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1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 玉堂家具有限公司薪酬管理探討 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級(jí)班別 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 目 錄 1 緒論…………………………………………………………………………………1 1.1題目背景及目的………………………………………………………………1 1.2 國(guó)

2、內(nèi)外研究狀況………………………………………………………………2 1.3 題目研究方法…………………………………………………………………7 1.4 論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容…………………………………………………………7 2 玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬管理制度分析………………………………………8 2.1 玉堂家具有限公司概況………………………………………………………8 2.2 玉堂家具有限公司現(xiàn)行的薪酬管理…………………………………………8 2.3 玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性分析……………………………8 2.3.1 從勞動(dòng)力需求角度分析外部競(jìng)爭(zhēng)性…………………………………9 2.

3、3.2 與行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較分析工資使用效益…………………………11 2.4 玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬制度內(nèi)部公平性分析………………………12 2.5 玉堂家具有限公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題……………………………12 2.5.1 薪酬內(nèi)部不均衡………………………………………………………12 2.5.2 薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡…………………………………………13 2.5.3 分配方式單一導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足……………………………………13 2.5.4 績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤…………………………………………………13 2.6 玉堂家具有限公司薪酬管理存在問(wèn)題分析……………………………… 1

4、4 2.6.1從整個(gè)人力資源系統(tǒng)來(lái)看……………………………………………14 2.6.2 從薪酬系統(tǒng)本身來(lái)看…………………………………………………15 2.6.3 從系統(tǒng)的運(yùn)行來(lái)看……………………………………………………15 3 玉堂家具有限公司薪酬管理改革及對(duì)策………………………………………17 3.1 大力建設(shè)公司的薪酬文化…………………………………………………17 3.2 建立科學(xué)規(guī)范的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)……………………………………………17 3.3 建立系統(tǒng)公正的績(jī)效體系…………………………………………………18 3.4 結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平………………………

5、……18 3.5 引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制…………………………………………………19 3.6 注意薪酬支付的技巧………………………………………………………20 4 玉堂家具有限公司薪酬管理制度改進(jìn)后預(yù)期效果評(píng)估………………………22 4.1 對(duì)員工的影響………………………………………………………………22 4.2 對(duì)公司文化的促動(dòng)…………………………………………………………22 結(jié)論…………………………………………………………………………………25 參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………26 致謝…………………………………………………………………………

6、………27 摘要 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)，合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定,員工的薪酬差別制定公平，公開(kāi)，公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。 首先，本文將概述薪酬管理研究背景與意義，并且對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理論進(jìn)行闡述。 其次

7、，本文將從玉堂家具有限公司經(jīng)營(yíng)的基本概況、現(xiàn)行的薪酬管理與現(xiàn)行薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性分析等來(lái)分析該公司現(xiàn)行的薪酬管理制度。 再次，本文將該公司現(xiàn)行的薪酬管理分析從而得出該公司日后薪酬管理改革的方向以及對(duì)策。 最后，本文將評(píng)估該公司薪酬管理制度改進(jìn)后，對(duì)公司員工及公司文化預(yù)期效果。 關(guān)鍵詞:玉堂家具有限公司，薪酬，管理，探討 Abstract Compensation Management(CM for short), which is one of cores of HR Management and Business Managemen

8、t, is not only referring to the economic accounting and the benefit of a company, but also bound up closely with the vital interest of the staffs. The most important thing of CM is how to establish an impartial, open and equitable salary system scientifically and reasonably, according to the staffs'

9、 different contribution to the company. The staffs' enthusiasm and go-aheadism can be raised by a good salary system, which urges the employees to work hark and increase the company's benefit. Also, a good and competitive team can be attracted and reserved by a proper salary system in nowadays compe

10、titive environment for the person with ability. At first, we will summarize the background and significance of CM research and expatiate on the modern theories of CM. Secondly, we will analyze the present CM of Yutang Furniture Ltd according to its rudimental working situation, present CM, the ext

11、ernal competition analyze of CM and so on. Thirdly, we will point out the direction and make strategies for the future reform of CM according to the present analysis of the company's CM. At last, we will evaluate the prospective effect to the employees and company culture of the company after the

12、reform of CM. Key words: Yutang Furniture Ltd,Compensation, Management,Discussion 1 緒論 1.1 題目背景及目的 面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。無(wú)論處在哪個(gè)管理階段，薪酬管理始終是核心，而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對(duì)工作生活量的追求，在中國(guó)，由于工業(yè)化起步較晚，對(duì)薪酬管理的研究也起步較晚。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的研究也大多帶有一定程

13、度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理出現(xiàn)的新問(wèn)題，許多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法，以期改變?cè)瓉?lái)單一的管理模式。在這一過(guò)程中，應(yīng)理論與實(shí)際相結(jié)合。我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方也嘗試得如火如荼，比如工人技能等級(jí)工資制，屬一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)新技術(shù)、新技能的要求?！肮ば煦^”也與利潤(rùn)分享“制異曲同工”。在西方泛化管理階段，我國(guó)卻在實(shí)行“福利社會(huì)化”。此外，我國(guó)的人本管理在理論中已相當(dāng)成熟，但在實(shí)踐中卻沒(méi)有真正落實(shí)。 在這樣的背景下，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是其職業(yè)生涯的

14、原始動(dòng)力，是生存發(fā)展的物資源泉，是社會(huì)地位的表達(dá)，是自我價(jià)值的主要實(shí)現(xiàn)途徑；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是連接員工與雇主的紐帶，本世紀(jì)的薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單的將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程，企業(yè)必須樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理辦法，這是使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。 要進(jìn)行薪酬管理的意義：減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。從整個(gè)家具行業(yè)來(lái)看，大企業(yè)不多，以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)由于主客觀的原因所決定，對(duì)于建立企業(yè)文化都不那么重視，業(yè)余生活貧乏，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，員工失去歸屬感

15、，企業(yè)人員流動(dòng)加大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，家具廠的人員流動(dòng)，每年都在15%～30%，尤其是高學(xué)歷者、管理人員、三年以下的工人流動(dòng)較多，主要原因多是由于家具廠環(huán)境差、吃住比較艱苦、廠里人際關(guān)系復(fù)雜；老板不信任；好高騖遠(yuǎn)；企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)等原因。人員的大量流動(dòng)，使企業(yè)的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量都受到一定的影響，而從另一個(gè)角度來(lái)看，也給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念和豐富的管理風(fēng)格。不過(guò)我們又可以從兩角度看薪酬管理的意義： 1、從公司角度：降低了人員流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，吸引高級(jí)人才；短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才； 2、從員工角度：短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要；長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要。

16、 1.2 國(guó)內(nèi)外研究狀況 薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。 1、以階段為分的文獻(xiàn)綜述:在西方，企業(yè)的薪酬管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)薪酬管理向現(xiàn)代薪酬管理的轉(zhuǎn)變。 (一)傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注一般員工的工作效率，支付工資是為了降低員工“偷懶”程度。大致分為三個(gè)階段： (1)早期工廠制階段：在此階段工廠薪酬的支付沿用家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方法。 為了充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤(rùn)分享計(jì)劃作為固定工資的補(bǔ)充。比如，林肯公司主席J·F·林肯實(shí)行了該計(jì)劃，根據(jù)員工的工資水平和績(jī)效增長(zhǎng)情況

17、向員工發(fā)放相當(dāng)于利潤(rùn)很大比例的獎(jiǎng)勵(lì),應(yīng)該說(shuō)，在工廠制度逐步成熟的過(guò)程中，企業(yè)已意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作用。 (2)科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策 在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力”降低產(chǎn)品單位成本的思想得到了發(fā)展。當(dāng)時(shí)觀點(diǎn)認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工作以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛８ダ椎吕锟恕·泰羅不贊同當(dāng)時(shí)正在實(shí)行的利潤(rùn)分享計(jì)劃，認(rèn)為利潤(rùn)分享計(jì)劃不能促進(jìn)個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤(rùn)。他認(rèn)為生產(chǎn)產(chǎn)出的最大化依賴創(chuàng)建報(bào)酬體系(如計(jì)件工資，計(jì)效工資)，從

18、而使經(jīng)濟(jì)收入(外在報(bào)酬)隨著產(chǎn)出水平不同而有所差異。產(chǎn)出水平越高，個(gè)人收入越多。他針對(duì)工人“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制。在此基礎(chǔ)上，集體收益分享計(jì)劃彌補(bǔ)了泰羅制所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的。它由米切爾·費(fèi)恩發(fā)展而來(lái)，獎(jiǎng)金根據(jù)工作小組的整體產(chǎn)出分發(fā)，是建立在工人團(tuán)體隊(duì)總體生產(chǎn)率基礎(chǔ)上的。與此同時(shí)，利潤(rùn)分享計(jì)劃也得到了修正和改善。1938年，約瑟夫·F·斯坎倫針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃，他制定了一個(gè)工會(huì)--管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計(jì)劃，該計(jì)劃在工人節(jié)約勞動(dòng)成本時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。這時(shí)期完成從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變?！白铕囸I的工人就是最好的工作”的觀點(diǎn)逐漸為“最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的

19、勞動(dòng)力；正是由于得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力去操縱機(jī)器，才保證了相對(duì)于資本投入的最多的產(chǎn)品?！?阿特金森)的觀點(diǎn)是所取代。當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降；但是，如果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。為了證實(shí)這結(jié)論，舍恩霍夫?qū)Ω鲊?guó)情況進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)支付工資最高的國(guó)家其成本最低(J·舍恩霍夫，1893)。 (3)行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。 一些企業(yè)為滿足個(gè)體心理需求進(jìn)行了不同嘗試。詹姆斯.F.林肯嘗試并實(shí)驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對(duì)工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德還在消失，為了恰當(dāng)解決這個(gè)問(wèn)題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自

20、私自利”。激勵(lì)人們的主要因素不是金錢、安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。懷延.威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。到20世紀(jì)60年代，埃利奧特.雅克(1961)與約翰.斯泰西.亞當(dāng)斯等人(1963)的公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。 ?? 從整個(gè)過(guò)程看，傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬考慮因素往往多維度，“證據(jù)表明，工資刺激的效力是如此依賴于他與其他因素的關(guān)系，以至于不能將他分離出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立因素來(lái)衡量效果”。 (二)現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)

21、注的是一般員工的工作效率，支持薪酬是為了降低員工“偷懶”程度。而這段時(shí)期薪酬管理強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性、協(xié)作性的發(fā)揮，一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程. (1)寬帶薪酬制度 這種體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致的分類，每類報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度很大，激勵(lì)作用加強(qiáng)，一些學(xué)者認(rèn)為這種模式突破行政職務(wù)與薪酬聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。中國(guó)薪酬管理專

22、家曾湘泉教授指出：“從國(guó)際趨勢(shì)看來(lái)，薪酬管理的趨勢(shì)是寬帶化設(shè)計(jì)?！? (2)以技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系 20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。勞勒(Lawler·E,1991)指出，傳統(tǒng)的報(bào)酬體系(如計(jì)時(shí)工資)傾向于激勵(lì)大批員工沿組織縱向結(jié)構(gòu)攀升。也就是隨著個(gè)人進(jìn)步，工資會(huì)在同級(jí)不同檔次，或在不同級(jí)別之間變化。但在組織結(jié)構(gòu)“矮化”和工作設(shè)計(jì)更靈活的情況下(這是人力資源管理所倡導(dǎo)的發(fā)展)，技能掛鉤工資就比傳統(tǒng)報(bào)酬體系更符合現(xiàn)實(shí)了。這一體系鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)更多的技能或具備適用于組織不同需要的知識(shí)而獲得更高的工資。同時(shí)，為了更好激勵(lì)員工，也采用以業(yè)績(jī)

23、為基礎(chǔ)的收益分享薪酬體系，如為高級(jí)主管提供股票期權(quán)等。 (3)泛化的薪酬政策 約翰·E·特魯普曼提出定制化和多樣化的整體薪酬計(jì)劃，提出應(yīng)把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、晉升機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素統(tǒng)一起來(lái)，作為整體薪酬體系來(lái)考慮。把“以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭骰A(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求?？偠灾鞣叫匠旯芾斫?jīng)歷了從剛性到柔性的轉(zhuǎn)變，從以“雇主為中心”轉(zhuǎn)移到以“雇員為中心”，越來(lái)越重視人的多樣化需要，越來(lái)越具有人本色彩。 2、以跨度為劃分的文獻(xiàn)綜述: (一)國(guó)外薪酬制度研究文獻(xiàn)綜述 (1)物質(zhì)報(bào)酬在管理中

24、的作用物質(zhì)報(bào)酬在管理中的作用是有限的 美國(guó)管理學(xué)家Sam W. Gellerman認(rèn)為：“金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具?！彼J(rèn)為：人們當(dāng)希望金錢越多越好，但他們是否會(huì)為多拿錢而多干活呢？多數(shù)情況下，答案是“不”。心理學(xué)家Gary Vikealand也得出了類似的結(jié)論：“優(yōu)厚的薪酬只能用來(lái)留住員工，卻不帶任何激勵(lì)因素”。因此，管理者不要忽視員工自我激勵(lì)的能動(dòng)性。日本企業(yè)家稻山嘉寬說(shuō)：“工作報(bào)酬就是工作本身”。員工有自我表現(xiàn)激勵(lì)的本能。企業(yè)管理者的任務(wù)，是愛(ài)護(hù)和開(kāi)發(fā)員工的自我表現(xiàn)激能動(dòng)性，甚至不需要花費(fèi)分文。而員工的自我激勵(lì)基于這樣的一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸

25、屬感、自尊感、成就感及駕馭工作的權(quán)力充滿渴望。恰當(dāng)?shù)貪M足職工的需要，就會(huì)激發(fā)其旺盛的自我激勵(lì)行為。報(bào)酬不能替代一個(gè)擁有信任、快樂(lè)和富有意義的工作環(huán)境。管理者斷言金錢是一個(gè)重要的激勵(lì)因素是一個(gè)根本性的誤解。 (2)薪酬管理中的最適合原則 最適合學(xué)派(權(quán)變學(xué)派)認(rèn)為：不同情況下應(yīng)該采用不同的HR政策，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與HR政策同步的重要性，保證其最適合組織的商業(yè)目標(biāo)。Lawler所言：新薪酬不是要推行新的獎(jiǎng)勵(lì)方式或放棄傳統(tǒng)的方式，而是要發(fā)現(xiàn)可以加強(qiáng)組織戰(zhàn)略有效性的薪酬方案。它和以技術(shù)能力為基礎(chǔ)的薪酬、利潤(rùn)共享或任何其他近年興起的薪酬方式都不同。事實(shí)上，新薪酬根本上不是一套補(bǔ)償計(jì)劃，而是關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)

26、制度在一個(gè)復(fù)雜的組織機(jī)構(gòu)中的作用的思考。薪酬要從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)架出發(fā)開(kāi)始設(shè)計(jì)，反對(duì)那種認(rèn)為必須把最佳實(shí)踐組合進(jìn)公司薪酬體系假設(shè)。 (3)薪酬管理中的最佳實(shí)踐原則 最佳實(shí)踐學(xué)派認(rèn)為：可以根據(jù)他們的能力找到具有普遍價(jià)值的方法并帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而專注于吸納員工、挽留員工、激勵(lì)員工的最佳方法。Huselid(1995)的著作顯示：高績(jī)效的工作方式和一系列數(shù)據(jù)正相關(guān)的關(guān)系，包括：更低的人員流轉(zhuǎn)、更高的生產(chǎn)效率以及更佳的集團(tuán)財(cái)務(wù)表現(xiàn)。Fernie和metcalf(1996)的調(diào)查研究也是試圖用量化不同的員工管理方法對(duì)組織業(yè)績(jī)的相應(yīng)影響。結(jié)果表明：?jiǎn)T工參與管理的方式是最成功的。Wood以

27、及Wood和albanese的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)報(bào)告《高承諾管理》也表達(dá)了同樣的論斷：通過(guò)對(duì)135家英國(guó)制造企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示可觀察到的外部環(huán)境因素對(duì)于公司是否采用高承諾的HR政策并沒(méi)有顯著影響。Jeffery pfeffer用量化的研究方法對(duì)大量“成功企業(yè)”(即在特定市場(chǎng)上獲得長(zhǎng)時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè))HR政策進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：這些成功企業(yè)中共有16項(xiàng)HR措施，主要集中于培訓(xùn)、靈活工作、一般獎(jiǎng)勵(lì)制度、內(nèi)部升遷和員工參與等方面。 (4)期望理論和與個(gè)體表現(xiàn)掛鉤的薪酬體系(PRP) Vroom(1964)的期望理論認(rèn)為錢是最重要的刺激因素，為了獲得高的基本工資或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，人們會(huì)改

28、變自身的行為，作出更多的努力。對(duì)期望理論的普遍接受是對(duì)近來(lái)薪酬體系文化的有力注解。W.Edwards Deming認(rèn)為：?jiǎn)T工在接受評(píng)分之后幾周內(nèi)不能適應(yīng)工作，不能理解自己業(yè)績(jī)低下的原因。這是不公平的，造成這些員工業(yè)績(jī)低下的原因?qū)嶋H上應(yīng)當(dāng)歸咎于使這些員工分屬于不同工作群體的工作系統(tǒng)。Alfie Kohn在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中表示：事實(shí)上，激勵(lì)體系和組織業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是權(quán)變的。在大多數(shù)情況下，個(gè)人激勵(lì)事實(shí)上對(duì)組織業(yè)績(jī)有消極影響。 (5)關(guān)于公平 J. S. Adams提出最主要的決定工作滿意度的因素是員工判斷應(yīng)從工作中獲得(工資水平、增長(zhǎng)幅度、激勵(lì))的產(chǎn)出是公平分布的。一旦人們?cè)诠べY分配

29、中覺(jué)察到不公平，就會(huì)降低忠誠(chéng)度、頻繁缺勤、跳槽以及制造和激化勞動(dòng)糾紛，因而對(duì)組織造成危害。但是，薪酬是由外部公平?jīng)Q定呢，還是由內(nèi)部公平?jīng)Q定？相當(dāng)多的觀點(diǎn)贊成按外部市場(chǎng)比率支付。通常認(rèn)為按照市場(chǎng)比率支付是最經(jīng)濟(jì)、效率最高的方式。Gomez-Mejia和Balkin也認(rèn)為，雇傭者不只是用高于市場(chǎng)平均工資水平就可以吸引員工、留住員工，并達(dá)到激勵(lì)他們的效果，如果有下列因素的存在也會(huì)讓員工把高的工資水平看淡：勞動(dòng)保障、彈性工作、職業(yè)開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、愉快的工作環(huán)境、友好和諧的團(tuán)隊(duì)等。 (二)國(guó)內(nèi)薪酬制度文獻(xiàn)綜述 國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬管理的理論研究也有相當(dāng)多的成果。馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬

30、的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。認(rèn)為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實(shí)按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強(qiáng)的企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系的構(gòu)成和影響薪酬水平的因素。此外，王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，對(duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。并對(duì)薪酬的基本概念、薪酬管理的內(nèi)容、薪酬管理的原則進(jìn)行了較為全面地論述。而關(guān)淑潤(rùn)在《人力資源管

31、理》一書中，對(duì)工資管理進(jìn)行了全面的論述，認(rèn)為：工資是企業(yè)以貨幣形式直接支付給員工的部分，它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。在書中，作者除了對(duì)工資管理進(jìn)行了闡述外，還對(duì)福利進(jìn)行了論述，認(rèn)為：福利則是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接給予員工的物資補(bǔ)償和待遇。謝禮珊在中山大學(xué)學(xué)報(bào)上發(fā)表的《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)薪酬制度》文章中指出：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個(gè)性化薪酬制度。根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報(bào)酬形式，以使充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀的員工。在《現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理》一書中，作者主要針對(duì)經(jīng)理人員的

32、報(bào)酬進(jìn)行分析，認(rèn)為：和一般職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差別而且有結(jié)構(gòu)上的差別。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報(bào)酬也更注重激勵(lì)，經(jīng)理人員收入中基本工資所占的比例較小，激勵(lì)工資所占的比重，比其在一般職工收入中占的比重要大得多。而陳清泰編寫的《公司薪酬制度概論》和中國(guó)企業(yè)國(guó)際化管理課題組主編的《企業(yè)人力資源國(guó)際化管理制度》分別介紹了國(guó)際化公司的薪金管理制度，他們可以作為我國(guó)企業(yè)國(guó)際化管理的參考。 1.3 題目研究方法 因?yàn)樾劫Y管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息，不過(guò)我在該公司實(shí)習(xí)，所以以

33、畢業(yè)論文搜集資料作為參考，公司人員都樂(lè)于幫助我的，所以薪資資料還算準(zhǔn)確，我搜集資料主要運(yùn)用了訪談法、理論分析、二手資料收集法、文獻(xiàn)分析法等方法。 1.4 論文構(gòu)成以及研究?jī)?nèi)容 第一部分緒論研究這篇論文的背景與意義，第二部分分析玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬管理制度，第三部分是玉堂家具有限公司薪酬管理改革及對(duì)策，第四部分是玉堂家具有限公司薪酬管理制度改進(jìn)后預(yù)期效果評(píng)估?？偟膩?lái)說(shuō)是以分析企業(yè)，提出企業(yè)在薪酬管理方面的一些主要的問(wèn)題，然后針對(duì)提出的問(wèn)題得出解決的對(duì)策。 本文研究的內(nèi)容是玉堂家具有限公司的薪酬管理方面的內(nèi)容，玉堂家具有限公司處于順德樂(lè)從家私城內(nèi)，周邊是數(shù)以千計(jì)的同行，我的構(gòu)思是以研究該

34、公司的薪酬管理，可以引用到不少跟該企業(yè)的性質(zhì)相似的同行當(dāng)中，對(duì)那些企業(yè)的員工以及企業(yè)以后的經(jīng)營(yíng)有所得益。 2 玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬管理制度分析 2.1 玉堂家具有限公司概況 玉堂家具有限公司成立于1980年，坐落于順德家具重鎮(zhèn)——龍江鎮(zhèn)，近鄰325國(guó)道，交通發(fā)達(dá)，來(lái)往便利，工廠建筑面積達(dá)2萬(wàn)多平方米，擁有國(guó)際水平的研發(fā)隊(duì)伍和龐大的生產(chǎn)規(guī)模，是中國(guó)首家通過(guò)ISO9001國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證的家具五金企業(yè)。其生產(chǎn)的“大西洋家具”品牌一直領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)行業(yè)前列，深得客戶的信賴。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，家

35、具行業(yè)也難幸免，為避免價(jià)格戰(zhàn)，根據(jù)市場(chǎng)需求生產(chǎn)出不同風(fēng)格的“大西洋”品牌產(chǎn)品系列，引領(lǐng)玻璃金屬辦公家具產(chǎn)品的時(shí)尚潮流，深得國(guó)內(nèi)外客戶的喜愛(ài)，也是大西洋家具品牌產(chǎn)品一直暢銷不衰的秘訣之一。 2.2 玉堂家具有限公司現(xiàn)行的薪酬管理 由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息；調(diào)查的資料的準(zhǔn)確性，由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。

36、不過(guò)我在該公司實(shí)習(xí)，所以以畢業(yè)論文搜集資料作為參考，公司人員都樂(lè)于幫助我的，所以薪資資料還算準(zhǔn)確。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。 該公司分為工廠和銷售廳，銷售廳的功能包括了展示廳及其會(huì)議功能。公司在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售、文職類（秘書、跟單、接待）及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同，從調(diào)查總體情況看，70.8 %的企業(yè)人均月工資集中在800~2500 元水平之間。比例最高為“1200~1800 元”(27.4%)， 以下依次為“800~1200 元”(23.8%)、“1800~2500 元”(19.6%)、“2500~

37、3500 元”(11.7%)、“3500~5000 元”(10.0%)、“800 元以下”(4.7%)、“5000~8000 元”(2.7%)、“8000 以上”(0.2%)。 2.3 玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 廣東是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的地區(qū)，也是勞動(dòng)力資源增長(zhǎng)迅速的大省。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深入，廣東勞動(dòng)力資源的狀況及發(fā)展趨勢(shì)已成為政府部門及社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。玉堂家具有限公司坐落于順德家具重鎮(zhèn)――龍江，位于325國(guó)道順德樂(lè)從路段的家具市場(chǎng)延綿十里，經(jīng)營(yíng)商鋪面積超過(guò)300萬(wàn)平方米，容納了海內(nèi)外3400多家經(jīng)銷商戶，展示各式家具2萬(wàn)多種，每日前來(lái)參觀

38、、購(gòu)物的國(guó)內(nèi)外顧客絡(luò)繹不絕，其促成的銷售量居全國(guó)家具市場(chǎng)之冠，是全國(guó)乃至全世界最大規(guī)模的家具市場(chǎng)，在世界的家具行業(yè)有著廣泛的影響力。位于順德樂(lè)從家私城，同行業(yè)聚攏在一起，競(jìng)爭(zhēng)肯定大，不過(guò)玉堂家具有限公司綜合實(shí)力強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)加工、產(chǎn)銷：家具五金、家具材料等多種方面，在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中又有優(yōu)勢(shì)。以下從下面兩個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。由于珠三角的投資環(huán)境已在惡化，地價(jià)上漲、勞動(dòng)力成本上升、水電資源不足，加上許多具備發(fā)展優(yōu)勢(shì)的地方政府積極招手，近三、四年，珠三角已出現(xiàn)眾多家具生產(chǎn)企業(yè)往周邊生產(chǎn)制造成本更低地區(qū)遷移的現(xiàn)象。目前由這種企業(yè)外遷帶來(lái)的資金流已經(jīng)達(dá)到數(shù)百億元的規(guī)模。但普遍來(lái)說(shuō)，區(qū)域跨度不是很大。有

39、專家分析，2005年家具進(jìn)口關(guān)稅為零，由于國(guó)外家具生產(chǎn)的勞動(dòng)力和制造成本比較高，所以不會(huì)造成大批量的產(chǎn)品向中國(guó)傾銷。但他們?cè)诋a(chǎn)品設(shè)計(jì)上比較有優(yōu)勢(shì)，就可以把家具制造業(yè)轉(zhuǎn)移到中國(guó)。4至5年后，中國(guó)尤其是珠三角有可能成為國(guó)外品牌家具的生產(chǎn)基地。在過(guò)去，“一地生產(chǎn)、全國(guó)銷售”是中國(guó)家具產(chǎn)銷的傳統(tǒng)模式。生產(chǎn)的集中給銷售帶來(lái)中轉(zhuǎn)的不便，南產(chǎn)北銷、北產(chǎn)南銷都會(huì)增加運(yùn)輸成本。打破傳統(tǒng)模式，由產(chǎn)地銷向銷地產(chǎn)的轉(zhuǎn)變成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中至關(guān)重要的選擇。這種做法，降低了家具長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)馁M(fèi)用，減少了家具運(yùn)輸過(guò)程的損壞率，可保證及時(shí)供貨與調(diào)貨。 2.3.1 從勞動(dòng)力需求角度分析外部競(jìng)爭(zhēng)性 1、家具制造行業(yè)管理人員的普遍

40、水平偏低 一方面是文體層次低，大多數(shù)是從員工、班組長(zhǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的，高學(xué)歷者進(jìn)入家具行業(yè)的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生產(chǎn)和解決生產(chǎn)問(wèn)題的被動(dòng)位置上，對(duì)于生產(chǎn)的計(jì)劃管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、資源配合以及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)方面的知識(shí)了解不多，這導(dǎo)致許多企業(yè)存在著現(xiàn)場(chǎng)管理混亂、成本不清、生產(chǎn)計(jì)劃不能按時(shí)完成等問(wèn)題。個(gè)別能力較強(qiáng)的管理人員，因?yàn)閿?shù)量太少缺少團(tuán)隊(duì)配合，變得孤掌難鳴，有時(shí)，他們的觀念又難以被理解，無(wú)法發(fā)揮才能。家具制造業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人制還是十分遙遠(yuǎn)的夢(mèng)想。所以人才的需求在家具市場(chǎng)是非常突出的，對(duì)于一些真正的人才，企業(yè)是不惜代價(jià)的挖掘過(guò)來(lái)的。 家具制造業(yè)，是一個(gè)沒(méi)有技術(shù)不行，技術(shù)又比較簡(jiǎn)單的行業(yè)。

41、許多從沒(méi)有見(jiàn)過(guò)家具生產(chǎn)的人，進(jìn)廠一天就包裝、二天就會(huì)打磨、三、五天就可以開(kāi)機(jī)器。這種生產(chǎn)制造特點(diǎn)，決定了進(jìn)家具廠當(dāng)工人不需要太高的文化。通過(guò)對(duì)廣東地區(qū)幾家大型家具廠的人事資料進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，家具企業(yè)的生產(chǎn)員工中初中以下的占了絕大多數(shù)，其中：一般工人以小學(xué)為主，基層管理人員初中為主，文職人員高中為主.這樣的文化層次，決定了先進(jìn)管理措施實(shí)行時(shí)理解程度降低，管理控制難度加大，在手段上獎(jiǎng)罰方式更為見(jiàn)效。每天到了下班時(shí)間(大概傍晚五至六點(diǎn))，很多放工的摩托車隊(duì)就在龍江一帶的10里家具城排長(zhǎng)隊(duì)下班，那場(chǎng)面何其壯觀，很多都是從周邊過(guò)來(lái)的當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力，尤其以女性居多，因?yàn)榧揖叱且粠Т蠖鄶?shù)是銷售廳或者店面，

42、所以以銷售人員居多，而銷售又以女性居多，女性人力資源在社會(huì)中扮演的角色越來(lái)越重要，所以女性待遇方面有待提高。 家具制造業(yè)木工師傅與技術(shù)人員中多為35歲以上,這個(gè)年齡段的人，一般個(gè)人性格已經(jīng)定型，有自己的主見(jiàn)，如果管理人員不能使他們佩服，他們常常會(huì)有意捉弄使其難堪，況且管理人員可能大多是年紀(jì)較輕的新生代，可能有些地方不如技術(shù)層面的師父，有時(shí)候確實(shí)造成了管理不成的難堪局面。有些小型工廠，往往沒(méi)有形成生產(chǎn)線，產(chǎn)品幾乎是由幾個(gè)人從頭做到尾的，設(shè)備比較簡(jiǎn)單，手工含量大。在這些企業(yè)里，員工多為年紀(jì)較大的技術(shù)人員，他們?cè)趶S里的地位比較重要，又有技術(shù)在身，往往管理難度增大。但是那個(gè)年齡層的人一般都比較務(wù)實(shí)，

43、工作就是為了掙錢，不會(huì)把學(xué)習(xí)東西和實(shí)際煅煉當(dāng)成主要目的。 2、行業(yè)發(fā)展迅速、人才供不應(yīng)求。 從技術(shù)層面上來(lái)說(shuō)，家具制造不是十分神秘和高科技的東西，就整個(gè)行業(yè)來(lái)講，技術(shù)工人還是比較充分的，可能在某個(gè)時(shí)期、某個(gè)企業(yè)的某個(gè)工序技術(shù)工人不足，這往往是由于生產(chǎn)的發(fā)展、內(nèi)部管理機(jī)制、工資待遇等因素造成的，不代表總體趨勢(shì)。從全國(guó)范圍來(lái)看，廣東省的廣州、東莞、深圳、順德、中山、南海等家具企業(yè)集中的地區(qū)，技術(shù)人員充分。比較缺乏的工種主要有：沙發(fā)師傅、面漆工、排鉆工、貼紙工等，不過(guò)那些可能對(duì)身體為害大的，容易弄臟身體的工，當(dāng)?shù)厝耸呛苌賳?wèn)津的，做那些的都是一些學(xué)歷比較低的外來(lái)勞力。家具制造業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，

44、需要大量的手工操作，這使得勞動(dòng)力低廉的地區(qū)，具有較大的優(yōu)勢(shì)；在運(yùn)輸方面，家具產(chǎn)品的拆裝又為其減少運(yùn)輸費(fèi)用提供了可能，這使得許多投資者選在這一類地區(qū)建廠。在過(guò)去，“一地生產(chǎn)、全國(guó)銷售”是中國(guó)家具產(chǎn)銷的傳統(tǒng)模式。生產(chǎn)的集中給銷售帶來(lái)中轉(zhuǎn)的不便，南產(chǎn)北銷、北產(chǎn)南銷都會(huì)增加運(yùn)輸成本。打破傳統(tǒng)模式，由產(chǎn)地銷向銷地產(chǎn)的轉(zhuǎn)變成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中至關(guān)重要的選擇。這種做法，降低了家具長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)馁M(fèi)用，減少了家具運(yùn)輸過(guò)程的損壞率，可保證及時(shí)供貨與調(diào)貨。廣東得家具制造大多在發(fā)展外銷業(yè)務(wù)，根據(jù)不同廠家發(fā)展的狀況，外銷業(yè)務(wù)在總體營(yíng)業(yè)額中占到30%到60%，這促使廠商們?cè)谶x址的時(shí)候還要考慮到出口的拖車費(fèi)的成本不宜過(guò)高，據(jù)分

45、析，一般規(guī)模的制造廠若要從東莞或深圳整體搬遷到一千公里以外的地區(qū)，其成本雖然可以從內(nèi)陸地區(qū)的低價(jià)和房?jī)r(jià)上抵消，但購(gòu)買原材料、配件和外銷產(chǎn)品的運(yùn)費(fèi)卻因此猛漲。于是內(nèi)銷的運(yùn)輸和外銷的港口運(yùn)輸是否同時(shí)具備優(yōu)勢(shì)成了廠商非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。所以有專業(yè)技術(shù)的勞動(dòng)力將成為廠商爭(zhēng)奪的目標(biāo)，甚至不惜以高薪聘請(qǐng)，不久的將來(lái)可能會(huì)有以薪爭(zhēng)才的局面百花齊放。 從開(kāi)發(fā)層面來(lái)說(shuō)，目前，在家具制造行業(yè)中，開(kāi)發(fā)人員主要有這樣的兩部分所組成：一部分是學(xué)電腦出身的，會(huì)電腦繪圖，開(kāi)始做繪圖員，然后從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)；另一部分是做家具的出身的，再由打樣晉升到設(shè)計(jì)家具。家具行業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員結(jié)構(gòu)：做家具出身約50%,電腦繪圖出身約30

46、%，美術(shù)系畢業(yè)約5%，設(shè)計(jì)系畢業(yè)約5%，其它約10%。這種結(jié)構(gòu)，使得家具制造業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面存在以下一些問(wèn)題：生產(chǎn)出身的人，懂結(jié)構(gòu)、懂技術(shù)，但不懂色彩、造型和藝術(shù)處理；會(huì)畫圖的人不懂實(shí)際制作，設(shè)計(jì)方案漏洞很多；有一些美術(shù)常識(shí)和藝術(shù)修養(yǎng)的人，又往往不了解實(shí)用常識(shí)，設(shè)計(jì)出的東西中看不中用。這就決定了目前的家具產(chǎn)品：款式多，但優(yōu)秀的極少；抄襲多，但抓住靈魂的很難；變化多，大都毫無(wú)意義。 從營(yíng)銷層面來(lái)說(shuō)，家具行業(yè)中能夠獨(dú)當(dāng)一面的營(yíng)銷人員十分難找，許多企業(yè)在吃過(guò)幾次虧之后，再也不相信應(yīng)聘者的話了，不再肯出高工資，而采取高提成低底薪的方式來(lái)用人。在人才市場(chǎng)上，往往是一些找不到合適工作的人員才去應(yīng)聘普通的

47、營(yíng)銷員，而真正高水平的營(yíng)銷經(jīng)理，是不可能接受幾百塊錢的試用條件的，勞資雙方往往會(huì)在這種矛盾心理的作用下失之交臂。許多中、小型家具企業(yè)，大多數(shù)訂單都是老板親自拉來(lái)的，營(yíng)銷人員僅僅起到一個(gè)跟蹤的作用而已，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)和用好營(yíng)銷高手，需要有慧眼和膽識(shí)。 2.3.2 與行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較分析工資使用效益 該公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。例如從銷售人員及技術(shù)人員來(lái)說(shuō)薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗麄兊奶岢擅骖~較多： 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)：(一)主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、傭金、各種津貼(49.7%)、“傭金”(40.2%)，采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”的企業(yè)占少數(shù)(7.3%)。從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)對(duì)

48、銷售人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”(63.2%)、“獎(jiǎng)金”、(42.8%)、“各種津貼”(12.6%)。 技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) ：(一)主要形式：崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資，從調(diào)查的總體情況看，對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”(70%)、“ 獎(jiǎng)金”(55.3%)、“ 各種津貼”(48%)和“職務(wù)工資”(44.7%)；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，分別為8%和15.5% 。 其實(shí)從以上兩個(gè)層面上的員工來(lái)看，該公司的工資使用效益還算合理。 2.4 玉堂家具有限公司現(xiàn)行薪酬制度內(nèi)部公平性分析 工資水平：人均月收入在800~2500 元之間。銷售人員和技術(shù)人員比較

49、高，因?yàn)樗麄兊奶岢擅骖~較多，跟單的相對(duì)比秘書以及其他文職的要高，因?yàn)槊孔龀梢粏紊猓鷨蔚亩紩?huì)以一定的提成作為這個(gè)月分紅或者年終獎(jiǎng)勵(lì)的形式增加自己的工資，但是始終不及面對(duì)較多顧客的銷售人員和面對(duì)每天都要生產(chǎn)的技術(shù)人員提成高。而秘書以及普通的文職只是固定的月薪，所以沒(méi)所謂公平不公平的，因?yàn)槟切┦菦](méi)有什么挑戰(zhàn)性的文書類的工作，而清潔工那些就更不用說(shuō)了。不過(guò)銷售總經(jīng)理以及頭銜較大的高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，他們的月薪以及其他福利就不用多說(shuō)了，高位高薪，這是永久不變的道理。其實(shí)，如果想要工資合理，自己要更加的努力，爭(zhēng)取高職位、掌握專業(yè)技術(shù)、提升自己的營(yíng)銷技能都是提升自己薪酬的好辦法。 2.5 玉堂家具有限公司

50、薪酬管理存在的主要問(wèn)題 2.5.1 薪酬內(nèi)部不均衡 內(nèi)部不均衡,表現(xiàn)為薪酬差距過(guò)大或過(guò)小。研究發(fā)現(xiàn):人們關(guān)心薪資差別的程度甚至關(guān)心薪資的絕對(duì)水平。因?yàn)橛裉眉揖呤菐в屑易逍再|(zhì)的企業(yè)，所以在一定程度上存在著這樣的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下, “平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒(méi)有立足之地。更多的人要求按勞分配,多勞多得以體現(xiàn)真正的公平,同時(shí)個(gè)人職位,能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會(huì)帶來(lái)收入的差別,而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn),又能被大部分人接受,過(guò)大或過(guò)小都能引起員工不滿。差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大與工作本身的差異,也有可能是干同等工作的員工之間存在較大的差異,前者的差

51、異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工,后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿；差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。不過(guò)本人認(rèn)為，有價(jià)值即有技術(shù)含量以及一定工作能力的員工要論功行賞。 2.5.2 薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡 外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留，尤其是在順德樂(lè)從家私城這塊地方，每一處都是家具的店鋪，員工更易知道自己的工資與別的公司或工廠之間的差別。作為要大量依靠人手操作的行業(yè)，穩(wěn)定發(fā)展，穩(wěn)住員工，不造成流失，是企業(yè)經(jīng)

52、營(yíng)的重要舉措。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象和必然趨勢(shì)。 2.5.3 分配方式單一導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足 這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高級(jí)管理人員掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。在中國(guó)，只有少數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)受到西方理念的沖擊，大部分企業(yè)的高管，固定薪資所占比例偏大，浮動(dòng)部分比例偏低，高管與中層經(jīng)理的差異主要體現(xiàn)在基本薪資上，尚未建立起完善的薪酬激勵(lì)體系。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較

53、小，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。玉堂家具有限公司甚至幾乎是所有的企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題，短期獎(jiǎng)勵(lì)的引導(dǎo)使短期行為無(wú)法避免，而長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。非高管人員及一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)也同樣存在著概念不清的內(nèi)容。一個(gè)常見(jiàn)的做法是：在薪酬結(jié)構(gòu)中有一項(xiàng)是年限工資，即員工每工作一年，會(huì)增長(zhǎng)等額工資。企業(yè)這樣做實(shí)際在有意無(wú)意鼓勵(lì)那些無(wú)作為的員工“混年頭”，也傷害了高績(jī)效員工的積極性。 2.5.4 績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤 這也是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問(wèn)

54、題。因?yàn)橛裉眉揖哂邢薰居兄易迤髽I(yè)的特征，很多時(shí)候都是自家利潤(rùn)大，員工的利潤(rùn)太小。主要表現(xiàn)有以下兩種：1、績(jī)效薪酬差距很小反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大??；2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義失去其設(shè)立的意義。 2.6 玉堂家具有限公司薪酬管理存在問(wèn)題分析 2.6.1 從整個(gè)人力資源系統(tǒng)來(lái)看 1、公司沒(méi)有完整的人力資源管理體系 在一些規(guī)模較小，管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高層管理人員的主管影響，不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，而進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)定和發(fā)放，談不上管理。而另一種情況是

55、雖然很重視薪酬，但其他環(huán)節(jié)缺位，員工薪酬管理要做到科學(xué)、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個(gè)環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作的基礎(chǔ)上，缺少利他環(huán)節(jié)，根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說(shuō)根本沒(méi)法進(jìn)行。在這一點(diǎn)上，企業(yè)容易存在的問(wèn)題就是：忽視工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，或績(jī)效考核缺位，使薪酬其公平、合理的基礎(chǔ)。玉堂家具有限公司的情況就屬于第一方面的缺點(diǎn)，雖然管理規(guī)范，但是在薪酬管理方面只是作為一種支出，沒(méi)有作為是一種對(duì)企業(yè)增值的方式看待。 2 、人力資源管理體系與薪酬有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理 如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)是企業(yè)的價(jià)值觀的體現(xiàn)，一旦價(jià)值與薪酬掛鉤就必須有一整套完善而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)系統(tǒng)支持這種運(yùn)作。然而，如果將兩者同

56、時(shí)與薪酬掛鉤就會(huì)出現(xiàn)難以解釋清楚的狀況。有完整的人力資源體系，但某些與薪酬與有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理在目前企業(yè)較為常見(jiàn)的有：(1)職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)不規(guī)范。表現(xiàn)在：a許多企業(yè)對(duì)職位的評(píng)價(jià)往往陷入對(duì)具體的從事該職位工作的人的評(píng)價(jià)，而非職位職位評(píng)價(jià)。b在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé)。c職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小。D考核對(duì)象成為員工，而不是員工的工作表現(xiàn)；(2)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等；(3)考核過(guò)程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素影響，常見(jiàn)的：即以偏概全；類己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面相類似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估；近因效應(yīng)：不久前

57、發(fā)生的時(shí)間影響較深，認(rèn)為這就是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大多來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。不能體現(xiàn)公正、公開(kāi)、公平；(4)考核后沒(méi)有及時(shí)地溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿。企業(yè)或多或少地會(huì)存在以上的問(wèn)題，我們要一個(gè)一個(gè)地去改善，薪酬策略必須不斷反映企業(yè)某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。 2.6.2 從薪酬系統(tǒng)本身來(lái)看 1、薪酬制度不合理 薪酬制度指由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)并按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，在這里主要

58、指薪酬制定的依據(jù)及制定各類人員薪酬的方法?，F(xiàn)實(shí)中薪酬制度的不合理主要表現(xiàn)為：(1)薪酬制度系統(tǒng)性低。企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度往往會(huì)經(jīng)過(guò)或大或小薪資改革而形成；(2)薪酬制度的方向性錯(cuò)誤。薪酬制度涉及的是一個(gè)方向性問(wèn)題，即企業(yè)鼓勵(lì)何種行為，側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)何種表現(xiàn)的問(wèn)題。它將對(duì)員工行為起引導(dǎo)作用。受傳統(tǒng)觀念的影響，許多中國(guó)企業(yè)較重視人和，在獎(jiǎng)金的發(fā)放上較多的傾向與年資，這樣做的后果就是使新員工，特別是新加入的高級(jí)人才因得不到重視而喪失工作熱情甚至離職，這樣很容易造成人員的流失，對(duì)企業(yè)又是一種損失，因?yàn)橹匦聦?duì)一個(gè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他適應(yīng)工作，適應(yīng)企業(yè)文化又是一種投資了。 2、體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 薪酬體系主要指

59、薪酬的構(gòu)成，企業(yè)中絕大部分企業(yè)在其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不夠合理，表現(xiàn)為：(1)固定工資比例偏高，使收入差距拉不開(kāi)，不能體現(xiàn)出公平與效率；(2)浮動(dòng)薪酬浮而不動(dòng)，流于形式成為一個(gè)固定值使激勵(lì)無(wú)效；(3)所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，針對(duì)性不強(qiáng)；(4)績(jī)效薪酬的獲得標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多地涉及等級(jí)和年資使新員工失去信心與工作的積極性；(5)長(zhǎng)期薪酬比重很小導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足。玉堂家具薪酬管理就是一種流于形式的薪酬管理，只是認(rèn)為這是一種支出，沒(méi)有想到合理的薪酬管理對(duì)于員工，對(duì)于企業(yè)是一種多大的回報(bào)。 2.6.3 從系統(tǒng)的運(yùn)行來(lái)看 1、薪酬策略與公司自身特點(diǎn)不符 很多企業(yè)雖然設(shè)計(jì)了較為合理的薪酬制度和薪酬體系但是卻不能實(shí)

60、施，原因就是薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相沖突或不適合企業(yè)發(fā)展階段的要求。很多企業(yè)尤其中小企業(yè)，以及具有家族特征企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。許多企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)不考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)的目的和指導(dǎo)政策通常是一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)而沒(méi)有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則，或者是照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業(yè)的薪酬模式，忽略自身特點(diǎn)，發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力及市場(chǎng)地位，思考時(shí)零碎和片斷的而導(dǎo)致薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不符，與企業(yè)文化相沖突。 2、公司內(nèi)部溝通不暢 許多企業(yè)雖然設(shè)計(jì)了較為合理的薪酬制度和薪酬體系，卻由于管理者與員工缺少溝通而無(wú)

61、法運(yùn)行，收不到預(yù)期效果。表現(xiàn)在：(1)由于信息傳遞不及時(shí)或傳遞失誤導(dǎo)致員工不知道或錯(cuò)誤理解有關(guān)政策，從而引起的不滿又得不到有關(guān)上級(jí)的解釋或說(shuō)明，抵觸情緒越來(lái)越強(qiáng)，導(dǎo)致系統(tǒng)運(yùn)行受阻；(2)上級(jí)不了解員工的想法對(duì)下級(jí)的需求、有關(guān)的政策建議和意見(jiàn)以及有關(guān)系統(tǒng)運(yùn)行的效果得不到及時(shí)地反饋，導(dǎo)致管理者在管理中的失誤而不自知，誤以為系統(tǒng)合理就萬(wàn)無(wú)一失。 在薪酬實(shí)施流程中，絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從未將日常員工溝通列在日程上。員工莫名其妙地收到一筆獎(jiǎng)金，卻不知為何得來(lái)，心中產(chǎn)生許多疑惑。這表明企業(yè)的這筆錢又白花了，因?yàn)椴](méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)作用，成本未兌現(xiàn)效益。由于員工不了解自己薪酬的來(lái)歷，公平合理的原則也無(wú)

62、從表現(xiàn)，原本是一次最佳的傳播與表達(dá)企業(yè)的文化與價(jià)值觀的時(shí)機(jī)，就這樣白白錯(cuò)過(guò)了。 3 玉堂家具有限公司薪酬管理改革及對(duì)策 3.1 大力建設(shè)公司的薪酬文化 企業(yè)文化是企業(yè)分配思想，價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，它表明了企業(yè)所重視的人和事，企業(yè)文化不同，其薪酬模式不同。公平合理的企業(yè)文化氛圍，會(huì)為公平合理的薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。一方面，從公平感本身特定而言，公平感有很大的主觀色彩，員工往往會(huì)過(guò)高的估計(jì)自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，看不到自己的確定，而低估他人對(duì)公司的貢獻(xiàn)并挑剔別人的毛病，而建立與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的公平觀，通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并保證既公開(kāi)透明

63、將有效避免因主觀因素引起的內(nèi)部不公平。另一方面，我國(guó)許多企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。企業(yè)中形成了一種“重資歷、興能力”的文化。一個(gè)企業(yè)要使薪酬管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定――崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇――看成一個(gè)組織真正“控制手段”。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。另外，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無(wú)縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人機(jī)和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項(xiàng)制度的實(shí)施。 3.2 建立科學(xué)規(guī)范的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是針對(duì)崗位本身的

64、復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少，難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度并結(jié)合各個(gè)職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，以確定其相對(duì)價(jià)值大小，從而確立一個(gè)合理、穩(wěn)定、系統(tǒng)的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)序列并以此確定薪酬等級(jí)和職位待遇的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工，應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見(jiàn)比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界

65、定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。再者，應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與崗位評(píng)估工作中來(lái)，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。最后，崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使員工對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。 3.3 建立系統(tǒng)公正的績(jī)效體系 制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)工程的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相

66、應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；(2)工資范圍應(yīng)足夠打，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保證具有激勵(lì)行；(3)清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；(4)存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；(5)其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。 此外在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更可觀、更公正，更具接受性。在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不宜過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)不同崗位設(shè)立不同標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的選擇是針對(duì)企業(yè)的職能及該部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持而設(shè)定的、關(guān)鍵的、小而精的指標(biāo)，可以確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起。首先根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，然后對(duì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分別分析給出子類因素，從而確定各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及各崗位的關(guān)