《人力資源管理招聘與素質(zhì)模型(北大1)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理招聘與素質(zhì)模型(北大1)（161頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、機(jī)密機(jī)密 招 聘 管 理 與 素 質(zhì) 模 型 主講人：孫主講人：孫 波波 華夏基石人力資源顧問有限公司 China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd. （中國（中國 北京）北京） 機(jī)密機(jī)密 1 主講人：孫 波 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團(tuán)副總裁兼北京華夏基石教育培訓(xùn)公司總經(jīng)理，人力資源雜志社北京地區(qū)執(zhí)行主編，國家勞動(dòng)與社會(huì)保障部國家職業(yè)資格認(rèn)證專家委員會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)委員。 具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君

2、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有以KPI為核心的績效管理一書，在業(yè)界引起很大反響。 獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、煙草、航空、快速消費(fèi)品等多個(gè)行業(yè)與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，并擔(dān)任西北大學(xué)MBA聯(lián)合會(huì)副會(huì)長、中國核工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)專家、中國鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競聘活動(dòng)特聘專家、中國建設(shè)銀行總行競聘活動(dòng)特聘專家等職務(wù)。 機(jī)密機(jī)密 2 企業(yè)遇到的問題 1.對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2.在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作

3、用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3.如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4.如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5.企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位上能夠產(chǎn)生高績效？ 6.如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 機(jī)密機(jī)密 3 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 Peter Dru

4、cker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 柳傳志 機(jī)密機(jī)密 4 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心”缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致 缺乏明確的價(jià)值取舍 決策者個(gè)人因素 機(jī)密機(jī)密 5 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 “企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)，”Microsoft PTY Ltd. in A

5、ustralia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理Robyn Peters（羅碧）說，“要做到這點(diǎn)，就要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。” 才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作“轉(zhuǎn)到”另一項(xiàng)工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)。 才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實(shí)際業(yè)績。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 機(jī)密機(jī)密 6 微軟的素質(zhì)觀：微軟的素質(zhì)觀： 迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力

6、 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) 機(jī)密機(jī)密 1、招聘管理概述 機(jī)密機(jī)密 招聘的定義 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望， 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 機(jī)密機(jī)密 9 招聘的目標(biāo)與前提 招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。 直接目的是獲得

7、企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 招聘的前提： 人力資源規(guī)劃； 工作描述與工作說明書； 機(jī)密機(jī)密 10 招聘的原則 效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本； 雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝； 公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視； 確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 機(jī)密機(jī)密 11 招聘什么招聘什么 樣的人樣的人 招不招招不招 招多少招多少 如何吸引如何吸引 應(yīng)聘者應(yīng)聘者 怎么選擇怎么選擇 合格的人合格的人 合理的 人力規(guī)

8、劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 機(jī)密機(jī)密 12 筆 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓(xùn) 正式 上崗 試用 期評(píng) 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應(yīng)聘 人資 料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設(shè) 會(huì)計(jì) 同方 用案 人 招聘的基本流程 機(jī)密機(jī)密 13 人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變 + + + + + + 機(jī)密機(jī)密 14 統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具 設(shè)計(jì)、審核公司宣

9、傳海報(bào)、宣傳彩頁、宣傳禮品等物品 招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) 組建招聘工作小組，安排前期準(zhǔn)備事宜 發(fā)布招聘信息，召開招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)） 準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表 資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng) 應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 招聘結(jié)果的核準(zhǔn) 招聘經(jīng)驗(yàn)交流 招聘職責(zé)劃分-人力資源部 機(jī)密機(jī)密 15 調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動(dòng) 準(zhǔn)備招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)）中的公司各專業(yè)情況資料 準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測(cè)試筆試試題 應(yīng)聘材料篩選 回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問題的提問 準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標(biāo)準(zhǔn)） 安

10、排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分-非人力資源部招聘工作概要 機(jī)密機(jī)密 16 招聘過程中的職責(zé)劃分 人力資源部門 規(guī)劃招聘過程； 組織實(shí)施招聘過程； 資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)； 向候選人傳達(dá)信息； 評(píng)價(jià)招聘過程； 業(yè)務(wù)部門 辨認(rèn)招聘需求； 向HR提供招聘需要； 專業(yè)技能測(cè)評(píng)； 參與向候選人傳達(dá)信息； 參與錄用決策； 錄用決定 機(jī)密機(jī)密 2、招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì) 機(jī)密機(jī)密 18 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化 考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 勞動(dòng)法和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 機(jī)密機(jī)密 19 要素有用原理；任何

11、要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 能位對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。 互補(bǔ)增值原理；通過個(gè)體取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。 彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。 人員配置的主要原理人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 機(jī)密機(jī)密 20 人員配置分析的內(nèi)容 1、人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部

12、補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 機(jī)密機(jī)密 21 3、質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 4、工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 機(jī)密機(jī)密 22 5、人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞

13、與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 機(jī)密機(jī)密 23 招聘需求確定 招聘需求來源于： 組織人力資源自然減員； 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： 人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上； 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 機(jī)密機(jī)密 24 最終簽約（最終簽約（1 1：1.21.2）決定錄用）決定錄用 決定錄用（決定錄用（1 1：1.51.5）通知面試）通知面試 通知面試（通知面試（1 1：2 2

14、）通知筆試）通知筆試 720 1080 2160 600 準(zhǔn)備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃金字塔 機(jī)密機(jī)密 25 普通員工招聘計(jì)劃表 部門/機(jī)構(gòu) 制表人 需求人數(shù) 部門負(fù)責(zé)人 崗位 人數(shù) 條件 （經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)、年齡、性別） 擬招聘時(shí)間 人力資源部意見 機(jī)密機(jī)密 26 定義職位需求：定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 要定

15、義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。回答：“這個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。 提出職位需求計(jì)劃 機(jī)密機(jī)密 27 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門

16、，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評(píng)價(jià)； 機(jī)密機(jī)密 28 招聘簡章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： （一）招聘職位的名稱 直接來自于職位說明書中的“工作標(biāo)識(shí)”。 （二）招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說明書中的“工作概要”與“工作職責(zé)”部分進(jìn)行修改而獲得。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。 （三 ）招

17、聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。而任職資格中的“軟件”“能力要求”往往并不過分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的23項(xiàng)列入招聘廣告中。 機(jī)密機(jī)密 29 職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。

18、 對(duì)國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告 機(jī)密機(jī)密 30 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 必要的任職資格-任職資格的最低要求。 理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 機(jī)密機(jī)密 3、素質(zhì)模型與測(cè)評(píng) 機(jī)密機(jī)密 32 素質(zhì)的由來 “素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章Testing competence rather than intellig

19、ence 中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。 1970年，當(dāng)時(shí)美國政府甄選駐外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。 機(jī)密機(jī)密 33 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通

20、過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源：HAY公司。 機(jī)密機(jī)密 34 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性/動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng)

21、 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 Self-Image 自我形象 Social-Role 社會(huì)角色 知識(shí)指個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 技能指個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 態(tài)度是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 個(gè)性是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 機(jī)密機(jī)密 35 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造

22、與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 特點(diǎn)一： 機(jī)密機(jī)密 36 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！?機(jī)密機(jī)密 37 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效

23、的實(shí)現(xiàn) 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生 。 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 素 質(zhì) 1- 知識(shí)技能 2- 我形象 3- 個(gè)性 4- 動(dòng)機(jī) 績 效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動(dòng) 1- 特定的行為方式 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。 機(jī)密機(jī)密 38 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn) 素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。 素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套

24、共同的語言系統(tǒng)。 機(jī)密機(jī)密 39 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 必備知識(shí)與技能 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效 機(jī)密機(jī)密 40 素質(zhì)的分類 （1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 （2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。 （1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。 （2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度

25、和精通程度有所不同。 （3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。 機(jī)密機(jī)密 41 素質(zhì)的分類素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。 通用素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通通 用用 素素 質(zhì)質(zhì)營營銷銷財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)管管理理生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略ITIT專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通通 用用 素素 質(zhì)質(zhì)營營銷銷財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)管管理理生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略I

26、TIT專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)可遷移素質(zhì)機(jī)密機(jī)密 42 素質(zhì)的分級(jí) 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。 素質(zhì)分級(jí)的意義在于： 機(jī)密機(jī)密 43 素質(zhì)示例影響力 1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。 2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)

27、以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 4、對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。 6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀點(diǎn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保

28、留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 機(jī)密機(jī)密 44 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 機(jī)密機(jī)密 45 建立素質(zhì)模型的目的建立素質(zhì)模型的目的 找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。的素質(zhì)。 為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。為企業(yè)的人

29、員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。 機(jī)密機(jī)密 46 素質(zhì)模型究竟是什么素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 靈活性靈活性 組織意識(shí)組織意識(shí) 演繹思維演繹思維 影響能力影響能力 獻(xiàn)身精神獻(xiàn)身精神 歸納思維歸納思維 收集信息收集信息 關(guān)系建立關(guān)系建立 服務(wù)精神服務(wù)精神 主動(dòng)性主動(dòng)性 自信自信 培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力監(jiān)控能力 人際理解能力人際理解能力 親和力親和力 機(jī)密機(jī)密 47 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā)人員 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) 團(tuán)隊(duì)與合作 與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 幫助別人

30、，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 較強(qiáng)的個(gè)人成就感 個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試人員 挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤 思維邏輯性強(qiáng) 刨根問底 幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) 工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） 個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 成就需求對(duì)追根問題有積極作用 個(gè)人需求量表 機(jī)密機(jī)密 48 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 機(jī)密機(jī)密 49 國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例 安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn) 主動(dòng)積極主動(dòng)積極 結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向

31、 業(yè)務(wù)敏感度業(yè)務(wù)敏感度 解決問題解決問題 客戶至上客戶至上 精通專業(yè)知識(shí)精通專業(yè)知識(shí) 發(fā)展與指導(dǎo)發(fā)展與指導(dǎo) 溝通與影響溝通與影響 合作合作 創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向 塑造成功塑造成功團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì) 決策決策能力能力 授權(quán)授權(quán) 愿景實(shí)現(xiàn)愿景實(shí)現(xiàn) 績效發(fā)展績效發(fā)展 明基（明基（BenQ）公司）公司 朗訊通信公司朗訊通信公司 創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景 戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維 商業(yè)知識(shí)商業(yè)知識(shí) 吸引、發(fā)展和保留人才吸引、發(fā)展和保留人才 解決問題和做決策解決問題和做決策 建立和管理關(guān)系建立和管理關(guān)系 靈活和彈性靈活和彈性 利用他人達(dá)成目標(biāo)利用他人達(dá)成目標(biāo) 眼力（展望）眼力（展望） 魅力魅力 （熱

32、情）（熱情） 魄力魄力 （果斷）（果斷） 能力能力 （執(zhí)行）（執(zhí)行） 約束力（道德）約束力（道德） 摩托羅拉公司摩托羅拉公司 美國人事決策中心美國人事決策中心 思維技能思維技能 行政管理技能行政管理技能 領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能 人際技能人際技能 溝通技能溝通技能 管理動(dòng)機(jī)管理動(dòng)機(jī) 自我管理技能自我管理技能 組織知識(shí)組織知識(shí) 機(jī)密機(jī)密 50 素質(zhì)模型示例1 素質(zhì)模型示例2 素質(zhì)模型示例3 機(jī)密機(jī)密 51 素質(zhì)判斷的難度 素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。 個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 人

33、際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 機(jī)密機(jī)密 52 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 怎樣了解素質(zhì) 機(jī)密機(jī)密 53 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，

34、也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 基于素質(zhì)的基于素質(zhì)的 招聘甄選招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績效的預(yù)測(cè)與判斷。 傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的 招聘甄選招聘甄選 特特 點(diǎn)點(diǎn) 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 機(jī)密機(jī)密 4、招聘流程的管理 機(jī)密機(jī)密 55 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略招聘程序和策略 招聘需求分析：進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動(dòng)等其它為空缺 崗位提供

35、人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)總結(jié) 評(píng)估招聘本身：評(píng)估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 機(jī)密機(jī)密 56 （一）招聘計(jì)劃 （1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告 （

36、二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 遵循勞動(dòng)力市場上的人才規(guī)律。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi) 部 招 聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)

37、因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 4.1 招聘渠道分析與選擇 機(jī)密機(jī)密 58 渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇； 機(jī)密機(jī)密 59 渠道2：人才招聘會(huì) 參加

38、定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級(jí)人才或急需用工 渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級(jí)人才或急需用工 機(jī)密機(jī)密 60 渠道4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長 獵頭公司的工作程序 分析客戶需要； 搜尋目標(biāo)候選人； 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； 提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告； 跟蹤

39、與替換； 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) 選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察； 約定雙方的責(zé)任與義務(wù)； 選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)； 機(jī)密機(jī)密 61 渠道5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù) 機(jī)密機(jī)密 62 閱讀簡歷的基本技巧：閱讀簡歷的基本技巧： 尋找附有求職信的簡歷。他們可能很在意你所提供的職位。 警惕冗長的簡歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事

40、不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。 仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 制作草率的簡歷的人，不會(huì)把事情作好，如有錯(cuò)別字說明不愿意花時(shí)間校對(duì)。 4.24.2簡歷篩選簡歷篩選 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 機(jī)密機(jī)密 63 當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 機(jī)密機(jī)密 64 瀏覽簡歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對(duì)教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口

41、個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 機(jī)密機(jī)密 65 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ 總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ 經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是 參與/建議/熟悉？ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 機(jī)密機(jī)密 66 閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注 1987年1月-1993年2月 HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生產(chǎn)經(jīng)理助

42、理，領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查 1996年4月-今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 1993.2-1995.3 ? 與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)? 機(jī)密機(jī)密 67 4.3證件檢驗(yàn) 在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會(huì)”上，一位來自福建的某人才市場高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南 機(jī)密機(jī)密 68 4.4面試過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有

43、限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到60分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，

44、例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。 機(jī)密機(jī)密 69 求職申請(qǐng)書篩選 考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用 應(yīng)聘者 新員工 人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請(qǐng)書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這四個(gè)步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個(gè)“漏斗式”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。 機(jī)密機(jī)密 70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間30-40分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給

45、應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”； 8. “我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。 面談禮儀 機(jī)密機(jī)密 71 招聘常用測(cè)試方法一: 筆試 筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績?cè)u(píng)定比較客觀。 缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 人員選拔的其他方

46、法與運(yùn)用 機(jī)密機(jī)密 72 招聘常用測(cè)試方法二: 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 心理測(cè)試有以下類型： 能力測(cè)試； 人格測(cè)試； 興趣測(cè)試； 機(jī)密機(jī)密 73 心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn) 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 常用工具

47、 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C) 加州青年人格問卷 機(jī)密機(jī)密 74 心理測(cè)試2：職業(yè)興趣測(cè)試 了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 用途 員工的生涯規(guī)劃 人員選擇 機(jī)密機(jī)密 75

48、心理測(cè)試3：能力測(cè)試 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific competence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general competence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能 包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。 機(jī)密機(jī)密 76 1.標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化 （1）測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 （2）施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化 （3）評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化 （4）分?jǐn)?shù)

49、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 2.效度效度 3.信度信度 （1）重測(cè)信度高：即受測(cè)者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致； （2）同質(zhì)性信度高：同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征； （3）評(píng)分者信度高：不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。 4.常模常模 常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。 心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 機(jī)密機(jī)密 77 優(yōu)點(diǎn) 深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 測(cè)試具有一定

50、的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 弊端 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問題 測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性 應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià) 機(jī)密機(jī)密 78 招聘常用測(cè)試方法三: 情景模擬 根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 測(cè)試的能力 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織

51、能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 機(jī)密機(jī)密 79 情景模擬1：公文處理模擬法 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 機(jī)密機(jī)密 80 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： 關(guān)注秩序關(guān)注秩序 信息獲得信息獲得 人際溝通人際溝通 客戶服務(wù)意識(shí)

52、客戶服務(wù)意識(shí) 指揮他人指揮他人 分析性思維分析性思維 綜合性思維綜合性思維 自控能力自控能力 什么是公文處理測(cè)驗(yàn)？什么是公文處理測(cè)驗(yàn)？ 是一種測(cè)評(píng)中高級(jí)管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱公文處理或公文筐測(cè)驗(yàn)。要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時(shí)間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導(dǎo)語的要求處理文件或回答問題 文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)定文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)定 測(cè)驗(yàn)結(jié)束后，評(píng)分者應(yīng)該在所要考察的各個(gè)維度上都給出一個(gè)分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)。將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對(duì)照：對(duì)應(yīng)聘者最后的評(píng)價(jià)不能簡單的將各維度分?jǐn)?shù)相加，而是要看他在各個(gè)維度上的總體表現(xiàn)。

53、 機(jī)密機(jī)密 81 答題冊(cè)答題冊(cè) 背景材料背景材料 指導(dǎo)語指導(dǎo)語 待處理文件待處理文件 機(jī)密機(jī)密 82 指導(dǎo)語 今天是2004年9月3日，星期五。從現(xiàn)在起請(qǐng)您暫時(shí)忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績?cè)谕袠I(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員100多名。您要全面負(fù)責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項(xiàng)工程的實(shí)施與管理，同時(shí)負(fù)責(zé)控制工程的質(zhì)量、進(jìn)度、計(jì)劃和費(fèi)用等。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)

54、。浦東工程共有6個(gè)工地，預(yù)計(jì)2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工6個(gè)月。 現(xiàn)在是下午1：30，面前是秘書送來的一包文件，請(qǐng)您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對(duì)這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。由于電話線路故障、會(huì)議安排等原因，您必須在90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 機(jī)密機(jī)密 83 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到M&C公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。董事會(huì)非常希望KS-4工程能夠提前30天完成交付使用，以趕上

55、公司成立紀(jì)念日，不然在董事會(huì)的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的KS-5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。懇請(qǐng)全力支持，萬分感謝。望速回復(fù)！”。從信中可以看出客戶需要非常迫切。要滿足需求必須動(dòng)員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開支。 如何處理，請(qǐng)批示。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月28日 處理意見及理由： 機(jī)密機(jī)密 84 情景模擬2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 可以用于評(píng)價(jià)管理者的語

56、言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 機(jī)密機(jī)密 85 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 1、根據(jù)討論的主題是否有情景可分為： 無情境討論：一般針對(duì)一個(gè)開放性的問題； 情境性討論：一般是虛擬一個(gè)情境，通過討論解決情境中的問題； 2、根據(jù)是否劃分角色可分為： 不定角色討論； 指定角色討論； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)； 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)； 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)； 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)； 測(cè)評(píng)效率高； 缺點(diǎn)： 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量； 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性； 機(jī)密

57、機(jī)密 86 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評(píng)分者依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分 開放式問題開放式問題 例例：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點(diǎn)考察重點(diǎn)：思維分析能力 選擇與排序型問題選擇與排序型問題 例例：公司裁員、海上逃生 考察重點(diǎn)考察重點(diǎn)：全面勝任素質(zhì) 兩難問題兩難問題 例例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點(diǎn)考察重點(diǎn)：思維敏捷性 資源爭奪型問題資源爭奪型問題 例例：公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點(diǎn)考察重點(diǎn)：壓

58、力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： 思維分析能力思維分析能力 人際交往能力人際交往能力 壓力反應(yīng)壓力反應(yīng) 人際影響力人際影響力 組織協(xié)調(diào)能力組織協(xié)調(diào)能力 積極性（成就動(dòng)機(jī)）積極性（成就動(dòng)機(jī)） 會(huì)議要求會(huì)議要求 你的角色你的角色 分行信用卡處處長 會(huì)議任務(wù)會(huì)議任務(wù) 7個(gè)處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計(jì)劃 背景信息背景信息 注意事項(xiàng)注意事項(xiàng) 你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) 機(jī)密機(jī)密 87 詳細(xì)、準(zhǔn)確的行

59、為尺度詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證信、效度的重要保證 行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例 機(jī)密機(jī)密 88 背景背景 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè)6個(gè)職能管理部門（另外還有4個(gè)生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實(shí)現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。為此，總經(jīng)理特?fù)芄芾砀倪M(jìn)專項(xiàng)資金9千萬元，用于此項(xiàng)工作。為了公平起見，總經(jīng)理決定由各部門負(fù)責(zé)人自行協(xié)商確定資金分配方案。由于經(jīng)費(fèi)有限，各部門都想在這9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機(jī)會(huì)夯實(shí)部門管理基礎(chǔ)、提升管理

60、能力。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項(xiàng)資金的分配事宜。總經(jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。 任務(wù)任務(wù) 您是財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部的經(jīng)理，您對(duì)本部門已有一個(gè)初步的工作規(guī)劃，并進(jìn)行了資金需求分析最低限度需要1千2百萬元，正常滿足需要1千6百萬元，若能爭取2千萬元的話，您便可以有較大自由充分實(shí)現(xiàn)自己的設(shè)想了。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門爭取更多經(jīng)費(fèi)；同時(shí)與大家共同在規(guī)定的討論時(shí)限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表；最后選一名代表向總經(jīng)理提交方案并匯報(bào)。 要求要求 討論的總時(shí)限為50分鐘（從您得到這份資料后，開始計(jì)算時(shí)間）。 在您得到資

61、料后，請(qǐng)先用5分鐘時(shí)間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。在此期間，請(qǐng)您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 在討論過程中，請(qǐng)記住您和其他成員所擔(dān)任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。 請(qǐng)注意如果大家在規(guī)定時(shí)間不能形成統(tǒng)一意見，對(duì)各部門都意味著損失。 分角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語示例 機(jī)密機(jī)密 89 情景模擬3：角色扮演 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。 是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)

62、的一個(gè)重要方式，主要用來評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 機(jī)密機(jī)密 90 情境模擬 角色扮演 腳本 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對(duì)他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣。 接下來的60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。你將有30分鐘時(shí)間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。 腳本 員工甲：“雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來

63、的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺?！?員工乙：“我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！” 機(jī)密機(jī)密 91 情景模擬4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。系統(tǒng)對(duì)參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對(duì)參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)價(jià)。 機(jī)密機(jī)密 92 4.5決定及錄取 簡歷、面試和背

64、景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠?！?，那問問自己以下幾個(gè)問題： “我還需哪些信息才能作決策？” “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？” “該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？” “通過在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。

65、 然后做最后決定。 機(jī)密機(jī)密 93 錄取 錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時(shí)間 職位

66、頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時(shí)限 錄取信生效條件 機(jī)密機(jī)密 5、面試核心技術(shù) 機(jī)密機(jī)密 95 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 面試目的 機(jī)密機(jī)密 96 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上