《東風日產(chǎn)汽車專營店人力資源管理指引手冊50頁》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《東風日產(chǎn)汽車專營店人力資源管理指引手冊50頁（50頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、● 商務文庫網(wǎng)，精品資料下載，助您迅速完成工作！● 東風日產(chǎn)專營店人力資源管理指引手冊 ——本綱要以營業(yè)人員管理為側重、但某些內容適用于專營店所有員工 目 錄 前 言…………………………………………………………………………3 第一章：人力資源規(guī)劃………………………………………………………4 1．1 制定本綱要的目的…………………………………………………4 1．2 公司戰(zhàn)略和人力資源總體目標……………………………………4 第二章：組織機構和職位分析……

2、…………………………………………6 2．1 專營店組織機構設置要求…………………………………………6 2．2 職務分析及職務說明書……………………………………………6 第三章：人員招聘及錄用……………………………………………………10 3．1 人員需求計劃………………………………………………………10 3．2 人員招聘程序………………………………………………………10 3．3 人員報到……………………………………………………………10 3．4 人員試用及轉正……………………………………………………11 3．5 人員錄用………………………

3、……………………………………12 3．6 東風乘用車公司對專營店人員面試的相關規(guī)定…………………12 第四章：員工培訓……………………………………………………………14 4．1 東風乘用車公司的培訓……………………………………………14 4．2 專營店內部培訓……………………………………………………14 第五章：薪酬制度……………………………………………………………17 5．1 薪酬制度設計原則…………………………………………………17 5．2 薪酬結構……………………………………………………………17 5．3 職務工資等級確定…………………

4、………………………………17 第六章：績效考核……………………………………………………………19 6．1 績效考核目的………………………………………………………19 6．2 績效考核的內容和方法……………………………………………19 6．3 試用期考核…………………………………………………………20 6．4 日常人事考核辦法…………………………………………………21 第七章：員工激勵、獎懲及福利……………………………………………25 7．1 員工激勵的目的和原則………………………………………………25 7．2 員工激勵的內容和方法………………

5、………………………………25 7．3 物質激勵………………………………………………………………25 7．4 精神激勵………………………………………………………………26 7．5 業(yè)務代表的激勵………………………………………………………27 第八章：人事調整和勞動關系…………………………………………………29 8．1 人事調動………………………………………………………………29 8．2 晉升制度………………………………………………………………29 8．3 離職和解聘……………………………………………………………29 8．4 東風乘用車公司

6、規(guī)定的人事變更程序………………………………30 第九章：員工日常管理制度……………………………………………………31 9．1 員工守則………………………………………………………………31 9．2 考勤制度………………………………………………………………31 9．3 假期管理………………………………………………………………32 前 言 隨著汽車行業(yè)的發(fā)展，市場競爭將越來越激烈。提高專營店自身的管理水平，以應對未來的競爭顯得尤為重要。人力資源管理作為管理的重要內容之一，是提高專營店競爭力的重要手段，基于

7、以上考慮制定本指引手冊。 一、 目的：通過本手冊，使專營店的人力管理制度化、規(guī)范化，不斷挖掘人力資源潛力，以達到東風乘用車和專營店共同的經(jīng)營目標。 二、 使用說明： 1、 本指引手冊是大綱性手冊，涉及專營店人力資源管理的各個方面，通過對專營店員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程控制，調動員工的積極性，發(fā)揮人員潛能，為專營店創(chuàng)造價值，確保專營店各項目標、任務的實現(xiàn)。 2、 因為專營店所處的市場環(huán)境不盡相同，所以除涉及東風乘用車要求的部分，其它部分專營店可根據(jù)本手冊思路自行制定自身的人力資源管理辦法。 3、 東風日產(chǎn)要求專營店的人力資源管理和負責部門是行政部。 4

8、、 根據(jù)工作的需要，東風乘用車公司各部門可能針對專營店對應部門制定具體的人力管理制度，各部門內部具體的人力管理辦法以東風乘用車公司相關部門頒布的文件為準。如服務部內部組織機構設置和各崗位說明書以東風乘用車公司服務開發(fā)部《專營店服務人員組織標準及相關規(guī)定》為準。 三、 東風乘用車公司對專營店人力管理的要求及處罰規(guī)定索引： 1、 規(guī)定人力資源管理負責部門為行政部（詳見1.2.3 ；第4頁）。 2、 專營店組織結構設置要求、關鍵崗位職責及任職資格（詳見2.1 ；第6頁）。 3、 東風乘用車公司對專營店人員面試的相關規(guī)定（詳見3.6 ；第12頁）。 4、 東風乘用車公司對專營店培訓管理、處罰

9、及內訓管理（詳見4.1-2 ；第14頁）。 5、 東風乘用車公司規(guī)定的人事變更程序（詳見8.4 ；第30頁）。 第一章：人力資源規(guī)劃 專營店的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種重要的企業(yè)資源。企業(yè)核心競爭力載體是高素質人才，隨著市場格局的不斷變化，人力資源作為一種可“再生”的資源對企業(yè)的生存和發(fā)展顯得至關重要。 1．1 制定本綱要的目的 根據(jù)東風日產(chǎn)專營店運營、管理發(fā)展的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對專營店員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮人員潛能，為專營店創(chuàng)造價值，確保專營店

10、各項目標、任務的實現(xiàn)。同時，提升專營店作為一家汽車銷售企業(yè)自身的人力資源管理水平，以應對越來越大的市場競爭。 1．2 公司戰(zhàn)略和人力資源總體目標 1．2．1每年年末專營店對一年經(jīng)營狀況進行總結分析，并按東風乘用車公司要求提供來年年度事業(yè)計劃。 1．2．2 營業(yè)部門人力規(guī)劃：根據(jù)一年的經(jīng)營狀況和對來年的經(jīng)營預測，結合東風乘用車公司的相關規(guī)定（如業(yè)務代表以60臺/人.年為標準）制定人力需求計劃、業(yè)務改善培訓計劃、激勵考核改進計劃等，并報專營店總經(jīng)理審批、行政部備案。主要內容如表1-1所示： 計劃項目 主要內容 預算內容 總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標和相應制度 總額預算

11、配備計劃 不同職務、部門、工作類型的人員的分布狀況和結構 人員總體規(guī)模變化引起的費用變化 補充計劃 需補充的人員崗位、數(shù)量及對人員的要求 招聘、選拔費用 使用計劃 人員晉升、輪換等 職位變化引起薪酬福利等變化 培訓開發(fā)計劃 培訓對象、目的、內容、時間等 培訓費用 專業(yè)培訓 骨干人員除東風乘用車公司安排以外參加的培訓方案 培訓費用 績效與薪酬福利計劃 績效標準、評價方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目等 薪酬福利的變動額 勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議 訴訟及可能的賠償、補償費 1．2．3行政部是專營店人力資源管理部門，根據(jù)年度事業(yè)目標制定

12、年度人力資源規(guī)劃，主要內容為人員工作績效分析、崗位評估及說明、招聘計劃、培訓計劃、薪酬制度、績效考核方案改進等。具體內容如下表（表1-2）所示： 人力資源規(guī)劃 職務分析與說明 招 聘 與 錄 用 培 訓 與 開 發(fā) 勞 動 關 系 人 事 調 整 員 工 福 利 員 工 激 勵 績 效 考 核 人力資源管理內容 薪 資 管 理 (表1-2) 第二章：組織機構和職位分析 2．1專營店組織結構設置要求 東風日產(chǎn)專營店部門設置應按照東風汽車有限公司乘用車公司（以下簡稱“東風乘用車公司”）發(fā)布之相關管理規(guī)范執(zhí)行，設立銷售部、市場部、服

13、務部、備件部、行政部、財務部等主要職能部門，職能部門名稱設置不得隨意變更。各部門內部組織機構設置見東風乘用車公司各部門相關規(guī)定。以上所提及的主要部門的部門經(jīng)理不得相互兼職，也不允許包括總經(jīng)理在內的所有人員在同行業(yè)其它店兼職。 2．2職務分析及職務說明書 2．2．1 職務分析的內容 職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理

14、人員使用。 2．2．2 關鍵崗位的確立 主要業(yè)務管理崗位任職人員定義：包括總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、服務部經(jīng)理、備件部經(jīng)理在內的管理人員（含副職）；對行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理目前暫不作流程規(guī)范要求，但東風乘用車保留今后制訂相應規(guī)定的考慮。 2．2．3 崗位職責 關鍵崗位職責以東風汽車有限公司《管理規(guī)范手冊》要求為準。還應在崗位職責中明確規(guī)定管理崗位有提高客戶滿意度的責任，并應制訂相應的考核指標。各部門各崗位具體崗位職責由各部門編寫，行政部統(tǒng)一備案。 2．2．4 關鍵崗位任職資格（見表2-1），東風日產(chǎn)專營店聘用主要管理崗位任職人員，應參考相應任職條件。 崗位名稱 任職

15、條件 證明文件 總經(jīng)理（副） 具有相當大學?？埔陨蠈W歷，有五年以上相關行業(yè)經(jīng)驗，對行業(yè)、專營店管理有相當?shù)恼J知和理解。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 銷售部經(jīng)理 具有相當大學?？埔陨蠈W歷，有三年以上相關行業(yè)經(jīng)驗，有較強的經(jīng)營管理能力及溝通能力，并熟練運用辦公軟件。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 表2-1 市場部經(jīng)理 具有相當大學?？埔陨蠈W歷，有三年以上工作經(jīng)驗，對汽車行業(yè)有相當了解，文字寫作能力及社交能力、調研分析能力強，有較強的管理能力。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 服務部經(jīng)理 具有相當大專以上學歷，有三年以上汽車維修企業(yè)管理經(jīng)驗，熟悉計算機基本操作，并熟練

16、運用汽車維修管理軟件。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 備件部經(jīng)理 具有相當大專以上學歷，有三年以上汽車配件管理工作經(jīng)驗，熟悉計算機基本操作，并熟練運用汽車備件管理軟件。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 財務部經(jīng)理 具有相當大學本科以上學歷，具有三年以上相關經(jīng)驗，有一定的組織能力及領導能力，并熟練運用財務軟件。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 行政部經(jīng)理 具有相當大學?？埔陨蠈W歷，具有三年以上相關經(jīng)驗，有一定的文字能力，較強的社交能力，并熟練運用辦公軟件。 學歷證書、簡歷、專營店任命文件 業(yè)務代表 具有一定的學歷和文化修養(yǎng)，有一定的營銷工作經(jīng)驗，善于學習和溝通，人品正直

17、，能吃苦耐勞，具備自信、熱情、毅力、勇氣等品質。 學歷證書、簡歷、擔保書、勞動合同等 續(xù)表 2．2．5 崗位說明書的編寫 專營店應編寫崗位說明書，內容主要包括崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等。具體內容參照以下格式編寫： ________專營店銷售部經(jīng)理崗位說明書 一、基本資料 資料編號：003 1、職務名稱：銷售部經(jīng)理 2、直接上級：總經(jīng)理 3、所屬部門：銷售部 4、工資等級：B職系二等 5、工資水平： 6、分析日期： 7、轄員人數(shù)

18、： 8、定員人數(shù)：1人 9、工作性質：銷售管理人員 10、分析人員： 11、批準人： 二、工作內容 1、工作概要 負責新車銷售及連帶業(yè)務和銷售部的日常管理 2、職務說明（逐項說明工作任務、職責、權限、時間消耗）：關鍵崗位職責以東風汽車有限公司相關管理規(guī)范要求為準，其他崗位職責自行編寫。 編號 工作內容及職責 權限 耗時（%） 1 2 3 4 5 6 7 8 負責完成公司下達的相關經(jīng)營指標； 負責銷售部全面工作，制定本部門各崗位職責，工作標準并進行考核； 制定公司年、季、月汽車銷售計劃負責實施； 負責組織銷售部員工經(jīng)營能力和素質培訓

19、； 負責向乘用車公司銷售部申報公司年度、季度、月度汽車銷售計劃并進行經(jīng)常性業(yè)務聯(lián)系； 督促相關人員按規(guī)定要求及時向乘用車公司反饋各類信息、報表及公司領導所需報表； 組織開展客戶座談會，商品展示活動等市場活動。 顧客滿意度的提高 執(zhí)行 負責 負責負責 負責 負責 協(xié)助 負責 3、工作關系 所施監(jiān)督 在規(guī)定的權限內，處理本部門的工作，遇特殊情況向主管請示 所受監(jiān)督 總經(jīng)理 職位關系 可直接升遷的職位 副總經(jīng)理 可相互轉換的職位 市場部經(jīng)理 可升遷至此的職位 三、任職資格 所需學歷及 專業(yè) 最低學歷 專

20、業(yè) 其他說明 大專以上學歷 汽車、營銷 其他專業(yè)同等學歷也可 所需技能培訓 （方可上崗） 培訓時間 培訓科目 30天 企業(yè)文化、市場營銷、乘用車公司相關培訓 所需經(jīng)驗 三年以上相關工作經(jīng)驗 一 般 能 力 項目 激勵能力 計劃能力 人際關系 協(xié)調能力 實施能力 信息能力 公共關系 沖突管理 組織人事 指導能力 領導能力 溝通能力 開拓能力 市場知識 需求程度 （滿分為5） 基本素質 1、大專以上學歷 1、 能熟練使用辦公軟件。 2、 認同公司的企業(yè)文化，經(jīng)營理念。

21、 3、 有敬業(yè)精神，團隊合作精神強。 4、 遵守公司的各項規(guī)章制度。 個性特征 1、 性格開朗、自信、熱情， 2、 有較強的溝通能力、口才好 3、 心理承受力強，敢于接受挑戰(zhàn)和壓力，有開拓創(chuàng)新 4、 有合作精神 5、心胸開闊， 體能要求： 身體健康，能承受快節(jié)奏、滿負荷的工作，保證經(jīng)常性加班。 四、考核標準 1、 工作績效：1）工作質量2）工作數(shù)量 2、工作態(tài)度3、工作能力4、專業(yè)知識5、責任感 6、發(fā)展?jié)摿?、企業(yè)文化8、協(xié)調合作9、品德言行10、成本意識 從以上十個方面來考核 五、備注 直接上級：

22、 該職務執(zhí)行人： 年 月 日 第三章：人員招聘及錄用 3．1 人員需求計劃 3．1．1在經(jīng)營年度結束前，行政部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經(jīng)理審批。 3．1．2總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設置。 3．1．3經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計劃，由行政部負責辦理招聘事宜。 3．1．4各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內增加人員，應按以下程序進行： 1）進行內部調整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。

23、2）從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。 3）從行政部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經(jīng)理審批。 4）各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經(jīng)理審批。 5）上述人員的申請獲得批準后，由行政部招聘所需人員。 3．2 人員招聘程序 3．2．1求職人員應聘專營店，應按以下程序進行： 1）所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由行政部門進行初試。 2）初試合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》，然后由行政部門安排與業(yè)務部門主管復試。 3）部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。

24、 4）用人部門和行政部根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由行政部通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。 5）體檢合格后，行政部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由行政部統(tǒng)一存檔備查。 3．3 人員報到 3．3．1 人員報道日期為起薪日。 3．3．2 報道當天所有新職員須攜帶：兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表。 3．3．3 擔保書 （1）專營店的所有員工均需辦理擔保手續(xù)，并經(jīng)行政部審核后

25、方可報到； （2）擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、當?shù)貞艨凇? （3）凡為專營店員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關系者，不能做擔保。 （4）被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任： 1）虧空公款或借用財物不還者 2）偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者 3）假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者 4）故意毀壞本公司的設備或其它物品者 5）營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者 6）移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者 7）擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔保責任； 8）擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動

26、失效 （5）公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保； 3．3．4 外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由行政部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交還本人。 3．3．5 報到當日，行政部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制度，并由行政部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由行政部存檔，一份試用員工自留。 3．3．6行政部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交財務部門，一份由行政部備案。 3．3．7 行政部出具《人員報到通知單》給新員工，新員工憑此到用人部門報到。 3．4 人員試用及轉正

27、 3．4．1 試用期：新職員一般有三個月的試用期。新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。 3．4．2 試用期工資：試用期人員只發(fā)放基本工資和崗位工資的70%，其余獎金和津貼不予發(fā)放。新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》（見第九章）可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。 3．4．3導師制度：為了使新進員工特別是業(yè)務代表能盡快掌握必要的工作技能，適應新的工作環(huán)境，專營店必須對新進員工指派一名導師，如請某資深業(yè)務代表做新進業(yè)務代表的導師，并定期填寫《員工實習情況表》。導師有幫助新進員工的義務，

28、但不必對員工實習成績負責任。導師制度一方面可以提高實習效率，另一方面也是對導師的激勵，也利于培養(yǎng)儲備干部。 3．4．4轉正評核：試用期長短應視新員工適應程度而定，一般為三個月。試用期滿后由部門主管對實習情況進行考核，報總經(jīng)理審批后轉正。 （1）評核辦法采用項目評分法進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。 （2）考核結果的評定標準（以業(yè)代為例）： 考核結果95分以上 優(yōu)秀 可提前轉正； 考核結果85—94分 良好

29、 正常轉正； 考核結果75—84分 中 正常轉正； 考核結果60—74分 一般 延長試用期； 考核結果低于60分 試用不合格 不擬聘用； 3．5 員工錄用 3．5．1 《職員聘用合同》 被正式聘用的新職員，由行政部發(fā)給《職工聘用合同》，由行政部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由行政部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算?！堵殕T聘用合同》按公司經(jīng)營年

30、度一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前三十天書面通知行政部。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公司經(jīng)營年度終了。 3．5．2 行政部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由行政部存檔。 3．6東風乘用車公司對專營店人員面試的相關規(guī)定 3．6．1新建專營店總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、服務部經(jīng)理、備件部經(jīng)理由東風乘用車網(wǎng)絡發(fā)展部組織新建店面試和培訓，面試通過者如在開業(yè)之前離職或調離該崗位，專營店應立即安排新的任職人員并報東風乘用車公司網(wǎng)絡發(fā)展部，由網(wǎng)絡發(fā)展部安排面試。 3．6．2新建店開業(yè)

31、后，經(jīng)東風乘用車公司面試通過的專營店銷售、市場主管（包括正副經(jīng)理）或服務、備件主管(含鑒定員)以上人員調離或變動崗位，專營店須提前三十日以正式書面通知形式報請東風乘用車公司同意，并同時將新聘用人員資料報東風乘用車公司，等候面試及培訓通知。 3．6．3嚴禁乙方使用其它東風日產(chǎn)專營店辭退的管理人員及員工。 附表3-1《人員需求計劃表》 附表3-2《人員增補申請表》 附表3-3《應聘人員登記表》 附表3-4《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》 附表3-5《工資通知單》 附件3-6《人員報到通知單》 附表3-7《員工實習情況表》 附表3-8《東風日

32、產(chǎn)專營店主要經(jīng)營人員簡歷》 附表3-9《東風日產(chǎn)專營店被面試者需書面做答的問題》 附表3-10《東風日產(chǎn)專營店面試評分表》 第四章：員工培訓 4．1 東風乘用車公司的培訓 4．1．1 培訓對象和內容 （1）東風乘用車公司將對專營店進行新建店培訓、新車普訓、新車研修以及不定期地為專營店銷售人員和服務人員提供的銷售、零部件、油液品和精品、服務培訓課程，專營店應根據(jù)其需要，自行負擔費用，派遣其銷售隊伍和服務隊伍的成員參加這些培訓課程，并且專營店應對這些不定期提供的課程提供合作。 （2）東風日產(chǎn)專營店應接受東風乘用車公司對銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、銷售人員（包括但

33、不限于業(yè)務代表）、服務部經(jīng)理、備件部經(jīng)理、保修鑒定員、備件計劃員、業(yè)務助理和接待員的資格、業(yè)績和能力不定期的評論或建議，以及對以上人員開展的各種培訓。 4．1．2 培訓管理 （1）專營店總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、服務部經(jīng)理、備件部經(jīng)理、業(yè)務助理等主要業(yè)務及管理崗位任職人員須經(jīng)東風乘用車公司培訓考試合格后方可正式上崗，培訓考試未通過者應參加網(wǎng)絡發(fā)展部安排之補訓（合格后方可正式上崗）。人員更換的需參加相應的培訓，培訓合格后方可上崗。 （2）東風乘用車公司按規(guī)定可對專營店的培訓過程、培訓效果進行評估、檢核或獎懲（具體考核辦法見專營店管理規(guī)范手冊及其它相關規(guī)定）。 （3）東

34、風乘用車公司根據(jù)年度事業(yè)計劃對專營店相應的人員進行營銷、管理和技術等方面的培訓，專營店應按照統(tǒng)一的計劃安排相應員工接受培訓，同時對東風乘用車公司要求的轉訓內容實施轉訓，轉訓對象包括專營店在東風乘用車公司報備之二級網(wǎng)點。 （4）按照東風乘用車公司相關規(guī)定，專營店凡參加過東風乘用車公司相關培訓的銷售、售后服務等人員離職而無東風乘用車公司認可之理由，東風乘用車公司將根據(jù)流失人員不同崗位及流動性質，對專營店正副總經(jīng)理離職，處以10000元到20000元的扣款，對部門經(jīng)理，處以5000元到10000元不等的扣款，以補償東風乘用車公司支付的培訓費損失，重新培訓的人員，東風乘用車將另行收取培訓費。 （5

35、）東風乘用車公司可根據(jù)需要或具體情況為專營店提供現(xiàn)場培訓和批量用戶的使用培訓，也可為專營店及特殊用戶提供東風日產(chǎn)汽車技術講座。 （6）培訓管理的其他規(guī)定，按照東風乘用車公司固定或臨時頒布之商務規(guī)定執(zhí)行。 4．2 專營店內部培訓 4．2．1專營店對主要管理崗位培訓及學習的內容可參考以下框架： 崗位 內容 總經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 市場部經(jīng)理 服務部經(jīng)理 備件部經(jīng)理 其他經(jīng)理 行業(yè)信息 * * * + 產(chǎn)品知識 * * 競品知識 * * # 崗位職責 * * * * * 銷售知

36、識 + * * 服務知識 + * * 當?shù)亟?jīng)銷商狀況 * * * 當?shù)剞I車保有情況、上牌情況 * * * # 本店銷售、服務狀況 * * + 銷售環(huán)節(jié)及處理 * 服務環(huán)節(jié)及處理 + * * ☆說明：“*”表示必須培訓或學習的內容；“#”表示應該培訓或學習的內容；“+”表示可以培訓或學習的內容；“-”表示其他。 4．2．2 內部培訓內容及制度 （1）職前培訓：職前培訓由行政部負責，內容為： 1）公司簡介(東風汽車有限公司和專營店)、人事管理規(guī)章的講解

37、； 2） 企業(yè)文化知識的培訓（東風汽車有限公司）； 3） 工作要求、工作程序、工作職責的說明； 4） 請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓； （2）在職培訓：除參加東風乘用車公司的相關在職培訓外，員工應不斷的研究學習本職技能。各級主管應隨時施教，提高員工的能力，并建立內部培訓制度，報行政部統(tǒng)一備案。 （3）專業(yè)培訓：視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。 （4）培訓協(xié)議書：為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為專營店創(chuàng)效益，專營店應制定培訓協(xié)議書，凡參加東風乘用車組織的培訓和內部組織的一些重要項目培訓的員工，

38、在接受培訓前應與專營店簽訂協(xié)議；并遵守下列條款： 1）保密制度：對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），乙方在培訓后立即交所屬部門統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。 2）服務期條款:具體服務期的規(guī)定如下： 員工每完成1個項目專業(yè)培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按一半折算為培訓后的服務期。 3）賠償標準條款：乙方接受培訓后如未按照甲方服務期要求執(zhí)行的，乙方應按服務逐月等份遞減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納公式為： 培訓前服務年限為M1，培訓所花費用Y。

39、 培訓后服務年限為M2，培訓補償費為X。 應服務期限為M3，年限以月份為單位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3 附表4-1《職員培訓報告表》  第五章：薪酬制度 5．1薪酬制度設計原則 5．1．1專營店薪酬設計要充分體現(xiàn)"崗位靠競爭，收入靠貢獻"。采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù)，實行一崗多薪（一崗多檔）。實行薪點工資制，堅持崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。 5．1．2 東風日產(chǎn)專營店的薪酬制度要保證在專營店所在地同行業(yè)中具有競爭力。為了鼓勵

40、競爭和保持人員穩(wěn)定，留住有用人才，避免浪費，特別是對營業(yè)部門，應注意職務工資和銷售提成的平衡，避免因銷售提成占營業(yè)人員收入比例太高產(chǎn)生的短期行為。 5．2薪酬結構 5．2．1 員工工資構成：職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、津貼福利、銷售提成、獎金、等部分組成。 5．2．2 基本工資：專營店員工基本工資統(tǒng)一定為xxx元。 5．2．3 職務工資：職務工資依照職員所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核一次，業(yè)務代表不同級別應有不同職務工資，差別控制在10-20%之間。 5．2．3工齡工資：在專營店工作年滿一年的職員，每年增加xxx元的工齡補助。5年

41、后不再增加。 5．2．4津貼福利：職員轉正后，可享受專營店相關的住房補助、通訊補助、午餐補助等。福利補助包括通訊補助xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。 5．2．5 銷售提成和獎金：營業(yè)部門員工享受銷售提成，其它部門員工銷售獎金。根據(jù)各部門的經(jīng)營指標，確定提成獎金標準，不同崗位和級別應有不同提成標準。具體可參考本綱要第七章。 5．2．6 獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次性發(fā)放全勤獎。 5．3 職務工資等級確定 5．3．1 職務工資等級確定的意義：確定職務工資登記是充分體現(xiàn)"崗位靠競爭，收入靠貢獻"的原則，專營店應根據(jù)各崗

42、位的責任、義務、重要程度等確定工資等級，同一崗位確定1-4個等級，具體薪點評價標準自行制定，但可參考本綱要第六章內容。 5．3．2 職務分類和等級 職務大類 職務小類 職務工資級別 職務工資等級 職務工資 獎勵方式 備注 營業(yè)部門 經(jīng)理 B 2 B-2 提成 主管 B 3 B-3 提成 文職人員 C 1 C-1 獎金 營業(yè)人員 C 3 C-3 提成 管理部門 經(jīng)理 B 1 B-1 獎金 主管 B 2 B-2 獎金 管理人員 B 3 B-3 獎金 公司領導 總經(jīng)理

43、A 1 A-1 獎金 副總經(jīng)理 A 2 A-2 獎金 ☆說明：各工資級別應根據(jù)經(jīng)營狀況和考核結果進行相應的調整；同一崗位的不同人員根據(jù)不同的考核結果應有不同的工資等級，比如業(yè)務代表屬于C級，但根據(jù)個人表現(xiàn)有1-4四個等級工資。 5．3．3 各崗位具體工資確定 （1） 崗位級別：崗位級別分為A、B、C三類，專營店根據(jù)實際情況確定各級別基準，比如確定A-1為6000元/月、B-1為3000元/月、C-1為1500元/月。 （2） 每個等級工資可相差20%左右，以鼓勵競爭和績效的提高。從而計算出各個級等的職務工資，如營業(yè)部門的營業(yè)人員C-3職務工資可定為：1000元/

44、月。 第六章：績效考核 專營店應根據(jù)自身實際情況制定考核辦法，考核辦法分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。其中職員轉正考核按照本手冊第三章辦法執(zhí)行，其它考核參照以下標準執(zhí)行。 6．1 績效考核目的 6．1．1 人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是專營店通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

45、 6．1．2 公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制。 6．1．3 提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達成組織目標。 6．1．4 開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值。 6．2 績效考核的內容和方法 公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核，考核的內容：1、工作態(tài)度 2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適應性5、發(fā)展?jié)摿? 考評種類 評價因素 考評手段、方法 實施時期 考評對象 主要目的 1）錄用、招聘考評 能力、適應性、 工作態(tài)度 書面測驗、面談考察適應性測定 錄用、招聘當

46、時 申請應聘人員 錄用取舍 2）轉正考評 能力、成績、 工作態(tài)度 轉正考核表 試用期間 申請轉正人員 正式錄用 3）獎金考評 成績、工作態(tài)度 獎金考核表 每月一次 全體員工 分配獎金 4）提薪、晉級考評 能力、成績、 工作態(tài)度 人事考評表 每季度一次 全體員工 決定提薪額 5)調配考評 能力適應性 能力評定檔案 適應性考察 不定期 職務調整對象 調整職務 6）晉升考評 能力、成績、工作態(tài)度、適應性 人品 晉升推薦書 人事考評表 面談答辯 每年一次 符合晉升資歷 受到推薦的晉升對象 確定晉升與否 6．3 試用

47、期考核 6．3．1 試用期的考核流程 （1）新職員在試用期滿后，行政部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。 （2）部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。 （3）行政部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。 （4）考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。 （5）用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、行政部主管審批。 6．3．2業(yè)務部門新員工目標考核規(guī)定 （1）有豐富行業(yè)銷售

48、經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工銷售目標進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。 （2）試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%，第二個月為正常標準的40%，第三個月為正常標準的70%。 （3）試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上，在此基礎上再根據(jù)其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。 6．3．3提前結束試用期 在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批

49、準（表附后）。 6．3．4考核結果的評定 1、 考核辦法采用項目評分法進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。 2、 考核結果的評定標準： 考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資； 考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資； 考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資； 考核結果60—74分 延長試用期； 考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用； 6．4 日常人事考核辦法 6．4．1考核的

50、目的：通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標，從而達成組織的目標?？己说慕Y果作為：員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據(jù)。 6．4．2考核時間： （1）專營店對員工的考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日； （2）按季度考核，一季度一次； （3）每季度結束后的一周內完成當季度考核。 6．4．3 考核內容 （1）部門經(jīng)理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、 品德言行、成本意識、出勤及獎懲。 （2）非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小? 成本意識、出勤及獎懲。 上述各項除獎懲之外，其余各項均

51、分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。 6．4．4 考核程序： （1）《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。 （2）《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。 1）自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。 2）初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理兩種。 l 部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。 l 非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語 （3）復核評分：分部

52、門經(jīng)理和非部門經(jīng)理兩種。 l 部門經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。 l 非部門經(jīng)理復核由各部門主管根據(jù)上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。 l 考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。 （4）《職員考核總結表》，每季度考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。 以上的程序為： 在職輔導 績效改進 評估過程 評估基礎 6．4．5考核辦法 專營店采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成

53、五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。 值得注意的是：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最高分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是14分和15分。 （1）出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準： 曠工一日 扣10分 遲到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分 未打卡一次 扣1分 產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分； 事先沒有

54、請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。 （2）獎懲考核：加扣分標準： 大功 加10分 小功 加6分 嘉獎 加3分 大過 扣10分 小過 扣8分 警告 扣6分 通報批評 扣3分 ☆獎懲規(guī)定 1、 公司對以下情形之一者，予以記功授獎： l 保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者； l 業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者； l 對東風乘用車公司和專營店的發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者； l 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者； l 其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。 記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性

55、獎金等。 2、 專營店對以下情形之一者，予以記過處罰： l 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者； l 公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者； l 在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者； l 恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者； l 怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者； l 玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者； l 嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者； l 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人

56、事、技術等機密者； l 觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為； l 記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等； l 若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴； l 獎懲記錄，納入公司考核內容。 6．4．6考核結果處理 （1）考核結果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。 各等級考核成績標準： 優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資 良好：不低于80分、保留原級 一般：不低于65分、 較差：65分以下、 降一

57、級工資 （2）晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照本綱要第八章晉升部分）。 1）定期：每年*月*日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（具體晉升細則各專營店自行制定）。 2）員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加***元，五年后不再增加。 破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務人員傾斜。 實施 部門申報 人事審核 總經(jīng)理審批 破格程序： ☆凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀： 1） 考核期內受過任何記過處罰，未撤消者 2）考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次

58、以上者； 3）考核項目中有一項低于第三個標準者 4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者； ☆凡有以下情形之一者，不得列入良好： 1）考核期內受過警告以上記過處罰，未撤消者； 2）考核期內有過曠工或累計遲到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好問題者。 附表6-1：職員考核表 附表6-2：職員考核調查表 附表6-3、職員考核總結表 第七章：員工激勵、獎懲及福利 7．1 員工激勵的目的和原則 7．1．1 目的：根據(jù)需求理論，人的需求層次是由低到高的，同時需求產(chǎn)生動機。激勵的目的就是調整員工的需求，使員工的目標和公司的目標保持一致，以實現(xiàn)組織目標。 7．1．

59、2 原則：員工激勵要充分展現(xiàn)公平透明原則，唯有公平才能調動員工的積極性，從而達到激勵的目的；激勵分為正、負激勵兩種，專營店要多使用正激勵，也就是多鼓勵希望出現(xiàn)的行為而不是懲罰不希望出現(xiàn)的行為。比如專營店可以經(jīng)常獎勵加班和工作勤奮的員工，而不可以懲罰遲到和請假的員工。 7．2 員工激勵的內容和方法 激勵總體分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵包括有競爭力的薪資水平、獎金制度、福利制度等；精神激勵包括適度的分權、有挑戰(zhàn)性的工作、支持員工的工作并給予表揚、關心員工生活等。精神激勵在員工激勵中占的比例越來越大。 7．3 物質激勵 7．3．1 薪資制度（見第五章） 7．3．2 獎金制

60、度：獎金的核發(fā)以第六章績效考核結果為基本依據(jù)，同時考慮東風乘用車公司的相關經(jīng)營指標的要求如CSI等綜合因素。發(fā)放的具體金額專營店根據(jù)實際情況確定，但應考慮激勵目的的實現(xiàn)和成本控制的統(tǒng)一。營業(yè)部門獎金發(fā)放計算可以參考如下方法： （1）獎金基數(shù)的確定 1) 經(jīng)營年度開始前專營店根據(jù)實際情況確定獎金財務預算，達到獎金總額控制的目的。 2) 在總體預算內，制定各部門獎金基數(shù) 部門 職務 獎金基數(shù)計算 銷售部 銷售部經(jīng)理 銷售部全體人員平均獎金 業(yè)務代表 銷售額或利潤的？% 接待及業(yè)務助理 基本工資為獎金基數(shù) 服務部 服務部經(jīng)理和主管 服務部全體人員平均獎金 車間人

61、員 銷售額（工時）或利潤的？% 前臺接待人員 保修期內回廠率達到？%，按營業(yè)額？%作為獎金基數(shù)；保修期外回廠率達到？%，按營業(yè)額的？%作為獎金基數(shù) 備件部 所有員工 備件銷售利潤的？%作為獎金基數(shù) 行政管理人員 市場、行政、財務 基本工資為獎金基數(shù) （2）發(fā)放獎金系數(shù)的確定（每一因素分為四個等級，分別賦予不同權重，各專營店根據(jù)實際經(jīng)營目標制定權重，如CSI成績： 級別 標準 權重 A CSI≥90 1．5 B 80≤CSI<90 1．0 C 75≤CSI<80 0．2 D CSI<70 0 （3）各部門獎金系數(shù)計算因素 部門 職務

62、獎金系數(shù)計算因素 銷售部 銷售部經(jīng)理 銷售目標、利潤、DBS、SSI 業(yè)務代表 銷售臺數(shù)或銷售利潤、DBS、SSI、精品 接待及業(yè)務助理 DBS、SSI 服務部 服務部經(jīng)理和主管 服務目標、CS-MAP、CSI 車間人員 CS-MAP、CSI 前臺接待人員 CS-MAP、CSI 備件部 全體人員 備件銷售目標、備件滿足率 市場部 全體人員 廣告效果（來店批次）、市場信息、銷售臺數(shù) 財務部 財務人員 財務指標、財務制度 行政管理人員 行政人員、總經(jīng)理 公司經(jīng)營目標完成情況 ☆說明：任何人員獎金系數(shù)除上表各項目外，應將第六章的考核結果作為系數(shù)。

63、 （4）獎金計算 應發(fā)獎金=獎金基數(shù)╳系數(shù)A權重╳系數(shù)B權重………… 7．3．3 福利制度：福利制度根據(jù)企業(yè)人力資源目標和當?shù)卣咦孕兄贫?，但考慮到激勵的作用，可考慮：保險、困難補助、過節(jié)費、旅游、工作休假、住院慰問、集體活動等。 7．4 精神激勵 精神激勵是一種低成本但效果很好的激勵方式。根據(jù)不同的職務和需求層次，精神激勵內容也不同。 7．4．1 工作過程中的激勵 （1） 為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作目標。 （2） 確保員工得到相應的工具和支持，以便把工作做到最好。 （3） 當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。 7．4．2 溝通

64、 （1） 組織中總是存在著非正式組織，不能強行制止，善于引導非正式組織會產(chǎn)生巨大的激勵力量。 （2） 了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。 （3） 聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。 （4） 當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。 7．4．3 制度激勵 （1） 建立明確的獎懲和晉升制度，公平原則貫穿始終。 （2） 制訂一整套內部提拔員工的標準。 （3） 洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為

65、之效力的組織結構。 7．5 業(yè)務代表的激勵 業(yè)務代表的重要性是因為她們是直接和顧客接觸的人員，她們的工作熱情和滿意程度和顧客對專營店的滿意程度密切相關，其實以上的所有物質和精神激勵制度和方法都適用于業(yè)務代表，但考慮到她們的特殊性，可從以下方面入手： 7．5．1 為業(yè)務代表確定努力目標：每個月可以和業(yè)務代表簽訂一份目標責任協(xié)議書，上面有業(yè)代通過努力就可以完成的各項指標，如交車數(shù)、SSI等。告訴業(yè)代“履行”協(xié)議會有意想不到的收獲。但得注意目標必須是雙方溝通一致的結果。 7．5．2 讓業(yè)代成為“領導”和導師：積極采納業(yè)代好的建議，并給予表彰。把業(yè)代分成小組，輪流做組長，組長有權利開展培訓和對

66、組員的工作提出建議。 7．5．3 表彰員工：表彰不只是物質上的，比如可以評選“銷售冠軍”，銷售冠軍有享受榮譽的特權，也有幫助落后的義務。發(fā)獎狀給銷售冠軍。 7．5．4 善于表揚業(yè)務代表：表揚是最直接有效的激勵方法，參考以下表揚方法： （1） 聽說你的業(yè)績是*臺，覺得不夠，這是因為對你的期望是那么高。 （2） 看到你的業(yè)績，我甚至覺得自己制定的競賽目標太低了，了不得！ （3） 你干第二年取得**臺的業(yè)績了不起，該期待你達到每年多少臺業(yè)績?yōu)楹媚兀空埌涯阕约合肴〉玫臄?shù)字填進去。 （4） 即使在熟手里，你這樣的成績也是很厲害的。 （5） ……………… 7．5．5 業(yè)務代表評級 （1） 專營店可根據(jù)業(yè)務代表的表現(xiàn)為業(yè)務代表評定級別，如分為金牌業(yè)代、銀牌業(yè)代、銅牌業(yè)代等。 （2） 業(yè)代評級可綜合考慮第六章績效考核結果、服務年限和業(yè)代具體的業(yè)績貢獻，業(yè)績貢獻可考慮每個業(yè)代銷售臺數(shù)、銷售利潤、DBS、SSI成績等。通過各因素賦予一定的權重求出業(yè)代總評分，以此分數(shù)確定級別。 （3） 業(yè)代評級的應用：對評級比較高的業(yè)代可以考慮工資級別的提高、頒發(fā)榮譽證書，