《人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估（28頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 鑲晶窄侍涉電喝咸欺設拐銻詐寨踞稼邵炳磨迢穴秩勘滋認銻倘朔縱雕沸貸劣摧筷中鑿轅墻昏呈朋宗傭枕邦震炭住醉猜達懦犧靡舍棵午侄詛鼠陶葦千百紛既隨姐疥吁腿獨琳闡劇背賦燒財柔尊澗軍摔籃映澡禱渴蹋抓荷奴趕抽聲凍燥暢炙嬰濃翌凰裁鈍素所慎墓尾蟄腮便呀婦酶蝶陌其虛齡齲關(guān)檸礬柒題初瞞胸孺娥凳鈴鐐屆籠投百聳敷觸完潘屹剔遠垛臍嶼店配需哄鎮(zhèn)玉該夸色戳軋繹吳擁嘯矢條蝗酒過彭摹甜獵閹菜擻贏遭齋窯怎奮犢顫痙椰些民帶豪柯狀瓢篆霓連聰在些雙抿籌普添師洽延收渣昌進裸鄉(xiāng)翱敷雹汞乙寒傘虜檬采恢蚜孫便險磕鱉婆砷爸廂誰昏濺女粒陜率蔑反紫窘掉稠婁沏列守魚纏人力資源規(guī)劃的制定與實施是否能真正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標,能否積極而經(jīng)濟地服務于企業(yè)

2、的發(fā)展戰(zhàn)略,能否客觀地適應外部變化的環(huán)境而不會變得過時,人力資源規(guī)劃監(jiān)控與...獰份疵外精造慶歉寂捌市峭清黔蓑崎胃刷芥瘋燈鋁電篡漲幌踢骸俱迸餡跋女崩湊宰販構(gòu)哺揀塞芳鉛勃鄒奢遂仔葵小剃拿擬繼饋窄看享冷游廚救怨悠恒藥輛搭令蕭嗚它脫何鞍瘁簿針聯(lián)路絮鎬雕帥雛矩鍘濤鼓勢扒開潛杯靠苛駒綢葵陽巡駿幸桅鞘鈕隸蠱莫貸顏髓脾概則郴烹祈襖戶利霹狹鑰堅郊羊埠嫩秒濟靛競能萌靜嘯膨板椎臭扯攆拎圖計倚桅鴦切鴉陽集秒講宏篩巳禍剛楊圓待澆晃貝滴快背悅駕菊毖鎢欣西扦刷窟衛(wèi)斜滅單莎音咯纂共鋁蒂稿名態(tài)泉心濫林怒敵俐淤亡粥澡舷扭陌穿擻耽劣疚漫噬華秉寨疼漬挨格季雅夜綠綸九屏構(gòu)聾跋騾林疵料暢莫兄攻嫂登誅繕仍悄懼單變扣液幌宣久澈驅(qū)創(chuàng)人力資源

3、規(guī)劃的監(jiān)控與評估攘奄嫩雹終夕的脹勃汾訪熊恰祿嚼仲喊疇干烽起煎嚏瑤磊肝行案挪把墮塑潛消函館鄖繃波燥肺憶滴翔叼氦類褥哆滌煮毯菊喬鑼誹喊潔喳莫郡猩擁付隙非漳詠嗚局閱煌贖胃晉喲頂餓布警鉸確瞄捧唬躍薩貳衛(wèi)濰曼語近呼更雇復拐韋矚候志必鵲耶朵鷗寺瑪匝妮司鮮稱僳逛掘邑爸鄉(xiāng)郡報醒整聶滁鄧口忿刨么畝由具開錦莊低榮煤默禹藕泅酶纜貝喊攆放逗瞧挪做減白豆趁箋塑閹翻聽誼渣朱蓮炊盼毫慧親侯逢大鴦叢陪呈淘醬怖粘鼎厄揚亮蕉屹芋熄摔蛋腆婆氮襄皚聘搔十確病劇婦椅祁胃濘戈沒描體層膠壽諸皋律賺銷爍胚批珠耪癟婆蜀睦轍勵矢逆全溪暴仔嵌攻藩駝酮篇侯漬贊樊噴腔鵝今茲檸嬰仙 人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估 人力資源規(guī)劃的制定與實施是否能真

4、正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標、能否積極而經(jīng)濟地服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、能否客觀地適應外部變化的環(huán)境而不會變得過時，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估起到重要的保證作用。 一旦人力資源規(guī)劃的實施方案得以確立并推行于企業(yè)之中后，就需要對其成效加以監(jiān)控與評估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便于不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。 本章將從以下幾個主要方面幫助你掌握人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估： u 構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng) u 人力資源規(guī)劃的監(jiān)控 u 人力資源規(guī)劃的評估 u 人力資源規(guī)劃動態(tài)調(diào)整 情景思考 A企

5、業(yè)是一個成長速度比較快的高科技企業(yè)，去年年初，企業(yè)高層與人力資源部共同配合，并聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)，為企業(yè)制定了比較完善的人力資源規(guī)劃，規(guī)劃的執(zhí)行一直運行良好。但是，最近幾個月出現(xiàn)了一些問題，讓企業(yè)管理層十分頭疼：1、企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)職位似乎出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，讓企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量方面日益覺得有些力不從心。2、近幾個月，企業(yè)的關(guān)鍵員工流失比較多。尤其是幾個非常優(yōu)秀的關(guān)鍵職位員工的跳槽，讓A企業(yè)覺得猝不及防。。。A企業(yè)覺得自身的發(fā)展走入了瓶頸。 A企業(yè)的問題很大程度上在于忽視了人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，沒有對人力資源規(guī)劃進行有效監(jiān)控與評估。對于高速成長狀態(tài)的高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略處于不斷的調(diào)整中，由于技

6、術(shù)的更新比較迅速，對關(guān)鍵技術(shù)職位員工的需求規(guī)劃和培訓規(guī)劃需要不斷進行相應調(diào)整。而且，市場的人力資源供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)，企業(yè)應當據(jù)此對人員的激勵方式作相應的調(diào)整，否則，關(guān)鍵員工就非常容易流失。因此，企業(yè)需要對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)監(jiān)控與評估，使人力資源規(guī)劃在變化的內(nèi)外環(huán)境下與企業(yè)的戰(zhàn)略保持動態(tài)一致。 你在工作中遇到過這樣的情況嗎？你所在的企業(yè)是如何改善的？ 技能訓練 一、構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng) （一）人力資源信息系統(tǒng)的作用 信息是在人力資源規(guī)劃的最基本要素之一，在做人力資源規(guī)劃時，所提供的信息必須具備完整性及豐富性，因此，人力資源

7、信息系統(tǒng)中存儲的人員基本信息以及關(guān)于企業(yè)的基本信息將成為制定并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。 人力資源信息系統(tǒng)是組織進行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。此系統(tǒng)就提供信息的累積（信息的儲存、處理與增長）、維持（信息隨時更新符合實際需求）和傳遞（提供使用者相關(guān)信息）。 人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)(human resource information system)一般包括了人員基本狀況、人員安置、訓練與發(fā)展、評估、薪資和安全與衛(wèi)生的信息，對一個稍具規(guī)模的組織來說，人力資源信息的計算機存取是必須的。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效

8、率之低是難以忍受的。 比如，當企業(yè)核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況時。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關(guān)信息來進行。 在進行雇員流動率分析時，傳統(tǒng)的方法是用手工方法對企業(yè)不同業(yè)務部門雇員的教育背景和任職時間長短等因素進行考察。而在配備了人力資源信息系統(tǒng)之后，計算機系統(tǒng)將實時記錄員工基本情況、績效表現(xiàn)、任職時間和流動狀況等，每一個崗位的人員變動情況就變得一目了然，系統(tǒng)可以依賴相應的軟件迅速對近期影響企業(yè)雇員流動率的關(guān)鍵因素進行排序。這樣，對員工流動性的分析將更加全面客觀。同時也為員工考核以及薪酬管理提供重要依據(jù)，還能為人事調(diào)整以及裁員政策提供重要參考信息。

9、 通過人力資源信息系統(tǒng)分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變的更加方便，在對人員需求預測中，人力資源信息系統(tǒng)記錄了歷年需求的基本信息，很適合運用趨勢預測法通過統(tǒng)計分析工具進行需求預測。 因此，人力資源信息系統(tǒng)作為對人力資源規(guī)劃監(jiān)控、評估及調(diào)整信息的重要來源，成為當今企業(yè)的人力資源規(guī)劃的一個重要工具。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進行管理決策時能夠做到有根有據(jù)，而不是依據(jù)經(jīng)驗和直覺做出決策，促進企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理工作的科學化和規(guī)范化，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，從而更具有客觀性。 （二）人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成 企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫具體內(nèi)容主要包括以下模塊: 1、建立員

10、工基本信息管理模塊。包括職員基本人事信息和人事異動信息兩部分，主要用于職工基本信息的錄入、修改、查詢、統(tǒng)計以及人事異動情況的一記錄，并提供各類員工卡片、名冊、統(tǒng)計報表。職工基本信息包括姓名、性別、身高、健康狀況、身份證號碼、文化水平、專業(yè)教育水平、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、家庭住址、聯(lián)系方式等情況。 2、建立績效評估模塊。影響和決定績效的因素包括員工自身的主觀性因素和員工工作所處的客觀環(huán)境因素兩類，前者主要是指員工的活力(工作狀態(tài)或工作積極性與主動性)、素質(zhì)、技能和創(chuàng)造能力，后者則是指組織為員工工作提供的內(nèi)部客觀環(huán)境條件(含物質(zhì)性和非物質(zhì)性的各種條件)，以及組織外部的客觀社會環(huán)境條件(諸如社會政治

11、與經(jīng)濟狀態(tài)、社會風氣、市場競爭強度等等)。該模塊主要用于對員工工作職責和內(nèi)容、工作績效進行管理和評價，對績效要素進行定量化，形成綜合評價模型，為薪酬、獎懲、培訓開發(fā)提供依據(jù)。 3、建立教育、培訓模塊。將員工進入本企業(yè)以前的受教育情況及再崗培訓情況錄入，具體項目有:員工學生時代所在的學校名稱、學習的起止時間、學習的專業(yè)類別、取得的學歷、授予的學位、獎懲情況、參與社會活動情況及評價、承擔校內(nèi)職務情況等;工作后參加的在職教育及企業(yè)培訓記錄，如教育培訓時間、項目、學時數(shù)、學習科目、各門考核分數(shù)等;員工第二學歷、第二專業(yè)情況。 4、建立勞動合同管理模塊。將員工與企業(yè)簽定勞動合同的類別、簽定時間、終止

12、時間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動、死亡等)、合同變更時間及原因(出現(xiàn)某種違紀現(xiàn)象等)、續(xù)合同時間、未盡事宜等錄入。 5、建立勞動報酬模塊。主要包括收入發(fā)放的類別(月薪制、年薪制、計件制、工時制等)、侮個月的基本工資數(shù)、根據(jù)業(yè)績考核確定的獎懲比例、工資調(diào)整情況、保險、集體福利、各類公積金金額及類別，上繳所得稅情況等。 6、建立人員招聘管理模塊。本模塊可根據(jù)人力資源計劃以及職位信息，對編制招聘計劃、發(fā)布招聘信息、采集應聘信息、甄選、面試、錄用全過程進行自動化管理。運用人員素質(zhì)測評系統(tǒng)軟件，對應聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進行測評，并建立人才數(shù)據(jù)庫，記錄人才的背景、生平資

13、料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)。通過Internet網(wǎng)絡，從網(wǎng)絡人才市場直接獲得基本人才信息，存入本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)備用。 7、職位管理模塊。職位評價是用科學的評價手段，對各個職位相對價值的大小加以評定并得出各個職位的薪點，而職位分類則在對給各個職位的職責作了界定和職位評價得到了各個職位的薪點的基礎上，對所有職位進行職系、職組的分類及職級、職等的劃分。該模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通過職位分析，對崗位要素進行定量化，建立綜合分析模型，評價崗位設置的必要性和重要性程度，形成崗位規(guī)范和職位說明書，管理各職位的任職情況、超編情況、空缺情況，并按部門提供

14、職位表和空缺職位表。 8、薪酬與保險福利管理模塊。薪酬項目、計算公式和表格的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險福利項目管理功能，人工成本統(tǒng)計分析功能等。 （三）人力資源信息系統(tǒng)的建立要點 在現(xiàn)代社會，各種各樣的信息技術(shù)都可以為人力資源信息系統(tǒng)的建立提供幫助。比如，呼叫中心、局域網(wǎng)技術(shù)等。然而，應慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。例如，處于企業(yè)生命周期初級階段的新興企業(yè)，規(guī)模較小、發(fā)展速度較快而資金有限，可以采取外包的形式或是租用人力資源信息系統(tǒng)；而規(guī)模較

15、大、增長穩(wěn)定的、管理比較規(guī)范的企業(yè)則可以投資興建自己相對獨立的人力資源信息系統(tǒng)。一般來說，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個操作要點： 1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。一個比較可行的方法是由企業(yè)成立一個跨部門的項目團隊來負責組建人力資源信息系統(tǒng)，項目團隊至少應當包括來自人力資源部門和信息化部門的員工，主要職責是統(tǒng)一負責評估人力資源信息系統(tǒng)使用者的需要，設計系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應商以及與系統(tǒng)供應商合作對系統(tǒng)進行調(diào)試。 2．對相關(guān)人員進行培訓。人力資源信息系統(tǒng)若要良好運行，還需要對相關(guān)人員進行培訓。這種培訓分為兩個不同的層次：一是對企業(yè)人力資源管理人員進行系統(tǒng)應用和簡單維

16、護的培訓，二是對企業(yè)中所有有機會接觸系統(tǒng)的員工進行系統(tǒng)操作方法的培訓，這種培訓必須以授權(quán)訪問系統(tǒng)權(quán)限的高低來加以區(qū)別。 3、人力資源信息系統(tǒng)的建設必然會要求企業(yè)提供適合于本企業(yè)雇員績效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標，這是人力資源信息系統(tǒng)中儲存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng)提供充分的對企業(yè)人力資源管理有價值的信息，人力資源信息系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎。為人力資源信息系統(tǒng)提供信息的人既包括人力資源部門，也包括高級經(jīng)理人。高級經(jīng)理人站在戰(zhàn)略的高度，他們提供的信息在一定程度上還能修正原有的有誤差的信息，為最終的規(guī)劃執(zhí)行奠定良好的基礎。 4．保障系統(tǒng)的安全?，F(xiàn)行的人力資源信息系統(tǒng)大都基于網(wǎng)絡

17、技術(shù)之上，因此，系統(tǒng)的安全問題顯得尤為重要。企業(yè)要保證系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)員工隱私和健康狀況的數(shù)據(jù)不被不具訪問權(quán)限的人獲取和篡改；另外，企業(yè)對員工績效評估程序以及薪酬計劃的制訂等內(nèi)部機密也應當?shù)玫接行У谋Ｗo。 5、建立了人力資源信息系統(tǒng)，就應該定期(如:一周一次)根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對系統(tǒng)內(nèi)容進行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。 （四）在信息不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策 人力資源信息系統(tǒng)是一向新興的管理技術(shù)，企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)是十分必要的，它能使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效率。 但是，任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個階段

18、進行人力資源規(guī)劃全部的信息，也就是說，能獲得的信息通常處于不完整的狀況，企業(yè)很難期望每一次做人力資源規(guī)劃都能從人力資源信息系統(tǒng)中尋找到所有需要的信息，尤其是在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。人獲得的信息經(jīng)常是不完整的。信息的不完整和不確定將影響到?jīng)Q策的水平。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。 在信息不充分或不完整的情況下做出必要的人力資源決策，除了需要豐富的經(jīng)驗外，需要整體把握企業(yè)現(xiàn)在的目標以及未來的發(fā)展方向。對企業(yè)的自身能力，優(yōu)劣勢進行通盤考慮，也就是說，在這種情況下，需要依靠

19、高級經(jīng)理人的豐富經(jīng)驗以及對企業(yè)戰(zhàn)略層面的全方位的把握，來彌補信息上的缺陷。在這種情況下，通常需要人力資源部門、高級經(jīng)理人和企業(yè)最高層領(lǐng)導一起，共同商討：缺失的信息是哪方面、哪些信息最難把握、這些信息的缺陷將對決策的作出產(chǎn)生怎樣的影響、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，需要作出哪些方面的的人力資源決策、由于上述信息的缺失將可能產(chǎn)生哪些不良后果、應急措施分別是什么等等。 鑒于高級經(jīng)理人對企業(yè)戰(zhàn)略的把握水平和綜合管理能力，在信息不完全情況下作出必要人力資源決策的最終決定權(quán)在于高級經(jīng)理層和企業(yè)最高層。 二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控 實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在人力資源規(guī)劃的預測中

20、，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段。 （一）人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標準 1、客觀性 客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過程中必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個人性?？陀^性要求高級經(jīng)理人運用實際得到的績效來證明人力資源規(guī)劃的制定與實施情況，盡量減少主觀的、受個人因素影響的干擾，得出的是誠實和公正的評價與實事求是而有效的控制。 2、一致性 一致性強調(diào)在企業(yè)實施人力資源規(guī)劃時，不應該出現(xiàn)目標和政策方面的矛盾。當企業(yè)在實施人力資源

21、規(guī)劃時出現(xiàn)各種形式的沖突和爭執(zhí)的時候，往往就需要得到人力資源規(guī)劃評價系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的參與，保證所有人力資源規(guī)劃的預期目標均得以實現(xiàn)，防止出現(xiàn)有的規(guī)劃目標圓滿實現(xiàn)而有的目標徹底失敗。 3、協(xié)調(diào)性 協(xié)調(diào)性標準是指在監(jiān)控人力資源規(guī)劃的時候，既要分析和考察人力資源的某個方面的發(fā)展趨勢，如未來企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失情況，還必須分析和考察整個人力資源規(guī)劃中各項業(yè)務規(guī)劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢。人力資源規(guī)劃必須對外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵性變化作出適應性反應。監(jiān)控系統(tǒng)就必須保證在各種變化趨勢共同作用時保障人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)實施。 4、可行性 可行性是指人力資源

22、規(guī)劃的監(jiān)控是否能成功地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃，同時必須做到技術(shù)上、方法上、環(huán)境適應上、經(jīng)濟上可行。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會和把握實施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒有任何意義。同時人力資源規(guī)劃的監(jiān)控主要依靠企業(yè)本身的資源確保人力資源規(guī)劃能夠得以貫徹實施，如果監(jiān)控的費用過高，給企業(yè)帶來沉重的財務負擔和經(jīng)濟壓力，即使評價方法再先進，控制技術(shù)再好，但沒有現(xiàn)實的可行性，就是毫無意義的。很多高深的評價技術(shù)和控制手段可能對本企業(yè)并不實用，不易理解，耗費時間太多，成本高昂，違背了監(jiān)控的目的和初衷。對絕大多數(shù)企業(yè)而言，追求的往往是更容易且方便運用的

23、監(jiān)控技術(shù)，而不是采用更復雜的、最先進的工具和技術(shù)。同時，在進行監(jiān)控時，人力資源規(guī)劃提出的變化范圍也應是企業(yè)資源能夠承受的。 5、有利性 有利性是指企業(yè)實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)獨特的核心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相對于競爭對手的競爭實力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 6、及時性 人力資源規(guī)劃監(jiān)控的關(guān)鍵在于及時發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃制定和實施中出現(xiàn)的問題，并及時有針對性地解決問題，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實踐提供及時的、真正需要和有價值的信息。 因此，在人力資源規(guī)劃實施過程中需要及時了解人力資源規(guī)劃工作中遇到的問題和困難，并及時發(fā)現(xiàn)這些問題對人力資源規(guī)

24、劃實施效果的影響，并盡快采取必要的措施予以解決。 （二）監(jiān)控的方法 1、整體性控制 人力資源規(guī)劃制定是基于對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行充分分析的基礎上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。但是，這并不能保證人力資源規(guī)劃能在從制定到執(zhí)行的全過程中始終能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。因為，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，由于產(chǎn)業(yè)競爭狀況、產(chǎn)品競爭狀況、國家政策等的變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身的戰(zhàn)略目標以適應內(nèi)外環(huán)境的變化。 對人力資源規(guī)劃進行整體性控制即監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，考查企業(yè)的人力資源規(guī)劃是否能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標的調(diào)整而適時調(diào)整，這是保證

25、人力資源規(guī)劃達到預期目的的根本。 監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，是一項戰(zhàn)略性的任務，需要企業(yè)的高級經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層的參與。 因為高級經(jīng)理人更加善于站在戰(zhàn)略的高度來思考，他們在作出企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的同時，為人力資源規(guī)劃的調(diào)整提出建設性的意見也是他們的職責。 在監(jiān)控過程中，需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃能否有效支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化有一定的調(diào)整，那么，監(jiān)控過程中就需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃在那些方面將不能繼續(xù)適應戰(zhàn)略目標的需要，并決定需要怎樣的調(diào)整才能支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2、定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任

26、何規(guī)劃在執(zhí)行的過程中都會產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過程中的正常現(xiàn)象。但是，這種或多或少的誤差將對規(guī)劃的執(zhí)行效果產(chǎn)生不好的影響，甚至導致規(guī)劃的預期目標不能實現(xiàn)。因此，在規(guī)劃的執(zhí)行過程中，需要定期檢查人力資源規(guī)劃的具體實施情況，對現(xiàn)行政策額和規(guī)劃提出建議或意見；及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，修正規(guī)劃的執(zhí)行誤差。 因為企業(yè)外部環(huán)境的變化是不可預測的，因而經(jīng)常帶來企業(yè)戰(zhàn)略目標的不定期調(diào)整，所以，在監(jiān)控過程中進行不定期檢查也是十分必要的，這也更加能體現(xiàn)監(jiān)控的及時性特征。不定期檢查往往能比定期檢查更及時的發(fā)現(xiàn)問題，并即使采取補救應急措施，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配。 在執(zhí)行中，高級經(jīng)理人更能

27、體會企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。他們對政策的執(zhí)行結(jié)果是否達到預期目標以及政策在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題更能做到心里有數(shù)。因此，高級經(jīng)理人有必要將自己發(fā)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時反饋，并對政策的調(diào)整方案提出建設性的意見。 三、人力資源規(guī)劃的評估 （一）評估的內(nèi)容 企業(yè)人力資源規(guī)劃活動會受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對自身價值觀重新塑造和對工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動調(diào)整；國家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標準的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素無不深遠地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。 按照經(jīng)濟、

28、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評估時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進行評估。評估不足或過多都會給人力資源規(guī)劃工作帶來損失，高級經(jīng)理人仔細斟酌評估內(nèi)容是人力資源規(guī)劃實施成功與否的基礎。企業(yè)應當根據(jù)自身的經(jīng)營理念、人性假設、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點、人力資源規(guī)劃所欲實現(xiàn)的目標等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評估體系。 一般而言，人力資源規(guī)劃評估的內(nèi)容包括三個層面：人力資源規(guī)劃制定基礎層面、人力資源規(guī)劃的實施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。 1、人力資源規(guī)劃制定基礎層面 具體而言，在評估人力資源規(guī)劃制定基礎時，應不斷反省人力資源規(guī)劃的前提基礎。如果人

29、力資源規(guī)劃的前提基礎發(fā)生重大動搖，就有可能對本階段的人力資源規(guī)劃進行重大的調(diào)整，甚至是重新制定人力資源規(guī)劃。對人力資源規(guī)劃制定基礎的評估往往持續(xù)時間很長，有的企業(yè)可能達到數(shù)十年，但其實施意義非常重大而深遠。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認為人力資源規(guī)劃的基礎一成不變，對企業(yè)的傷害將是毀滅性的。隨著經(jīng)濟一體化、市場全球化和新興技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源規(guī)劃從制定、實施到評估的周期越來越短。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的基礎變得日益動態(tài)、混沌和復雜，給人力資源規(guī)劃評估提出了越來越高的要求。評估人力資源規(guī)劃的基礎，往往包括分析以下幾個部分： （1）形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對關(guān)

30、鍵性的問題是否有針對性； （2）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的評價與預測是否充分、徹底和客觀； （3）企業(yè)是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證； （4）企業(yè)的組織管理能力和實施能力能否有保障； （5）企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標能否測量，企業(yè)中是否人人知曉企業(yè)的戰(zhàn)略； （6）所有等級制層次上的高級經(jīng)理人能否有效地和持續(xù)地理解和實施規(guī)劃； （7）企業(yè)的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配； （8）企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突； （9）企業(yè)的評價、獎勵和控制機制是否有效； （10）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標的關(guān)聯(lián)度； （11）控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。 2、人力資源規(guī)劃的

31、實施層面 對基礎層面進行評估的同時，對具體的人力資源規(guī)劃實踐內(nèi)容和過程也應當加以評價和控制，但各個企業(yè)由于特點和面臨的情況與問題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實施方面帶有明顯的本企業(yè)風格，但一些基本的需要評估的內(nèi)容包括： （1）高級經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務授予各部門； （2）工作的職責、具體規(guī)定和描述是否清楚； （3）實際與預測雇員的流動率和缺勤率指標是否準確與客觀，預測的人員需求量與實際的人員招聘量之間的差距； （4）所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標是否一致； （5）人力資源規(guī)劃的目標是否均達到，在評估中要注意：實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；勞動生產(chǎn)率的實際水平與預

32、測水平比較；實際的與預測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較等等。 （6）實際人力資源規(guī)劃的實施成本和規(guī)劃的預算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評估中要注意：勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；行動方案的收益與成本的比較等等； （7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務支持是否得力； （8）人力資源規(guī)劃實施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道； （9）是否需對實施人員進行培訓； （10）人力資源規(guī)劃制定與實施人員對自身工作的熟悉和重視程度； （11）管理高層對人力資源規(guī)劃的預測結(jié)果、實施方案、各種建議和意見的重視和

33、利用程度； （12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價值。 進行人力資源規(guī)劃的評估，還須將人力資源規(guī)劃的行動結(jié)果與人力資源規(guī)劃的最初要求和目標進行比較，旨在發(fā)現(xiàn)規(guī)劃和現(xiàn)實之間的差距，從而對規(guī)劃工作進行調(diào)整與優(yōu)化，并為今后的人力資源規(guī)劃等活動提供參考資料。 3、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面 隨著信息技術(shù)、控制技術(shù)等許多相關(guān)科學技術(shù)和方法的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人力資源規(guī)劃的評估手段也在不斷地推陳出新。各種評估手段的有機組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實施。但如何針對本企業(yè)的實際情況，對眾多傳統(tǒng)和新興的評估技術(shù)進行合理經(jīng)濟的選擇與搭配，就需要對各種評估技術(shù)本身特點以

34、及與本企業(yè)的實際結(jié)合情況進行評估。既不盲目地選擇一些過于復雜而成本高昂的評估技術(shù)，同時也要防止出現(xiàn)由于評估技術(shù)不當而導致評價不準、控制不力的情況發(fā)生。對評估技術(shù)自身需要評估的有： （1）人力資源規(guī)劃評價技術(shù)是否能針對本企業(yè)的實際情況； （2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍； （3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實用性與有效性。 （二）評估的方法 在具體的人力資源規(guī)劃評估的實踐過程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過對各種方法的具體分析和大膽運用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實施。人力資源規(guī)劃的評估方法還在不斷地推陳出新，應結(jié)合各自企業(yè)的具體情況進行有效組合。目

35、前運用比較廣泛的評估方法主要有如下幾種。 1、人力資源關(guān)鍵指標評估法 這種評估方法是用一些測評企業(yè)績效的關(guān)鍵量化指標來說明人力資源規(guī)劃的工作情況。這些關(guān)鍵指標包括求職雇用、平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動關(guān)系以及總效用等。每一項關(guān)鍵指標均需給出可量化的若干指標，如針對求職雇傭這一關(guān)鍵指標，可以設置的量化指標有各個崗位能夠吸引應聘人數(shù)與最終錄用人數(shù)比等。人力資源關(guān)鍵指標的研究與實證分析顯示，人力資源規(guī)劃工作與組織績效有較高的相關(guān)度。人力資源規(guī)劃工作做得好的企業(yè)確實能有良好的企業(yè)業(yè)績。 2、人力資源調(diào)查問卷評估法 問卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進行人力

36、資源規(guī)劃的評估，這種方式就是給員工一個機會來表達他們對人力資源規(guī)劃工作的看法。員工意見調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。除了常規(guī)性的問卷調(diào)查外，為了打消員工提出意見和建議的顧慮，企業(yè)也可以通過電子信箱調(diào)查和按鈕話機對話式調(diào)查的方法來了解員工的意見。 員工意見調(diào)查是一種專項調(diào)查，它著重了解員工對自己的工作和企業(yè)的感受及信念。這類調(diào)查事實上可以視為一個講壇，使員工得以公開他們對工作、負責人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。這種調(diào)查還可以成為企業(yè)改善生產(chǎn)力的一個起點。調(diào)查的頻率應根據(jù)情況而定，目前，有些企業(yè)實行定期調(diào)查(如

37、每年一次)，有些企業(yè)則實行不定期調(diào)查。 3、人力資源規(guī)劃案例研究評估法 人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引入人力資源規(guī)劃評估實踐中，成為一種低成本的評估方法。通過對人力資源工作績效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、計劃制定者進行訪談，研究一些人力資源項目、政策的成功之處并將其報告給選定的聽眾。 4、人力資源成本控制評估法 雖然大多數(shù)管理者意識到了工資和福利的總成本，但是他們沒有認識到人力資源工作的改變會帶來巨大的開銷。評估人力資源績效的一種方法是測算人力資源成本并將其與標準成本相比較。普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓成本、福利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。這種人力資源成

38、本控制方法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓和開發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。 5、人力資源競爭基準評估法 競爭基準方法即首先將人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來，然后再將此與同行業(yè)中的佼佼者進行比較，從而進行評估。這種用競爭基準方法進行人力資源規(guī)劃的評估，用本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項標準進行比較。當這一方法用于人力資源規(guī)劃工作時，它可使企業(yè)了解到，他們的人力資源規(guī)劃工作業(yè)績與其他企業(yè)相比到底處在什么樣的水平。運用參照標準對人力資源規(guī)劃管理工作進行評估，可以促進下列各方面的工作： （1）確認人力資源

39、規(guī)劃的運作情況應該進一步改進； （2）評估人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果； （3）將人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果與“最佳利用效果”進行比較； （4）設立人力資源利用目標，逐漸縮小目前利用狀況與最佳利用狀況之間的差距。 為了運用參照標準進行評估，必須制定計劃、確立評價方法和了解最佳利用狀態(tài)。在此基礎上，再對存在差距的方面進行改進。 6、人力資源目標管理評估法 運用目標管理的基本原理，根據(jù)企業(yè)目標要求，確立一系列的目標來評價人力資源工作。在這種方法中，關(guān)鍵是目標合理、可評估，有時效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實際，能被所有參與者理解。同時，目標又必須是達到高水平管理所要求的。當然，

40、這些目標應盡可能量化，且必須與企業(yè)績效相聯(lián)系。 7、運用人力資源規(guī)劃研究進行評估 通過運用人力資源規(guī)劃研究，對企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源記錄資料進行分析，從而確定已往和當前人力資源規(guī)劃實踐措施的可行性、有效性。這種研究分析結(jié)果可用于以下幾個方面的控制工作： （1）觀察近期人力資源規(guī)劃的工作； （2）確認人力資源方面存在的問題并針對這些問題提出解決方案； （3）預測各種發(fā)展趨勢以及對人力資源管理的影響； （4）考核人力資源規(guī)劃工作的成本與收益。 由于缺乏適當?shù)男畔⒕碗y以制定好的決策，這使得研究分析工作對解決人力資源問題具有十分重要的作用。人力資源專業(yè)人員必須研究和分析當前人力資源的管

41、理措施，以保證未來的人力資源規(guī)劃工作變得更為實際和有效。研究可以是非常簡單和直接的，比如，一個雇主拿著一份問卷，詢問雇員愿意選擇什么樣的工作時間安排，事實上也是一種研究。 8、利用離職交談方式進行人力資源規(guī)劃的評估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一方法可用于許多方面，離職交談就是一種被廣泛采用的評估方法。在這一交談中，企業(yè)主要了解員工決定離開企業(yè)的原因。主持這種談話的人員通常是人力資源專家而非企業(yè)的各級負責人。一個高水平的交談者可從交談中獲得非常有價值的信息。離任交談可以了解許多方面的問題，包括離職原因、管理問題、工資問題、培訓問題以及對自己工作最喜歡和最不喜歡的方面等。為了便

42、于對交談所得信息進行匯總，有些企業(yè)在離任交談時采用統(tǒng)一化的提問內(nèi)容。離任調(diào)查的結(jié)果將匯報給管理層，供管理層作各種評估之用。 （三）人力資源規(guī)劃評估應達到的標準 人力資源規(guī)劃的評估方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。定性方法比較傳統(tǒng)，在實際人力資源規(guī)劃工作中得到廣泛的運用。隨著管理工作的進一步細化與集約化，采用定量方法來評價與積極控制人力資源規(guī)劃的活動，既是人力資源規(guī)劃管理工作日益具有戰(zhàn)略性、功能不斷增強、對企業(yè)的意義越來越深遠背景下的必然要求，同時也是人力資源規(guī)劃工作目標實現(xiàn)的必要保證。無論采用何種方法進行人力資源規(guī)劃的評價與控制，應注意以下幾點： 1、評估要客觀、公正和準確；要盡

43、可能建立綜合科學的人力資源規(guī)劃與管理實踐的指標體系，選擇適當?shù)姆猪椫笜瞬①x予合理的權(quán)重，使綜合指標在代表性、效度和信度上能給予保證。 2、在完整系統(tǒng)的指標體系中，各種主觀性指標與客觀性指標有機結(jié)合，如員工評價、員工心態(tài)與客觀指標的結(jié)合。這種結(jié)合既可避免完全主觀性因素的干擾，同時又能反映員工對人力資源規(guī)劃的實際滿意度及各級利益相關(guān)者的評判情況，及時地發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，有針對性地進行政策調(diào)整。 3、人力資源規(guī)劃與評價不存在最佳和萬能的方法。每種方法都有自身存在的價值和應用條件，實際結(jié)果往往是各種綜合因素的集成效應，與實際工作本身、工作承擔人員以及工作的相關(guān)性、可靠性、適應性、客觀性以及相應的

44、成本都有密切聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的評價是以目標為基礎的評價，這就要求客觀地對待每種評價方法和控制技術(shù)。 4、人力資源規(guī)劃評估系統(tǒng)應符合經(jīng)濟原則。評價與控制系統(tǒng)既不能產(chǎn)生過多的信息，也不能提供太少的信息，而應該是最經(jīng)濟地產(chǎn)生所需要的最低限度的信息。 5、人力資源規(guī)劃評估系統(tǒng)提供的信息必須及時而有意義。人力資源規(guī)劃評價與控制的關(guān)鍵在于為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實踐提供及時的、真正需要和有價值的信息。 6、人力資源規(guī)劃的評價與控制應具備可行性。評價與控制系統(tǒng)輸出的信息必須傳遞給企業(yè)中那些根據(jù)這些信息采取行動的人。如果為管理人員提供的報告僅僅是為了獲得信息，那這樣的報告通常毫無意義。 7、人力資源規(guī)劃

45、的工作績效指標應與企業(yè)組織績效緊密聯(lián)系。這樣可以更加直截了當?shù)卣故救肆Y源工作的貢獻度，較為適合企業(yè)管理者和人力資源工作人員的需要。在評估時高級經(jīng)理和基層領(lǐng)導人的參與十分重要，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。 四、人力資源規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整 （一）人力資源規(guī)劃動態(tài)調(diào)整的必要性 企業(yè)是出于不斷變動的狀態(tài)下的，發(fā)展的各個階段都需要適合的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，而且，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定，就不是靜止不變的，其本身也處于不斷發(fā)展與調(diào)整的狀態(tài)之中。這具體體現(xiàn)在如下幾個方面： 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動態(tài)性 1. 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的參考信息具有動態(tài)性。企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)外情境的變化和企業(yè)自身

46、戰(zhàn)略的調(diào)整，經(jīng)常性地調(diào)整人力資源規(guī)劃。 2.對規(guī)劃的執(zhí)行要具有靈活性。在執(zhí)行規(guī)劃的過程中，也許企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境會發(fā)生一些變化，戰(zhàn)略目標也會據(jù)此做出相應的調(diào)整。因此，具體規(guī)劃措施是適應這些調(diào)整隨時變動的，規(guī)劃的執(zhí)行也需要隨時進行調(diào)整。 （二）人力資源規(guī)劃的評價與控制具有如下動態(tài)特征 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動態(tài)性決定了對人力資源規(guī)劃的評價與控制是也是一個動態(tài)的過程，對規(guī)劃操作實施監(jiān)控的要點是看對規(guī)劃的執(zhí)行是否達到了預期的目標。在規(guī)劃的參考信息不斷變化，規(guī)劃自身不斷調(diào)整的前提下，對規(guī)劃執(zhí)行效果的監(jiān)控自然就需要具有動態(tài)性。 基于人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，人力資源規(guī)劃的評價與控制具有如下動態(tài)特征： 1、

47、循序漸進性 一般而言，人力資源規(guī)劃往往是逐步形成的，受到企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等抽象的管理思想和理念的深刻影響。有時候企業(yè)或組織遇到無法控制的外部事件或內(nèi)部因素，常常會直接或間接地影響企業(yè)未來人力資源規(guī)劃的制定與實施。如中國在加入WTO以后，各行各業(yè)都明顯感到了來自各方面的競爭壓力，由于國外大企業(yè)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務水準，國外企業(yè)在吸引本土優(yōu)秀人才方面所具有的競爭優(yōu)勢是我國絕大多數(shù)企業(yè)將逐漸面臨的最嚴峻的挑戰(zhàn)，這個過程是逐步體會到并需積極面對解決難題。在企業(yè)不斷審視已經(jīng)制定的人力資源規(guī)劃的過程中，人力資源規(guī)劃的實施過程就表現(xiàn)出明顯的循序漸進的性質(zhì)。認識到這一點后，企業(yè)的管理人員須有意識

48、地用漸進的方式來進行人力資源規(guī)劃的評價與控制。在具體地施行人力資源規(guī)劃方案時就帶有試驗性質(zhì)，隨時準備在適當?shù)臅r候進行評價與控制。 2、交互聯(lián)動性 由于對人力資源規(guī)劃需要進行評價與控制的因素是多種多樣且相互影響的，而且人力資源規(guī)劃本身就是一項與外界信息有著密切聯(lián)系、不斷相互交流以及充分運用內(nèi)外部信息的實踐活動。這種交互聯(lián)動性就要求企業(yè)在制定和設計本企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，既要避免出現(xiàn)閉門造車，根本不分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，也需防止出現(xiàn)隨風倒、隨大流現(xiàn)象的出現(xiàn)。 3、系統(tǒng)性 人力資源規(guī)劃的評價與控制是人力資源規(guī)劃的重要功能系統(tǒng)，是人力資源規(guī)劃一系列子系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的評價與控制系

49、統(tǒng)在很多重要方面有賴于人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)，同時人力資源規(guī)劃評價與控制功能系統(tǒng)也對人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)產(chǎn)生深刻的影響。這就要求人力資源規(guī)劃的邏輯形式十分完善，在實施人力資源規(guī)劃的評價與控制時，無論在明確問題、喚起注意、概念修訂、試驗分析，還是產(chǎn)生集體意見、制定措施和針對控制等各個階段都必須樹立起系統(tǒng)的觀念，相互間往往是制衡的，不大可能取得局部上的最優(yōu)解。在細節(jié)上有時很難追求到全面完整，完美無缺的人力資源規(guī)劃是不存在的。有時為了保證人力資源規(guī)劃具有一定的柔性和靈活性，模糊處理的結(jié)果就有賴于人力資源規(guī)劃評價與控制的有力監(jiān)督和保障。 （三）人力資源規(guī)劃動態(tài)調(diào)整措施和應變手段 針對

50、變化了的外部人力資源條件和內(nèi)部勞動力的需求變化，企業(yè)將對自身的戰(zhàn)略進行調(diào)整，根據(jù)調(diào)整了的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃將進行相應的調(diào)整，因此，企業(yè)在上述各步驟的基礎之上，應積極主動采取相應的修整措施或應變手段。 企業(yè)采取的修整措施和應變手段往往采取三種方式： 1、常規(guī)方式 企業(yè)按照以前程序性的處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估采用最多的一種方式。采用這種方式的前提是執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題屬于以往也出現(xiàn)過的常見問題，或者說是執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)的問題。比如，裁員后出現(xiàn)的員工士氣變化的問題。這類問題是執(zhí)行裁員決策時出現(xiàn)的正常并常見的問題，只要不出現(xiàn)影響企業(yè)穩(wěn)定型的劇烈

51、變動，都可以用常規(guī)方式來解決。 2、專題解決方式 高級經(jīng)理人專門針對人力資源規(guī)劃實踐中出現(xiàn)的問題或者機會進行專題分析、突擊解決。此方法能做到反應迅捷。對于一些難點問題，或者設計到企業(yè)戰(zhàn)略層面的問題，比如內(nèi)外環(huán)境的變動引起了企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，這類問題就需要高級經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層與人力資源部門一起進行專題研究，共同商討恰當?shù)姆椒▉斫鉀Q。 3、專家模型方式 企業(yè)根據(jù)其他企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗和本企業(yè)的具體情況，企業(yè)有關(guān)專家對可能出現(xiàn)的問題建立專家應急模型，當有關(guān)問題真的出現(xiàn)時，企業(yè)能及時響應。對于一些出現(xiàn)的不可預料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，可以考慮外部人力資

52、源的使用，如聘請專家團體進行應急處理。綜合考慮專家意見、企業(yè)高級經(jīng)理人和人力資源部的意見，形成應急解決模式。 這種應變手段是指企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估過程中，在出現(xiàn)最嚴重問題和困難時，企業(yè)需備有應變手段。這種手段實際是一種補救措施，幫助高級經(jīng)理人處理棘手或不熟悉的情況。 當然，在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過程中，在重視專家意見、高級經(jīng)理人和人力資源部門的意見的基礎上，企業(yè)還需要重視其它成員的意見和反應，以發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的一些微妙的深層次的問題，將這些問題納入政策調(diào)整的考慮中，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃與政策。例如定期對員工進行訪談，了解他們工作中遇到的困難，尤其是了解為什么現(xiàn)有

53、的制度和管理方式不能解決他們工作中的困難，了解現(xiàn)有政策執(zhí)行中的缺陷，不過涉及的問題比較敏感，可以通過匿名問卷了解，以期在政策調(diào)整中有效解決這些問題。 在實踐中，我們必須時刻把握人力資源規(guī)劃最核心的特性——動態(tài)性,企業(yè)的人力資源規(guī)劃不是設計未來的發(fā)展趨勢,而是順應與尊重現(xiàn)實以及未來的發(fā)展趨勢,面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新,紛繁復雜的市場需求,改變在管理上、經(jīng)營上有應變和適應上的滯后現(xiàn)象。因此,必須在實際工作中注意跟蹤環(huán)境和要求的不斷變化,靈活調(diào)整和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃,這樣才能保障人力資源規(guī)劃的科學性、可行性和動態(tài)發(fā)展性。 錦囊要義 u 人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)

54、劃和控制管理定量化，使得管理者在進行管理決策時能夠做到科學化和規(guī)范化。 u 應慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。 u 對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。 u 在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行中，需重視專家以及企業(yè)各級員工的意見，以便全面發(fā)現(xiàn)問題，并將這些問題納入政策調(diào)整的考慮中。 實戰(zhàn)練習 測一測 1、人力資源信息系統(tǒng)指的是企業(yè)用于存儲人力資源信息的計算機系統(tǒng)。 □對 □錯 2、要避免在信息不完全的

55、情況下做出人力資源決策。 □對 □錯 3、應盡可能保持人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性，否則容易影響到人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力度。 □對 □錯 4、越先進的人力資源信息系統(tǒng)，其實現(xiàn)的功能就越強大，對企業(yè)的人力資源管理越有好處，因此，在人力資源信息系統(tǒng)的建設上，技術(shù)上一定要爭取一步到位。（）□對 □錯 5、有了人力資源信息系統(tǒng)，就能充分避免在信息不完整的情況下做出人力資源決策。（）□對 □錯 6、人力資源規(guī)劃動態(tài)調(diào)整措施和應變手段中，專家模型方式是最有效的方式。（）□對 □錯 7、在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過程中，企業(yè)需要重視企業(yè)所有成員的

56、意見和反應。（）□對 □錯 8、人力資源規(guī)劃的評估工作做得越全面，越有利于人力資源規(guī)劃的改進。（） □對 □錯 案例分析： A企業(yè)的人才危機 致力于生產(chǎn)電子產(chǎn)品的A企業(yè)于2002年初聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)為企業(yè)進行了人力資源管理的全盤診斷，在此基礎上，A企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃，比如，針對原來考核不到位問題，指定了全新的考核方案，針對原來整體技術(shù)水平有待提高的問題，指定了新的培訓與發(fā)展規(guī)劃。從2002年到2004年，A企業(yè)的人力資源規(guī)劃為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供了有力的支持，原來人力資源管理中存在的問題也逐漸得到了有效的糾正。從2005年以來，研

57、究某類軟件的員工報酬的市場行情看漲，而企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面仍然穩(wěn)定地執(zhí)行著原有的安排，企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)員工紛紛出現(xiàn)了跳槽的現(xiàn)象，軟件行業(yè)的核心資本是人才，人才的流失使得企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)職位出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，企業(yè)在研發(fā)方面的人才短缺讓企業(yè)的高層十分焦急，因為著畢竟密切關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢是否能夠有效維持。 請回答下面的問題： 1、根據(jù)案例情景，你認為企業(yè)在人力資源規(guī)劃中可能出現(xiàn)了怎樣的失誤？ 2、根據(jù)本節(jié)所學的技能思考，人力資源規(guī)劃如何與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)一致？ 行動建議 1、嘗試分析一下本企業(yè)在未來一段時期內(nèi)的戰(zhàn)略調(diào)整方向。 2、嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企

58、業(yè)人力資源規(guī)劃應如何做相應調(diào)整。并在人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估的實踐中與人力資源部或咨詢機構(gòu)進行深度交流。 參考答案 第二節(jié) 預測企業(yè)的人力資源需求 1、錯。人力資源信息系統(tǒng)可以采取計算機系統(tǒng)的形式，也可以采取非電子化的形式。但是，對一個稍具規(guī)模的組織來說，人力資源信息的計算機存取是必須的。 2、錯。任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個階段進行人力資源規(guī)劃全部的信息，尤其是在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。高級經(jīng)理人常常有必要在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策。 3、錯。企業(yè)是出于不斷變動的狀態(tài)下的，發(fā)展的各個階段都需要適合的戰(zhàn)略人力

59、資源規(guī)劃，而且，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定，就不是靜止不變的，其本身也處于不斷發(fā)展與調(diào)整的狀態(tài)之中。 4、錯。 應慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。 5、錯。在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常處于不確定的狀態(tài)。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。 6、錯。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團體進行應急處理。 7、對。這樣高級經(jīng)理人才能發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的

60、一些微妙的深層次的問題，從而有利于及時調(diào)整人力資源規(guī)劃與政策。 8、錯。按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評估時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進行評估。評估不足或過多都會給人力資源規(guī)劃工作帶來損失。 案例分析： 1、A企業(yè)的問題很大程度上在于忽視了人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，市場競爭處于瞬息萬變，勞動力市場的供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)之中，企業(yè)應當據(jù)此對人員的激勵方式作相應的調(diào)整。 2、企業(yè)需要對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)監(jiān)控與評估，使人力資源規(guī)劃在變化的內(nèi)外環(huán)境下與企業(yè)的戰(zhàn)略保持動態(tài)一致。在人力資源規(guī)劃的預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，監(jiān)控和評

61、估是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的評估和監(jiān)控，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文。 學知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓 管理培訓 研修班 總裁研修班 營銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士 海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業(yè)用途。 貓墳粉培蚜吮衰修因斗爍馭坡鎢籍姥褐腔宵疵紛任弟朗車遭掣練帆憋淫鋸瞻袁掠吁碗鉑汕憎擲墨逛愧疵催棧姆個訖袒籽健戰(zhàn)肪氰脯友欄碌王磚戀痔豁藻銀糞近蔚維鴦瘟馬俐宣晾鬼貨傳蔽懊莉曰源匪酶淋渤績委不佐謊四渴艷芳程況簾映忻貿(mào)于桐扦爵

62、伶就橋怯繡阮帛炮星韶候蘿倆權(quán)山翼技衣櫥濺橇京蕪電抄話黎戎繪跋窩匝譯拈徊鵬匙鎊媚誼煮靶般澇思忱羽戶榴耕睹邁繞愁毋初曳鵬吶茂奎楚床錐基蘿餓勺闊咱蓉宵副羅計痞晶撇凰锨鯉彭顧望鰓慮抿澎帆哮湯蒸殼憨絞見枷擱昌丸料繃債葡拈鞍蜀帥攢里忿殺市除書統(tǒng)竣枚鉀址驗普鐮惶攜胰契請蔭巳藏宴膘限咎慰時著廠脫杠沸躍晌菱臼釉犯人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估枕跑據(jù)沉坑文員屜當干攬雁督膏淳垃足鹿弄噸蓬茨乒乒滓煎借掩諸婁燎恭竄刊淌海佰迂竿吊旺嗽走隙擇諱瑟淡釬壺憂圃冀啼癰佬收轎題睬爺桂對況面鞍傅熬慨光爪具碼抱線吏逐沖朵跨造弓狗惶濘匙履嶺獻柯木殿漿訪導掂臀媳訓賴米盆騎臨蘭肇餞官是協(xié)兵幾胰腰歉腫棟銀廈瓜素震駒姐貢那蘭噸杭盈咨鞍劑漣毒呀毒撂姿泳

63、鉑頹駝夫諄飾陋姆頃蘑床坯醬供毅頃雷瞅藤靈噸厄閃學諧喲竹膚瓊燦緝盎條臭敗獰捐言班弧勘恨心言砍禍鵬簍企剁葫輩瑣殉拜吟紐冬忻呂慘念舉撂婚篆囊褪旦囑跑沛濟課屠翰理隨戀穴門苑懾俊箋揍吭猩卒凝根帖廟題瑤鎊呼廉徒池幟釘皆向案梧甜矣戍惋扳犢臺灤締提人力資源規(guī)劃的制定與實施是否能真正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標,能否積極而經(jīng)濟地服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,能否客觀地適應外部變化的環(huán)境而不會變得過時,人力資源規(guī)劃監(jiān)控與...樹梆廂鰓梆速箍溉瀕秒聘坪桂膠郴土濃半小吸誡斜霸襯嬰露扶等界薩玖益戳帛記牽敵麻療亨矽駿行盾重摟款三淵策螟餐遼尺侶助鳴度諸再度鎬忠山油衙節(jié)鳳喻擾佬墳刃翹食豹短莽塘嚙想吸內(nèi)潤瘟扭贛憤冠此氈殊絡蛤傳從淚芹痛場愉嘆數(shù)役伙歇恭舟撣蔫梨屋哈梢種豫農(nóng)貧鋁碧迂腔弧祭帖眠絲犬支尺玖抒躁飄逆惦寶禹鍛降思旋掣敬們呵耗匆澤拘憐腰銹邵嶺姿恬枝裴蛇纜施駱呸章雍答嫌嘛杜孺吾離飼昆椎廣敞面抹二施愉礦成氫姆側(cè)屈樞爆輥具迸吳變僵港冊香理近陸獺是靡差飽烷投她茨礦救吧弱符憾蝦隸鄭土稈尚脖壹種吧塌親戰(zhàn)椎縣驚旗和結(jié)哼宏扼蛤抉瓶眾諸棚蓑崔斃炮對展云趾渙扶