理論相背，只是一種不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)用注意解釋它是集體談判制度以及工會(huì)作用的理論基石和實(shí)踐總結(jié)現(xiàn)代薪酬理論 舒爾茨的人力資本理論 貝克爾的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 效率工資理論 利潤(rùn)分享理論 家庭經(jīng)濟(jì)理論 博弈論 知識(shí)資本理論人力資本理論 基本觀點(diǎn)：人力資本是人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識(shí)和技能等的含量的總合。 人力資本的投資形式： 醫(yī)療保健投資 在職

20、培訓(xùn)投資 正規(guī)學(xué)校教育投資 社會(huì)教育投資 勞動(dòng)力流動(dòng)投資人力資本理論 具體運(yùn)用用于解釋企業(yè)內(nèi)員工之間的收入差距在解釋職業(yè)工資差異方面也有較強(qiáng)的說(shuō)服力它還關(guān)系到企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與利用政策勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 基本觀點(diǎn)：歧視是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)工人與生產(chǎn)率無(wú)關(guān)的個(gè)人特征（如種族、性別、宗教等）的評(píng)價(jià)，其中包括職業(yè)歧視和工資歧視。 工資歧視，指干同樣的工作，卻不能享受同樣的工資、福利、晉升等待遇。它包括直接歧視和間接歧視。直接歧視是指以明確的理由來(lái)區(qū)別對(duì)待不同的勞動(dòng)群體，這種行為一般都違反了法規(guī)。間接歧視是指表面上保持中立，但其行為或規(guī)定導(dǎo)致了對(duì)某些群體的不平等待遇。效率工資理論 基本觀點(diǎn)：假設(shè)前提：

21、勞動(dòng)力市場(chǎng)上成交的勞動(dòng)力與生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)發(fā)揮不完全一樣。因?yàn)楣と嗽趧趧?dòng)過(guò)程中總是盡可能地少出力，這樣勞動(dòng)效率的發(fā)揮需要有效的監(jiān)督。工人在生產(chǎn)過(guò)程中付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)。而監(jiān)督是需要成本的。為了追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)可以選擇把工資定在一個(gè)較高的水平上。因此，工資越高勞動(dòng)效率越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大。 具體運(yùn)用用于解釋高工資與高失業(yè)率之間的關(guān)系較高的工資水平和較高的失業(yè)率，都會(huì)導(dǎo)致增加雇員失業(yè)的機(jī)會(huì)成本工作中增加努力水平，防止失業(yè)帶來(lái)的損失利潤(rùn)分享理論 基本觀點(diǎn)：使作為雇員工資來(lái)源的“分享基金”與雇主的利潤(rùn)或收入直接掛鉤。即工人工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。這樣必然會(huì)使員工關(guān)心企業(yè)的盈利狀況。家庭經(jīng)濟(jì)理論

22、 基本觀點(diǎn)：把一個(gè)人的時(shí)間分為工作、家務(wù)和閑暇娛樂(lè)三部分，以家庭利益最大化為前提，來(lái)找出最佳勞動(dòng)供給水平和相應(yīng)的工資率。博弈論 基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工與雇主之間的關(guān)系是一種矛盾對(duì)立的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過(guò)程。勞動(dòng)者就其薪酬與資方進(jìn)行談判的力度：等于管理層不同意他開(kāi)出條件的成本/管理層同意其條件的成本可供選擇的博弈較高的工資（效率工資）與較少的雇員較低的工資（非效率工資）與較多的雇員知識(shí)資本理論 基本觀點(diǎn)：個(gè)人知識(shí)決定其就業(yè)的起點(diǎn)、方向和收入；知識(shí)水平的差異是報(bào)酬差異的直接原因；用能力工資取代職務(wù)工資。知識(shí)工人對(duì)企業(yè)盈余有充分的分享勞動(dòng)力資本能創(chuàng)造剩余價(jià)值對(duì)提高勞動(dòng)者

23、素質(zhì)的投入都應(yīng)該視為投資激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論 麥格雷戈的X理論和Y理論 赫茨伯格的激勵(lì)保健理論 麥克利蘭的三種需要理論（或成就激勵(lì)理論） 目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)化理論 具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì) 公平理論 期望理論 ERG理論 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論馬斯洛的需要層次生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要麥格雷戈的X理論和Y理論 麥格雷戈的X理論和Y理論X理論以消極和悲觀的態(tài)度看待工人，而Y理論以積極的態(tài)度看待工人。 X理論假定：一般人均對(duì)工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會(huì)規(guī)避工作；由于人類具有不喜歡工作的本性，故大多數(shù)人必須予以強(qiáng)制，控制，給以懲罰的威脅，總能促使

24、他們朝向達(dá)成組織的目標(biāo)而努力；一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性。Y理論假定：（1）人并不是天生就厭惡工作，工作對(duì)人們而言，正如游樂(lè)和休息一樣自然；雙因素理論 赫茨伯格的激勵(lì)保健理論（或雙因素理論 ）內(nèi)部因素與工作滿意和動(dòng)機(jī)有關(guān)激勵(lì)因素：與激勵(lì)相關(guān)外部因素與工作不滿意有關(guān)保健因素：與不滿意度相關(guān)該觀點(diǎn)認(rèn)為：導(dǎo)致工作滿意度的因與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且差異很大。消除不滿意因素只能減少不滿意程度，而無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用該理論觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理有著廣泛的影響作用該理論也受到批評(píng)：操作持續(xù)和方法論成就激勵(lì)理論 麥克利蘭的三種需要理論（或成就激勵(lì)理論）關(guān)注三種需要：成

25、就、社交和權(quán)力。而成就激勵(lì)是其研究的主要部分。該理論指出，一些人有贏得競(jìng)爭(zhēng)地位和超出杰出水平的需要，高成就激勵(lì)的人傾向于設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)，他們尋找富有挑戰(zhàn)性的環(huán)境，但回避那些他們感覺(jué)難度大的目標(biāo)。由于他們傾向于獲得目標(biāo)的成功，高成就者渴望更快的反饋，他們想知道自己在取得成功的過(guò)程中，每一步的業(yè)績(jī)?nèi)绾巍?目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)定理論是洛克（Edwin Locke）在20世紀(jì)60年代末提出的。觀點(diǎn)：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效在該理論中，洛克指出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。當(dāng)員工達(dá)到或超過(guò)一個(gè)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生勝

26、任與滿足感；當(dāng)他們沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿足感。員工參與目標(biāo)設(shè)置是非常有用的減少在接受困難任務(wù)時(shí)的抵觸員工參與目標(biāo)設(shè)置比直接給員工分派任務(wù)目標(biāo)的效果更好提高了目標(biāo)的可接受性強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論由著名心理學(xué)家斯金納（B. F. Skinner）提出的該理論提出：行為是結(jié)果的函數(shù)強(qiáng)化物：如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高行為重復(fù)的比率強(qiáng)化理論對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋：當(dāng)人們由于采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最可能重復(fù)這種行為。獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后最為有效。如果某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或是受到了懲罰，行為重復(fù)的可能性則非常小。根據(jù)該理論，管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為理性的行為來(lái)影響員工應(yīng)把重點(diǎn)放

27、在積極強(qiáng)化而不是懲罰上公平理論 公平理論亞當(dāng)斯的公平理論其核心在于員工預(yù)期工作上的努力將會(huì)得到公平的回報(bào)。員工投入工作的努力不僅包括工作的質(zhì)量和數(shù)量，還包括年齡、受教育程度、資歷和社會(huì)地位等；員工從工作中獲得的回報(bào)一般包括報(bào)酬、福利、認(rèn)可、職位津貼和聲望等。在公平理論中，員工把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果投入產(chǎn)出比與相比較的其他人的比率相等，員工就會(huì)感到公平如果員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)感到不公平和緊張當(dāng)員工認(rèn)為自己處于低報(bào)酬水平時(shí)就會(huì)減少對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而處于高報(bào)酬水平時(shí)員工至少會(huì)在短期內(nèi)增加其投入期望理論 期望理論期望理論是由弗魯姆（V. Vroom）提出理論觀點(diǎn)：一種行

28、為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo) 要理解好期望理論，認(rèn)識(shí)以下三種關(guān)系是非常必要的努力與績(jī)效的關(guān)系努力與績(jī)效的關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定的努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度激勵(lì)的吸引力：激勵(lì)的吸引力：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力68第三章第三章 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)69【學(xué)習(xí)目標(biāo)

29、與要求】1.掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、策略掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、策略2.了解基本薪酬的概念與作用了解基本薪酬的概念與作用3.熟悉常見(jiàn)的基本薪酬制度熟悉常見(jiàn)的基本薪酬制度4.掌握職位薪酬制、能力薪酬制的設(shè)計(jì)流程掌握職位薪酬制、能力薪酬制的設(shè)計(jì)流程70第第1節(jié)節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬設(shè)計(jì)主要包括兩個(gè)方面：薪酬設(shè)計(jì)主要包括兩個(gè)方面： 一是設(shè)計(jì)薪酬的一是設(shè)計(jì)薪酬的縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)，即確定組織內(nèi)，即確定組織內(nèi)各個(gè)不同職位、不同能力員工的薪酬的等各個(gè)不同職位、不同能力員工的薪酬的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)； 二是設(shè)計(jì)薪酬的二是設(shè)計(jì)薪酬的橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)，即確定構(gòu)成員，即確定構(gòu)成員工薪酬的各

30、種薪酬形式，如基本薪酬、績(jī)工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利津貼的比例。效薪酬、福利津貼的比例。 71一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 （一）從組織角度（一）從組織角度1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則3管理可行性原則管理可行性原則4外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 （二）從員工角度（二）從員工角度1體現(xiàn)員工價(jià)值原則體現(xiàn)員工價(jià)值原則2激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則3內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性原則。 72二、薪酬體系設(shè)計(jì)的策略薪酬體系設(shè)計(jì)的策略 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是為了更好企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是為了更好幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此企業(yè)設(shè)計(jì)薪

31、酬必須在其自身，因此企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須在其自身戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，使之具備戰(zhàn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，使之具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性，略導(dǎo)向性， 企業(yè)薪酬策略的制定包含企業(yè)薪酬策略的制定包含構(gòu)成策略構(gòu)成策略和和結(jié)構(gòu)策略結(jié)構(gòu)策略兩兩個(gè)方面。個(gè)方面。 731薪酬構(gòu)成策略 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定薪酬主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定薪酬(主要指基主要指基本薪酬本薪酬)和浮動(dòng)薪酬和浮動(dòng)薪酬(主要指獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和股權(quán)等主要指獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和股權(quán)等)所占的所占的比例。比例。 供企業(yè)選擇的薪酬構(gòu)成策略有如下供企業(yè)選擇的薪酬構(gòu)成策略有如下4種：種：（1）高彈性薪酬模式。）高彈性薪

32、酬模式。這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零甚至為零)。 （2）高穩(wěn)定薪酬模式。）高穩(wěn)定薪酬模式。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結(jié)這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零甚至為零)。（3）調(diào)和型薪酬模式。）調(diào)和型薪酬模式。這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，浮

33、動(dòng)薪這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬和固定薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整變化時(shí)，這種薪酬模式可以酬和固定薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整變化時(shí)，這種薪酬模式可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模式，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式。演變?yōu)橐约?lì)為主的模式，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式。（4）混合型薪酬模式。）混合型薪酬模式。是針對(duì)不同的崗位、不同人員的特點(diǎn)選擇不同的是針對(duì)不同的崗位、不同人員的特點(diǎn)選擇不同的薪酬構(gòu)成策略薪酬構(gòu)成策略742薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能員工的是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能員工的薪酬水平的排列形式薪酬水平

34、的排列形式，它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少，不同，它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平之間級(jí)差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則公平原則，即決定薪酬的過(guò)程，即決定薪酬的過(guò)程要公平，實(shí)際結(jié)構(gòu)要公正。要公平，實(shí)際結(jié)構(gòu)要公正。 過(guò)程公平過(guò)程公平強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策所提供的依據(jù)和制定過(guò)強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策所提供的依據(jù)和制定過(guò)程應(yīng)該合理、科學(xué)；程應(yīng)該合理、科學(xué)； 結(jié)構(gòu)公正結(jié)構(gòu)公正強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬之間實(shí)際差異的大小應(yīng)該合理。強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬之間實(shí)際差異的大小應(yīng)該合理。 薪酬結(jié)構(gòu)策略有薪酬結(jié)構(gòu)策略有2種：

35、種： （1）偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)模式 （2）偏向等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)模式75三、薪酬各模塊的設(shè)計(jì)薪酬各模塊的設(shè)計(jì) 1基本薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬設(shè)計(jì) 基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入 其作用在于保障員工的基本生活條件。其作用在于保障員工的基本生活條件。 它與員工的工作崗位它與員工的工作崗位(職務(wù)職務(wù))、工作時(shí)間長(zhǎng)短及企業(yè)的效益有、工作時(shí)間長(zhǎng)短及企業(yè)的效益有直接關(guān)系。直接關(guān)系。 確定基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)取決于：首先是員工的生活費(fèi)用；其確定基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)取決于：首先是員工的生活費(fèi)用；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情。次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情。 762績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬設(shè)

36、計(jì) 績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬就是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)就是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)(超標(biāo)超標(biāo))實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，完成者，或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，而在基本薪酬的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激而在基本薪酬的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵(lì)性的現(xiàn)金收入。勵(lì)性的現(xiàn)金收入。 績(jī)效薪酬的發(fā)放依據(jù)通常為個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)或小組表現(xiàn)或績(jī)效薪酬的發(fā)放依據(jù)通常為個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)或小組表現(xiàn)或企業(yè)整體表現(xiàn)。企業(yè)整體表現(xiàn)。 獎(jiǎng)勵(lì)方式：獎(jiǎng)勵(lì)方式：（1）面向員工個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金方式：它是將員工個(gè)人的績(jī)效同制定的標(biāo)）面向員工個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金方式：它是將員工個(gè)人

37、的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較而得出的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。包括全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、增產(chǎn)獎(jiǎng)等。準(zhǔn)相比較而得出的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。包括全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、增產(chǎn)獎(jiǎng)等。（2）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：以團(tuán)隊(duì)）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：以團(tuán)隊(duì)(小組小組)為對(duì)象的獎(jiǎng)金設(shè)置，旨在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員為對(duì)象的獎(jiǎng)金設(shè)置，旨在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，主要有：年終分紅、員工持股計(jì)劃、收益分享、利潤(rùn)分享間的合作，主要有：年終分紅、員工持股計(jì)劃、收益分享、利潤(rùn)分享等形式。等形式。773津貼與補(bǔ)貼設(shè)計(jì)津貼與補(bǔ)貼設(shè)計(jì) 津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償，的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出

38、的補(bǔ)償， 通常把與生產(chǎn)通常把與生產(chǎn)(工作工作)相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼津貼，把與，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼補(bǔ)貼。 具有低剛性、低差異性的特點(diǎn)。具有低剛性、低差異性的特點(diǎn)。78 崗位性津貼崗位性津貼 崗位津貼指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動(dòng)條件崗位勞動(dòng)的額外消耗而崗位津貼指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動(dòng)條件崗位勞動(dòng)的額外消耗而建立建立的津貼。職工在某些勞動(dòng)條件特殊的崗位勞動(dòng)，需要支出更多的體力和腦力，因的津貼。職工在某些勞動(dòng)條件特殊的崗位勞動(dòng)，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對(duì)這種額外的勞動(dòng)消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類型的津貼具體種類最而需要建立津貼，對(duì)這種額外的

39、勞動(dòng)消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。多，使用的范圍最廣。例如，高溫津貼，是對(duì)從事高溫繁重勞動(dòng)的工人建立的臨時(shí)性補(bǔ)貼。另外還有有例如，高溫津貼，是對(duì)從事高溫繁重勞動(dòng)的工人建立的臨時(shí)性補(bǔ)貼。另外還有有毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術(shù)崗位津貼、特重體力勞動(dòng)崗位津貼、夜班毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術(shù)崗位津貼、特重體力勞動(dòng)崗位津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性津貼。津貼、流動(dòng)施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性津貼。 地區(qū)性補(bǔ)貼地區(qū)性補(bǔ)貼 地區(qū)性補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費(fèi)用的額外支出地區(qū)性補(bǔ)貼是指為

40、了補(bǔ)償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費(fèi)用的額外支出而建立的補(bǔ)貼。而建立的補(bǔ)貼。如林區(qū)補(bǔ)貼，是為了照顧林區(qū)森林工業(yè)職工的生活，鼓勵(lì)職工在林區(qū)安心工作，如林區(qū)補(bǔ)貼，是為了照顧林區(qū)森林工業(yè)職工的生活，鼓勵(lì)職工在林區(qū)安心工作，發(fā)展林業(yè)生產(chǎn)而建立的補(bǔ)貼，并根據(jù)林區(qū)的具體條件和各類人員的不同情況，分發(fā)展林業(yè)生產(chǎn)而建立的補(bǔ)貼，并根據(jù)林區(qū)的具體條件和各類人員的不同情況，分別確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。另外還有地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、高寒山區(qū)補(bǔ)貼、海島補(bǔ)貼等。別確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。另外還有地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、高寒山區(qū)補(bǔ)貼、海島補(bǔ)貼等。這類補(bǔ)貼一般是由國(guó)家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)所在地區(qū)如屬這些補(bǔ)貼的執(zhí)行這類補(bǔ)貼一般是由國(guó)家或地區(qū)、部門

41、建立的。企業(yè)所在地區(qū)如屬這些補(bǔ)貼的執(zhí)行范圍，即可照章執(zhí)行。范圍，即可照章執(zhí)行。 保證生活性補(bǔ)貼保證生活性補(bǔ)貼 保證生活性補(bǔ)貼是指為保障職工實(shí)際工資收入和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用額外支出而建保證生活性補(bǔ)貼是指為保障職工實(shí)際工資收入和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用額外支出而建立的補(bǔ)貼。立的補(bǔ)貼。例如副食品價(jià)格補(bǔ)貼、肉價(jià)補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼等等。例如副食品價(jià)格補(bǔ)貼、肉價(jià)補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼等等。這類補(bǔ)貼具體種類不多，主要是由國(guó)家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)屬于執(zhí)行范圍這類補(bǔ)貼具體種類不多，主要是由國(guó)家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)屬于執(zhí)行范圍的，即可照章執(zhí)行。有些企業(yè)根據(jù)需要，在內(nèi)部也建立了少量這類補(bǔ)貼，如房租、的，即可照章執(zhí)行。有些企業(yè)根據(jù)

42、需要，在內(nèi)部也建立了少量這類補(bǔ)貼，如房租、水電補(bǔ)貼等。水電補(bǔ)貼等。 794福利設(shè)計(jì)福利設(shè)計(jì) 福利可劃分為福利可劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假3部分。部分。（1)法定福利是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理法定福利是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，我國(guó)的法定福利項(xiàng)目有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、的福利措施，我國(guó)的法定福利項(xiàng)目有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)(只針對(duì)女性只針對(duì)女性)和住房公積金，和住房公積金，俗稱俗稱“五險(xiǎn)一金五險(xiǎn)一金”。（2）企業(yè)福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行）企業(yè)福利是

43、指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有補(bǔ)充養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)、采取的福利措施，比較通行的有補(bǔ)充養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)、集體儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問(wèn)、心理咨詢、托集體儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問(wèn)、心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服務(wù)、工作午餐、海兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服務(wù)、工作午餐、海外津貼、文體設(shè)施、集體旅游、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。外津貼、文體設(shè)施、集體旅游、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。（3）帶薪休假包括工間休息、病假、事假、公休、節(jié)假日、）帶薪休假包括工間休息、病假、事假、公休、節(jié)假日、探親假、年休假等。探親假、年休假等。 80基本薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬設(shè)計(jì) 基本薪酬作

44、為薪酬體系中的基礎(chǔ)基本薪酬作為薪酬體系中的基礎(chǔ)，無(wú)論對(duì)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都具有相當(dāng)重要的意義，企業(yè)還是員工都具有相當(dāng)重要的意義， 因此，在設(shè)計(jì)基本薪酬的時(shí)候，一定要考因此，在設(shè)計(jì)基本薪酬的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、慮到企業(yè)的成本承受力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、有效的基本薪酬制度。有效的基本薪酬制度。 81一、基本薪酬設(shè)計(jì)的要求1、為確保薪酬具有、為確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)力，所需完成的任務(wù)包括：，所需完成的任務(wù)包括： 對(duì)其他企業(yè)的基本薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)本企對(duì)其他企業(yè)的基本薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)本企業(yè)戰(zhàn)略和支付能力，決定企業(yè)的基本薪酬水平定位；業(yè)戰(zhàn)略和支付能力，決定

45、企業(yè)的基本薪酬水平定位； 確定合理的基本薪酬結(jié)構(gòu)，即確定基本薪酬在薪酬確定合理的基本薪酬結(jié)構(gòu)，即確定基本薪酬在薪酬總額中所占比例?？傤~中所占比例。 2、為確保薪、為確保薪酬對(duì)內(nèi)相對(duì)公平酬對(duì)內(nèi)相對(duì)公平，所需完成的任務(wù)包括：，所需完成的任務(wù)包括：確定基本薪酬的支付基礎(chǔ)，目前基本薪酬的支付基確定基本薪酬的支付基礎(chǔ)，目前基本薪酬的支付基礎(chǔ)主要有礎(chǔ)主要有3個(gè)（即職位、技能和能力）。正確測(cè)度個(gè)（即職位、技能和能力）。正確測(cè)度支付基礎(chǔ)（即如何對(duì)其進(jìn)行衡量），這是整個(gè)薪酬體支付基礎(chǔ)（即如何對(duì)其進(jìn)行衡量），這是整個(gè)薪酬體系構(gòu)建中系構(gòu)建中工作量最大也是最難的一步工作量最大也是最難的一步，直接影響整體，直接影響整體

46、薪酬體系的效率。薪酬體系的效率。82二、職位薪酬體系二、職位薪酬體系1 1、含義：、含義： 職位薪酬體系職位薪酬體系, ,就是首先對(duì)就是首先對(duì)職位職位本身的價(jià)值作出客本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠険?dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。這樣一種基本薪酬決定制度。2 2、特點(diǎn)：、特點(diǎn)： 確定基本薪酬只考慮確定基本薪酬只考慮職位本身的因素職位本身的因素，很少考慮，很少考慮人的因素。（博士生從事低層次崗位）人的因素。（博士生從事低層次崗位）833 3、職位薪酬體

47、系的優(yōu)點(diǎn)：、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，按勞分配，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，按勞分配， 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理、操作比較簡(jiǎn)單、管理有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理、操作比較簡(jiǎn)單、管理成本較低（相對(duì)應(yīng)于技能、能力薪酬體系），成本較低（相對(duì)應(yīng)于技能、能力薪酬體系）， 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。能和能力的動(dòng)力。4 4、職位薪酬體系的重要缺陷：、職位薪酬體系的重要缺陷： 薪酬與職位直接掛鉤，職位的缺乏影響員工工作的積極性，薪酬與職位直接掛鉤，職位的缺乏影響員工工作的積極性， 職位穩(wěn)定

48、不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反職位穩(wěn)定不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于及時(shí)激勵(lì)員工（績(jī)效加薪滯后性），應(yīng)，不利于及時(shí)激勵(lì)員工（績(jī)效加薪滯后性）， 提示：目前職位薪酬體系仍然是多數(shù)企業(yè)采用的薪酬體系，提示：目前職位薪酬體系仍然是多數(shù)企業(yè)采用的薪酬體系，是技能、能力薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。是技能、能力薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。845、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件（1 1）職位的內(nèi)容應(yīng)該明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，）職位的內(nèi)容應(yīng)該明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，（2 2）職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，）職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，（3 3）應(yīng)具有按職位或工作崗位要求進(jìn)行用人的機(jī)制，）應(yīng)

49、具有按職位或工作崗位要求進(jìn)行用人的機(jī)制，（4 4）企業(yè)應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)。）企業(yè)應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)。856、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第第1步：職位分析，步：職位分析，第第2步：職位評(píng)價(jià)，步：職位評(píng)價(jià)，第第3步：基本薪酬調(diào)查，步：基本薪酬調(diào)查，第第4步：基本薪酬定位，步：基本薪酬定位，第第5步：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，步：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，第第6步：建立基于職位的基本薪酬管理機(jī)制。步：建立基于職位的基本薪酬管理機(jī)制。 86三、技能薪酬體系三、技能薪酬體系1、概念：所謂技能薪酬體系，是指組織根據(jù)一個(gè)、概念：所謂技能薪酬體系，是指組織根據(jù)一個(gè)人人掌握的與掌握的與工作有關(guān)工作有關(guān)的技

50、能、能力以及知識(shí)的的技能、能力以及知識(shí)的深度深度和和廣度廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 2、技能薪酬體系的分類、技能薪酬體系的分類 技能薪酬體系通常可以劃分為技能薪酬體系通?？梢詣澐譃樯疃燃寄苄匠牦w系深度技能薪酬體系和和廣度廣度技能薪酬體系技能薪酬體系； 深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；和經(jīng)驗(yàn)；要求縱向知識(shí)、技能的深入（博士），要求縱向知識(shí)、技能的深入（博士），87深度技能薪資計(jì)劃例子深度技能薪資計(jì)

51、劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開(kāi)發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開(kāi)發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問(wèn)題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來(lái)運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來(lái)解決的復(fù)雜問(wèn)題提供解決之道。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問(wèn)題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 充分運(yùn)用標(biāo)

52、準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問(wèn)題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師工程師顧問(wèn)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)88 廣度技能要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)廣度技能要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或同級(jí)職位上所要求的多用其上游、下游或同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能；種一般性技能；橫向知識(shí)、技能的擴(kuò)展（雙碩士）。橫向知識(shí)、技能的擴(kuò)展（雙碩士）。89廣度技能薪資計(jì)劃例子廣度技能薪資計(jì)劃例子903、技能薪酬體系盛行的原因：、技能薪酬體系盛行的原因： 組織變革以及組織對(duì)員工的靈活性的更高要

53、求，組織變革以及組織對(duì)員工的靈活性的更高要求， 員工自己對(duì)自身要求的提高。員工自己對(duì)自身要求的提高。914、技能薪酬體系的適用行業(yè)、技能薪酬體系的適用行業(yè) 運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：食品加工、林產(chǎn)品、冶運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：食品加工、林產(chǎn)品、冶金和化工，金和化工， 運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：電子、汽車、計(jì)算機(jī)，運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：電子、汽車、計(jì)算機(jī)， 服務(wù)行業(yè)（教育業(yè)），服務(wù)行業(yè)（教育業(yè)）， 運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)如加工工業(yè)。運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)如加工工業(yè)。925、技能薪酬體系的實(shí)施條件、技能薪酬體系的實(shí)施條件n組織形式及管理層的看法雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系敵對(duì)

54、的敵對(duì)的（短期的）（短期的）合作的合作的（長(zhǎng)期的）（長(zhǎng)期的）組織組織形式形式有機(jī)的有機(jī)的（有從事其他種類工作增長(zhǎng)（有從事其他種類工作增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)）技能的機(jī)會(huì)）1 12 2官僚的官僚的3 34 4技能薪酬體系適用的組織與管理類型936、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： （1 1）促使員工不斷提高技能（職稱評(píng)定），）促使員工不斷提高技能（職稱評(píng)定）， （2 2）多項(xiàng)技能的增加可以對(duì)使員工對(duì)組織進(jìn)行全面了解，）多項(xiàng)技能的增加可以對(duì)使員工對(duì)組織進(jìn)行全面了解，能從更為全局的角度思考問(wèn)題（換位思考），能從更為全局的角度思考問(wèn)題（換位思考）， （3 3）鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才

55、安心本職工作，）鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才安心本職工作， （4 4）員工配置更具靈活性，）員工配置更具靈活性， （5 5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： （1 1）培訓(xùn)及工作重組的投資，短期內(nèi)薪酬會(huì)上漲，）培訓(xùn)及工作重組的投資，短期內(nèi)薪酬會(huì)上漲， （2 2）會(huì)加大組織的培訓(xùn)投資，長(zhǎng)期如不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，）會(huì)加大組織的培訓(xùn)投資，長(zhǎng)期如不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)無(wú)法獲取必要的利潤(rùn)，企業(yè)無(wú)法獲取必要的利潤(rùn)， （3 3）設(shè)計(jì)復(fù)雜，需要更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)（什么技能可以）設(shè)計(jì)復(fù)雜，需要更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)（什么技能可以支付、如何記錄并加以認(rèn)定、什么時(shí)候支付等管理問(wèn)題）

56、。支付、如何記錄并加以認(rèn)定、什么時(shí)候支付等管理問(wèn)題）。94技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組 工作任務(wù)分析 評(píng)價(jià)工作 任務(wù)創(chuàng)建 新工作 任務(wù)清單 技能分級(jí) 與定價(jià) 建立培訓(xùn) 認(rèn)證體系95（1）技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組）技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組 技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的組織構(gòu)成（兩個(gè)層次委員會(huì)和技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的組織構(gòu)成（兩個(gè)層次委員會(huì)和“主題專家主題專家”） 指導(dǎo)委員會(huì)：對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)進(jìn)行把關(guān)，指導(dǎo)。指導(dǎo)委員會(huì)：對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)進(jìn)行把關(guān)，指導(dǎo)。 （構(gòu)成（構(gòu)成對(duì)象為企業(yè)高層管理人員）對(duì)象為企業(yè)高層管理人員） 設(shè)計(jì)小組：具體薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)工作（執(zhí)行者、各設(shè)計(jì)小組：具體薪酬計(jì)劃

57、的設(shè)計(jì)工作（執(zhí)行者、各方面代表，至少方面代表，至少5人以上）人以上） 主題專家：對(duì)設(shè)計(jì)小組遇到的各種技術(shù)問(wèn)題提供協(xié)主題專家：對(duì)設(shè)計(jì)小組遇到的各種技術(shù)問(wèn)題提供協(xié)助助 （各方面代表，外部專家）。（各方面代表，外部專家）。96（2）工作任務(wù)分析）工作任務(wù)分析 首先將可以執(zhí)行技能薪酬體系的工作按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)首先將可以執(zhí)行技能薪酬體系的工作按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職種的劃分，如管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類等。（教師、行職種的劃分，如管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類等。（教師、教學(xué)輔助、行政、后勤等）教學(xué)輔助、行政、后勤等） 按照職種的大類，將所有該職種的工作任務(wù)按照一定的按照職種的大類，將所有該職種的工作任務(wù)按照一定的格式

58、和規(guī)范列成任務(wù)清單。格式和規(guī)范列成任務(wù)清單。 工作任務(wù)描述的要求一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。工作任務(wù)描述的要求一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。What 、how、why、who、where、when 如，大學(xué)教授的工作任務(wù)之一是編寫(xiě)教學(xué)大綱，工作任如，大學(xué)教授的工作任務(wù)之一是編寫(xiě)教學(xué)大綱，工作任務(wù)可以描述為：根據(jù)大學(xué)的政策和指導(dǎo)方針（如何做？）務(wù)可以描述為：根據(jù)大學(xué)的政策和指導(dǎo)方針（如何做？）來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)教學(xué)大綱（做什么），以告知學(xué)生（對(duì)誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)教學(xué)大綱（做什么），以告知學(xué)生（對(duì)誰(shuí)做？）本課程的要求（為什么要做？）。做？）本課程的要求（為什么要做？）。97（2）工作任務(wù)分析）工作任務(wù)分析98（3）評(píng)價(jià)工

59、作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單務(wù)清單 任務(wù)評(píng)價(jià)從任務(wù)完成的任務(wù)評(píng)價(jià)從任務(wù)完成的難度難度以及任務(wù)本身的以及任務(wù)本身的重要重要性性兩個(gè)角度加以考慮，并進(jìn)行評(píng)分兩個(gè)角度加以考慮，并進(jìn)行評(píng)分 評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后要請(qǐng)統(tǒng)計(jì)專家進(jìn)行分析，再請(qǐng)問(wèn)評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后要請(qǐng)統(tǒng)計(jì)專家進(jìn)行分析，再請(qǐng)問(wèn)題專家對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行討論，以決定是否需要進(jìn)題專家對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行討論，以決定是否需要進(jìn)行必要的修正（標(biāo)準(zhǔn)差），以最終達(dá)成一致意見(jiàn)，行必要的修正（標(biāo)準(zhǔn)差），以最終達(dá)成一致意見(jiàn)，如果不能達(dá)成，則需要另外組織主題專家隊(duì)伍，如果不能達(dá)成，則需要另外組織主題專家隊(duì)伍，重復(fù)上述操作步驟。重復(fù)上述操作步驟。99（3）評(píng)

60、價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單評(píng)定者1 評(píng)定者2 評(píng)定者3 評(píng)定者4 評(píng)定者5 評(píng)定者6 評(píng)定者7 評(píng)均得分1確認(rèn)刀具和量局的可用性12121211.432檢查材料是否準(zhǔn)備好44433343.573清洗并準(zhǔn)備好裝配線上需使用的零件12211211.434在已有設(shè)備上進(jìn)行流水線操作55454554.715讀取游標(biāo)卡尺22321232.146檢驗(yàn)零部件規(guī)格的一致性66454655.14 37裝配轉(zhuǎn)子46554544.7138記錄所要求的數(shù)據(jù)44434443.8639確認(rèn)質(zhì)量問(wèn)題44644544.4340解決質(zhì)量問(wèn)題34643433.8641檢修設(shè)備故障3354

61、3433.5742編寫(xiě)設(shè)備專用程序系統(tǒng)34432443.4343執(zhí)行高級(jí)計(jì)算機(jī)功能24332332.8644安排生產(chǎn)日程并編制派工表44432433.43難 度某企業(yè)技術(shù)類員工工作任務(wù)評(píng)價(jià)表100（4）技能分級(jí)與定價(jià)）技能分級(jí)與定價(jià) 技能定級(jí)以完成任務(wù)的技能定級(jí)以完成任務(wù)的難度難度為主要評(píng)分依據(jù)，任為主要評(píng)分依據(jù)，任務(wù)的重要性作為參考因素，務(wù)的重要性作為參考因素， 從完成任務(wù)的知識(shí)、能力、技能、績(jī)效行為能力從完成任務(wù)的知識(shí)、能力、技能、績(jī)效行為能力四個(gè)方面將工作任務(wù)描述重新加以表述，四個(gè)方面將工作任務(wù)描述重新加以表述， 將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)按照一定的原則劃分區(qū)段，定義技能將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)按照一定的原則劃分區(qū)段

62、，定義技能等級(jí)，如一級(jí)技能（學(xué)徒），二級(jí)技能（熟練工等級(jí)，如一級(jí)技能（學(xué)徒），二級(jí)技能（熟練工人），三級(jí)技能（技術(shù)專家），人），三級(jí)技能（技術(shù)專家）， 根據(jù)市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬，確認(rèn)技能等級(jí)的薪酬數(shù)額。根據(jù)市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬，確認(rèn)技能等級(jí)的薪酬數(shù)額。101（5）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 技能分析：確認(rèn)員工處于何種技能水平技能分析：確認(rèn)員工處于何種技能水平上上, ,確定培訓(xùn)的需求，為培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)確定培訓(xùn)的需求，為培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)奠定一定的調(diào)查基礎(chǔ)，奠定一定的調(diào)查基礎(chǔ)， 培訓(xùn)計(jì)劃、體系的設(shè)計(jì)：確定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃、體系的設(shè)計(jì)：確定培訓(xùn)內(nèi)容（課程設(shè)計(jì)）及培訓(xùn)方法選擇，（課程設(shè)計(jì)）及培訓(xùn)方法選擇，

63、102（5）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師傅輔導(dǎo)計(jì)劃 工作輪換供應(yīng)商培訓(xùn) 學(xué)院培訓(xùn)三級(jí)技能主主輔輔輔二級(jí)技能主主輔輔一級(jí)技能輔主輔輔內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)某企業(yè)技術(shù)類員工培訓(xùn)計(jì)劃表103（5）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證（學(xué)生考試、教師職稱的評(píng)定與再評(píng)（學(xué)生考試、教師職稱的評(píng)定與再評(píng)定）。定）。104在職工作績(jī)效 工作樣本測(cè)試 紙筆測(cè)驗(yàn) 學(xué)院課程認(rèn)證 商業(yè)認(rèn)證三級(jí)技能二級(jí)技能一級(jí)技能內(nèi)部認(rèn)證外部認(rèn)證某企業(yè)技術(shù)類員工技能等級(jí)認(rèn)證表105技能等級(jí)的再認(rèn)證過(guò)程技能等級(jí)的再認(rèn)證過(guò)程 技術(shù)更新的不斷變化，需要

64、對(duì)技能等級(jí)含技術(shù)更新的不斷變化，需要對(duì)技能等級(jí)含義進(jìn)行重新的定義，義進(jìn)行重新的定義， 缺乏重新認(rèn)證機(jī)制的技能薪酬體系容易產(chǎn)缺乏重新認(rèn)證機(jī)制的技能薪酬體系容易產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義。生機(jī)會(huì)主義。106四、能力薪酬體系四、能力薪酬體系1 1、能力、能力（勝任能力或素質(zhì)）（勝任能力或素質(zhì)）的概念的概念 是一種績(jī)效行為能力（是一種績(jī)效行為能力（competencycompetency）, ,是是達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力于績(jī)效達(dá)成的行為的能力, , 它是一系列的技能、知識(shí)、能力、行為它是一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征以及特征以及其他個(gè)人特性

65、其他個(gè)人特性的總稱的總稱, , 對(duì)績(jī)效起一種預(yù)測(cè)的作用，是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)績(jī)效起一種預(yù)測(cè)的作用，是預(yù)測(cè)未來(lái)成功的要素成功的要素。107海葉集團(tuán)的能力冰山模式海葉集團(tuán)的能力冰山模式動(dòng)機(jī)人格特征知識(shí)技能自我認(rèn)知行為108能力模型的類型能力模型的類型8 核心能力模型。這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。8 職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等建立起來(lái)的能力模型。8 角色能力模型。這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。 8 職位能力模型。這是

66、一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。 109通用電氣公司人力資源能力模型通用電氣公司人力資源能力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征專業(yè)化能力變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)職能專家價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴1102 2、能力薪酬體系的概念、能力薪酬體系的概念 組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的綜合能力支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。綜合能力支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。1113、能力薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，優(yōu)點(diǎn)：減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的把握；展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的把握；能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書(shū)中涉及的責(zé)任；容易向員工闡述薪酬與能位說(shuō)明書(shū)中涉及的責(zé)任；容易向員工闡述薪酬與