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1、高效會議管理技巧當(dāng)今會議面面觀 ? 【本講重點】 會議的意義 會議的目的 會議的種類 會議的頻率 會議成本的計算 會議的主要目的就是解決問題，但由于開會技巧不佳或過于頻繁，不但無益于解決問題，反而使問題愈趨復(fù)雜。頻繁的會議與主管層的隨意決策，常常是員工的夢魘；員工花太多時間在無效率的會議上，不僅浪費公司成本，也造成工作效率低下。如何能在會議中高效率且有效果地解決問題，是“高效會議管理技巧”的中心議題。 ? ? 會議的意義 ? 1．會議是一個集思廣益的渠道 圖1-1 集思廣益圖 如上圖1-1，會議是一個集合的載體。通過會議使不同的人、不同的想法匯聚一堂，相互

2、碰撞，從而產(chǎn)生“金點子”。許多高水準的創(chuàng)意就是開會期間不同觀念相互碰撞的產(chǎn)物。 ? 2．會議顯示一個組織或一個部門的存在 會議總是在大于一人的情況下發(fā)生的，即使是只有兩個人的會議，這兩個人也是一種小型組織。沒有不開會的組織或部門，一個組織或部門不召開會議，它的存在價值就會受到質(zhì)疑。因此，會議能夠充分顯示一個組織或部門的存在價值。 圖1-2 組織或部門與會議 ? 3．會議是一種群體溝通的方式 開會很少是一對一的溝通，絕大多數(shù)情況下都是一種群體溝通。隨著科技的迅猛發(fā)展，人們的溝通方式越來越多，現(xiàn)在人們可以通過Ｅ-mail、多媒體等種種形式進行溝通，但是，群體溝通，即會議這種方式，

3、是任何其他溝通方式都無法替代的。因為這種方式最直接、最直觀，這種方式最符合人類原本的溝通習(xí)慣。 ? ? 會議的目的 ? ? ◆開展有效的溝通 會議是一種多項交流，可以集思廣益，實現(xiàn)有效溝通是會議的一個主要目的。 ◆傳達資訊 通過會議可以向員工通報一些決定及新決策，也就是說向員工傳達來自上級或其他部門的相關(guān)資訊。 ◆監(jiān)督員工、協(xié)調(diào)矛盾 許多公司或部門的常規(guī)會議其主要目的是為了監(jiān)督、檢查員工對工作任務(wù)的執(zhí)行情況，了解員工的工作進度；同時，借助會議這種“集合”的、“面對面”的形式，來有效協(xié)調(diào)上下級以及員工之間的矛盾。 ◆達成協(xié)議與解決問題 達成協(xié)議與解決問題一般要經(jīng)歷以

4、下6個步驟，通過這6個步驟，最終實現(xiàn)協(xié)議的產(chǎn)生和問題的解決。 圖1-3 達成協(xié)議與解決問題的6個步驟 ◆資源共享 利用開會匯集資源，以期相互幫助，共同進步。 ◆開發(fā)創(chuàng)意 開發(fā)創(chuàng)意的會議目的突出反映在廣告公司、媒體公司中。通過舉行會議，形成新的構(gòu)思，并且論證新構(gòu)思，使其具有可行性。 ◆激勵士氣 年初或年底的會議通常具有這一目的性。這種會議是為了使公司上下團結(jié)一心，朝著一個方向共同努力。 ◆鞏固主管地位 經(jīng)理或主管為了體現(xiàn)自身的存在價值，更為了鞏固自己的地位，經(jīng)常會召開一些上下協(xié)調(diào)會議，以此來強化自己的地位。 ? ? 會議的種類 ? 會議可以按照人數(shù)、開會方式和開會

5、目的進行分類，每一種分類都從一個方面反映了會議的作用，每一種分類都與人們的實際需要、社會的不斷發(fā)展密切相關(guān)。 ? 表1-1 會議的種類 按人數(shù)分類 按開會方式分類 按開會目的分類 ● 團體會議 ● 一對一會議 ? ● 面對面會議 ● 電話會議 ● 視頻會議 ● 宣布人事安排、講解政策的會議 ● 當(dāng)眾表揚或批評別人的會議 ● 臨時處理突發(fā)事件的會議 ● 固定的團隊會議 ● 集思廣益的會議 ? ?? 會議的頻率 ? 每種會議都有其合理的發(fā)生頻率，只有掌握了合理的會議發(fā)生頻率，才能更高效地利用各種會議解決問題、達到目的。 ? 1.固定的部門會議 2

6、.全體會議 3.處理突發(fā)事件的會議 4.一對一會議 ? 會議成本的計算 ? 會議成本分為時間成本、直接會議成本和效率損失成本3種。會議成本是非?？捎^的一筆數(shù)目，它關(guān)系到一家公司的得失成敗，因此萬萬不可等閑視之。 ? 1.會議的時間成本 ? 2.直接的會議成本 3.效率損失成本 開會時，主管人員必須離開自己的工作崗位，這有可能造成公司整體管理效率的下降。由于管理效率下降而造成的損失，就是效率損失成本。效率損失成本包括以下3種情況： ? 【自檢】 請將下列相關(guān)選項用橫線連接起來。 A、固定的部門會議 ①至少每兩月一次 B、一對一會議

7、 ②隨時 C、處理突發(fā)事件的會議 ③按需要 D、全體會議 ④至少每月一次 ◆見參考答案1-1 ? 【本講總結(jié)】 從某種角度而言，世界是一個時時處處充滿會議的世界。高效的會議能幫助我們迅速解決實踐中遇到的問題，然而低效率的會議卻往往占據(jù)上風(fēng)，造成時間成本、直接成本及效率成本的損失。 因此，每個人應(yīng)從基礎(chǔ)做起，深刻理解會議的意義、目的、分類、合理的發(fā)生頻率以及如何計算會議的成本，只有先掌握了這些基礎(chǔ)知識，才可能使每一次會議都“行之有效”。 ? 【心得體會】 ____________________________________________________

8、________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ? ? 第二講會議效率不高的原因及解決方案 ? 【本講重點】 會議效率不高的原因及預(yù)防性管理 高效會議的八大特征 會議規(guī)范 ? 會議效率不高的原因及預(yù)防性管理 ? 1．會議的通病——效率不高 小王是一家公司的職員，他對公司會議有自己的一些想法，他的想法反映了許多公司會議的某些現(xiàn)狀，值得我們思考。

9、很多公司往往由于以下原因，開會效率低下： ◆公司的主管都不知道何時是開會的最好時機。許多重要的會都安排在周五下午開，或非要安排在事務(wù)繁忙的周一開。 ◆許多主管對于何時開會幾乎都不征詢員工的意見。這使得員工疲于奔命，甚至得延后或放棄參加其他會議。 ◆有些“必須到會”的員工，因為已經(jīng)與重要客戶或政府官員有約在先，根本不能出席，這使得會議討論很難進行。而到場的人往往并非與議題關(guān)系最密切的人，所以準備不充分或者根本來不及準備。 時下有一句很流行的話——“最近比較煩”，對太多像小王一樣的職場人士來說，這句話可以改為“開會比較煩”。開會之所以煩，用小王的話來說，就是“會議常在毫無章法的狀況下進行，

10、甚至毫無意義地延長時間，即使有決議，質(zhì)量也很低”，簡而言之，會議效率不高。因此，尋找致使會議效率不高的原因就顯得格外重要。 ? 2．會議效率不高的原因 會議效率不高通常由以下7種原因造成。在這7種原因中，有3種原因是會議的“致命傷”，需要格外警惕。這3種原因是：主持人的技能、會議的地點以及會議的準備工作。 ? 表2-1 會議效率不高的原因及具體表現(xiàn) 項 次 原因 具體表現(xiàn) （1） 時間 會議安排在即將午餐的時間，每個人都饑腸轆轆，無心開會。 （2） 地點 會議地點設(shè)在經(jīng)理辦公室，致使會議被頻繁打斷，無法正常進行。 （3） 開會對象的選擇 必須出席會議的人未

11、到，通知來的是一些可有可無的參加者。 （4） 主持人的技能 會議主持人缺乏影響力、說服力，被參會者牽著鼻子跑，無法達到會議意圖。 （5） 參會者的技能 參會者發(fā)言混亂，既不知如何表意，又不知如何引退，致使會議失敗。 （6） 會議的準備工作 開會前沒有通知與會者相關(guān)事宜，致使會議拖沓而無成效。 （7） 開會的原因、目的和結(jié)果 開會的原因、目的和結(jié)果在會議進行中忽然發(fā)現(xiàn)皆不明確，致使會議毫無意義、宣告失敗。 ? ? 高效會議的八大特征 ? 與低效率會議相對的就是高效會議，高效會議充分克服了致使會議效率不高的種種不利因素。高效會議具有8大特征。 建議在正式召開

12、會議之前，將高效會議的8大特征一一列出，并隨時檢驗，充分做好預(yù)防性管理，使即將召開的會議能夠成為真正意義上的高效會議。 ? ? ? 會議規(guī)范 ? 會議規(guī)范包含3個部分：會議時間安排的規(guī)范、固定的會議流程規(guī)范以及會議規(guī)范本身。 ? 1．會議時間安排的規(guī)范 ◆上午8-9點之間，正是員工從家到公司，準備開始一天工作的時候。這個時候的員工，心緒尚且混亂，還需一段時間才能進入工作狀態(tài)。因此，試圖在這一時間段舉行會議、試圖讓員工回應(yīng)會議提議或進行業(yè)務(wù)分析，從人的生理和心理角度來看，是不現(xiàn)實的。 ◆上午9-10點之間，員工已經(jīng)開始進入工作狀態(tài)。在這個時間段最適合進行一對一的會談，同樣

13、也是進行業(yè)務(wù)會談的最佳時機。 ◆上午10-12點或下午1-3點之間，最適合調(diào)動員工集思廣益。大家利用頭腦風(fēng)暴，不斷想出新點子、新方法。 ◆下午3-5點之間，最好不要安排會議。這個時段的員工開始進入一天當(dāng)中的倦怠期，人人希望馬上回家，在這個時段舉行會議往往會事倍功半。 ? 2．會議規(guī)范本身 ? 會議規(guī)范是指大家達成共識的會議守則。會議規(guī)范主要包括以下條款： ◆所有與會者將每周工作安排時間表交給會議安排人，以找出最適宜所有參會人的開會時間。 ◆超過1小時的會議應(yīng)有書面通知、議程表及相關(guān)資料。 ◆所有與會者都要準備在會上發(fā)言。 ◆準時開始，準時結(jié)束。 ◆各業(yè)務(wù)單位負責(zé)人對決議能

14、否達成負直接責(zé)任。 ◆所有與會者應(yīng)知道維護別人的尊嚴，不在會中羞辱別人，這條規(guī)則最重要，需特別注意。 ◆意見不同是好事，議論才能面面俱到，甚至有人扮“黑臉”。 ◆會議結(jié)束2-3天后，所有與會者應(yīng)拿到會議記錄。 ◆所有與會者應(yīng)承擔(dān)起對會議質(zhì)量進行反饋的職責(zé)。 ◆必要時請第三方監(jiān)控，以保證會議質(zhì)量。 ? 3．固定的會議流程規(guī)范 圖2-1 固定的會議規(guī)范流程 固定的會議流程規(guī)范主要包括一個中心、兩個基本點。 （1）一個中心 一個中心是指整個會議的議程。一個中心包括： ■ 會議的開始，具體包括：致歡迎詞；闡明會議目的；交流會議議程；介紹時間安排、相關(guān)規(guī)章制度；指定會議記錄人

15、。 ■ 進行會議討論，可以分為不同的議程，比如議程一、議程二、議程三等。具體包括：分享話題和目標；交流信息；產(chǎn)生主意、做決定、確認行動；總結(jié)。 ■ 結(jié)束會議，具體包括：總結(jié)；安排下次會議。 （2）兩個基本點 兩個基本點是指會議的一頭一尾，即會議開始前的準備和會議結(jié)束后的跟蹤，這兩個基本點是最容易被忽視的。但是，它們卻是保證會議成敗的關(guān)鍵。所以，一個規(guī)范的會議流程必須包含會前的準備工作與會后的跟蹤工作。會前的準備工作與會后的跟蹤工作具體包括寫、發(fā)備忘錄，制定跟蹤計劃，以及安排下次做匯報的人選等。 ? 【本講總結(jié)】 會議效率不高是當(dāng)前許多會議的現(xiàn)狀。因此，找出會議效率低下的原因就顯得

16、格外重要。通常有7大因素致使會議效率低下，針對這些因素，應(yīng)在會前充分做好預(yù)防性管理。 與此同時，清楚了解什么是高效會議、會議規(guī)范有哪些也至關(guān)重要，只有掌握了這些，才能從正面引導(dǎo)我們?nèi)绾翁岣邥h的效率。 ? 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

17、? ? 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 【本講重點】 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 　　　　 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 ? 【管理名言】 成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。 ? 【自檢】 請簡單描述你在企業(yè)中的身份： _________________________________________________________

18、___________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。 ____________________________________________________________________ _____________________________

19、_______________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________

20、________________________________________ 你認為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案

21、。 ? 【案例分析】 Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。 ? 員工開始工作之前的原因

22、 ◆他們不知道該做什么 ◆他們不知道怎么做 ◆他們不知道為什么做 ◆他們認為你的方法不會奏效 ◆他們認為他們的方法更好 ◆他們認為其他的事情更重要 ◆他們預(yù)測到做這件事的負面結(jié)果 ◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情 ◆私人問題 ◆個人能力限制 ◆也許根本沒有人能做這件事 ? 員工開始工作之后的原因 ◆他們認為他們是在做事 ◆做這項工作對他們沒有好處 ◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ◆他們認為其他的事情更重要 ◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰 ◆沒做這件事卻得到肯定 ◆事情做得不好也沒有負面影響 ◆私人問題 ◆個人能力限制 ? 預(yù)防性管理 Ｍ公司走訪

23、了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。 ? ? 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 ? 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。 六大競爭優(yōu)勢 提高工作績效 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 做好人力資源規(guī)劃 改善上級和員工間的溝通 第一，可以

24、幫助整個公司、整個員工提高工作績效。 第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。 第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。 第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。

25、 第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。 第六，能改善上級和員工間的溝通。 ? 績效考核和績效管理 介紹兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。 　　 1．績效考核 （1）績效考核出現(xiàn)于20世紀７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。 （2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來。 （3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。 所以，績效考核是管理的一個點的問題，

26、就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。 　　 2．績效管理 （1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。 ? 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 績效管理 績效考評 ·一個完整的管理過程 ·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ·側(cè)重于信息溝通與績效提高 ·側(cè)重于判斷和評估 ·伴隨管理活動的全過程 ·只出現(xiàn)在特定的時期 ·事先的溝通與承諾 ·事后的評估 　　 績效

27、管理系統(tǒng)的益處 ? 【自檢】 你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ? 小竅門：“攻心術(shù)” 任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系

28、統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？ 你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。 我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。只有這樣，員工就會非常認可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。 ? 【忠告】 本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。 　　 1．對個人的利益———Benefits to Individual （

29、1）認同感，有價值感 （2）對其技能及行為給予反饋 （3）激勵性 （４）導(dǎo)向性 （5）參與目標設(shè)定的機會 （6）討論員工的觀點及抱怨的機會 （７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會 （8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 　　 2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager （1）對管理方式的反饋 （2）改進團隊表現(xiàn) （3）對團隊計劃及目標的投入 （４）對團隊成員更好的理解 （5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算 （6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢 　　 3．對公司的利益———Benefits to Company （1）不斷改進學(xué)習(xí) （2

30、）減免不良行為 （3）使正確的人做正確的工作 （４）人才梯隊計劃 （5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工 　 【自檢】 你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴，他跑得越快”。你認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________

31、_______________________________________________________ ? 【參考答案】 因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理。 ? 【本講總結(jié)】 本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。 一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。 ? ? 第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法 ? 【本講重點】 員工為什么要離職 績效考核為什么“煩”　　　 ?

32、　　 員工為什么要離職 ? ? 企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才 ? 【管理名言】 權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚。 看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點。 一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。 二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。 但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。 介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，

33、是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。 人才：全球性的挑戰(zhàn) 在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。 引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》 ? 提高競爭優(yōu)勢的人力資

34、源管理實踐 在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？ 【自檢】 請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Ｍ

35、公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因： ◆地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。 ◆就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。 ◆高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。 ◆股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。 ◆參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也愿意去。 ◆有沒有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機會。 ◆內(nèi)部晉升的機會。 ◆招聘時的

36、挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。 ◆績效獎金。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。 ◆公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。 ◆團隊合作怎么樣。 ◆有沒有機會被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓(xùn)。 ◆公司的長期策略。 ◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。 ? 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法 ◆就業(yè)安全感 ◆高工資 ◆股票期權(quán) ◆參與授權(quán) ◆培訓(xùn)和技能開發(fā) ◆內(nèi)部晉升 ◆招聘時的挑選 ◆績效獎金 ◆信息分享 ◆團隊及工作再設(shè)計 ◆

37、交叉使用和交叉培訓(xùn) ◆長期策略 ◆公司統(tǒng)一的理念 ? 員工離職的兩大因素 那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。 ? 【自檢】 在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________________________________

38、_________________________ 你認為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ? 員工離職的兩大因素 同一線經(jīng)理不合 不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，

39、60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。 　　 員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職 一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。 那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的

40、。 ? 員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。 　　 ? 績效考核為什么“煩” ? 每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。 很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。看看下面

41、列出的關(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？ ? 投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　?。脝T　　工 “根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。 ? “沒有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。 ? “沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。 ? “不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。 ? “評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。 ? “不愿意在考評上投入足夠的時間”。 ? “經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。 ? 　　 【忠告】 企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越

42、散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。 ? 小竅門 給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。 ? 【自檢】 在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 我們換一種想法

43、，在現(xiàn)代經(jīng)濟市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？ ____________________________________________________________________ ________________________________________

44、____________________________ 那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 　　 【案例分析】 日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今

45、年的目標往前沖，看誰達到最終的結(jié)果，目標完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。 當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運動”。但這個理念可以給人以啟發(fā)。 ? 【本講總結(jié)】 本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進而提高績效管理系統(tǒng)的作用。 ? 【心得體會】 ____________________________________________________________________

46、 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ? ? 第3講績效考核流程 ? 【本講重點】 績效考核的大流程 績效考核的小流程 　　　　 ? 績效考核的大流程 ? ? 什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。 ? 大流程的步驟

47、? 績效考核大流程的五個步驟 ◆獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 ◆選擇評定者 ◆確定評估的時間安排 ◆保證評估公平 ? 步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持 分兩個要素： 第一，要取得最高管理層的支持。 第二，要獲得所有雇員的投入。 上述兩點是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。不管考評表格設(shè)計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。 ? 【自檢】 在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？ ____________________________________________________________________ _______

48、_____________________________________________________________ ? 小竅門 ①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。 ②請老板給大家發(fā)一個E-mail，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處，對你個人

49、會有什么好處等等。 很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。 通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達到了。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。 步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 主要包括三點： （1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。 （2）成本怎么樣。考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本

50、很高，需要花很多的時間和精力。 （3）工作性質(zhì)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個我們后面會詳細介紹。 ? 步驟3　選擇評定者 ? 【自檢】 在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？ ____________________________________________________________________ ___________________________

51、_________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為考評者應(yīng)具備哪些條件？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _______________________________

52、_____________________________________ 介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提醒的是：不要認為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。

53、 在一個健康組織里，當(dāng)這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。 ? 步驟４　確定評估的時間安排 時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理

54、，在這一年里經(jīng)常給員工進行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。 所以，我們一直強調(diào)時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。 ? 步驟5　保證評估公平 最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點介紹兩個比較好用的方法。 ◆管理層評審 管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。但最重要的是沒有利害關(guān)系。評審團來聽員工的申訴。員工說，你5分里面給我打1分這很不

55、公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應(yīng)該是3分達標的，等等。 一定要設(shè)一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？ 因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上

56、層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。 ◆上訴系統(tǒng)（E-mail） 其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進去，是設(shè)有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。 人力資源部三天一查郵件。臨近

57、考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。 ? 【自檢】 對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。具體步驟參考要點制定大流程。 ? 績效考評流程 具體步驟 參考要點 制定大流程 步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持 ·　管理層支持 ·　尋求雇員投入 ? 步驟2 選擇適當(dāng)?shù)?/p>

58、評估工具 ·　實用性 ·　成本 ·　工作性質(zhì) ? 步驟3 選擇評定者 ·　上級 ·　同事 ·　下屬 ·　客戶 ? 步驟４ 確定評估的時間安排 ·　一周 ·　一個月 ·　一個季度 ·　半年 ·　一年 ? 步驟5 保證評估公平 ·　管理層評審 ·　上訴系統(tǒng) ? ? ? 績效考核的小流程 ? 績效考核小流程的四步驟 制定標準 記錄績效 根據(jù)標準進行反饋 結(jié)果的運用 ? 績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？ 步驟1

59、　制定標準。這是所有的流程都不會省略的。 步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標是什么，標準是什么。 步驟3　根據(jù)標準進行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍

60、他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。 步驟４　結(jié)果的運用。 打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。 為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計多完美，也是沒有用的。 ? 【本講總結(jié)】 本講重點學(xué)習(xí)了如何設(shè)計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中

61、包括五個步驟： ◆獲取對該系統(tǒng)的支持， ◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具， ◆選擇評定者， ◆確定評估的時間安排， ◆保證評估公平。 同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。 ? 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ______________________________

62、______________________________________ ? ? 有效溝通技巧 ? ? (一)決定業(yè)績的三方面：態(tài)度、知識、技巧 ? 【管理名言】 提高員工和個人的技能將變成一個企業(yè)和個人發(fā)展中的一個重要的核心競爭力。 我們處在一個競爭的時代，我們面臨的競爭正在變得越來越激烈。以前我們更多地感受到的是一個產(chǎn)品的競爭，而現(xiàn)在我們的競爭越來越轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。無論對于一個企業(yè)還是對于一個職業(yè)人士來說，提高員工或個人的素質(zhì)和技能將變成企業(yè)和個人發(fā)展的一個重要的核心競爭力。一個員工能夠在工作中取得怎樣的業(yè)績，決定于三個方面的因素：即態(tài)度、知識和技巧

63、。 決定業(yè)績的三方面 態(tài)度 知識 技巧 你在工作中的態(tài)度將決定著你的業(yè)績；你學(xué)到的或掌握的專業(yè)知識是決定你工作能力大小的一個重要的因素；技巧是一個非常重要的因素，英文是Skill。很多中國員工對于這一點理解得還不是非常深刻，當(dāng)競爭越來越激烈的時候，每一個經(jīng)理人或者員工都迫切地想提高自己的競爭能力，去參加各種各樣的學(xué)習(xí)。他們首先想到是學(xué)習(xí)MBA，學(xué)習(xí)英語或者學(xué)習(xí)項目管理。其實這些都是知識的一部分，作為一個職業(yè)人士來說，需要注意的是：態(tài)度、知識、技巧。 對更多的職業(yè)人士來說，需要的不僅僅是知識，更多的是技巧（Skill）。 ? 【自檢】 請你思考知識與技巧有什么

64、區(qū)別？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 知識是我們每一個人通過小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)等系統(tǒng)的教育，掌握那些能夠用嘴說出來或者用筆寫出來的內(nèi)容。而技巧是什么東西呢？是一個人在工作中所表現(xiàn)出來的行為和行動。更準確地說，就

65、是一個人在工作中能夠表現(xiàn)出來的習(xí)慣行為。那么，對于我們很多人來說，我們從小接受的教育，一直到參加工作，接受的大都是知識的教育，而對于技巧的教育卻非常的缺乏。技巧就是一個人的行動，這將是我們學(xué)習(xí)的一個重點。當(dāng)你要提高自己的能力的時候，首先應(yīng)該學(xué)習(xí)的是技巧。 ? 【自檢】 回想某一時期你成功提高自己業(yè)績的經(jīng)歷，把這一經(jīng)歷簡要敘述如下： ____________________________________________________________________ ___________________________________________________________

66、_________ ____________________________________________________________________ 在此期間，你用了決定業(yè)績?nèi)矫娴哪囊环矫?你是如何做到的? 態(tài)度(Attitude)_____________________________________________________ 知識(Knowledge)____________________________________________________ 技巧(Skill)________________________________________________________ 在這三個方面中，哪一種是你最常用的? ___________________________________________________________________ 哪一種或哪幾種是你最不經(jīng)常使用的? ___________________________________________________________________ 你是否能夠總結(jié)出你喜