《《人力資源管理》練習(xí)題》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《人力資源管理》練習(xí)題（20頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂

2、莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃

3、羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄

4、肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂

5、肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂

6、肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅

7、膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁

8、膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈

9、膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂

10、羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀

11、芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈

12、莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁

13、莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄螅羄莄螀螄膆蝕蚆螃艿蒃薂螂莁芅袀螂肁蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿

14、羅節(jié)蒄袈肇蒈袃袇艿芀蝿袆莂薆蚅袆肁荿薁裊膄薄蕆襖芆莇螆羃羆薂螞羂肈蒞薈羈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂芆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肅芃芁蚇肄肅蕆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薂螄 人力資源管理概論網(wǎng)絡(luò)課程測試題 一、單選題（30個(gè)） 1、人力資源與自然資源相比其區(qū)別在于：（A） A人力資源作為生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)的承擔(dān)者；又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)者。 B 自然資源是財(cái)富的來源，人力資源是財(cái)富的享受者 C 自然資源是生產(chǎn)要素，人力資源不是生產(chǎn)要素 D 人力資源帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值比自然資源帶來的價(jià)值要大 2、下列開發(fā)手段中不屬于管理開發(fā)的是（D） A運(yùn)用法

15、律 B行政命令 C經(jīng)濟(jì)刺激 D 組織協(xié)調(diào) 3、組織開發(fā)與管理開發(fā)的區(qū)別在于（A） A 組織開發(fā)注重的是組織及其工作氣候環(huán)境；而管理開發(fā)是指對(duì)個(gè)人行為的激勵(lì)和規(guī)范 B 組織開發(fā)比管理開發(fā)更為有效 C 管理開發(fā)比組織開發(fā)更為有效 D 組織開發(fā)注重激勵(lì)個(gè)人行為，而管理開發(fā)則注重協(xié)調(diào)組織氛圍 4、人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)在于（B） A 使人的潛能凸現(xiàn)并得到有效運(yùn)用 B 促進(jìn)人的發(fā)展 C 人人都能找到滿意的工作 D 提高人的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì) 5、被開發(fā)的人力資源可分為三個(gè)層次，對(duì)未生成的人力資源的目標(biāo)要求是（C） A“使用型”開發(fā) B“挖潛型” 開發(fā)

16、C“生成型” 開發(fā) D“全面型”開發(fā) 6、人力資本的構(gòu)成不包括（D） A知識(shí) B技能 C體力 D金錢 7、人力資源管理與人事管理的區(qū)別不包括（D） A 人力資源管理視員工為資源，人事管理視員工為成本 B 人力資源管理注重員工的培訓(xùn)開發(fā)，人事管理注重員工的使用 C 人力資源管理以人為中心，人事管理以事為中心 D 人力資源的管理內(nèi)容沒有人事管理那么豐富 9、關(guān)于人力資源管理的投資增值原理表述不正確的是（B） A 通過對(duì)人力資源的投資，可以提高人力資源的品位、增大人力資源的存量 B 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者較高的勞動(dòng)能力主要表現(xiàn)為能從事較強(qiáng)程度的勞動(dòng)和忍

17、耐更長的勞動(dòng)時(shí)間，而不是勞動(dòng)者掌握科學(xué)技術(shù)的程度 C 勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高，就是人力資源的增值 D 人力資源的投資包括：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資 9、關(guān)于人力資源管理的互補(bǔ)合力原理表述不正確的是（C） A 互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比單個(gè)人能力的簡單相加而形成的合力要大得多 B 人力資源管理者要按照職位的特殊要求，選拔聘用具有相應(yīng)特殊能力的人 C 個(gè)體之間的互補(bǔ)僅僅指能力和能級(jí)的互補(bǔ)，而不包括年齡、氣質(zhì)方面的互補(bǔ) D 人與人之間不僅存在能力之間的不同，而且在能力水平上也是不同的 10、關(guān)于人力資源管理的激勵(lì)強(qiáng)化原理表述不正確的是（D） A 人的能力的發(fā)揮受到個(gè)人積極性的影響 B 在客

18、觀因素相同的條件下，主觀因素是個(gè)人能力發(fā)揮的決定性因素 C 對(duì)于不同的人，要實(shí)施不同的激勵(lì)手段 D 對(duì)所有的員工而言，只要實(shí)施金錢和物質(zhì)激勵(lì)，一定可以調(diào)動(dòng)員工的積極性 11、關(guān)于人力資源管理的動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理表述不正確的是（A） A 企業(yè)人力資源的需求量和供給量越多越好 B 人力資源的供給與需求包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面關(guān)系 C 人力資源的供給與需求必須不斷的調(diào)整，才能求得相互適應(yīng) D必須及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)程度并進(jìn)行了調(diào)整，才可能達(dá)到人適其位、位得其人 12、工作分析中屬于以工作為中心的分析方法不包括（ A ） A 指導(dǎo)定向職務(wù)分析法 B 管理職位描述問卷 C任務(wù)清單法

19、 D功能性工作分析 13、以下選項(xiàng)中關(guān)于職位的說法不正確的是（ B ） A 職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作 B 職位空缺就意味著該職位不存在 C 職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的 D 只要有職務(wù)和責(zé)任存在，就有職位存在 14、以下選項(xiàng)中關(guān)于職等的說法正確的是 （ A ） A 把工作性質(zhì)不同，工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起 B 根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位進(jìn)行的最初步的劃分 C 把工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的 D 職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個(gè)相同的職位進(jìn)行匯集而成的 15、以下說法中關(guān)于扁平金字塔式組織結(jié)構(gòu)與人力資源戰(zhàn)略不正

20、確的是（ D ） A培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)通用性和靈活性 B有限的晉升路徑，水平晉升 C報(bào)酬強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組的業(yè)績 D最高管理層掌握人力資源的所有信息 16、若企業(yè)采取差異化戰(zhàn)略，與其相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略不包括（A） A詳盡的工作規(guī)劃 B強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資 C團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練 D用績效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具 17、以下說法中關(guān)于行政職業(yè)能力傾向測試的說法不正確的是（ C ） A 有利于幫助人事部門了解考生從事行政工作的潛能與差異 B 可以預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性 C 可以決定一個(gè)人從事什么樣的職業(yè) D 可以初步篩除在該職業(yè)領(lǐng)域沒有成功可能性

21、的個(gè)體 18、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的法律特征說法不正確的是（ D ） A 勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過程中發(fā)生的關(guān)系 B 勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)者有著直接的關(guān)系 C 勞動(dòng)關(guān)系必須遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 D 勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人只有勞動(dòng)者一方 19、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相比說法不正確的是（ A ） A 個(gè)人負(fù)責(zé)安排職業(yè)階梯，組織負(fù)責(zé)計(jì)劃生活和工作目標(biāo) B 組織負(fù)責(zé)確定組織未來的人員需要，個(gè)人則確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣 C 組織負(fù)責(zé)評(píng)估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要，個(gè)人負(fù)責(zé)評(píng)估組織內(nèi)外可供選擇的路徑 D組織負(fù)責(zé)在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系；個(gè)人則關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的

22、變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化 20、以下選項(xiàng)中不屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（A） A 目標(biāo)設(shè)置理論 B權(quán)力、情誼、成就理論 C激勵(lì)—保健雙因素理論 D需要層次理論 21、關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論的說法不正確的包括（ C ） A各種類型的獎(jiǎng)酬是目標(biāo)的具體化和表現(xiàn)形式 B目標(biāo)的設(shè)置包括：目標(biāo)的具體性、難度和可接受性 C 一旦有了目標(biāo)，一定可以激勵(lì)員工 D外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬都要通過目標(biāo)的達(dá)成而獲得滿足 22、以下選項(xiàng)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)與普通群體的區(qū)別說法不正確的是（ B ） A群體強(qiáng)調(diào)信息共享，團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)集體績效 B 團(tuán)隊(duì)的責(zé)任是個(gè)體化的，群體的責(zé)任既可能是個(gè)體的，也可能是共同的 C

23、群體的作用是中性的(有時(shí)甚至是消極的)，而團(tuán)隊(duì)的作用往往是積極的 D 群體的技能組合是隨機(jī)的或各不相同的，而團(tuán)隊(duì)的技能是互補(bǔ)的 23、關(guān)于工作生活質(zhì)量的理解不正確的是（ D ） A的目標(biāo)在于提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量 B工作生活質(zhì)量對(duì)于工作組織來講是一個(gè)過程 C QWL運(yùn)動(dòng)可以用三個(gè)D來概括：Development、 Dignity和Daily Practice D 工作生活質(zhì)量強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該更加追求生產(chǎn)效率 24、關(guān)于員工行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法的說法不正確的是（ D ） A它反映員工流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng) B 它的使用有特定的工作標(biāo)準(zhǔn) C對(duì)報(bào)酬和提升決策較為公平 D 成

24、本很小 25、關(guān)于目標(biāo)管理法的說法不正確的是（ A ） A目標(biāo)管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng) B 實(shí)行目標(biāo)管理的目的在于激發(fā)全體成員的創(chuàng)造性和工作熱情 C目標(biāo)提供了績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) D 確定目標(biāo)的過程有時(shí)會(huì)成為上下級(jí)間的一場拉鋸戰(zhàn) 26、組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該具備的特征不包括（ B ） A 完成工作所需知識(shí)和技能越多的工作得到的報(bào)酬越多 B 職位越高，報(bào)酬越多 C 對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到的報(bào)酬越多 D 所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報(bào)酬越多 27、我國國有企業(yè)中引起經(jīng)理人股票期權(quán)的說法不正確的是（ D ） A有利于減少國有企業(yè)資金負(fù)擔(dān) B 可能會(huì)造成一部

25、分國有資產(chǎn)流失 C有利于遏制國有企業(yè)中人才流失現(xiàn)象 D國有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境已經(jīng)成熟 28、關(guān)于構(gòu)造員工福利自選體系的說法不正確的是（ D ） A福利自選體系在福利的內(nèi)容組合方面有較大的選擇余地 B福利自選體系有多種具體的運(yùn)作方式 C福利自選體系中由于員工缺乏專業(yè)知識(shí)，作為消費(fèi)者其選擇有時(shí)會(huì)不盡合理 D福利自選體系會(huì)導(dǎo)致管理成本的下降 29、勞動(dòng)安全與健康工作的基本原則不包括（ D ） A 堅(jiān)持安全第一、預(yù)防為主 B 堅(jiān)持安全生產(chǎn)教育先行 C 堅(jiān)持安全生產(chǎn)檢查 D 堅(jiān)持先上崗后培訓(xùn) 30、關(guān)于安全方案評(píng)價(jià)的說法不正確的是（ A ）

26、 A 加強(qiáng)安全方案不需要員工參與進(jìn)來 B 事故嚴(yán)重程度的降低是評(píng)價(jià)的標(biāo)志之一 C 必須制定有效的報(bào)告系統(tǒng)來保證事故的記錄 D事故數(shù)量的減少是評(píng)價(jià)標(biāo)志之一 二、多選題（40個(gè)） 1、以下關(guān)于人力資源內(nèi)涵的闡述中，正確的是：（ABCD） A 人力資源包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分 B 人的體能和智力，是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容 C 人力資源所具有的勞動(dòng)能力只有在勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來 D 人力資源是一定范圍的人口總體 2、人力資源與人力資本的區(qū)別表現(xiàn)為：（ABC） A 兩者說明問題的角度有區(qū)別 B 兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別 C 人力資源的內(nèi)容更為豐富一些

27、 D人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果 3、下列屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的是（ABCD） A 提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能、綜合素質(zhì)，及其技術(shù)創(chuàng)新能力，造就各行各業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才 B 培養(yǎng)人的參政、議政能力，推進(jìn)社會(huì)政治民主化的進(jìn)程 C 陶冶人的思想情操，豐富人的感情世界，促進(jìn)精神文明建設(shè) D 實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展 4、人力資本與物質(zhì)資本的不同表現(xiàn)在（ABCD） A 資本所有權(quán)差異 B 人力資本定價(jià)與風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償 C 人力資本投資行為與消費(fèi)行為很難區(qū)別 D 教育投資形成的人力資本比大多數(shù)物質(zhì)資本更為耐用 5、政府影響人力資本投資規(guī)模和效率的工具包括（BCD） A供給與需求的變化

28、 B 財(cái)政政策 C貨幣政策 D稅收政策 6、最優(yōu)的人力投資結(jié)構(gòu)包括（ABD） A 合理分擔(dān)投資的成本 B 維持均衡收益 C 盡可能地投資 D 替代與互補(bǔ)均衡 7、人力資源管理的目標(biāo)包括（ABCD） A 保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 B 為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境 C 保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效 D 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理 8、關(guān)于人力資源管理的個(gè)體差異原理表述正確的有（ABCD） A 員工所具有的長處，才是企業(yè)真正的資源 B “用人之長、避人之短”是人力資源管理的基本原則 C 個(gè)體能力的差異性表現(xiàn)為：能力性質(zhì)特點(diǎn)的差異和能力水平的差異

29、 D 要合理使用人力資源，必須了解員工的個(gè)體差異性 9、人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在（ABC） A人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行 B 人力資源管理部門負(fù)責(zé)相關(guān)制度政策的監(jiān)控審核，非人力資源管理部門負(fù)責(zé)執(zhí)行申報(bào) C 非人力資源管理部門提供人力資源有關(guān)的需求，人力資源管理部門則負(fù)責(zé)滿足要求 D 人力資源管理部門要承擔(dān)人力資源的有關(guān)責(zé)任，非人力資源管理部門不需要承擔(dān)責(zé)任 10、以下選項(xiàng)中屬于工作分析的目的和內(nèi)容的包括（ABCD） A 工作完成的時(shí)間和地點(diǎn) B 工作完成的條件分析 C 工作完成的

30、方法 D 工作完成的目的 11、工作說明書的內(nèi)容包括（ ABCD） A工作的目標(biāo)任務(wù) B工作的流程與規(guī)范 C工作的標(biāo)準(zhǔn)與要求 D工作的責(zé)任與權(quán)力 12、以下選項(xiàng)中關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略說法正確的是（ ABCD ） A企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ) B人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息 C人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障 D人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互配合 13、與人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的外部環(huán)境因素主要包括（ ABCD ） A經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 B科學(xué)技術(shù)環(huán)境因素 C政治法律環(huán)境因素 D人口環(huán)境因素 14、企業(yè)內(nèi)部人力資源

31、供給預(yù)測的方法包括（ CD ） A 趨勢預(yù)測法 B回歸分析法 C員工替換法 D技能清單法 15、以下選項(xiàng)中對(duì)于內(nèi)部征召的說法正確的包括（ABC） A有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度，減少員工的流失 B能夠較好地實(shí)現(xiàn)人適其職 C容量導(dǎo)致近親繁殖 D 相比外部招聘而言，選拔員工時(shí)能夠吸引更多的申請(qǐng)者 16、人員素質(zhì)測評(píng)的特點(diǎn)包括（ BCD） A 人員素質(zhì)測評(píng)是絕對(duì)測量，而不是相對(duì)測量 B人員素質(zhì)測評(píng)是抽樣測評(píng)，而不是具體測量 C人員素質(zhì)測評(píng)是間接測量，而不是直接測量 D員素質(zhì)測評(píng)主要是心理測量，而不是物理測量 17、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式包括（ ABCD ） A公文筐

32、測驗(yàn) B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C管理游戲 D角色扮演 18、常見的面試錯(cuò)誤包括（ ABCD ） A輕易判斷 B求職者次序錯(cuò)誤 C不熟悉工作 D雇用壓力 19、職務(wù)聘任的原則包括（ ACD ） A 因事?lián)袢? B 因人設(shè)崗 C 用人所長 D 雙向選擇 20、以下選項(xiàng)中關(guān)于員工培訓(xùn)的說法正確的包括（BCD） A 員工培訓(xùn)的結(jié)果一定可以帶來員工素質(zhì)的提高 B 員工培訓(xùn)的直接任務(wù)是提高員工的知識(shí)、技能，改進(jìn)員工的工作態(tài)度和行為 C 員工培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 D 培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績效和有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 21、

33、職業(yè)生涯規(guī)劃的目的在于（ ABCD ） A改善組織的人力資源計(jì)劃和人力資源開發(fā) B改善所有職業(yè)階段上的人與崗位的匹配過程 C改進(jìn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃 D解決中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題 22、影響個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括（ ABCD ） A教育背景 B家庭影響 C 社會(huì)環(huán)境 D 個(gè)人需求 23、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相比說法不正確的是（ A ） A 個(gè)人負(fù)責(zé)安排職業(yè)階梯，組織負(fù)責(zé)計(jì)劃生活和工作目標(biāo) B 組織負(fù)責(zé)確定組織未來的人員需要，個(gè)人則確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣 C 組織負(fù)責(zé)評(píng)估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要，個(gè)人負(fù)責(zé)評(píng)估組織內(nèi)外可供選

34、擇的路徑 D組織負(fù)責(zé)在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系；個(gè)人則關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化 24、處于職業(yè)生涯中期的階段常常出現(xiàn)以下哪些問題（ABCD） A開始尋找新的生活目標(biāo) B對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)有清楚的認(rèn)識(shí) C工作關(guān)系發(fā)生變化 D工作流動(dòng)性下降，對(duì)工作安全的關(guān)注增長 25、馬斯洛的“需要層次理論”包括以下哪些方面的需求（ ABC ） A 生理的需要 B安全的需要 C尊重的需要 D 權(quán)力的需要 26、關(guān)于期望理論的說法正確的包括（ ABD ） A動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)X期望值 B效價(jià)越大，期望值越高，行為動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈 C 期

35、望與動(dòng)機(jī)強(qiáng)度成正比 D期望值是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率 27、關(guān)于組織文化的說法正確的包括（ ACD ） A價(jià)值為本的管理是文化管理的至高境界 B 組織文化建設(shè)就是公司的“形象設(shè)計(jì)” C變革和創(chuàng)新組織文化是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而艱巨的任務(wù) D組織文化建設(shè)是組織生存與發(fā)展的“地基” 28、工作生活質(zhì)量的提出對(duì)企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用表現(xiàn)在（ ABCD ） A 提高了人力資源管理者的認(rèn)識(shí)層次 B 拓寬了管理者的視野，增加了管理手段 C 促進(jìn)了民主思想在工作領(lǐng)域的深入 D 提供了企業(yè)人力資源管理的新視角 29、關(guān)于績效的含義理解正確的包括（ ABC ） A績效是基于工作而產(chǎn)生的

36、B績效要與組織的目標(biāo)有關(guān) C績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果 D績效包括所有的工作行為和工作結(jié)果 30、產(chǎn)生績效考評(píng)誤差的原因包括（ ABCD ） A績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明 B暈輪效應(yīng) C 考評(píng)者的偏見 D 對(duì)照效應(yīng) 31、薪酬管理的內(nèi)容包括（ ABCD） A薪酬水平及其調(diào)整 B薪酬制度的設(shè)計(jì) C薪酬形式的采用 D薪酬成本的控制 32、薪酬等級(jí)制度的操作必須經(jīng)過的環(huán)節(jié)和步驟包括（ ABCD ） A 確定付酬原則與策略 B開展職務(wù)評(píng)價(jià) C確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) D建立薪酬結(jié)構(gòu) 33、員工的法定福利包括（ ABC ） A 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B失業(yè)保險(xiǎn) C

37、醫(yī)療保險(xiǎn) D帶薪休假 34、非法定福利的特點(diǎn)表現(xiàn)在（ ABCD ） A企業(yè)所有者的偏好和意識(shí)會(huì)影響其對(duì)員工非法定福利的重視程度 B非法定福利的資金來源于企業(yè)營利 C非法定福利一般以普惠制方式向員工提供 D非法定福利是以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志的 35、關(guān)于員工福利和企業(yè)戰(zhàn)略互動(dòng)發(fā)展的創(chuàng)新方案說法正確的包括（ ABCD ） A 如果大量的浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)基于不現(xiàn)實(shí)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，員工會(huì)認(rèn)為這是對(duì)他們的掠奪 B 應(yīng)當(dāng)以業(yè)績目標(biāo)決定員工福利水平 C 可以采用與經(jīng)理激勵(lì)項(xiàng)目同樣的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) D 公司的薪酬開支會(huì)隨著業(yè)績的好壞而變化，不會(huì)超過企業(yè)支付能力 36、勞動(dòng)安全與健康的管理制度包括（ ABC

38、D） A 安全生產(chǎn)責(zé)任制 B安全生產(chǎn)教育制度 C編制勞動(dòng)安全與健康措施計(jì)劃制度 D傷亡事故報(bào)告制度 37、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的各項(xiàng)權(quán)利包括（ ABCD ） A 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 B 取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 C 休息休假的權(quán)利 D 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 38、解決勞動(dòng)爭議的途徑包括（ ACD ） A 通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 B 通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 C 通過法院處理勞動(dòng)爭議 D 由用人單位解決 39、我國勞動(dòng)關(guān)系的整合包括的任務(wù)包括（ AB

39、CD ） A整合所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系 B整合經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系 C整合職工與職工之間的關(guān)系 D整合企業(yè)與職工之間的關(guān)系 40、組織文化對(duì)人力資源開發(fā)與管理的作用包括（ ABCD ） A導(dǎo)向作用 B規(guī)范作用 C凝聚作用 D激勵(lì)作用 三、簡答題（20個(gè)） 1、簡要回答人力資源的內(nèi)涵？并進(jìn)行簡單的解釋。 回答：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱，其理解包括以下幾個(gè)方面： （1）人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分 （2）人的體能和智力，是人力資源的基

40、礎(chǔ)性內(nèi)容 （3）人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來 （4）人力資源是一定范圍的人口總體，涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口 （5）人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性 2、如何對(duì)人力資本進(jìn)行最優(yōu)決策？ 回答：對(duì)人力資本進(jìn)行最優(yōu)決策必須考慮以下三個(gè)方面： （1）最優(yōu)的投資規(guī)模： 人力資本投資總是存在一個(gè)最優(yōu)的投資規(guī)模，社會(huì)也存在著一個(gè)最優(yōu)的人力資本積累水平。不論是個(gè)人、企業(yè)或國家，在給定時(shí)間內(nèi)，總是要受到資源的約束，只有按最優(yōu)規(guī)模均衡配置這些資源，才能達(dá)到效益最大化。所謂的最優(yōu)投資規(guī)模就是：對(duì)國家來說，

41、按最優(yōu)經(jīng)濟(jì)增長規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模；對(duì)企業(yè)來說，按動(dòng)態(tài)利潤最大化確定的投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積累規(guī)模；家庭則是按照收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模。 2、最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)： 從社會(huì)角度上，最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)應(yīng)是：首先，合理分擔(dān)投資的成本，調(diào)整私人收益與社會(huì)收益之間的矛盾；其次，維持物質(zhì)資本投資、人力資本投資、勞動(dòng)供給和消費(fèi)之間的合理比例，并在各自的市場上維持均衡收益；第三，替代和互補(bǔ)是人力資本投資中的兩個(gè)重要關(guān)系，替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ)，它引起資源的結(jié)構(gòu)性流動(dòng)；互補(bǔ)可以獲取遞增的投資收益。人力資本投資既要保持各部門的適當(dāng)競爭性，又要保持互補(bǔ)性，防止過度投資和投資不足而出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性

42、效率下降。 3、最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑 從時(shí)間運(yùn)行路徑上來說，人力資本投資不僅要保持靜態(tài)最優(yōu)，還要保持動(dòng)態(tài)的最優(yōu)配置。政府要考慮國家的未來收益，企業(yè)必須關(guān)注生存可持續(xù)性、家庭也要注意人力資本投資的跨代傳遞效果。由最優(yōu)均衡經(jīng)濟(jì)增長時(shí)間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。 3、人力資源管理的基本原理包括哪些？并進(jìn)行簡單的解釋。 回答：（1）投資增值原理：投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。其增值主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。 （2）互補(bǔ)合力原理：群體中各成員是密切配合的

43、互補(bǔ)關(guān)系，人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短。從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，這就叫做互補(bǔ)?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。這里的互補(bǔ)包括：能力、能級(jí)、氣質(zhì)、年齡等方面的互補(bǔ)。 （3）激勵(lì)強(qiáng)化原理：激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求個(gè)體戶給予滿足的允諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。 （4）個(gè)體差異原理：人力資源是由勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異，為此在人力資源管理中，具有不同能力層次

44、的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予讀職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) （5）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng);隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)，這種不適應(yīng)——適應(yīng)——再不適應(yīng)——再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程，正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn) 4、簡要闡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別與聯(lián)系： 回答：（1）聯(lián)系：人力資源管理和人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源管理是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，人力資源管理又是對(duì)人事管

45、理的發(fā)展，它的立場和角度完全不同于人事管理，可以說是一種全新視角下的人事管理 （2）區(qū)別： 比較項(xiàng)目 人力資源管理 人事管理 管理視角 視員工為第一資源、資產(chǎn) 視員工為負(fù)擔(dān)、成本 管理目的 組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 管理活動(dòng) 重視培訓(xùn)開發(fā) 重使用、輕開發(fā) 管理內(nèi)容 非常豐富 簡單的事務(wù)管理 管理地位 戰(zhàn)略層 執(zhí)行層 部門性質(zhì) 生產(chǎn)效益部門 單純的成本中心 管理模式 以人為中心 以事為中心 管理方式 強(qiáng)調(diào)民主、參與 命令式、控制式 管理性 戰(zhàn)略性、整體性 戰(zhàn)術(shù)性、分散性 5、簡要描述工作分析的階段及各階段的內(nèi)

46、容。 回答：工作分析包括一脈相承的四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段： （1）準(zhǔn)備階段：統(tǒng)一思想，對(duì)企業(yè)開展工作分析的目的與意義進(jìn)行宣傳；組成由人力資源經(jīng)理、工作分析專家或職務(wù)分析顧問、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作分析小組或委員會(huì)；確定進(jìn)行工作分析的樣本。 （2）調(diào)查階段：本階段或資料收集階段的主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員的主要方面做出全面的調(diào)查。 （3）分析階段：本階段的主要任務(wù)是通過調(diào)查階段收集的有關(guān)資料，對(duì)有關(guān)的工作特征與工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析與綜合。 （4）完成階段：本階段的任務(wù)就是要編寫出工作說明和工作規(guī)范。

47、 6、職位設(shè)計(jì)的方法包括哪些方面？進(jìn)行簡單的說明。 回答：通常職位設(shè)計(jì)的方法有四種：工作簡化、職位輪換、職位擴(kuò)充和職位豐富化： （1）工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個(gè)整體工作分配給工人的職位設(shè)計(jì)方法 （2）職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法 （3）職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、有意義的操作過程。 （4）職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)，從而使員工感覺到工作有意義。 7、分析員工招聘的方式及各自的優(yōu)缺點(diǎn)？ 回答：組織中的工作候選

48、人招募有內(nèi)部征召和外部招聘兩種方式：其中外部招聘方式包括自薦、廣告招聘、員工引薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘等，各自的優(yōu)缺點(diǎn)如下表所示： 招聘形式 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部征召 花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)情況 供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識(shí) 自薦 節(jié)省招聘費(fèi)用 應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高 廣告招聘 覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度 會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大 員工引薦 對(duì)應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定 容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退 就業(yè)機(jī)構(gòu) 花費(fèi)比較合理；有時(shí)

49、還能免費(fèi) 對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才 獵頭公司 對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有 費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙 校園招聘 針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者 應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率 8、面試中常出現(xiàn)的錯(cuò)誤有哪些？ 回答：面試中的常見錯(cuò)誤包括以下6個(gè)方面： （1）輕易判斷：主試者通常在面試開始的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 （2）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。 （3）不熟悉工作：主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會(huì)形成關(guān)于什么是

50、好的求職者的不正確的框框。他們于是錯(cuò)誤地將被試者與不正確的框框匹配起來。 （4）雇用壓力：當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時(shí)，你進(jìn)行的面試可能很糟糕。 （5）求職者次序錯(cuò)誤：求職者次序錯(cuò)誤指求職者的次序安排會(huì)影響你對(duì)求職者的評(píng)定。 （6）非言語行為：作為一位主試者，你可能還會(huì)受到求職者的非言語行為的無意識(shí)的影響。 9、簡要回答員工培訓(xùn)的基本程序？ 回答：員工培訓(xùn)通常分為培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施、及培訓(xùn)效果評(píng)估等三個(gè)階段： 第一階段：員工培訓(xùn)需求分析。首先要界定組織所處的外部環(huán)境，再根據(jù)相應(yīng)的組織發(fā)展戰(zhàn)略，提出對(duì)員工素質(zhì)能力的要求；其次要對(duì)員工現(xiàn)有的實(shí)際素質(zhì)能力進(jìn)行科

51、學(xué)測評(píng)，以找出理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)情況之間的差距；然后，對(duì)這些差距進(jìn)行分析，以確認(rèn)哪些差距可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ) 第二階段：員工培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段主要是進(jìn)行課程設(shè)計(jì)，包括設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)媒體、課程內(nèi)容簡介、案例和各種活動(dòng)等 第三階段：評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。主要包括對(duì)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和授課效果的評(píng)估、以及對(duì)受訓(xùn)者返回崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋 10、簡要分析人的職業(yè)發(fā)展道路包括哪些方面？ 回答：人的職業(yè)發(fā)展道路包括：立足本職、轉(zhuǎn)換職業(yè)、自我創(chuàng)業(yè)三個(gè)方面 （1）立足本職的道路：人在職業(yè)成長的初期，通常是把“本職發(fā)展”道路作為首選道路。因?yàn)榻M織的事業(yè)可能是有所發(fā)展的，個(gè)人

52、的職業(yè)能力、素質(zhì)也是具有一定的可塑性的。立足本職的職業(yè)道路可以為新進(jìn)入的人員提供職業(yè)適應(yīng)、培訓(xùn)和成才方面的客觀條件 （2）轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路：當(dāng)一個(gè)人不適宜于在某個(gè)職業(yè)崗位上發(fā)展時(shí)，也可以另辟蹊徑，轉(zhuǎn)換職業(yè)，尋求新的目標(biāo)和新的生涯發(fā)展道路。 （3）自我創(chuàng)業(yè)的道路：自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，運(yùn)用自己的能力及各種資源舉辦個(gè)體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。 11、簡要論述馬斯洛的需求層次理論。 回答：馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按其發(fā)生的先后順序排列成一個(gè)需要階梯，以解釋各類需要的強(qiáng)度： （1）生理的需

53、要。包括對(duì)食物、水、衣服、睡眠和性的需要，只有當(dāng)這些最基本、最原始的需要被滿足到維持生命所必須的程度后，其他需要才能成為新的激勵(lì)因素 （2）安全的需要。包括人身及財(cái)產(chǎn)安全、職業(yè)保障、生老病死傷殘時(shí)有所保障等 （3）社交的需要。一般人都樂意在被接受的情況下與人交往，得到友誼、愛情，被多種群體所接納。 （4）尊重的需要。一般人都有基于事實(shí)給自己以高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可、賞識(shí)和尊重。 （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)是指促使?jié)撃艿靡宰畲笙薅葘?shí)現(xiàn)的向往。這種向往可以說是希望自己越來越成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事業(yè) 需要的五個(gè)層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得

54、“相對(duì)”滿足之后，追求高一層次的需要就會(huì)成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的需要； 需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)：較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點(diǎn)。較高層次的需要，偏向于精神生活方面，彈性較大，不易追求與滿足，并且也不呈現(xiàn)出周期性特點(diǎn) 12、簡要說明績效考評(píng)的原則？ 回答：(1)公開性原則：企業(yè)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。 (2)客觀性原則：績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。 (3

55、)及時(shí)反饋原則：考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要及時(shí)反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。 (4)差別性原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，從而使考評(píng)有激勵(lì)性。 (5)避免“鞭打快?！钡脑瓌t：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)以工作為依據(jù)，應(yīng)以人崗匹配為依據(jù)，而決不能根據(jù)不同員工的考評(píng)結(jié)果分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。 (6)重視時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的績效或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這要求績效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。 13、簡要說

56、明績效考評(píng)的方法及其優(yōu)缺點(diǎn) 回答：績效考評(píng)的方法包括 (1)員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法：它衡量的是員工個(gè)人特征，如決策能力、對(duì)組織的忠誠、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等方面，反映了員工潛在形態(tài)的勞動(dòng)。它主要關(guān)注的是員工潛在的素質(zhì)如何，而不重視員工的實(shí)際動(dòng)手情況如何。這種評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行。其局限性有三：一是該類方法的有效性較差，評(píng)價(jià)過程中所衡量的員工特征與其工作結(jié)果之間缺乏確定的關(guān)系；二是該類方法缺乏穩(wěn)定性，特別是不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果可能相差很大；三是該類方法無法為員工提供有益的反饋信息。 (2)員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法：它衡量的是員工在工作中的具體行為，如完成任務(wù)、

57、遵守紀(jì)律、提交建議、服從指令等方面的具體情況，它反映員工流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)。它主要關(guān)注的是員工在工作過程中的行為，而不重視員工靜態(tài)和潛在的素質(zhì)。這種方法在工作完成方式對(duì)于組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要的情況下特別有效，它提供改進(jìn)工作績效的反饋信息。其局限性是無法涵蓋員工達(dá)到理想工作績效的全部行為。 (3)員工結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法：它主要衡量員工的最終工作結(jié)果，它反映員工凝結(jié)形態(tài)的勞動(dòng)。這種方法為員工設(shè)定一個(gè)最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較。當(dāng)員工的工作任務(wù)的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務(wù)的方法時(shí)，這種結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法就非常適用。其局限性在于：一是由于員工

58、績效的多因性，員工的最終工作結(jié)果不僅取決于員工個(gè)人的努力和能力因素，也取決于宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀的工作環(huán)境等其他因素，因此以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評(píng)很可能缺乏有效性；二是該方法可能強(qiáng)化員工只重結(jié)果而不擇手段的傾向；三是在團(tuán)隊(duì)工作的組織中，把員工個(gè)人的工作結(jié)果作為績效考核的依據(jù)會(huì)加劇員工個(gè)人之間的不良競爭，妨礙彼此之間的協(xié)作和相互作用，不利于整個(gè)組織的工作績效的提高；四是該方法無法為員工提供績效以及如何改進(jìn)工作績效的明確信息。 14、簡要說明薪酬及其組成 回答：薪酬是組織對(duì)其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，并由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞

59、動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。薪酬是一個(gè)綜合性的范疇，它通常包括以下內(nèi)容： （1）基本薪酬。它是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。 （2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）。這種薪酬運(yùn)用分成思想，將員工在領(lǐng)取固定薪酬時(shí)，員工增加努力程度和勞動(dòng)投入而增加的產(chǎn)出全部歸組織所有改為員工從通過自己努力而新增加的每一單位產(chǎn)品中得到相應(yīng)的好處。 （3）成就薪酬。成就薪酬是指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的報(bào)酬。 （4）附加薪酬（津

60、貼），指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。 15、簡要說明我國員工法定福利的主要內(nèi)容 回答：員工法定福利主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、死亡及遺屬保險(xiǎn)等。 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是最重要的收入保障項(xiàng)目，旨在使員工因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)力隊(duì)伍后能得到基本的生活保障； 失業(yè)保險(xiǎn)是為那些非自愿失業(yè)，同時(shí)又有能力和愿望接受再就業(yè)機(jī)會(huì)的勞動(dòng)者提供的一種保障措施； 醫(yī)療保險(xiǎn)是為補(bǔ)償疾病風(fēng)險(xiǎn)所帶來的醫(yī)療費(fèi)用的一種保險(xiǎn)，屑支出補(bǔ)償項(xiàng)目，即把個(gè)體由于疾病風(fēng)險(xiǎn)所致的經(jīng)濟(jì)損失分?jǐn)偨o所有

61、受同樣風(fēng)險(xiǎn)威脅的成員，用集中起來的醫(yī)療保險(xiǎn)基金來補(bǔ)償由疾病所帶來的經(jīng)濟(jì)損失； 工傷保險(xiǎn)也稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是對(duì)員工在工作過程中因遭受意外傷害或因長期接觸有毒有害因素引起職業(yè)傷害所給予的賠償和保險(xiǎn)； 生育保險(xiǎn)通過向生育女職工提供生育津貼、產(chǎn)假以及醫(yī)療服務(wù)等方面的待遇，保障她們因生育而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力期間的基本經(jīng)濟(jì)收入和醫(yī)療保健； 死亡和遺屬保險(xiǎn)與人壽保險(xiǎn)相類似，它以支付給死亡員工的家屬喪葬費(fèi)、遺屑撫恤金的形式，對(duì)死亡員工生前供養(yǎng)的直系親屬的基本生活給予保障。 16、簡要說明非法定福利與法定福利相比較的特點(diǎn) 回答：非法定福利與法定福利比較，具有以下特點(diǎn)： 1、非法定福利是以業(yè)

62、緣關(guān)系為標(biāo)志的，只有在本單位就業(yè)的員工才能享受(有些福利項(xiàng)目員工家屬也可享受)。 2、非法定福利一般以普惠制方式向員工提供(某些企業(yè)或某些項(xiàng)目可能依據(jù)員工供職時(shí)間長短和貢獻(xiàn)大小規(guī)定其享受待遇的高低差別)。 3、非法定福利的資金來源于企業(yè)營利，福利水平主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在一定程度上反映了企業(yè)的興衰進(jìn)退。此外，企業(yè)所有者(或領(lǐng)導(dǎo)者)的偏好及觀念、意識(shí)也會(huì)影響其對(duì)員工福利的重視程度，并在薪酬組合方式上有所體現(xiàn)。 17、簡要介紹勞動(dòng)安全與健康工作的基本原則 回答：勞動(dòng)安全與健康關(guān)系職工的生命安全、身體健康、精神狀態(tài)，它必須遵循以下幾個(gè)原則： （1）堅(jiān)持安全第一、預(yù)防為主的

63、原則。全面建立安全生產(chǎn)責(zé)任制度，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，預(yù)防為主則是實(shí)現(xiàn)安全第一的基礎(chǔ)。 （2）堅(jiān)持安全生產(chǎn)教育，先行的原則。安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容包括思想教育、勞動(dòng)保護(hù)方針政策的教育、安全技術(shù)知識(shí)的教育、典型經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)場案例分析的教育等。以此提高廣大職工勞動(dòng)保護(hù)的責(zé)任感和自覺性。 （3）堅(jiān)持安全生產(chǎn)檢查的原則。包括查思想上是否重視；查現(xiàn)場隱患，限期消除隱患；查安全生產(chǎn)管理制度是否健全；查制度是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行。 （4）堅(jiān)持傷亡事故逐級(jí)報(bào)告的制度。要堅(jiān)持對(duì)職工傷亡事故進(jìn)行報(bào)告、登記、調(diào)查、處理和統(tǒng)計(jì)分析等具有工作程序的制度，以便各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解和研究職工傷亡事故的原因和情況，總結(jié)和吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為

64、調(diào)整勞動(dòng)保護(hù)政策和制定法律提供可靠的依據(jù)。 （5）堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的原則。堅(jiān)持新工人先培訓(xùn)后上崗的原則，堅(jiān)持老工人調(diào)換工種前先培訓(xùn)的原則，對(duì)特殊工種的工人堅(jiān)持持證上崗原則。 18、簡要介紹工作壓力的緩解技術(shù) 回答：工作壓力的緩解技術(shù)包括以下幾個(gè)方面： 可以創(chuàng)造一種把焦慮和緊張保持在一個(gè)可以接受水平上的企業(yè)文化。追求并重視員工的意見，使員工對(duì)自己的工作有更多的控制權(quán)，并且要加強(qiáng)交流； 不能打擊那些承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和愿意肩負(fù)更大責(zé)任的人； 向個(gè)人提供其完成目前和將來工作必需的培訓(xùn)和發(fā)展。對(duì)于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)給予同樣重視。訓(xùn)練每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)精神，并使其了解自己的工作與他人工作間的聯(lián)系；

65、 幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃； 員工參與制定對(duì)自己有影響的決策。使他們了解公司正在發(fā)生的事及自己在其中的作用和自己的工作表現(xiàn)如何； 通過一種公平的報(bào)酬制度，使員工的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)需求得以滿足。 19、簡要說明勞動(dòng)爭議處理應(yīng)當(dāng)遵循的原則？ 回答：根據(jù)中國勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)爭議處理應(yīng)當(dāng)遵循下述原則： 1、調(diào)解和及時(shí)處理原則 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。調(diào)解是指在雙方當(dāng)事人自愿的前提下，由勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在雙方之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和疏通，目的在于促使?fàn)幾h雙方相互諒解，達(dá)成協(xié)議，從而結(jié)束爭議的活動(dòng)。

66、 2、查清事實(shí)、依法處理原則 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)爭議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查，在查清事實(shí)、明辨是非的基礎(chǔ)上，依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章和政策做出公正處理。達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、做出的裁決和判決不得違反國家現(xiàn)行法規(guī)和政策規(guī)定，不得損害國家利益、社會(huì)公共利益或他人合法權(quán)益。 3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則 這一原則包含兩層含義：一是勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人在處理勞動(dòng)爭議過程中法律地位平等，平等享有權(quán)利和履行義務(wù)，任何一方都不得把自己的意志強(qiáng)加于另一方；二是勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公正執(zhí)法，保障雙方當(dāng)事人行使權(quán)利，對(duì)當(dāng)事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或歧視任何一方。 20、簡要說明當(dāng)前我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系整合的任務(wù)？ 回答：當(dāng)前我國勞動(dòng)關(guān)系的整合，可以概括為下述四個(gè)方面的任務(wù)： 1、整合所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系 對(duì)于國有企業(yè)而言，就是整合作為所有者的全民(其代表者為人民代表大會(huì)或國務(wù)院)與經(jīng)營者之間的關(guān)系，也包括整合作為所有者一部分的企業(yè)職工、股東大會(huì)與經(jīng)營者的關(guān)系。 2、整合經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系 總的原則是既要保證經(jīng)營者的法定經(jīng)營管理權(quán)，又要確