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1、2021年9月28日薪酬管理薪酬管理n主講人：劉智強主講人：劉智強n華中科技大學(xué)管理學(xué)院華中科技大學(xué)管理學(xué)院2021年9月28日 主要內(nèi)容：主要內(nèi)容：第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第二節(jié)工作崗位評價第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理2021年9月28日第第一一節(jié)節(jié)薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：第1單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第2單元薪酬管理制度的制定程序第3單元工資獎金制度的調(diào)整2021年9月28日 第第1 1單元薪酬管理制度的制定依據(jù)單元薪酬管理制度的制定依據(jù)n薪酬的內(nèi)涵n薪酬的實質(zhì)n影響員工薪酬水平的主要因素n薪酬管理n企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求n衡量薪酬制度的三項標(biāo)

2、準(zhǔn)2021年9月28日1. 薪酬的概念薪酬的概念 薪酬（compensation）泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等。 薪酬有不同的表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的，等等。一、薪酬的內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵2021年9月28日2. 薪資的概念薪資的概念 薪資即薪水、工資的簡稱。 薪水（salary）是指以年薪或月薪計算支付給白領(lǐng)雇員的貨幣收入。 工資（wage）是指以小時計算支付給藍(lán)領(lǐng)雇員的貨幣收入。2021年9月28日3. 與薪酬相關(guān)的其他概念與薪酬相關(guān)的其他概念 報酬（reward）是指員工完成任務(wù)后所獲得的一切有形和無形的待遇。 收入

3、（earnings）是指員工獲得的全部報酬。并不一定等同于薪酬。薪酬是與職務(wù)密切相關(guān)的職業(yè)收入，具有相對固定性、合法性和顯性化的特點；而個人收入除薪酬外，還可能包括非職業(yè)收入，如其他動產(chǎn)和不動產(chǎn)收入，可能具有非固定性、隱性化甚至非法化的特點。 薪給（pay）分工資和薪水兩種形式。2021年9月28日3. 與薪酬相關(guān)的其他概念（續(xù)）與薪酬相關(guān)的其他概念（續(xù)） 獎勵（incentives）。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 福利（benefits）是把公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪休假、各種保險等 分配（allocation）是指社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收

4、入的分配，包括初次分配、再分配。2021年9月28日n 薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。二、薪酬的實質(zhì)二、薪酬的實質(zhì)貨幣資本回報最大化貨幣資本回報最大化股息股息人力資本回報最大化人力資本回報最大化薪酬薪酬股東股東員工員工貨幣資本投入貨幣資本投入人力資本投入人力資本投入231價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評估價值評估價值分配價值分配2021年9月28日n 作為交換，員工希望從企業(yè)得到回報。這種回報包括外外部回報部回報和內(nèi)部回報內(nèi)部回報兩種。n 外部回報和內(nèi)部回報屬于全面薪酬概念，于20世紀(jì)90年代興起。n 外部回報也稱外在薪酬外在薪酬，是指員工因為雇傭關(guān)系所獲得的物質(zhì)收益。n 內(nèi)部回報也稱內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬，是

5、指員工所得到的各種心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。（雷尼爾效應(yīng)）二、薪酬的實質(zhì)（續(xù)）二、薪酬的實質(zhì)（續(xù)）2021年9月28日內(nèi)在薪酬外在薪酬基本工資激勵薪酬績效工資津貼與福利職業(yè)性獎勵社會性獎勵 職業(yè)安全 自我發(fā)展 工作環(huán)境 人際關(guān)系 晉升機(jī)會 社會地位 表揚 榮譽 成就感 全面薪酬全面薪酬2021年9月28日內(nèi)在薪酬低高高低外在薪酬.高薪低責(zé)任雇傭軍式（如所羅門兄弟公司）.高薪高責(zé)任宗教式（如微軟、惠普、豐田等）.低薪低責(zé)任商品式（如雇傭流動農(nóng)民的農(nóng)場）.低薪高責(zé)任家庭式（如星巴克公司）外在薪酬與內(nèi)在薪酬組合模式矩陣：外在薪酬與內(nèi)在薪酬組合模式矩陣：2021年9月28日n 地區(qū)n 行業(yè)n 企業(yè)

6、規(guī)模n 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益n 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略n 企業(yè)性質(zhì)n 不同時期n 其他因素三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素2021年9月28日n 地區(qū)地區(qū)l 地區(qū)差別產(chǎn)生的原因 生活費（房價） 企業(yè)性質(zhì)的不同 政府的影響l 數(shù)據(jù)：中國各地薪酬的差別。2021年9月28日20052005年不同地區(qū)和城市的工程師薪酬水平年不同地區(qū)和城市的工程師薪酬水平2021年9月28日各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。北京上海廣洲深圳天津沈陽大連青島成都 10099.7398.8398.

7、2281.6584.9181.876.8885.43武漢武漢重慶南京昆明蘇洲廈門無錫杭洲汕頭82.9176.582.583.8783.0885.3683.9383.283.22021年9月28日京滬穗薪酬居前列京滬穗薪酬居前列 2005年，應(yīng)屆大學(xué)生上海以均值39813元拔得頭籌，其后依次是北京38655元、深圳36485元、廣州35390元。 但是薪酬的定價與地區(qū)的生活成本是成正比的。上述城市的三個主要特點：人才競爭白熱化、生活成本高、工作壓力大。2021年9月28日冉冉升起的新明星城市冉冉升起的新明星城市 太和顧問研發(fā)中心：太和顧問研發(fā)中心：2005年薪酬調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)的最大的亮點是“二類

8、城市”，隨著北京、上海、廣州、深圳四個“一類城市”中薪酬水平的連年提高，不少企業(yè)已經(jīng)漸漸將自己的發(fā)展重點鎖定在這些城市周邊的“二類城市”，大連、蘇州、杭州、無錫、寧波、福州、佛山、東莞等地開始升溫，作為中西部開發(fā)基地的武漢、重慶、成都也開始引起投資者的關(guān)注。2021年9月28日n 行業(yè)行業(yè)l 壟斷行業(yè)有超額利潤l 行業(yè)要求的技能不一樣l 行業(yè)的競爭性不一樣2021年9月28日20052005年中國電子行業(yè)薪酬年中國電子行業(yè)薪酬 2021年9月28日20062006年房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬居首位年房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬居首位l2006年度房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬63251元，高居全國各行業(yè)榜首l綜

9、合管理、土地獲取、規(guī)劃設(shè)計、成本管理等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的核心崗位薪酬水平有強勁上升趨勢l公司總經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計經(jīng)理以及合約預(yù)算經(jīng)理年薪漲幅分別為5.11%，5.02%和9.37%l造價工程師、園林景觀設(shè)計師、項目拓展經(jīng)理等崗位因成熟人才少而薪酬攀升迅速。l京城房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅居首。2021年9月28日壟斷行業(yè)高薪不減壟斷行業(yè)高薪不減l人工 成本坐頭把交椅的是中國移動，2005年11.2萬人花掉了136.7億元，人均12.36萬元。l中石油集團(tuán)2005年度將675.8億元用于人工成本，同比增長22.2%。l中國12大壟斷企業(yè)（中國石油、中國移動、中國石化、中海油、中國電信、神華集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)、中遠(yuǎn)集團(tuán)、中

10、國鋁業(yè)、國家電網(wǎng)、鞍山鋼鐵、中國海運）2005年人均人工成本中位值在6-7萬之間，而該年度全國職工的平均工資，東部省份是2.24萬元，中部地區(qū)不到1.5萬元。也就是說，12大壟斷企業(yè)員工工資是全國平均工資水平的3-4倍。2021年9月28日n 企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模l 一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，同類的薪酬水平越高（至少固定工資是如此）l 同樣的崗位在大企業(yè)職責(zé)更大l 同樣的崗位要求的技能更高l 大企業(yè)一般比小企業(yè)的效益好（從長期和工資來看）2021年9月28日n 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益l 受主客觀條件影響，各企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益差別很大l 經(jīng)濟(jì)效益決定了企業(yè)的支付能力l 經(jīng)濟(jì)效益決定了員工的薪酬水平，

11、即同樣的崗位在不同的企業(yè)拿不同的工資。2021年9月28日n 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略l 有些企業(yè)采用低工資，高獎勵戰(zhàn)略l 有些企業(yè)采用低收入，高福利戰(zhàn)略l 有些企業(yè)采用低短期收入，高長期收入戰(zhàn)略2021年9月28日n 企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的性質(zhì)l 在中國企業(yè)性質(zhì)不同薪酬有所差別 外企 民營 國企 私營個體l 中外企業(yè)薪酬差距總體上在縮小2021年9月28日外企薪酬優(yōu)勢不再明顯外企薪酬優(yōu)勢不再明顯l 中華英才網(wǎng)去年和今年兩年的企業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果表明，對于應(yīng)屆畢業(yè)生，外資企業(yè)的付薪水平確實高于其他性質(zhì)的企業(yè)，但除個別以高薪著稱的企業(yè)外，總體上高出的幅度約為15%-20%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到傳言中的50%。l

12、 很多大型國企雖然固定月薪較低，但各類補貼、獎金等加在一起，往往與很多私營企業(yè)的總付薪水平相當(dāng)甚至高出，一些效益較好的國企的薪酬則完全可以和外企媲美。2021年9月28日國企、民企和外企為什么有差距國企、民企和外企為什么有差距美世美世20062006年薪年薪酬調(diào)查結(jié)果酬調(diào)查結(jié)果高福利，低現(xiàn)金，傾高福利，低現(xiàn)金，傾向平均主義，高職位向平均主義，高職位缺乏競爭力缺乏競爭力薪資水平基本上都在市場薪資水平基本上都在市場平均線之上，決定薪資水平均線之上，決定薪資水平很大程度上是員工個人平很大程度上是員工個人的能力和績效的能力和績效2021年9月28日美世美世20062006年薪年薪酬調(diào)查結(jié)果酬調(diào)查結(jié)果

13、沒有規(guī)律。因人定薪，沒有規(guī)律。因人定薪，缺乏科學(xué)的依據(jù)和客觀缺乏科學(xué)的依據(jù)和客觀的公平因素的公平因素2021年9月28日n 不同時期不同時期l 時期是影響薪酬水平的一個重要因素l 薪酬水平總體上是呈上漲趨勢的，但是在短期內(nèi)可能會有下降趨勢2021年9月28日大學(xué)畢業(yè)生一年的薪酬差距大學(xué)畢業(yè)生一年的薪酬差距l(xiāng) 中華英才網(wǎng)人才研究中心對2005屆畢業(yè)生工作第一年（從2005年7月到2006年7月）的薪酬情況進(jìn)行了調(diào)查和分析，從中可以一窺大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入職場后的實際身價。 l 全國大學(xué)畢業(yè)生從業(yè)第一年的稅前收入2005年為34,635元（中位數(shù)，下同），2006年為33,322元，總體降幅為3.8%。

14、l 房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中，大學(xué)畢業(yè)生從業(yè)第一年的稅前收入2005年達(dá)到30,029元，2006年只有23,956元，下降幅度高達(dá)20%。l IT行業(yè)逆勢而動，薪酬不降反升，大學(xué)畢業(yè)生從業(yè)第一年的稅前收入由去年的38099元升到今年的41239元，增幅達(dá)8.2%。l 但大學(xué)畢業(yè)生起薪的整體水平是下降的。2021年9月28日n 其他因素其他因素l 學(xué)歷因素l 性別因素l 年齡因素2021年9月28日學(xué)歷因素：碩士薪酬較學(xué)士高學(xué)歷因素：碩士薪酬較學(xué)士高46%l 中華英才網(wǎng)人才研究中心近日調(diào)查表明，?？粕厴I(yè)首年稅前總收入為21689元（中位數(shù)，下同），本科生為32746元，碩士為（不含MBA）47834

15、元，博士為72122元。l 引人注目的是，碩士高出本科達(dá)46%。l 調(diào)查顯示，較高的學(xué)歷不但可以帶來較高的起薪，在工作第一年中收入上漲或獎金、補貼的金額也更高。2021年9月28日性別因素：男生薪酬高于女生性別因素：男生薪酬高于女生10.4%l 調(diào)查顯示總體上男性應(yīng)屆生從業(yè)第一年的稅前收入平均為33670元，女性為30164元，男性高于女性10.4%。l 但主要熱點就業(yè)城市北京、上海、廣州、深圳的情況卻大相徑庭。其中，北京是全國在男女平等方面最為突出的城市：女性應(yīng)屆生從業(yè)第一年的稅前收入均值為40864元，而男性僅為36202元，成為上述城市中唯一的女性薪酬高于男性的城市，但此優(yōu)勢僅限于畢業(yè)的

16、第一年。l 從工作的第二年開始，全國各地、各個行業(yè)均出現(xiàn)男女同工不同酬的情況，男性整體高出女性的幅度為25.8%。其中醫(yī)藥行業(yè)的男女薪酬差距最小，幾近持平；房地產(chǎn)行業(yè)差距最大，達(dá)到41.3%，其次為快速消費品行業(yè)、金融行業(yè)、電信設(shè)備行業(yè)，高出幅度在30%左右，耐用消費品、電子和廣告行業(yè)均在20%左右，IT和廣告行業(yè)分別為為15%和10%。2021年9月28日n 薪酬管理的基本目標(biāo)n 薪酬管理的基本原則n 薪酬管理的主要內(nèi)容四、薪酬管理四、薪酬管理2021年9月28日n 薪酬管理的基本目標(biāo)薪酬管理的基本目標(biāo)l 三大效能 招聘效能 員工保持效能 激勵效能2021年9月28日n 薪酬管理的基本原則薪

17、酬管理的基本原則l 競爭性原則l 公平性原則l 激勵性原則l 均衡性原則l 經(jīng)濟(jì)性原則l 合法性原則（鏈接）2021年9月28日n 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容l 工資總額管理l 薪酬水平的控制l 薪酬制度的設(shè)計與完善l 日常薪酬管理l P2122021年9月28日l 體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能l 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)l 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）l 建立勞動力市場的決定機(jī)制l 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系l 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制l 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格的考核系統(tǒng)，科學(xué)的晉升調(diào)配系統(tǒng)

18、等。五、薪酬制度設(shè)計的基本要求五、薪酬制度設(shè)計的基本要求2021年9月28日l 員工的認(rèn)同度。多數(shù)原則，90%以上的員工能夠接受。l 員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講清楚。l 員工的滿意度。等價交換原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)2021年9月28日第第2 2單元薪酬管理制度的制定程序單元薪酬管理制度的制定程序n制定薪酬管理制度涉及的兩項主要內(nèi)容n單項工資管理制度制定的基本程序n常用工資管理制度制定的基本程序2021年9月28日l 最低工資標(biāo)準(zhǔn)l 最長工作時間 l P216n制定薪酬管理制度涉及的兩項主要內(nèi)容制定薪酬管理制度涉及的兩項主要

19、內(nèi)容2021年9月28日l P217n單項工資管理制度制定的基本程序單項工資管理制度制定的基本程序2021年9月28日l P217n常用工資管理制度制定的基本程序常用工資管理制度制定的基本程序2021年9月28日 第第3 3單元工資獎金制度的調(diào)整單元工資獎金制度的調(diào)整n獎勵性調(diào)整n生活指數(shù)調(diào)整n工齡工資調(diào)整n特殊調(diào)整2021年9月28日l 獎勵調(diào)整的主要方式是論功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金系數(shù)，最終調(diào)整獎金總額。l 個人獎金企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù)n獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整2021年9月28日l 當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)將調(diào)整員工工資l 經(jīng)濟(jì)是不斷發(fā)

20、展的，生活不斷改善，因此需要不斷調(diào)整工資獎金n生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整2021年9月28日l 工齡長意味著對企業(yè)的貢獻(xiàn)多l(xiāng) 工齡工資、年功工資l 報酬后置理論n工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整2021年9月28日l 主要對象：為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬舕 企業(yè)應(yīng)采用特殊的工資、獎金政策l 問題：因人設(shè)崗在特殊的情況下可不可行？n特殊調(diào)整特殊調(diào)整2021年9月28日第第二二節(jié)節(jié)工作崗位評價工作崗位評價2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：第1單元工作崗位評價的基本步驟第2單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第3單元工作崗位評價方法與應(yīng)用2021年9月28日 第第1 1單元工作崗位評價的基本步驟單元工

21、作崗位評價的基本步驟n工作崗位評價的基本理論n工作崗位評價的信息來源n工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系2021年9月28日l 崗位評價的定義崗位評價的定義 崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對對崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。 崗位評價的理論假設(shè)是，對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論其工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后隱含的付酬要素，確定它們的相對價值相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。 問題：崗位能不能橫向比較？問題：崗位能不能橫向比較？n工作崗位評價的基本理論工作崗位評價的基本理論2021年9月28日l 崗位評價的特點崗位評價的

22、特點對事不對人。 崗位評價的目的是確定崗位的相對價值而非絕對價值。n工作崗位評價的基本理論（續(xù)）工作崗位評價的基本理論（續(xù)）2021年9月28日l 崗位評價的原則崗位評價的原則 崗位評價的是崗位，而非崗位中的員工 讓員工積極參與到崗位評價中來 結(jié)果公開n工作崗位評價的基本理論（續(xù)）工作崗位評價的基本理論（續(xù)）2021年9月28日l 崗位評價的基本功能崗位評價的基本功能 保證內(nèi)部公平（內(nèi)在公平、個人公平、分配公平、程序公平） 對對崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等因素進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征 使崗位價值能夠橫向比較 為崗位歸級列等判定基礎(chǔ)n工作崗位評價的

23、基本理論（續(xù)）工作崗位評價的基本理論（續(xù)）2021年9月28日l 直接的信息來源直接的信息來源 一手資料法：組織現(xiàn)場調(diào)查采集數(shù)據(jù)l 間接的信息來源間接的信息來源 二手資料法：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，收集崗位評價信息。n工作崗位評價的信息來源工作崗位評價的信息來源2021年9月28日n工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系A(chǔ)BM崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬水平圖工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系低職級崗位薪酬增長速度慢，高職級崗位薪酬增長速度快直線A比直線B崗位之間的薪酬差距大，激勵作用強2021年9月28日 第第2 2單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)單元工作崗

24、位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)n崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵n確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則n權(quán)重系數(shù)的確定n測評誤差的分類2021年9月28日l 崗位評價要素的分類崗位評價要素的分類從相關(guān)程度進(jìn)行劃分主要要素主要要素：高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)0.5-0.8）的要素一般要素一般要素：中度相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.4-0.5）次要要素次要要素：低度相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.3-0.4）極次要要素極次要要素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.3以下）n崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵2021年9月28日l 崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成 勞動責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)

25、量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任 勞動技能要素：技術(shù)知識、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制n崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（續(xù)）崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（續(xù)）2021年9月28日 工作環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度 社會心理要素：影響人員流向。例：福特流水線與福特嘴唇語言2021年9月28日l 應(yīng)反映中心的價值取向、組應(yīng)反映中心的價值取向、組織文化與行業(yè)文化織文化與行業(yè)文化崗位評價崗位評價要素選擇要素選擇應(yīng)遵循的應(yīng)遵循

26、的原則原則l 能廣泛適用能廣泛適用于大多數(shù)崗位于大多數(shù)崗位l 相互獨立而不重疊相互獨立而不重疊l 被員工和領(lǐng)導(dǎo)被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受雙方接受l 易于分辨與評估易于分辨與評估n確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則2021年9月28日n權(quán)重系數(shù)的確定權(quán)重系數(shù)的確定權(quán)重系數(shù)的確定方法：權(quán)重系數(shù)的確定方法： 主觀經(jīng)驗法 ABC分類權(quán)重法 專家調(diào)查權(quán)重法 層次分析法2021年9月28日1.1.主觀經(jīng)驗法：主觀經(jīng)驗法： 一般是指考核方案的設(shè)計人員 根據(jù)其經(jīng)驗進(jìn)行加權(quán) 2.2.ABCABC分類權(quán)重法分類權(quán)重法 將考核指標(biāo)分為ABC三類，分別賦予權(quán)重值，然后計算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)202

27、1年9月28日3專家調(diào)查權(quán)重法專家調(diào)查權(quán)重法步驟：確定各要素的等級與權(quán)重數(shù)值選擇若干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重數(shù)值。計算每個要素的平均權(quán)重數(shù)值。計算各要素的權(quán)重系數(shù)。按權(quán)重系數(shù)分配總分。2021年9月28日專家調(diào)查權(quán)重法示例 考核 要素 專 家A 專 家B專 家C專 家D專 家E權(quán)重總計 平均權(quán)重 權(quán)重系數(shù) 調(diào)整后系數(shù)要素1 33444183.60 0.350.35要素2 33422142.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計-5110.20112021年9月28日 4、層次分析法、層次分析法 層次分析法是一

28、種多目標(biāo)決策的方法。 斯塔重要性等級表斯塔重要性等級表 相對重要性 定義 說明 1同等重要 兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等 3略為重要 據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結(jié)果稍重要 5基本重要或高度重要 據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結(jié)果更為重要 7確實重要 一個比另一個測評結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明 9絕對重要 明顯重要可以斷言為最高 2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值 需要折中時采用 2021年9月28日舉例：舉例：l 假設(shè)員工的績效是由工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個因素所決定，因而將上述三個因素作為考核指標(biāo)；三個考核指標(biāo)又分別由若干子因素決定，比如工作態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個因素決定。l 我們將

29、權(quán)重的決策過程分兩步：先確定工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個指標(biāo)對員工績效的重要性；再分別確定子因素對工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個指標(biāo)的重要性。l 第一步的決策過程如下：2021年9月28日權(quán)重比較矩陣指標(biāo)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度11/2 1/3 0.16 工作能力211/2 0.3 工作業(yè)績3210.54 合 計63.5 1.83 1 工作態(tài)度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.3 工作業(yè)績=（3/6+2/3.5+1/1.83）3=0.542021年9月28日l 登記誤差登記誤差 是在進(jìn)行

30、數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差l 代表性誤差代表性誤差 隨機(jī)誤差 系統(tǒng)誤差n測評誤差的分類測評誤差的分類2021年9月28日 第第3 3單元工作崗位評價方法與應(yīng)用單元工作崗位評價方法與應(yīng)用n崗位排序法n 崗位分類法n 因素比較法n 要素計點法n 海氏職務(wù)評價法2021年9月28日崗位評價方法：崗位評價方法：2021年9月28日1. 崗位排序法l讓評價者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按序l優(yōu)點：簡單易行；容易理解和應(yīng)用l缺點： A比B重要，但沒有表明重要多少； 缺乏定量分析，難以避免主觀性； 崗位太多時沒辦法比較。l適用范圍 缺乏時間和財力作規(guī)劃工作的公司 結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 勢

31、力單薄的公司2021年9月28日崗位排序的方法：1）簡單排序法：簡單地高低排序。崗位ABCDEF評委1914763評委28256-4評委3735654總和24614191110人數(shù)333323均值824.76.35.53.3結(jié)果結(jié)果164235簡單排序法實例：2021年9月28日2）兩兩比較法：把崗位對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。崗位崗位生產(chǎn)技術(shù)部部長安全質(zhì)量管理部部長人力資源部部長財務(wù)部部長經(jīng)營部部長綜合部部長監(jiān)察審計部部長生產(chǎn)技術(shù)部部長000000安全質(zhì)量管理部部長111100人力資源部部長101100財務(wù)部部長100100經(jīng)營部部長100000綜合部部長

32、111110監(jiān)察審計部部長111111合計合計62345102021年9月28日3）交錯比較法：先挑出價值最高的崗位，再挑出價 值最低的崗位， 然后再選次高次低，依此類推。崗位排序B1A6假設(shè)有A、B、C、D、E、F六個崗位第一步2021年9月28日4）綜合排序法：只把有爭議的崗位拿出來排序。2021年9月28日2. 崗位分類法 分類法沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位，它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，分為不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價

33、值。 2021年9月28日109 98 832 2首席執(zhí)行官首席執(zhí)行官副總裁副總裁高級經(jīng)理高級經(jīng)理職員職員2級級職員職員1級級1級：辦公室一般職位級：辦公室一般職位通常，辦公室一般職位向一線主管人員或部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操作辦公室的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問題交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求具備基本的辦公設(shè)備使用知識，并了解一般辦事程序。1辦公室一般職位辦公室一般職位 等級等級 各等級的工作類型各等級的工作類型 等級

34、定義舉例等級定義舉例分類法舉例分類法舉例2021年9月28日3. 要素比較法l要素比較法不關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個要素，再根據(jù)每個崗位對這些要素的要求的不同而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總和就是該崗位的崗位價值。2021年9月28日l要素比較法的步驟： 成立崗位評估小組； 確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件； 選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿崗位或關(guān)鍵崗位； 將各

35、種標(biāo)桿崗位按照各因素對各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位分級表； 將各種標(biāo)桿崗位的現(xiàn)行工資按前面所確定的五項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表； 將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個要素一個要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位，查出相應(yīng)的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位的工資。2021年9月28日2021年9月28日4. 海氏職務(wù)評價法海氏職務(wù)評價法l海氏職務(wù)評價法又叫“指導(dǎo)圖表指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華艾德華.海海于1951年研究開發(fā)出來的。l艾德華.海通過海氏職

36、務(wù)評價法，令人信服地解決了不同職務(wù)間相對價值的比較問題。l海氏職務(wù)評價系統(tǒng)的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進(jìn)行規(guī)范。l海氏職務(wù)評價法適用于對管理類、專業(yè)技術(shù)類崗位進(jìn)行評價。l海氏職務(wù)評價法通常使用三大付酬因素：智能水平、解決問題的能力、風(fēng)險責(zé)任。 2021年9月28日三大付酬因素：三大付酬因素：1） 智能水平智能水平是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個子因素

37、：l 有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)與實際方法 l 管理訣竅l 人際關(guān)系技巧上述三個子因素的每一種組合分值見表4。2021年9月28日 管管 理理 訣訣 竅竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系人際關(guān)系技巧技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的 有有關(guān)關(guān)科科學(xué)學(xué)知知識、識、專專門門技技術(shù)術(shù)與與實實際際方方法法基本的505766576676667687667687768710087100115871001151001151321151321521151321521321521751521752001521752001752002302002302

38、64初 等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中 等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高 等業(yè)務(wù)的115132152132152175

39、152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)的152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)的2002302642302643042643043502643043

40、503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)的2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)的350400460400460528460528600460528600528608

41、7006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840表表4智能水平智能水平2021年9月28日2） 解決問題的能力解決問題包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，有針對性地提出備選對策，然后在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，并付諸實施。 關(guān)于“解決問題的能力” ，與崗位要求任職者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率（%）來測量

42、。它包括兩個子因素：l思維環(huán)境l思維難度上述兩個子因素的每一種組合分值見表5。2021年9月28日 思思 維維 難難 度度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思思維維環(huán)環(huán)境境高 度常規(guī)性的10 1214 1619 2222 29%33% 38%常 規(guī)性 的12 1416 1922 25%29% 33%38% 43半 常規(guī)性的14 1619 2225% 29%33% 38%43 50標(biāo)準(zhǔn)化的16 1922 25%29% 33%38% 4350 57明確規(guī)定的19 2225% 29%33% 38%43 5057 66廣泛規(guī)定的22 25%29% 33%38% 4350 5766 76一般規(guī)定的

43、25% 29%33% 38%43 5057 6676 87抽象規(guī)定的29% 38%38% 4350 5766 7687 100表表5解決問題的能力解決問題的能力2021年9月28日3） 風(fēng)險責(zé)任職務(wù)所承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任是指任職者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。它包括以下三個子因素：l行動自由度l職務(wù)對后果形成的作用l職務(wù)責(zé)任上述三個子因素的每一種組合分值見表6。2021年9月28日表表6風(fēng)險責(zé)任風(fēng)險責(zé)任職務(wù)責(zé)任大小等級微 小少 量中 級大 量金額范圍職務(wù)對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助 分?jǐn)傊饕笄谳o助 分?jǐn)傊饕笄谳o助 分?jǐn)傊饕笄谳o助 分?jǐn)傊饕袆拥淖杂啥扔幸?guī)定的1

44、01214141618192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132

45、132152175一般性規(guī)范的384350 50576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的 57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)的87100175115132

46、152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的200230264264304

47、35035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112

48、2021年9月28日付酬因素權(quán)重的確定付酬因素權(quán)重的確定：l 海氏職務(wù)評價系統(tǒng)利用“職務(wù)的形狀構(gòu)成”來確定付酬因素的權(quán)重。l 所謂“職務(wù)的形狀構(gòu)成”，是由海氏提出并命名的。他認(rèn)為，職務(wù)具有一定的“形狀”，這個形狀主要取決于智能水平和解決問題的能力這兩個因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力的對比和分配。l 根據(jù)“職務(wù)的形狀構(gòu)成”，可將組織中的職務(wù)分為三種類型：“上山型”、“平路型”、“下山型”。2021年9月28日 “上山型”：職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要，如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 “平路型”：智能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，如會計、人事等職能干部。 “下山型

49、”：此類職務(wù)的責(zé)任不及智能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等。見圖1。2021年9月28日智能與解決問題的能力職務(wù)責(zé)任上山型下山型平路型圖1職務(wù)的形狀構(gòu)成2021年9月28日l智能水平、解決問題的能力和風(fēng)險責(zé)任這三個因素，在加總評價分?jǐn)?shù)時實際上被歸結(jié)為兩個方面的因素： 說明： 智能水平與解決問題的能力的乘積 風(fēng)險責(zé)任l根據(jù)這三類職務(wù)的“形態(tài)構(gòu)成”，就可賦予上述兩個方面的因素以不同的權(quán)重，即分別向智能水平與解決問題的能力的乘積和風(fēng)險責(zé)任因素指派代表其重要性的一個百分?jǐn)?shù)，這兩個百分?jǐn)?shù)之和恰為100% 。l根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配

50、分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 l上述不是固定的，在綜合加總時，組織可根據(jù)不同工作崗位的具體情況予以調(diào)整。 2021年9月28日職務(wù)評價的最終結(jié)果職務(wù)評價的最終結(jié)果l職務(wù)評價的最終結(jié)果可用以下計算公式來一般地表示： 2021年9月28日海氏職務(wù)評價案例分析海氏職務(wù)評價案例分析l 案例2021年9月28日5. 要素計點法要素計點法l要素計點法是目前世界上最流行的崗位評估方法，一些知名的咨詢公司都采用此方法進(jìn)行崗位評價。l要素計點法要求組建崗位評價小組后，首先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素進(jìn)行分級、定義和配分，以建立評價標(biāo)準(zhǔn)；然后再依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有

51、崗位進(jìn)行評價并計算每一崗位的總點數(shù)（分?jǐn)?shù)）；最后將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。l這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來比較繁瑣。2021年9月28日幾種流行的要素計點法：幾種流行的要素計點法：1) Mercer（美世）國際職位評估法（IPE）l 老版，IPEs2.0版l 7要素：對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的能力、環(huán)境條件l 16個緯度，114個級別，總分1200分。l 評估的結(jié)果可以分成46個級別。2021年9月28日2) Mercer（美世）國際職位評估法（IPE）l 新版，IPEs3.0版l 4要素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識l

52、10個緯度，104個級別，總分1225分。l 評估的結(jié)果可以分成48個級別。2021年9月28日3) Hewitt（翰威特）的六要素評估法l 六要素：知識與技能、影響/責(zé)任、解決問題制定決策、行動自由、溝通技能、工作環(huán)境l 81個級別，總分1200分。2021年9月28日4) McKinsey（ 麥肯錫）七要素評估法l 七要素：對企業(yè)的影響、管理、職責(zé)大小、溝通、任職資格、問題解決、工作環(huán)境l 16個維度，48個級別，總分1200分。5) Watson Wyatt（華信惠悅）的全球職等系統(tǒng)（GGS）l 專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等25個等級要素2021年9月

53、28日5) 北大方正四要素評估法l 四要素：責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境l 39個維度，總分1000分。6) 和君創(chuàng)業(yè)2021年9月28日第第三三節(jié)節(jié)人工成本核算人工成本核算2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：n人工成本的概念及其構(gòu)成n確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素n人工成本核算程序n合理確定人工成本的方法2021年9月28日l 人工成本的概念人工成本的概念 指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本等n人工成本的概念及其構(gòu)成人工成本的概念及其構(gòu)成2021年9月28日l 人工成本的構(gòu)成人

54、工成本的構(gòu)成 我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道（見P252） 一般而言，人工成本包括七項： 從業(yè)人員勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育費用 勞動保護(hù)費用 其他人工成本，如工會經(jīng)費、解聘辭退費用等n人工成本的概念及其構(gòu)成（續(xù)）人工成本的概念及其構(gòu)成（續(xù)）2021年9月28日l 企業(yè)的支付能力l 員工的生計費用l 工資的市場行情n確定人工成本需要考慮的因素確定人工成本需要考慮的因素2021年9月28日l 核算人工成本的基本指標(biāo)核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年工作時數(shù) 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本（費用）總額 企業(yè)人工成本總額n人工成本核算程序人工成本核算程序2021年9月28日l 核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 勞動分配率n人工成本核算程序（續(xù)）人工成本核算程序（續(xù)）2021年9月28日l 勞動分配基準(zhǔn)法，P258l 銷售凈額基準(zhǔn)法，P259l 損益分歧點基準(zhǔn)法，P260n合理確定人工成本的方法合理確定人工成本的方法2021年9月28日第第四四節(jié)節(jié)員工福利管理員工福利管理2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：n福利的本質(zhì)n福利管理的主要內(nèi)容n社會保障的基本概念n社會保障的構(gòu)成2021年9月28日Q QA A