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1、人力資源管理人力資源管理系統(tǒng) 目標(biāo)目標(biāo) 成功標(biāo)準(zhǔn)成功標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略招聘選拔招聘選拔績績效效與與工工資資培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)職職業(yè)業(yè)管管理理文文化化價價值值觀觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之聯(lián)系管理之聯(lián)系戰(zhàn)略層戰(zhàn)略層管理層管理層運作層運作層判斷人力資源管理在企業(yè)中是判斷人力資源管理在企業(yè)中是否處于戰(zhàn)略地位的幾個問題否處于戰(zhàn)略地位的幾個問題在向企業(yè)內(nèi)部顧客提供增值性在向企業(yè)內(nèi)部顧客提供增值性服務(wù)方面人力資源部門做了些服務(wù)方面人力資源部門做了些什么工作什么工作?人力資源部門能夠為企業(yè)的利人力資源部門能夠為企業(yè)的利潤增長做些什么潤增長做些什么?你是如何衡量人力資源的有效你是如何衡量人力資源的有

2、效性的性的?我們?nèi)绾尾拍茉诠蛦T身上進行我們?nèi)绾尾拍茉诠蛦T身上進行再投資再投資?為了變革成功，我們應(yīng)當(dāng)采取為了變革成功，我們應(yīng)當(dāng)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略什么樣的人力資源戰(zhàn)略?是哪些因素導(dǎo)致雇員愿意留在是哪些因素導(dǎo)致雇員愿意留在本公司中本公司中?從人力資源的角度來說，為了從人力資源的角度來說，為了改善企業(yè)的市場地位，我們應(yīng)改善企業(yè)的市場地位，我們應(yīng)當(dāng)怎樣做當(dāng)怎樣做?為了替未來做好準(zhǔn)備，我們所為了替未來做好準(zhǔn)備，我們所能夠進行的最優(yōu)變革是什么能夠進行的最優(yōu)變革是什么?成功經(jīng)理的基本管理程序（成功經(jīng)理的基本管理程序（1 1）了解員工了解員工了解工作了解工作正確分配任務(wù)與責(zé)任正確分配任務(wù)與責(zé)任（目標(biāo)（目

3、標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)/時間時間/資源）資源）支持與指導(dǎo)支持與指導(dǎo)觀察與評估觀察與評估成功經(jīng)理的基本管理程序（成功經(jīng)理的基本管理程序（2 2）評估員工的績效與表現(xiàn)評估員工的績效與表現(xiàn)對良好者對良好者予以獎勵予以獎勵確確定定問問題題所所在在對不良者對不良者予以正視予以正視確定實際的績效與表現(xiàn)確定實際的績效與表現(xiàn)確定應(yīng)有的績效與表現(xiàn)確定應(yīng)有的績效與表現(xiàn)確確定定原原因因成功經(jīng)理的基本管理程序（成功經(jīng)理的基本管理程序（3 3）確定原因確定原因執(zhí)行方面缺陷執(zhí)行方面缺陷崗位設(shè)計崗位設(shè)計工作匹配工作匹配清除障礙清除障礙改革建議改革建議個人方面缺陷個人方面缺陷培訓(xùn)培訓(xùn)工作指導(dǎo)工作指導(dǎo)情感支持情感支持溝通溝通效果觀察效果

4、觀察成功經(jīng)理的基本管理程序（成功經(jīng)理的基本管理程序（4 4）效果觀察效果觀察有積極轉(zhuǎn)變有積極轉(zhuǎn)變予以確認(rèn)予以確認(rèn)和鼓勵和鼓勵無積極轉(zhuǎn)變無積極轉(zhuǎn)變開始正式開始正式面談指導(dǎo)面談指導(dǎo)面談過程面談過程面談準(zhǔn)備面談準(zhǔn)備面談結(jié)束面談結(jié)束成功經(jīng)理的基本管理程序（成功經(jīng)理的基本管理程序（5 5）績效差距績效差距明確公司明確公司要求要求/理由理由后果后果面談議程面談議程面談過程面談過程面談準(zhǔn)備面談準(zhǔn)備面談結(jié)束面談結(jié)束就績效差距就績效差距共同進行共同進行原因分析原因分析轉(zhuǎn)變態(tài)度轉(zhuǎn)變態(tài)度確定改進確定改進行動計劃行動計劃討論結(jié)討論結(jié)果備案果備案跟蹤并跟蹤并保證問保證問題得到題得到解決解決成功經(jīng)理的基本管理程序（成功經(jīng)

5、理的基本管理程序（6 6）是否改善是否改善（1）口口頭頭提提醒醒是是否否予予以以肯肯定定紀(jì)紀(jì)律律措措施施起起動動（2）書書面面提提醒醒（3）短短暫暫停停職職（4）解解雇雇無無改善改善無無改善改善無無改善改善人力資源管理人力資源管理培訓(xùn)題綱培訓(xùn)題綱工作分析工作分析人力資源規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃與招聘績效管理績效管理報酬與激勵報酬與激勵培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)職業(yè)管理職業(yè)管理第一部分第一部分工作分析工作分析 工作流程分析工作流程分析原材料、數(shù)原材料、數(shù)據(jù)以及信息據(jù)以及信息原始投入原始投入設(shè)施、系統(tǒng)設(shè)施、系統(tǒng)知識、技能知識、技能和品質(zhì)和品質(zhì)設(shè)備設(shè)備人力資源人力資源工作任務(wù)工作任務(wù)活動活動產(chǎn)品、信

6、息產(chǎn)品、信息或服務(wù)或服務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出產(chǎn)出工作分析工作分析 對工作進行整體分析，以便為對工作進行整體分析，以便為科學(xué)管理提供有關(guān)信息，即確定科學(xué)管理提供有關(guān)信息，即確定每一項工作的七項：（每一項工作的七項：（1 1）用誰做）用誰做（2 2）做什么（）做什么（3 3）何時做（）何時做（4 4）在）在哪里做（哪里做（5 5）如何做（）如何做（6 6）為什么）為什么做（做（7 7）為誰做）為誰做。職務(wù)說明書職務(wù)說明書 又稱工作說明書，是記錄工又稱工作說明書，是記錄工作分析結(jié)果的文件。它把所分析作分析結(jié)果的文件。它把所分析職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)

7、行標(biāo)準(zhǔn)、任工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字形式下來，職資格等信息以文字形式下來，以便管理人員使用。以便管理人員使用。職務(wù)說明書職務(wù)說明書工作內(nèi)容（目標(biāo)、方法等）工作內(nèi)容（目標(biāo)、方法等）工作責(zé)任和權(quán)限工作責(zé)任和權(quán)限( (人、財、物）人、財、物）工作關(guān)系工作環(huán)境與勞動強度工作關(guān)系工作環(huán)境與勞動強度工作資格（知識、經(jīng)驗、技能、工作資格（知識、經(jīng)驗、技能、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價值觀等）職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價值觀等）培訓(xùn)要求培訓(xùn)要求職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職務(wù)分析的意義職務(wù)分析的意義工作設(shè)計工作設(shè)計人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃選拔與錄用選拔與錄用業(yè)績評估業(yè)績評估報酬管理報酬管理培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)美國

8、西南航空公司的選拔系統(tǒng)美國西南航空公司的選拔系統(tǒng)識別某個職位的關(guān)鍵性工作要求識別某個職位的關(guān)鍵性工作要求用過去的行為預(yù)測未來的行為用過去的行為預(yù)測未來的行為應(yīng)用有效的面試技能和技術(shù)應(yīng)用有效的面試技能和技術(shù)從行為模擬中觀察從行為模擬中觀察工作分析的程序工作分析的程序步驟步驟0 0：工作分析的前提與項目策劃：工作分析的前提與項目策劃步驟步驟1 1：建立工作小組，并制定：建立工作小組，并制定 工作分析實施方案工作分析實施方案步驟步驟2 2：調(diào)查方法的選擇及工具擬定：調(diào)查方法的選擇及工具擬定步驟步驟3 3：小組成員操作程序的培訓(xùn)：小組成員操作程序的培訓(xùn)步驟步驟4 4：調(diào)查實施過程：調(diào)查實施過程步驟步驟

9、5 5：職務(wù)說明書的編寫：職務(wù)說明書的編寫步驟步驟6 6：總結(jié)與修改：總結(jié)與修改編寫職務(wù)說明書需要收集的主編寫職務(wù)說明書需要收集的主要信息要信息職務(wù)名稱分析職務(wù)名稱分析職務(wù)規(guī)范分析職務(wù)規(guī)范分析工作環(huán)境分析工作環(huán)境分析任職資格分析任職資格分析職務(wù)規(guī)范分析職務(wù)規(guī)范分析工作任務(wù)（內(nèi)容、行為、方法、工作任務(wù)（內(nèi)容、行為、方法、 設(shè)備與材料等）設(shè)備與材料等）工作責(zé)任（人、財、物的使用或工作責(zé)任（人、財、物的使用或 審批權(quán)限）審批權(quán)限）工作關(guān)系（相互影響與協(xié)作性）工作關(guān)系（相互影響與協(xié)作性）勞動強度（勞動定額、合格率等）勞動強度（勞動定額、合格率等）工作環(huán)境分析工作環(huán)境分析物理環(huán)境（溫度、濕度、照明、物理

10、環(huán)境（溫度、濕度、照明、噪音、粉塵等）噪音、粉塵等）安全環(huán)境（危險性、可能事故及安全環(huán)境（危險性、可能事故及發(fā)生率、事故危害性、易患職業(yè)發(fā)生率、事故危害性、易患職業(yè)病及其危害等）病及其危害等）社會環(huán)境（生活便利性、上級管社會環(huán)境（生活便利性、上級管理風(fēng)格及同事關(guān)系等）理風(fēng)格及同事關(guān)系等）任職資格分析任職資格分析知識（最低學(xué)歷；設(shè)備材料知識（最低學(xué)歷；設(shè)備材料 工工具等使用知識；操作規(guī)程；對政具等使用知識；操作規(guī)程；對政策、法令、準(zhǔn)則的了解程度）策、法令、準(zhǔn)則的了解程度）經(jīng)驗（職業(yè)經(jīng)歷；應(yīng)受訓(xùn)練）經(jīng)驗（職業(yè)經(jīng)歷；應(yīng)受訓(xùn)練）能力（注意力；決策力等）能力（注意力；決策力等）身心素質(zhì)（體能；個性；興趣

11、等）身心素質(zhì)（體能；個性；興趣等）職務(wù)說明書信息收集方法職務(wù)說明書信息收集方法工作實踐法工作實踐法觀察法觀察法工作日志工作日志訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵因素組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵因素:任務(wù)分解的程度任務(wù)分解的程度.對工作進行分工的基礎(chǔ)對工作進行分工的基礎(chǔ).:個人或工作群體向誰匯報個人或工作群體向誰匯報.:一位下級指導(dǎo)多少下級一位下級指導(dǎo)多少下級.:決策權(quán)放在哪一級決策權(quán)放在哪一級.:利用規(guī)章制度指導(dǎo)和規(guī)范員利用規(guī)章制度指導(dǎo)和規(guī)范員工行為的程度工行為的程度.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵因素組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵因素任務(wù)多樣性。任務(wù)多樣性。任務(wù)一致性。任務(wù)一致性。能力水平。能力水平。技能多樣

12、性。技能多樣性。任務(wù)重要性。任務(wù)重要性。成長成長/ /學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)。第二部分第二部分人力資源規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃與招聘人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃程程序序 人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略 戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃 供供需需比比較較 需需求求預(yù)預(yù)測測 供供給給預(yù)預(yù)測測 剩剩余余 供供需需平平衡衡 短短缺缺 戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃減減少少工工作作時時間間提提前前退退休休解解聘聘 招招聘聘與與 選選拔拔管理人才儲備管理人才儲備 工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷 工作特長工作特長優(yōu) 勢 和 劣 勢優(yōu) 勢 和 劣 勢評價評價個 人 職 業(yè) 目個 人 職 業(yè) 目標(biāo)和追求標(biāo)和追求工作業(yè)績工作業(yè)績專業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)領(lǐng)域教育背景教育背景地理偏好地理偏好提升

13、的潛力提升的潛力退休時間退休時間個 人 歷 史 及個 人 歷 史 及心理評價心理評價 專業(yè)人才儲備專業(yè)人才儲備 背 景 和 生 平背 景 和 生 平資源資源 工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷專 業(yè) 技 能 和專 業(yè) 技 能 和知識知識接 受 過 的 企接 受 過 的 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 所持有的執(zhí)所持有的執(zhí)照和證明照和證明以前工作業(yè)以前工作業(yè)績評價績評價職業(yè)目標(biāo)職業(yè)目標(biāo)外部人才供給渠道外部人才供給渠道人才招聘會人才招聘會 廣告廣告職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所 雇員推薦雇員推薦獵頭公司獵頭公司 自薦求職者自薦求職者 學(xué)校與研究單位學(xué)校與研究單位 電話熱線電話熱線網(wǎng)絡(luò)（招聘網(wǎng)站、公司主頁等）網(wǎng)絡(luò)（招聘網(wǎng)站、公司主頁等

14、）一線經(jīng)理在招聘中的主要任務(wù)一線經(jīng)理在招聘中的主要任務(wù) 1、辨認(rèn)招聘需求辨認(rèn)招聘需求必須取代即將離職者必須取代即將離職者工作負(fù)荷加大導(dǎo)致增加額外職位工作負(fù)荷加大導(dǎo)致增加額外職位確定新近被創(chuàng)造出來的工作確定新近被創(chuàng)造出來的工作2 2向人力資源曾理部傳達招聘需要向人力資源曾理部傳達招聘需要該工作所要求的技能資格該工作所要求的技能資格 該工作吸引人之特點該工作吸引人之特點 該工作不吸引人之特點該工作不吸引人之特點3 3與求職者互動與求職者互動人力資源部的任務(wù)人力資源部的任務(wù) 1、規(guī)劃招聘過程、規(guī)劃招聘過程2 2實施招聘過程實施招聘過程進行行程安排。進行行程安排。安排候選人面試日程。安排候選人面試日程

15、。在招聘過程中監(jiān)控候選人的表現(xiàn)。在招聘過程中監(jiān)控候選人的表現(xiàn)。作出對候選人的最終安排作出對候選人的最終安排 3 3評價招聘過程評價招聘過程測算招聘方法成功程度。測算招聘方法成功程度。確定每一招聘方法的成本效益。確定每一招聘方法的成本效益。面試時常犯的錯誤面試時常犯的錯誤過早下判斷過早下判斷不熟悉工作職位的具體要求不熟悉工作職位的具體要求求職者的次序?qū)е碌呐袛噱e誤求職者的次序?qū)е碌呐袛噱e誤非語言行為的影響非語言行為的影響提前提前“泄漏泄漏”職位要求的信息職位要求的信息結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試準(zhǔn)備（職位分析、申請審查、面試準(zhǔn)備（職位分析、申請審查、建立問題清單）建立問題清單）建立氛圍建立氛圍誘導(dǎo)信

16、息（積極回應(yīng)、深入探查、誘導(dǎo)信息（積極回應(yīng)、深入探查、筆記）筆記）提供信息（組織和工作好與差）提供信息（組織和工作好與差）結(jié)束面試結(jié)束面試豐田公司雇員選拔程序豐田公司雇員選拔程序階段階段1 1：引導(dǎo)：引導(dǎo)/ /申請（看錄像申請（看錄像1 1）階段階段2 2：技術(shù)技能評價（一般知識測驗：技術(shù)技能評價（一般知識測驗2 2、一般維修測驗一般維修測驗6 6）階段階段3 3：人際技能評價（小組和個體解決：人際技能評價（小組和個體解決問題問題4 4、生產(chǎn)裝配線模擬、生產(chǎn)裝配線模擬5 5）階段階段4 4：價值觀評價（小組面試：價值觀評價（小組面試1 1）階段階段5 5：健康評價；：健康評價；階段階段6 6：

17、在職觀察：在職觀察推薦書目推薦書目招聘面試中的招聘面試中的96個關(guān)鍵問題個關(guān)鍵問題，（美）上（美）上 海人民出版社，海人民出版社，做適合你的工作做適合你的工作，（美），（美），東方出版社，東方出版社，精明的雇傭精明的雇傭，（美），中華，（美），中華工商聯(lián)合出版社工商聯(lián)合出版社。第三部分第三部分績效管理績效管理施樂公司某銷售區(qū)施樂公司某銷售區(qū)績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)銷售額銷售額顧客滿意度顧客滿意度員工滿意度員工滿意度施樂公司某銷售區(qū)員工對經(jīng)施樂公司某銷售區(qū)員工對經(jīng)理評價表理評價表經(jīng)理讓我非常清楚公司的現(xiàn)況經(jīng)理讓我非常清楚公司的現(xiàn)況我對經(jīng)理所作的決定有信心我對經(jīng)理所作的決定有信心我完全相信經(jīng)理會說

18、到做到我完全相信經(jīng)理會說到做到經(jīng)理會對我在工作上的貢獻表示謝意經(jīng)理會對我在工作上的貢獻表示謝意經(jīng)理會對我解釋影響我工作的決定經(jīng)理會對我解釋影響我工作的決定經(jīng)理對我在工作上的表現(xiàn)誠實地給我經(jīng)理對我在工作上的表現(xiàn)誠實地給我反饋反饋施樂公司某銷售區(qū)員工對經(jīng)理施樂公司某銷售區(qū)員工對經(jīng)理評價表（續(xù)）評價表（續(xù)） 經(jīng)理在管理中堅持經(jīng)理在管理中堅持“質(zhì)量管理質(zhì)量管理” 原則原則 經(jīng)理待員工以誠實與尊重經(jīng)理待員工以誠實與尊重只要我要求，經(jīng)理愿意幫助我做職業(yè)生涯只要我要求，經(jīng)理愿意幫助我做職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃經(jīng)理對調(diào)查結(jié)果所顯示的問題，承諾全力經(jīng)理對調(diào)查結(jié)果所顯示的問題，承諾全力改善改善經(jīng)理分配給我的任務(wù)和責(zé)任基本

19、恰當(dāng)經(jīng)理分配給我的任務(wù)和責(zé)任基本恰當(dāng)經(jīng)理沒有明顯偏好任何人經(jīng)理沒有明顯偏好任何人績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)開開發(fā)發(fā)程程序序企業(yè)使命與遠景企業(yè)使命與遠景企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略部門或團隊目標(biāo)部門或團隊目標(biāo)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)個人目標(biāo)個人目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)支持與反饋支持與反饋績效評價績效評價獎勵與改善獎勵與改善績效管理績效管理1 1、確定績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)2 2、確定評估方式、確定評估方式3 3、跟蹤、反饋與支持、跟蹤、反饋與支持4 4、績效面談、績效面談5 5、績效分析與改進、績效分析與改進目標(biāo)目標(biāo)顧客顧客財務(wù)財務(wù)流程流程員工員工綜合計分卡綜合計分

20、卡績效指標(biāo)與戰(zhàn)略相一致績效指標(biāo)與戰(zhàn)略相一致（羅克沃公司）羅克沃公司）遠景與使命遠景與使命戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)財務(wù)目標(biāo)目標(biāo)顧客顧客目標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部內(nèi)部流程流程發(fā)展發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)新相相 應(yīng)應(yīng) 的的 測測 量量 指指 標(biāo)標(biāo)遠景與使命遠景與使命 作為受顧客歡迎的作為受顧客歡迎的供貨商，我們應(yīng)成為供貨商，我們應(yīng)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。這是我行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。這是我們的使命。們的使命。戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)超出需要的服務(wù)超出需要的服務(wù)顧客滿意度顧客滿意度 持續(xù)的改進持續(xù)的改進 雇員素質(zhì)雇員素質(zhì) 股東預(yù)期股東預(yù)期財務(wù)財務(wù)資本報酬率資本報酬率現(xiàn)金流現(xiàn)金流項目盈利性項目盈利性業(yè)績可靠性業(yè)績可靠性顧客顧客金錢的價值金錢的價值( (第第層層)

21、 )競爭性價格競爭性價格( (第二層第二層) )無爭吵的關(guān)系無爭吵的關(guān)系 表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新創(chuàng)新 內(nèi)部流程內(nèi)部流程塑造顧客需要塑造顧客需要 中標(biāo)率中標(biāo)率 質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量服務(wù) 安全損失控制安全損失控制 良好的項目管理良好的項目管理發(fā)展發(fā)展持續(xù)的改進持續(xù)的改進產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的勞動力得到授權(quán)的勞動力財務(wù)財務(wù)( (測量指標(biāo)測量指標(biāo)) )資本回報率資本回報率現(xiàn)金流現(xiàn)金流項目盈利性項目盈利性利潤預(yù)測可靠性利潤預(yù)測可靠性銷售儲備銷售儲備 顧客顧客( (測量指標(biāo)測量指標(biāo)) )市場份額市場份額( (第第層層) )價格指數(shù)價格指數(shù)( (第二層第二層) )顧客排名調(diào)查顧客排

22、名調(diào)查 顧客滿意度指數(shù)顧客滿意度指數(shù) 內(nèi)部流程（測量指標(biāo)）內(nèi)部流程（測量指標(biāo)）與顧客溝通的時間與顧客溝通的時間 中標(biāo)率中標(biāo)率返工率返工率 安全事件指數(shù)安全事件指數(shù) 項目業(yè)績指標(biāo)項目業(yè)績指標(biāo) 項目終止周期項目終止周期發(fā)展（測量指標(biāo)）發(fā)展（測量指標(biāo)）新服務(wù)收入所占比例新服務(wù)收入所占比例提高指數(shù)提高指數(shù)員工態(tài)度調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查員工建議數(shù)員工建議數(shù)員工人均收益員工人均收益績效管理績效管理1 1、確定績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)2 2、確定評估方式、確定評估方式3 3、跟蹤、反饋與支持、跟蹤、反饋與支持4 4、績效面談、績效面談5 5、績效分析與改進、績效分析與改進績效評估方法績效評估方法行為觀察量表行為觀察

23、量表圖尺度評價法圖尺度評價法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法交替排列法交替排列法強制排列法強制排列法關(guān)鍵事實法關(guān)鍵事實法行為觀察量表行為觀察量表對待顧客的態(tài)度對待顧客的態(tài)度總能面帶微笑接待來賓總能面帶微笑接待來賓 1 2 3 4 51 2 3 4 5主動為顧客解決問題主動為顧客解決問題 1 2 3 4 51 2 3 4 5對待顧客的技巧對待顧客的技巧針對不同顧客，使用不同的針對不同顧客，使用不同的 接待方式接待方式 1 2 3 4 51 2 3 4 5圓滿處理沖突與誤解圓滿處理沖突與誤解 1 2 3 4 51 2 3 4 5圖尺度評價法圖尺度評價法評價等級說明評價等級說明5 5：杰出，各方面績效都十分突出

24、。：杰出，各方面績效都十分突出。4 4：很好，大多數(shù)績效超出標(biāo)準(zhǔn)。：很好，大多數(shù)績效超出標(biāo)準(zhǔn)。3 3：好，稱職，績效達到工作標(biāo)準(zhǔn)。：好，稱職，績效達到工作標(biāo)準(zhǔn)。2 2：需要改進，在某方面存在缺陷。：需要改進，在某方面存在缺陷。1 1：不令人滿意，大多數(shù)績效未達到：不令人滿意，大多數(shù)績效未達到標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)。0 0：無法評價。：無法評價。圖解式的評定量表例圖解式的評定量表例衣著和儀表衣著和儀表 1 2 3 4 51 2 3 4 5自信心自信心 1 2 3 4 51 2 3 4 5可靠程度可靠程度 1 2 3 4 51 2 3 4 5機智和圓滑機智和圓滑 1 2 3 4 51 2 3 4 5 態(tài)度態(tài)度

25、 1 2 3 4 51 2 3 4 5合作合作 1 2 3 4 51 2 3 4 5熱情熱情 1 2 3 4 51 2 3 4 5知識知識 1 2 3 4 51 2 3 4 5目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法確定組織目標(biāo)。確定組織目標(biāo)。確定部門目標(biāo)。確定部門目標(biāo)。確定個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)( (質(zhì)量、數(shù)量、時質(zhì)量、數(shù)量、時間與資源間與資源) )。提供反饋。提供反饋。結(jié)果評價。結(jié)果評價。人員管理人員管理領(lǐng)域領(lǐng)域領(lǐng)域目標(biāo)領(lǐng)域目標(biāo)活動活動達到工作目標(biāo)達到工作目標(biāo)擴大工作范圍擴大工作范圍績效績效提高目前績效水平提高目前績效水平培養(yǎng)新技能和提高能力培養(yǎng)新技能和提高能力職業(yè)職業(yè)實現(xiàn)員工個人潛能實現(xiàn)員工個人潛能激發(fā)員工職

26、業(yè)發(fā)展愿望激發(fā)員工職業(yè)發(fā)展愿望生活生活處理生活問題對管理的影響處理生活問題對管理的影響滿足生活需求和愿望滿足生活需求和愿望根據(jù)能力設(shè)置目標(biāo)根據(jù)能力設(shè)置目標(biāo)能力能力水平水平領(lǐng)域：領(lǐng)域：職責(zé)職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)低低高高活動：活動：管理管理保證任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)保證任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)在成就中獲得自信在成就中獲得自信績效：績效：培訓(xùn)培訓(xùn)改進目前績效改進目前績效培養(yǎng)新的技能和能力培養(yǎng)新的技能和能力職業(yè)：職業(yè)：輔導(dǎo)輔導(dǎo)授權(quán)更的任務(wù)和職責(zé)授權(quán)更的任務(wù)和職責(zé)為以后發(fā)展培養(yǎng)能力為以后發(fā)展培養(yǎng)能力根據(jù)潛力設(shè)置目標(biāo)根據(jù)潛力設(shè)置目標(biāo)潛力潛力水平水平領(lǐng)域：領(lǐng)域：職責(zé)職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)低低高高活動：活動：管理管理保證做目前工作的能

27、力保證做目前工作的能力限制低潛力者的活動限制低潛力者的活動績效：績效：培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)做好目前工作的潛力開發(fā)做好目前工作的潛力為下階段職業(yè)發(fā)展開發(fā)潛力為下階段職業(yè)發(fā)展開發(fā)潛力職業(yè)：職業(yè)：輔導(dǎo)輔導(dǎo)挖掘做超越目前工作的潛力挖掘做超越目前工作的潛力計劃中期職業(yè)發(fā)展計劃中期職業(yè)發(fā)展根據(jù)動機水平設(shè)置目標(biāo)根據(jù)動機水平設(shè)置目標(biāo)動機動機水平水平領(lǐng)域：領(lǐng)域：職責(zé)職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)低低高高活動：活動：管理管理保證任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)保證任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)滿足對承認(rèn)的需求滿足對承認(rèn)的需求績效：績效：培訓(xùn)培訓(xùn)通過改進目前績效獲得激勵通過改進目前績效獲得激勵滿足對承認(rèn)的需求滿足對承認(rèn)的需求職業(yè)：職業(yè)：輔導(dǎo)輔導(dǎo)保證愿望與潛力相一

28、致保證愿望與潛力相一致計劃職業(yè)發(fā)展?jié)M足未來需求計劃職業(yè)發(fā)展?jié)M足未來需求員工評估員工評估姓名姓名能力能力潛力潛力動機動機1，2，3，12 3 4 522 3 4 51 2 3 4 512 3 4 522 3 4 51 2 3 4 512 3 4 522 3 4 51 2 3 4 5評估方式舉例（推銷員）評估方式舉例（推銷員）關(guān)鍵工作要素重要性達成度計劃1 2 3 51 2 4 5開辟新業(yè)務(wù)1 2 4 51 2 3 4 擴大老業(yè)務(wù)1 2 3 4 1 2 4 5帳目管理1 2 3 4 1 2 3 5時間管理1 2 3 51 3 4 5與客戶交往1 2 3 4 1 2 3 4 內(nèi)部關(guān)系1 2 3 51

29、 3 4 5協(xié)作 2 3 4 5 2 3 4 5績效目標(biāo)測量舉例績效目標(biāo)測量舉例l前前6 6個月內(nèi)回頭客數(shù)目個月內(nèi)回頭客數(shù)目( (現(xiàn)有數(shù)據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)) )l軟件銷售額軟件銷售額( (現(xiàn)有數(shù)據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)) )l培訓(xùn)課程的參與為數(shù)培訓(xùn)課程的參與為數(shù)( (現(xiàn)有數(shù)據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)) )l不滿意顧客的數(shù)目不滿意顧客的數(shù)目( (通過調(diào)查測量通過調(diào)查測量) )交替排序法交替排序法評價最高的雇員評價最高的雇員1 1， 2 2， 3 3， 4 4， 5 5， 評價最低的雇員評價最低的雇員強制分布法強制分布法 優(yōu)優(yōu) 良良 合格合格 需改進需改進 差差評估者評估者直接上級主管。直接上級主管。同事。同事。下級。下級。36036

30、0度評估。度評估。同事評估舉例我認(rèn)為你對我們的工作有以下幾種我認(rèn)為你對我們的工作有以下幾種貢獻：貢獻：我羨慕你的我羨慕你的( (優(yōu)點優(yōu)點) )：我認(rèn)為我們能合作得更好，如果我：我認(rèn)為我們能合作得更好，如果我：我認(rèn)為我們能合作得更好，如果你：我認(rèn)為我們能合作得更好，如果你：補充意見與建議：補充意見與建議：下級評價舉例（下級評價舉例（1 1）按照從按照從“差差”到到“優(yōu)優(yōu)”分別用分別用1、2、3、4、5、6、7進行排序進行排序價值觀：鼓勵創(chuàng)造性價值觀：鼓勵創(chuàng)造性這位管理人員在多大程度上：這位管理人員在多大程度上：支持新的思想和創(chuàng)造性思維，即使這支持新的思想和創(chuàng)造性思維，即使這些想法中有些會有失敗的

31、可能？些想法中有些會有失敗的可能？鼓勵創(chuàng)新？鼓勵創(chuàng)新？不滿于現(xiàn)狀？不滿于現(xiàn)狀？ 下級評估舉例（下級評估舉例（2 2）價值觀：公開坦誠價值觀：公開坦誠這位管理人員在多大程度上：這位管理人員在多大程度上：鼓勵和傾聽不同的觀點？鼓勵和傾聽不同的觀點？以公開坦誠的態(tài)度與大家分享以公開坦誠的態(tài)度與大家分享信息？信息？建設(shè)性地面對低水平的工作？建設(shè)性地面對低水平的工作？下級評估舉例（下級評估舉例（3 3）價值觀：捕捉機會價值觀：捕捉機會這位管理人員在多大程度上：這位管理人員在多大程度上：對新機遇和挑戰(zhàn)做出迅速果斷的對新機遇和挑戰(zhàn)做出迅速果斷的反應(yīng)？反應(yīng)？灌輸緊迫感和采取行動的必要性，灌輸緊迫感和采取行動的

32、必要性，同時加快信息交流的速度？同時加快信息交流的速度？積極地尋找、確定和利用新機會？積極地尋找、確定和利用新機會？績效評估的問題及對策績效評估的問題及對策績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)不明確。暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)。居中趨勢。居中趨勢。偏松或偏緊。偏松或偏緊。評估者個人偏見和偏向。評估者個人偏見和偏向?？冃Ч芾砜冃Ч芾? 1、確定績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)2 2、確定評估方式、確定評估方式3 3、跟蹤、反饋與支持、跟蹤、反饋與支持4 4、績效面談、績效面談5 5、績效分析與改進、績效分析與改進績效管理績效管理1 1、確定績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)2 2、確定評估方式、確定評估方式3 3、跟蹤、反饋與支

33、持、跟蹤、反饋與支持4 4、績效面談、績效面談5 5、績效分析與改進、績效分析與改進績效考核文檔績效考核文檔目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)情況。目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)情況。員工受到表揚和批評情況。員工受到表揚和批評情況?？冃怀龌虻拖碌木唧w證據(jù)?？冃怀龌虻拖碌木唧w證據(jù)。對找到問題對找到問題( (或成績或成績) )原因有幫助的原因有幫助的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)。你同員工就績效問題進行談話的記你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴(yán)重時還應(yīng)讓員工簽字。錄，問題嚴(yán)重時還應(yīng)讓員工簽字。關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)。 績效面談的準(zhǔn)備績效面談的準(zhǔn)備公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃( (目標(biāo)目標(biāo)) )工作單位的計劃或目標(biāo)工作單位的計劃或目標(biāo)

34、上一次的績效評價和或績上一次的績效評價和或績效計劃效計劃員工最新的工作描述員工最新的工作描述績效評價面談績效評價面談( (或會議或會議) )l讓員工做準(zhǔn)備讓員工做準(zhǔn)備l自我準(zhǔn)備自我準(zhǔn)備l營造氣氛、明確面談議程營造氣氛、明確面談議程l利用績效計劃和評價結(jié)果材料利用績效計劃和評價結(jié)果材料( (或評價表或評價表) )進行討論進行討論l對績效問題進行診斷對績效問題進行診斷l(xiāng)制定新的行動計劃制定新的行動計劃l將面談結(jié)果做成文檔將面談結(jié)果做成文檔l安排下次面談時間安排下次面談時間面談議程面談議程評價的切入點評價的切入點討論的順序討論的順序議題之間的聯(lián)系議題之間的聯(lián)系推銷員面談議程推銷員面談議程開辟新業(yè)務(wù)開

35、辟新業(yè)務(wù)擴大老業(yè)務(wù)擴大老業(yè)務(wù)時間管理時間管理帳目管理帳目管理計劃計劃面談注意因素面談注意因素重點把握結(jié)果而非方法重點把握結(jié)果而非方法重點改變行為而非觀念重點改變行為而非觀念改進要循序漸進而非改進要循序漸進而非“一口吃成胖子一口吃成胖子”面談議程面談議程氛圍氛圍：營造并維持一種有利于實現(xiàn)你目：營造并維持一種有利于實現(xiàn)你目 標(biāo)的氛圍。標(biāo)的氛圍。清晰清晰：必須勾畫出一個清晰的討論框架：必須勾畫出一個清晰的討論框架 并對問題、反應(yīng)及結(jié)果達成共識。并對問題、反應(yīng)及結(jié)果達成共識。內(nèi)容內(nèi)容：把握討論的內(nèi)容，以確保你們中：把握討論的內(nèi)容，以確保你們中 的每個人都能以使你達到目標(biāo)的的每個人都能以使你達到目標(biāo)的

36、方法參加討論。方法參加討論。投入投入：通過說服他人并共同提出解決措：通過說服他人并共同提出解決措 施來激發(fā)他們的獻身投入。施來激發(fā)他們的獻身投入。對抗對抗：建設(shè)性地解決難點問題和沖突。：建設(shè)性地解決難點問題和沖突。促進改變的勸說戰(zhàn)略開發(fā)對改變的當(dāng)前需要開發(fā)對改變的當(dāng)前需要開發(fā)對改變的長遠價值之認(rèn)識開發(fā)對改變的長遠價值之認(rèn)識開發(fā)解決問題的主動性開發(fā)解決問題的主動性尋求代價最小的解決之道尋求代價最小的解決之道績效管理績效管理1 1、確定績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)2 2、確定評估方式、確定評估方式3 3、跟蹤、反饋與支持、跟蹤、反饋與支持4 4、績效面談、績效面談5 5、績效分析與改進、績效分析與改進績

37、效分析模型績效分析模型任務(wù)支持任務(wù)支持績效說明績效說明執(zhí)行者素質(zhì)執(zhí)行者素質(zhì)反饋反饋結(jié)結(jié)果果執(zhí)行者執(zhí)行者輸入輸入輸輸出出結(jié)結(jié) 果果結(jié)果是否與預(yù)期績效目標(biāo)一致？結(jié)果是否與預(yù)期績效目標(biāo)一致？以執(zhí)行者的觀點來看，結(jié)果是以執(zhí)行者的觀點來看，結(jié)果是否有意義？否有意義？結(jié)果是否在預(yù)期時間內(nèi)完成？結(jié)果是否在預(yù)期時間內(nèi)完成？績效規(guī)范績效規(guī)范是否存在績效標(biāo)準(zhǔn)？是否存在績效標(biāo)準(zhǔn)？執(zhí)行者是否知道預(yù)期的產(chǎn)出執(zhí)行者是否知道預(yù)期的產(chǎn)出和績效標(biāo)準(zhǔn)？和績效標(biāo)準(zhǔn)？執(zhí)行者是否認(rèn)為能夠達到該執(zhí)行者是否認(rèn)為能夠達到該標(biāo)準(zhǔn)？標(biāo)準(zhǔn)？任務(wù)支持任務(wù)支持執(zhí)行者是否能夠清晰地認(rèn)識到投執(zhí)行者是否能夠清晰地認(rèn)識到投入所需要的行為？入所需要的行為？是否

38、有其他任務(wù)干預(yù)？是否有其他任務(wù)干預(yù)？工作程序和流程是否合理？工作程序和流程是否合理？是否真有足夠的實現(xiàn)績效的資源是否真有足夠的實現(xiàn)績效的資源( (時間、工具、人員、信息時間、工具、人員、信息) )？反反 饋饋執(zhí)行者是否能夠接受到關(guān)于執(zhí)行者是否能夠接受到關(guān)于他們績效完成情況的信息？他們績效完成情況的信息？執(zhí)行者接受到的信息是否：執(zhí)行者接受到的信息是否： 相關(guān)？準(zhǔn)確？及時？具體？相關(guān)？準(zhǔn)確？及時？具體？ 容易理解？容易理解？執(zhí)行者素質(zhì)執(zhí)行者素質(zhì)執(zhí)行者是否具有完成任務(wù)所必需執(zhí)行者是否具有完成任務(wù)所必需的技能和知識？的技能和知識？執(zhí)行者是否知道所預(yù)期的績效目執(zhí)行者是否知道所預(yù)期的績效目標(biāo)的重要性？標(biāo)的

39、重要性？執(zhí)行者在身體上、腦力上和情緒執(zhí)行者在身體上、腦力上和情緒上是否具有相應(yīng)素質(zhì)執(zhí)行所設(shè)定上是否具有相應(yīng)素質(zhì)執(zhí)行所設(shè)定的任務(wù)？的任務(wù)？氣封公司世界級生產(chǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)氣封公司世界級生產(chǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)安全安全原料完全使用原料完全使用全面預(yù)防維修全面預(yù)防維修即時系統(tǒng)即時系統(tǒng)全面質(zhì)量控制全面質(zhì)量控制員工參與員工參與 目標(biāo)定義及考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)定義及考核標(biāo)準(zhǔn) “安全安全”定義：消除會導(dǎo)致意外事故和浪費定義：消除會導(dǎo)致意外事故和浪費 時間的情況與作法。時間的情況與作法。 標(biāo)準(zhǔn)：、意外事故總次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：、意外事故總次數(shù) 、浪費時間的意外事故、浪費時間的意外事故 、安全計劃、安全計劃“ “原料完全使用原料完全使用”定義

40、：使次品的出現(xiàn)與廢品降到定義：使次品的出現(xiàn)與廢品降到 最低。最低。標(biāo)準(zhǔn)：、機器產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)：、機器產(chǎn)量 、垃圾車載運量、垃圾車載運量 、飲料的利用、飲料的利用“ “全面預(yù)防維修全面預(yù)防維修”定義：使每一部機器運轉(zhuǎn)生產(chǎn)定義：使每一部機器運轉(zhuǎn)生產(chǎn) 的時間盡可能增長的時間盡可能增長標(biāo)準(zhǔn)：、機器運轉(zhuǎn)時間標(biāo)準(zhǔn)：、機器運轉(zhuǎn)時間 、預(yù)防性維修的成功率、預(yù)防性維修的成功率 、作業(yè)員訓(xùn)練、作業(yè)員訓(xùn)練“即時系統(tǒng)即時系統(tǒng)”定義：在經(jīng)銷商與使用者之間的定義：在經(jīng)銷商與使用者之間的 “ “供應(yīng)鏈供應(yīng)鏈”上，消除所有的延上，消除所有的延誤誤標(biāo)準(zhǔn)：、縮短訂貨到交貨之間的標(biāo)準(zhǔn)：、縮短訂貨到交貨之間的 時間時間 、存貨周轉(zhuǎn)率、存貨

41、周轉(zhuǎn)率 、準(zhǔn)時而且完整、準(zhǔn)時而且完整全面質(zhì)量控制全面質(zhì)量控制定義：以具有競爭力的成本，制造定義：以具有競爭力的成本，制造 能符合顧客期望與要求的產(chǎn)能符合顧客期望與要求的產(chǎn) 品，甚至優(yōu)于他們的期望。品，甚至優(yōu)于他們的期望。標(biāo)準(zhǔn)：、切實遵照顧客所要求的標(biāo)準(zhǔn)：、切實遵照顧客所要求的 特殊規(guī)格特殊規(guī)格 、顧客信用、顧客信用 “員工參與員工參與”定義：盡可能將信息、決策和責(zé)任定義：盡可能將信息、決策和責(zé)任 下放下放( (授權(quán)授權(quán)) )。標(biāo)準(zhǔn)：、提供建議標(biāo)準(zhǔn)：、提供建議 、拜訪顧客和經(jīng)銷商、拜訪顧客和經(jīng)銷商 、缺勤記錄、缺勤記錄推薦書目推薦書目績效管理績效管理，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社公司績效測評公

42、司績效測評，人大出版社，人大出版社綜合記分卡綜合記分卡，新華出版社，新華出版社第四部分第四部分報酬與激勵報酬與激勵報酬管理報酬管理一、報酬的構(gòu)成一、報酬的構(gòu)成二、薪酬（經(jīng)濟報酬）的作用二、薪酬（經(jīng)濟報酬）的作用三、薪酬制度三、薪酬制度四、福利制度四、福利制度 一一、報報酬酬方方案案的的構(gòu)構(gòu)成成經(jīng)經(jīng)濟濟形形式式非非經(jīng)經(jīng)濟濟形形式式直直接接工工資資薪薪水水傭傭金金資資金金股股權(quán)權(quán)間間接接保保險險計計劃劃人人身身健健康康醫(yī)醫(yī)療療意意外外社社會會福福利利退退休休金金傷傷病病補補助助住住房房補補助助缺缺勤勤支支付付付付薪薪休休假假工工作作趣趣味味性性挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性責(zé)責(zé)任任感感激激勵勵性性成成就就感感發(fā)發(fā)展

43、展機機會會工工作作環(huán)環(huán)境境政政策策合合理理管管理理稱稱職職關(guān)關(guān)系系和和諧諧社社會會地地位位工工作作條條件件彈彈性性工工作作時時間間助助餐餐措措施施通通訊訊便便利利1 1、薪酬對員工的作用、薪酬對員工的作用1 1）實體意義（滿足生存和安全）實體意義（滿足生存和安全 需要）需要）2 2）實現(xiàn)精神追求的手段）實現(xiàn)精神追求的手段3 3）象征意義（滿足自尊感、價）象征意義（滿足自尊感、價 值感需求）值感需求）2 2、薪酬的激勵作用、薪酬的激勵作用1) 1) 公平理論公平理論2) 2) 激勵理論激勵理論3 3）強化理論）強化理論 4) 4) 薪酬與其他激勵方式的關(guān)系薪酬與其他激勵方式的關(guān)系1)1)公平理論

44、公平理論我的待遇我的待遇 我的待遇相關(guān)地位我的待遇相關(guān)地位他的待遇他的待遇 他的待遇相關(guān)地位他的待遇相關(guān)地位我目前的待遇我目前的待遇 我未來待遇發(fā)展我未來待遇發(fā)展他目前的待遇他目前的待遇 他未來待遇發(fā)展他未來待遇發(fā)展2)2)激勵理論激勵理論激激勵勵努努力力績績效效報報酬酬滿滿意意度度能力能力個人公平感個人公平感積極強化的原則積極強化的原則1 1、挑選希望增加的行為、挑選希望增加的行為2 2、挑選強化物、挑選強化物3 3、應(yīng)用強化、應(yīng)用強化4 4、以自然強化物替代人為強化物、以自然強化物替代人為強化物挑選強化物挑選強化物1 1、很容易獲得、很容易獲得2 2、在滿意行為出現(xiàn)后能立即呈現(xiàn)、在滿意行為

45、出現(xiàn)后能立即呈現(xiàn)3 3、能反復(fù)使用而不會很快生厭、能反復(fù)使用而不會很快生厭4 4、不需要消耗大量時間和精力、不需要消耗大量時間和精力三、薪酬制度三、薪酬制度1 1、與崗位掛鉤的薪酬、與崗位掛鉤的薪酬2 2、與績效掛鉤的薪酬、與績效掛鉤的薪酬3 3、與技能掛鉤的薪酬、與技能掛鉤的薪酬4 4、不同類型人員的薪酬、不同類型人員的薪酬5 5、整體報酬計劃、整體報酬計劃技能工資 工工 資資 E D C B A 工作時間工作時間(工齡工齡)四、福利制度1 1、福利的作用、福利的作用1)1)降低離職率降低離職率2)2)提高士氣提高士氣3)3)增強就業(yè)安全感增強就業(yè)安全感2 2、彈性報酬、彈性報酬個個 人人

46、經(jīng)經(jīng) 濟濟 報報 酬酬 的的 主主 要要 決決 定定 因因 素素組組 織織報報 酬酬 政政 策策支支 付付 能能 力力員員 工工工工 作作 表表 現(xiàn)現(xiàn)資資 歷歷經(jīng)經(jīng) 驗驗共共 同同 福福 利利潛潛 力力關(guān)關(guān) 系系 因因 素素運運 氣氣 因因 素素工工 作作定定 價價個個 人人經(jīng)經(jīng) 濟濟報報 酬酬勞勞 動動 力力 市市 場場報報 酬酬 調(diào)調(diào) 查查生生 活活 費費 用用社社 會會經(jīng)經(jīng) 濟濟法法 規(guī)規(guī)工工 作作工工 作作 分分 析析工工 作作 評評 價價世界一流公司典型的獎勵種類世界一流公司典型的獎勵種類印有公司標(biāo)記的物印有公司標(biāo)記的物品品( (帽子、衫衣、筆、帽子、衫衣、筆、水杯等水杯等) ) 特

47、別活動的入場券特別活動的入場券特別泊車位特別泊車位證書證書 紀(jì)念品紀(jì)念品辦公室懸掛的錦旗辦公室懸掛的錦旗自選贈品自選贈品 飾物、胸針飾物、胸針總經(jīng)理寫的信總經(jīng)理寫的信特別午餐特別午餐照片刊登在公司報照片刊登在公司報紙上紙上休假休假帶配偶或朋友赴宴帶配偶或朋友赴宴儲蓄債券、現(xiàn)金儲蓄債券、現(xiàn)金參加研討會參加研討會海爾內(nèi)部市場鏈中的薪酬流海爾內(nèi)部市場鏈中的薪酬流市場市場經(jīng)理經(jīng)理備貨備貨經(jīng)理經(jīng)理商務(wù)商務(wù)經(jīng)理經(jīng)理市場市場效果效果市場市場經(jīng)理經(jīng)理5050元元備貨經(jīng)理備貨經(jīng)理80-50=3080-50=30元元（其中（其中5050元元支付給市場支付給市場經(jīng)理，以作經(jīng)理，以作為其下訂單為其下訂單的報酬）的報酬

48、）商務(wù)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理85-80=585-80=5元元（其中（其中8080元元支付給備貨支付給備貨經(jīng)理，作為經(jīng)理，作為其提供產(chǎn)品其提供產(chǎn)品的報酬）的報酬）根據(jù)市根據(jù)市場實際場實際效果，效果，企業(yè)支企業(yè)支付付8585元元報酬。報酬。聯(lián)想薪酬計算公式聯(lián)想薪酬計算公式月薪月薪 =P=P* *Q Q * *崗位工資崗位工資P-P-部門季度績效系數(shù)部門季度績效系數(shù)Q-Q-個人績效評估等級個人績效評估等級等級等級 A A- B+ A A- B+ B BQ Q值值 1.2 1.1 1.05 1 1.2 1.1 1.05 1 等級等級 B- B- C D C D Q Q值值 0.95 0.9 0.80.95 0.

49、9 0.8 績效與獎勵結(jié)合績效與獎勵結(jié)合( (長鋒石油公司長鋒石油公司) )財務(wù)財務(wù)(60%)(60%)業(yè)務(wù)增長幅度業(yè)務(wù)增長幅度18%18%資本回報率資本回報率18%18%成本降低幅度成本降低幅度18%18%現(xiàn)有市場增長率現(xiàn)有市場增長率3%3%新市場增長率新市場增長率3% 3% 客戶客戶(10%)(10%)客戶滿意度調(diào)查客戶滿意度調(diào)查2 25%5%經(jīng)銷商滿意度調(diào)查經(jīng)銷商滿意度調(diào)查2 25%5%經(jīng)銷商可盈利性經(jīng)銷商可盈利性2 25% 5% 市場份額市場份額2 25%5%內(nèi)部經(jīng)營過程內(nèi)部經(jīng)營過程(10%)(10%)產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品開發(fā)周期4%4%生產(chǎn)周期生產(chǎn)周期2%2%交貨周期交貨周期4%4%學(xué)習(xí)

50、與成長學(xué)習(xí)與成長(20%)(20%)職員氣氛調(diào)查職員氣氛調(diào)查10%10%戰(zhàn)略性技能比例戰(zhàn)略性技能比例7%7%戰(zhàn)略性信息可用性戰(zhàn)略性信息可用性3%3%健康服務(wù)醫(yī)療公司健康服務(wù)醫(yī)療公司薪酬制度改革薪酬制度改革( (案例案例) )需要解決的問題需要解決的問題在不增加工資成本的前提下，在不增加工資成本的前提下，增加所有工資水平的競爭力。增加所有工資水平的競爭力。建立新的競爭力，提高績效水建立新的競爭力，提高績效水平。平。創(chuàng)造穩(wěn)定的員工隊伍，為員工創(chuàng)造穩(wěn)定的員工隊伍，為員工提供清晰的職業(yè)生涯路徑。提供清晰的職業(yè)生涯路徑。第一步第一步 競爭力描述競爭力描述職能或技術(shù)專長職能或技術(shù)專長客戶聚焦客戶聚焦行動導(dǎo)

51、向行動導(dǎo)向處理混亂局面處理混亂局面正直和信任正直和信任組織的敏捷性組織的敏捷性第二步 建立關(guān)鍵的職業(yè)生涯通道服務(wù)類服務(wù)類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類第三步為特定的部門開發(fā)競爭力管理類：結(jié)果導(dǎo)向的管理 建設(shè)團隊精神 考核績效專業(yè)類：規(guī)劃 堅定不移 理解別人服務(wù)類: 設(shè)定有限順序 及時溝通 組織任務(wù)第四步 建立評估框架發(fā)展級發(fā)展級應(yīng)用級應(yīng)用級拓展級拓展級領(lǐng)導(dǎo)級領(lǐng)導(dǎo)級第五步 建立薪酬支持計劃第六步 把上述步驟和工資管理政策整合到一起經(jīng)理們從兩個方面評價他的員工經(jīng)理們從兩個方面評價他的員工績效評價（三個等級）績效評價（三個等級）完完全達到標(biāo)準(zhǔn)、達不到標(biāo)準(zhǔn)全達到標(biāo)準(zhǔn)、達不到標(biāo)準(zhǔn)和超過期望。和超過期望。 競爭

52、能力（四個等級）競爭能力（四個等級）發(fā)發(fā)展級、應(yīng)用級、拓展級和展級、應(yīng)用級、拓展級和領(lǐng)導(dǎo)級。領(lǐng)導(dǎo)級。第五部分第五部分培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)長壽公司的特點敏感：學(xué)習(xí)、調(diào)整、適應(yīng)歸屬感與認(rèn)同感寬容：授權(quán)、鼓勵創(chuàng)新財務(wù)保守通用電氣業(yè)績回顧通用電氣業(yè)績回顧 19811981年年 1 1998998年年收益收益 $ 27.2$ 27.2億億 $ 100.4$ 100.4億億凈收益凈收益 1.61.6億億 9.39.3億億股東總回報率股東總回報率 41% 2026%41% 2026%員工員工 4040萬萬4 4千千 2929萬萬5 5千千業(yè)務(wù)分支業(yè)務(wù)分支 45(2 ) 10(10)45(2 ) 10

53、(10)管理層級管理層級 9-11 4-59-11 4-5生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率 1%-2% 4%-5%1%-2% 4%-5%摩托羅拉公司的戰(zhàn)略性培訓(xùn)摩托羅拉公司的戰(zhàn)略性培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 技術(shù)培訓(xùn) 市場培訓(xùn) 管理/文化 產(chǎn)品策劃 市場分析 質(zhì)量 制造技術(shù) 營銷策劃 分銷調(diào)研調(diào)研技能咨詢技能咨詢研究所研究所/ /會議會議/ /研討班研討班課程計劃課程計劃項目項目/ /方法方法主要內(nèi)容主要內(nèi)容1 1、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和目標(biāo)、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和目標(biāo)2 2、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)3 3、自我管理培訓(xùn)、自我管理培訓(xùn)4 4、管理方法培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)5 5、管理思維培訓(xùn)、管理思維培訓(xùn)6 6、培訓(xùn)的實施與方法、

54、培訓(xùn)的實施與方法一、人力資源開發(fā)的內(nèi)一、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與目標(biāo)容與目標(biāo)什么是人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項目，改進員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)的工作。培訓(xùn)與開發(fā)作為計劃好的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，是為向員工們提供他們完成現(xiàn)在和未來工作所需要的能力或其他素質(zhì)而設(shè)計的。培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容工作技能行為規(guī)范工作方法思維模式價值規(guī)范人生境界培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)勝任工作提高技能適應(yīng)變化促進創(chuàng)新激勵士氣建立、發(fā)展學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)與開發(fā)的實施組織支持確認(rèn)需求現(xiàn)場學(xué)習(xí)講授式自我指導(dǎo)式角色扮演神經(jīng)語言學(xué)案例分析戶外訓(xùn)練效果評估二、基礎(chǔ)性培訓(xùn)二、基礎(chǔ)性培訓(xùn)定位培訓(xùn)對新員工進行的針對企業(yè)、工作和部門等有關(guān)

55、信息的全面性指導(dǎo)，其目的是讓新員工盡快了解情況，適應(yīng)環(huán)境和工作.定位的基本目的使新員工輕松地適應(yīng)組織提供與任務(wù)和業(yè)績期望值有關(guān)的信息對新員工及其工作保持肯定的態(tài)度三、自我管理培訓(xùn)三、自我管理培訓(xùn)自我管理 關(guān)關(guān) 注注 圈圈 可可 控控 圈圈 巴頓將軍言論 真正的成功不是一個人身處顛峰之時,而是當(dāng)他從頂峰跌落到低谷后,重返顛峰的反彈力。能動性模式能動性模式選擇選擇的的自由自由刺激刺激反應(yīng)反應(yīng)自我自我覺察覺察想像想像力力良知良知個人個人意志意志人類本性的基本原理人類本性的基本原理在刺激和反應(yīng)在刺激和反應(yīng)之間，人擁有選之間，人擁有選擇的自由。擇的自由。最為嚴(yán)重地傷害我最為嚴(yán)重地傷害我們的不是他人的所作

56、們的不是他人的所作所為，甚至不是我們所為，甚至不是我們自己的錯誤，而是我自己的錯誤，而是我們對這些行為和錯誤們對這些行為和錯誤所做出的認(rèn)知和反應(yīng)。所做出的認(rèn)知和反應(yīng)。我們所追求的事我們所追求的事物大多經(jīng)歷兩次創(chuàng)造物大多經(jīng)歷兩次創(chuàng)造而實現(xiàn)：首先是精神而實現(xiàn)：首先是精神上的創(chuàng)造，然后才是上的創(chuàng)造，然后才是物質(zhì)上的創(chuàng)造。物質(zhì)上的創(chuàng)造。掌握自己的時間記錄時間(關(guān)于時間的使用，記錄要比記憶更可靠)管理時間統(tǒng)一安排時間對時間使用情況進行診斷發(fā)現(xiàn)并排隊那些根本不需要去做的事情和那些純粹浪費時間而又不產(chǎn)生效果的事情.找出那些可由別人代為參加,而又不太影響效果的活動問問下屬:“我常做哪些浪費你們時間而又不產(chǎn)生效

57、果的事情？”四、管理方法培訓(xùn)四、管理方法培訓(xùn)朱蘭博士發(fā)現(xiàn)朱蘭博士發(fā)現(xiàn) 有有8080的問題是員工無法控的問題是員工無法控制的。這就是說，如果員工都能制的。這就是說，如果員工都能盡力地做好他們自己的工作，也盡力地做好他們自己的工作，也只能解決只能解決2020的問題。大部分問的問題。大部分問題出在過程、方法、機制、政策、題出在過程、方法、機制、政策、裝備或材料上，這些問題只能通裝備或材料上，這些問題只能通過管理的改進來解決。過管理的改進來解決。尋找深層原因產(chǎn)品層次：立即糾正現(xiàn)有產(chǎn)品中出現(xiàn)的問題或目前服務(wù)中發(fā)生的問題。 過程層次：改變導(dǎo)致問題產(chǎn)生的過程，設(shè)法防止類似問題再次發(fā)生。機制層次：改變現(xiàn)有機制

58、，是它導(dǎo)致有缺陷的過程，又進一步導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)方面的問題。80/2080/20原則原則多數(shù)顧客的抱怨都集中在一多數(shù)顧客的抱怨都集中在一小部分產(chǎn)品和服務(wù)上。小部分產(chǎn)品和服務(wù)上。預(yù)算超支的最大部分只是由預(yù)算超支的最大部分只是由很小的事情引起的。很小的事情引起的。生產(chǎn)經(jīng)營中多數(shù)錯誤只發(fā)生生產(chǎn)經(jīng)營中多數(shù)錯誤只發(fā)生在少數(shù)幾個環(huán)節(jié)上。在少數(shù)幾個環(huán)節(jié)上。 人們應(yīng)當(dāng)更多地去人們應(yīng)當(dāng)更多地去操縱能夠最大限度解決操縱能夠最大限度解決問題的難點和大問題，問題的難點和大問題，而不是努力去解決所有而不是努力去解決所有的小問題。的小問題。操縱點思維：如果操縱點思維：如果改進這一步改進這一步l是否能對增加我們的顧客起作用是

59、否能對增加我們的顧客起作用? ?l是否會增進現(xiàn)有顧客對我們的信任是否會增進現(xiàn)有顧客對我們的信任? ?l是否會真正增強我們公司的實力是否會真正增強我們公司的實力? ?l是否能改善我們最薄弱的環(huán)節(jié)是否能改善我們最薄弱的環(huán)節(jié)? ?l是否能降低我們的整個成本是否能降低我們的整個成本? ?l為什么我們總是這樣做為什么我們總是這樣做? ?l為什么我們以這種方式來做為什么我們以這種方式來做? ?尋找操縱點：尋找操縱點：關(guān)鍵步驟法 二月 三月 四月 五月 六月 七月立題設(shè)計 開發(fā)投放市場擴大規(guī)模APCD處置處置核查核查執(zhí)行執(zhí)行計劃計劃PDCA改進循環(huán)改進循環(huán)PDCA循環(huán)圈P(Plan)：計劃將要做什么，并確定

60、衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。D(Do)：做；執(zhí)行計劃。C(Check)：檢查；評估結(jié)果，并從中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。A(Act)：為改進采取行動。有效運用PDCA從檢查開始小范圍內(nèi)試驗提前確定評估成績的方法把PDCA的各項功能整合起來建立公司發(fā)展檔案培訓(xùn)和再培訓(xùn)五、管理思維培訓(xùn)五、管理思維培訓(xùn)系統(tǒng)基本運行方式正反饋：不斷增強或衰退的反饋。負(fù)反饋：使系統(tǒng)恢復(fù)平衡的反饋。時間滯延：真正的結(jié)果并不隨原因事件立刻出現(xiàn)，而是在相當(dāng)一段時間之后才顯現(xiàn)。系系統(tǒng)統(tǒng)思思維維: :成成長長上上限限模模型型: : + - - + +促 進 成長 的要素成長 抑 制 成長 的要素 限制性 因素舍本求末模型: + - 速效 滯延 - -

61、+ + 應(yīng)急性解 決 方案問題癥狀 根本性解 決 方案副作用飲 鴆 止 渴 模 型: +（ 滯 延 ） - + + + 應(yīng) 急 性解決方案問 題癥 狀 后 遺癥 良性（惡性）循環(huán) + + +良好(不良) 的口碑滿意(不滿) 的顧客良好(不良) 的銷售六、培訓(xùn)的實施與方法六、培訓(xùn)的實施與方法1 1、培訓(xùn)的基本程序、培訓(xùn)的基本程序2 2、個人學(xué)習(xí)風(fēng)格偏好、個人學(xué)習(xí)風(fēng)格偏好3 3、神經(jīng)語言學(xué)在培訓(xùn)、神經(jīng)語言學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用中的應(yīng)用培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容與與步步驟驟（圖圖片片）分分析析工工作作需需求求分分析析受受訓(xùn)訓(xùn)人人員員分分析析培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求確確立立培培訓(xùn)訓(xùn)目目標(biāo)標(biāo)制制定定培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃實實施施培培

62、訓(xùn)訓(xùn)過過程程評評估估培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 職務(wù)職務(wù)職員職員職責(zé)范圍職責(zé)范圍責(zé)任責(zé)任權(quán)力權(quán)力資源資源關(guān)系關(guān)系 崗位要求崗位要求知識（環(huán)境、機構(gòu)、技術(shù)）知識（環(huán)境、機構(gòu)、技術(shù)）能力（技術(shù)、人際、思維）能力（技術(shù)、人際、思維）態(tài)度（預(yù)先存在的評價事物并做出態(tài)度（預(yù)先存在的評價事物并做出反應(yīng)的傾向，建立在個人情反應(yīng)的傾向，建立在個人情感、價值觀基礎(chǔ)上）感、價值觀基礎(chǔ)上） 預(yù)測培訓(xùn)需求預(yù)測培訓(xùn)需求 職員現(xiàn)有的：職員應(yīng)具備的：職員現(xiàn)有的：職員應(yīng)具備的：知識水平確定和比較知識水平確定和比較知識水平知識水平能力水平差距能力水平差距能力水平能力水平態(tài)度態(tài)度態(tài)度態(tài)度 培訓(xùn)效果評估 (反應(yīng)反應(yīng))

63、課堂課堂效果效果(行為行為)工作工作組織組織(效果效果)績效績效態(tài)度態(tài)度第六部分 職業(yè)管理職業(yè)管理職業(yè)性向的選擇實際性向?qū)嶋H性向調(diào)研性向調(diào)研性向藝術(shù)性向藝術(shù)性向社會性向社會性向企業(yè)性向企業(yè)性向常規(guī)性向常規(guī)性向職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇避免現(xiàn)實的沖擊。避免現(xiàn)實的沖擊。提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。在招聘時對未來工作提供現(xiàn)實的在招聘時對未來工作提供現(xiàn)實的展望信息。展望信息。以高期望要求新員工。以高期望要求新員工。提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效評價。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效評價。鼓勵進行職業(yè)規(guī)劃。鼓

64、勵進行職業(yè)規(guī)劃。晉升決策晉升決策晉升的依據(jù)：資歷還是晉升的依據(jù)：資歷還是能力。能力。如何對能力進行衡量。如何對能力進行衡量。晉升過程的正規(guī)化或非晉升過程的正規(guī)化或非正規(guī)化。正規(guī)化。正規(guī)化的晉升程序正規(guī)化的晉升程序企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都有時，所有合格的雇員都有資格申請，并被認(rèn)真考慮。資格申請，并被認(rèn)真考慮。在雇員心中，晉升確實變在雇員心中，晉升確實變成了一種與工作績效緊密成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。相連的獎勵。培養(yǎng)雇員的獻身精神培養(yǎng)雇員的獻身精神幫助員工自我實現(xiàn)。幫助員工自我實現(xiàn)。內(nèi)部晉升制度。內(nèi)部晉升制度。人員開發(fā)。人員開發(fā)。職業(yè)記錄及工作公告制

65、度。職業(yè)記錄及工作公告制度。維斯特派克銀行：人員接替規(guī)維斯特派克銀行：人員接替規(guī)劃與職業(yè)生涯開發(fā)劃與職業(yè)生涯開發(fā) 具有戰(zhàn)略重點的員工職業(yè)生涯開具有戰(zhàn)略重點的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。發(fā)工作。以人員接替和事業(yè)發(fā)展為目的的、以人員接替和事業(yè)發(fā)展為目的的、以勝任能力為基礎(chǔ)的人員接替規(guī)以勝任能力為基礎(chǔ)的人員接替規(guī)劃。劃。具有四項員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃具有四項員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的高級決策人發(fā)展小組。的高級決策人發(fā)展小組。針對資深高級決策人開發(fā)工作的針對資深高級決策人開發(fā)工作的重點高級決策人小組計劃。重點高級決策人小組計劃。 第一個目標(biāo)：保持人才連貫性發(fā)現(xiàn)并安排有能力領(lǐng)導(dǎo)公司發(fā)發(fā)現(xiàn)并安排有能力領(lǐng)導(dǎo)公司發(fā)展的人

66、才。展的人才。為滿足公司的管理需要和未來為滿足公司的管理需要和未來的發(fā)展，聘用數(shù)量足夠的高素的發(fā)展，聘用數(shù)量足夠的高素質(zhì)的管理人員。質(zhì)的管理人員。降低優(yōu)秀管理人才的流失率。降低優(yōu)秀管理人才的流失率。促進各業(yè)務(wù)單位之間的人才流促進各業(yè)務(wù)單位之間的人才流動和發(fā)展。動和發(fā)展。 第二個目標(biāo)：提高素質(zhì)第二個目標(biāo)：提高素質(zhì) 為未來培養(yǎng)通曉多種職能與為未來培養(yǎng)通曉多種職能與業(yè)務(wù)的主管。業(yè)務(wù)的主管。幫助個人設(shè)計更加令人滿意、幫助個人設(shè)計更加令人滿意、管理更充分的事業(yè)發(fā)展計劃。管理更充分的事業(yè)發(fā)展計劃。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展所需的能培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展所需的能力。力。 為創(chuàng)造公司的未來而培養(yǎng)強為創(chuàng)造公司的未來而培養(yǎng)強烈的責(zé)任感和使命感。烈的責(zé)任感和使命感。 人員接替規(guī)劃系統(tǒng)人員接替規(guī)劃系統(tǒng) 多種人才評估方法，如職業(yè)多種人才評估方法，如職業(yè)生涯開發(fā)談話和職業(yè)生涯開生涯開發(fā)談話和職業(yè)生涯開發(fā)途徑的評價。發(fā)途徑的評價。選拔和培養(yǎng)重點人才的特殊選拔和培養(yǎng)重點人才的特殊項目。項目。適用于公司高級決策人發(fā)展適用于公司高級決策人發(fā)展小組的職業(yè)生涯開發(fā)評估。小組的職業(yè)生涯開發(fā)評估。為強化相關(guān)管理人員與技術(shù)為強化相關(guān)管理人員與技術(shù)