《天能集團子公司招聘管理制度[天能集團母子公司管控體系]》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《天能集團子公司招聘管理制度[天能集團母子公司管控體系]（25頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 母子公司管控體系制度匯編之 浙江天能集團公司 招聘管理制度 服務單位: 上海華彩管理咨詢有限公司 二零零六年四月 本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 招聘管理制度 目 錄 第一章 總 則 1 第二章 招聘組織管理 2 第三章 招聘計劃 4 第四章 人員招募 5 第五章 人員選拔 8 第六章 人員錄用 10 第七章 人才特區(qū) 11 第八章 招聘工作評估 12 第九章 附 則 13 附件一：招聘流程 14 附件二：臨時招聘申請表

2、15 附件三：競聘管理辦法 16 附件四：內(nèi)部招聘公告 19 附件五：應聘申請書 20 附件六：應聘人員初試測評表 21 23 第一章 總 則 第一條 目的 為滿足天能國際（集團）有限公司（以下簡稱集團公司）持續(xù)、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。 第二條 原則 堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。 第三條 歸口管理 招聘工作由集團公司人力資源中心門歸口管理。 第四條 適用范圍 本制度適用于集團公司總部以及子公司（以下稱下屬單位）員工的招聘管理，但不適用于董事。 第二章 招聘組織

3、管理 第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，流程如附件一所示。用人部門提出人員需求，各單位人力資源部門根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六條 集團公司人力資源中心負責本部除總裁外所有崗位、下屬單位高級管理人員（副總以上級別）和財務、采購、營銷、人事人員的招聘組織，下屬單位人力資源部門負責本單位其他人員的招聘組織。 第七條 集團公司人力資源中心負責審核、協(xié)調(diào)和指導下屬單位的招聘計劃和招聘工作，對下屬單位招聘

4、工作效果進行不定期檢查和提出改進建議。 第八條 集團公司和下屬單位人力資源部門在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。 第九條 下屬單位中層管理人員的招聘錄用，應報集團公司人力資源中心備案，集團公司人力資源中心若發(fā)現(xiàn)聘任不當?shù)男袨?，?jīng)集團公司總裁同意，應予以改正。 第十條 集團公司和下屬單位部門經(jīng)理、副經(jīng)理以下人員由對應單位人力資源部門經(jīng)理負責初試，用人部門經(jīng)理負責復試，初試和復試都同意聘用者，報對應單位總經(jīng)理或授權負責人審批。 第十一條 下屬單位除財務、采購、營銷、人事以外的部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）的招聘由人力資源部門組織，用人部門主管副總

5、經(jīng)理或人力資源管理負責人負責組織測試，本單位總經(jīng)理負責復試并審批。 第十二條 下屬單位副總經(jīng)理的招聘由集團公司人力資源中心組織，下屬單位總經(jīng)理負責初試，集團公司總裁負責復試并審批。 第十三條 下屬單位財務、采購、營銷、人事人員的招聘由集團公司人力資源中心組織，集團公司財務、業(yè)務監(jiān)控及人力資源部門負責人負責初試，下屬單位總經(jīng)理負責復試，集團公司總裁負責二次復試并審批。 第十四條 下屬單位總經(jīng)理和集團公司副總經(jīng)理、財務負責人由集團公司總裁負責初試，集團公司董事會負責復試并審批。 第十五條 集團公司總裁、董事會秘書的招聘由集團公司董事長負責初試，董事會負責復試并批準任命。 第十六條

6、 集團公司及各下屬單位高層管理人員（副總以上級）和財務、采購、營銷、人事人員的聘任，詳見《天能國際（集團）有限公司人事任免制度》。 第十七條 對集團公司總部及下屬單位中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，有關負責人應組建初試、復試測評小組。 第三章 招聘計劃 第十八條 人力資源需求預測 （一） 各部門人力資源需求預測與審核：集團公司本部及下屬單位各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及

7、其原因分析等；人力資源部門負責對各部門的人員需求預測進行審核。 （二） 公司年度需求預測：各人力資源部門綜合考慮公司發(fā)展、組織機構調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。各下屬單位對高級管理人員的需求預測由本單位總經(jīng)理提出，報集團公司總裁辦公會審批。 （三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件二），說明未列入年度預測的原因，經(jīng)人力資源部門審核，報總經(jīng)理辦公會討論，本單位總經(jīng)理審批，人力資源部門組織實施。 第十九條 招聘計劃 （一） 人力資

8、源部門負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 （二） 集團公司本部及各下屬單位招聘計劃由該單位負責人審批。下屬單位招聘計劃報集團公司人力資源中心備案。 第四章 人員招募 第二十條 招募的來源與方法 （一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，集團公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時根據(jù)崗位特點、

9、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素來綜合考慮。 （二） 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 1. 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。 2. 集團公司本部及各下屬單位中層管理職位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，集團公司人力資源中心審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘?！陡偲腹芾磙k法》詳見附件三。 3. 內(nèi)部招聘管理 集團公司本部及各下屬單位在本單位內(nèi)部進行招聘，由該單

10、位人力資源部負責組織；經(jīng)用人單位要求，集團公司人力資源中心根據(jù)招聘崗位要求，對集團公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個集團公司內(nèi)部進行招聘。 （三） 集團公司將在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式： （1） 員工推薦：集團公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 （2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 （3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。 （4） 校園招聘：每年春季集團公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才

11、交流會。 （5） 委托獵頭公司招聘：集團公司和下屬單位高級管理和技術職位可委托獵頭公司招聘。 2. 外部招聘管理：集團公司人力資源中心統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和下屬單位的外部招聘工作，包括整體廣告宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等，如只有一個下屬單位進行外部招聘，人力資源部可根據(jù)具體情況決定參與程度；各下屬單位人力資源部門在集團公司人力資源中心的領導下組織本單位的外部招聘。 第二十一條 招募信息的發(fā)布 不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。 （一） 招聘廣告 1. 招聘

12、廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（集團公司總裁辦公室、各下屬單位辦公室）負責制作。 3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告（詳見附件四）、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 （二） 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。 （三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。 （四） 招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位

13、的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 第二十二條 應聘者提出申請 （一） 應聘者向人力資源部門提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表（詳見附件五）；三是通過電子郵件提出申請。 （二） 應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料： 1. 應聘申請表（函），且注明應聘職位； 2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息； 3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）； 4. 身份證（復印件）。 第五章 人員選拔 第二十三條 個人資料收集 人力資源部門負責從各種招聘渠道收集應聘者個

14、人信息資料。 （一） 整個集團公司范圍內(nèi)的內(nèi)部招聘，由集團公司人力資源中心負責收集應聘者資料，在規(guī)定時間內(nèi)進行初步審查并轉(zhuǎn)交至用人單位人力資源部門。 （二） 對于外部招聘，視各人力資源部門參與情況確定，原則上由用人單位所在人力資源部門直接收集應聘者資料。 第二十四條 資料審查 用人單位人力資源部門根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部門負責通知初試。 第二十五條 初試 初試負責人/測

15、評小組根據(jù)事先設計的內(nèi)容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》（參見附件六）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。 第二十六條 復試 復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。 第二十七條 審批 有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部門負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門

16、與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。 第二十八條 報到 同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部門可取消其錄用資格。 對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。 第二十九條 體檢 同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。  第六章 人員錄用 第三十

17、條 錄用 應聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。 第三十一條 試用 新員工到崗都要試用，試用期為3個月，試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部門應對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部門與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。 第三十二條 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式

18、勞動合同。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作： （一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇； （二） 制定員工進一步發(fā)展計劃； （三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第七章 人才特區(qū) 第三十三條 適用范圍 集團公司職能中心以上級別人員、下屬單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理或相同級別的其他人員及高級專業(yè)技術人才。 第三十四條 適用條件 招聘者為相關領域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。 第三十五條 招聘渠道 委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構和院校招聘或其他渠道

19、。 第三十六條 測評 由集團公司總裁、公司內(nèi)其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關崗位職責和要求決定。 第三十七條 聘用合同 為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。 第三十八條 試用 通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。 第八章 招聘工作評估 第三十九條 每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總結經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估： （一） 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：

20、1. 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。 2. 總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。 （二） 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行 1. 錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2. 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。 3. 應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，

21、該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 （三） 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 （四） 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。 第九章 附 則 第四十條 本制度經(jīng)集團公司總裁批準后發(fā)布執(zhí)行，集團人力資源中心負責制訂、修改并解釋。此前有關集團公司對控（參）股公司管理的規(guī)定，凡與本制度有抵觸的，均依照本制度執(zhí)行。 第四十一條 本制度未盡事宜，執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和集團公司的有關規(guī)定。 第四十二條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。 附件一：招聘流程

22、 人力凈需求 工作分析 招聘計劃 計劃審批 發(fā)布招聘信息 應聘者申請 預 審、 發(fā)面試通知 初試 復試 甄選 資料核實、體 檢 安排 試用 正式錄用 招聘評估 計 劃 招 募 選 拔 錄 用 評 估 附件二：臨時招聘申請表 申 請 部 門 申請部門 ： 申請時間： 經(jīng)辦人： 負責人簽字： 申 請 內(nèi) 容 崗位： 年齡： 其它任職資格： 人數(shù)： 性別： 職級： 學歷： 申 請 理

23、 由 人 力 資 源 部 意 見 主管副總經(jīng)理 審批： 總經(jīng)理審批： 附件三：競聘管理辦法 一、 目的 為充分挖掘企業(yè)人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。 二、 原則 堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。 三、 適用范圍和對象 1. 集團公司總部及各下屬單位中層管理職位。 2. 凡符合條件的集團公司所有正式員工均可參加。 3. 競聘者可以競聘任一符合條件的職位。 四、 組織管理 集團公司總部及各下屬單位產(chǎn)生崗位空缺并需通過競聘產(chǎn)生聘任人員時，統(tǒng)一由集團

24、公司人力資源中心負責競聘組織工作。 五、 競聘條件與資格 1. 基本條件 認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策；有強烈的事業(yè)心和責任感；公道正派，清正廉潔；有較強的組織領導能力；具備擬任職位必須具備的業(yè)務知識；身體健康。 2. 具體條件 （1） 集團公司總部及各下屬單位中層管理職位的競聘年齡針對具體崗位在公告中明確限定范圍。 （2） 一般應具有本公司兩年以上連續(xù)工齡和一年以上基層工作經(jīng)歷。 （3） 最近一次考核結果不合格的員工取消本次競聘資格。 （4） 其他任職資格如學歷與職稱要求、專業(yè)要求等以相應職位發(fā)布的競聘公告的界定為準。 六、 競聘評審委員會 競聘期間由用人單位總經(jīng)理辦

25、公會及有關人員組成競聘評審委員會，負責競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。 七、 競聘程序與步驟 1. 發(fā)布競聘公告 集團公司人力資源中心須就競聘職位按其職務說明書撰寫競聘公告，公告中須界定競聘人基本條件與資格和其他競聘相關事項，以布告的形式發(fā)布于公司公告欄，并確保每位員工均能獲悉公告信息。 如同期有多個職位空缺并需進行競聘，則發(fā)布于同一公告中且同時對這些職位進行以下競聘程序。 2. 個人申請 集團公司人力資源中心將《競聘職位報名表》下發(fā)到各下屬單位人力資源管理部門，申請人本著自愿的原則于所在單位領取此表，在規(guī)定時間內(nèi)填寫上交本單位人力資源管理部門。 各下屬單位人

26、力資源管理部門予以匯總，并就不具備競聘資格者進行剔除，并將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權利。 各下屬單位人力資源管理部門在規(guī)定時間內(nèi)將報名表上交集團公司人力資源中心。 3. 申請人資格審查 集團公司人力資源中心負責對各職位競聘人員的競聘資格進行最終審定，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。 4. 業(yè)務理論及能力測試 評審委員會組織用人單位人力資源部門對競聘人進行相應崗位的專業(yè)能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。 5. 競聘演講、答辯 競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審委員會負責提問并根據(jù)演講和

27、答辯的情況進行評定。列席員工均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供委員會參考。 6. 組織考察 人力資源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實，并廣泛征求其周圍群眾意見，并將考察結果反饋評審委員會。 7. 人員聘用 評審委員會結合業(yè)務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重（建議三者權重分別為30％、50％、20％）對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員。 8. 就任及儲備 集團公司人力資源中心公布評審委員會評定的聘任結果，一周內(nèi)如群眾有重大意見反饋上交評審委員會，根據(jù)實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。 對于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但

28、因名額限制未能被聘任者，將被列入集團公司重要人才儲備中，并由集團公司對其職業(yè)發(fā)展給予特別指導。 八、本管理辦法由集團公司人力資源中心負責解釋。 附件四：內(nèi)部招聘公告 內(nèi)部招聘公告 編號：_______ 公告日期：___________ 結束日期：___________ 在________部門中有一全日制職位 __________。此職位對/不對外部候選人開放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 職責： （參見職務說明書。） 所要求的技術或能力： （候選人必須具備

29、此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮） 可優(yōu)先考慮的技術和能力： （這些技術和能力將使候選人更具有競爭力） 申請程序如下： 1． 人力資源部領取內(nèi)部工作申請表和履歷表； 2． _____年___月___日前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部門； 3． 對于所有的申請人，人力資源部門和該空缺職位的部門負責人將根據(jù)上述資格要求進行初步篩選； 4． 測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試； 5． 內(nèi)部招聘結果將在______年___月___日前公布。 集團公司人力資源中心 附件五：應聘申請書 應聘單位:

30、 ______年 月 日 姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫/戶口 身 高 政治面貌 職 稱 婚 否 聯(lián)系方法 電話： E—MAIL： 聯(lián)系地址： 證書或成績 應聘部門 應聘職位 對公司待遇 等要求 1.月最低薪金 元。

31、 2.其它： 。 個人學習簡歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷 個人工作簡歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 愛好 及 特長 備 注 ? 說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。 附件六：應聘人員初試測評表 姓名 性別 年齡 應聘職位 學歷 專業(yè) 戶口所在地 儀 表 □ 衣冠講究 □ 整潔一般 □ 隨便懶散 態(tài) 度 □ 大方得體 □ 傲慢 □ 拘謹 語 言 □ 表達清晰 □ 尚可 □ 含糊不清 精神面貌與健康狀況 □ 佳 □ 一般 □ 差 直觀印象 能 力 語言表達能力 溝通能力 應變能力 綜合分析能力 專業(yè)知識技能 工作經(jīng)驗 其 它 求職動機 工作態(tài)度 薪酬要求 初試測評 評語 初試測評負責人： 測評意見： □ 同意復試 □ 不予考慮