《淺談企業(yè)薪酬管理1》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《淺談企業(yè)薪酬管理1（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、淺談企業(yè)薪酬管理淺談企業(yè)薪酬管理 DISCUSSION ON THE SALARY MANAGEMENT院院 （ 系系）： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 專專業(yè)：業(yè)： 企業(yè)管理企業(yè)管理 學(xué)學(xué)號(hào)：號(hào)： 1181802411818024 姓姓 名：名： 張張 宇宇 摘摘 要要薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中核心的問題，人是一種資本，是企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)、謀求發(fā)展的重要因素之一。薪酬作為企業(yè)激勵(lì)人才、留住人才的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著很大的作用。合理的薪酬體系對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的，與此同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也決定著人力資源戰(zhàn)略，因此，薪酬體系的選擇與應(yīng)用推動(dòng)著企業(yè)的良性發(fā)展。建立科學(xué)

2、、合理的薪酬管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者重點(diǎn)闡述了企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，并剖析了產(chǎn)生這些問題的原因，然后提出了一些改進(jìn)建議，以期對(duì)企業(yè)更好地管好人、用好人產(chǎn)生積極的作用。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：薪酬 問題 建議目目 錄錄引言引言1一、一、 薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義 1二、二、 合理的薪酬體系特征合理的薪酬體系特征 2三、三、 企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 2四、四、 企業(yè)薪酬管理問題的原因分析企業(yè)薪酬管理問題的原因分析 3五、五、 對(duì)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議對(duì)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議 4參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)61引引 言言

3、改革開放三十多年來(lái)，我國(guó)的企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，取得了巨大成就。但在人力資源管理上尤其是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范、不科學(xué)、不完善之處，它們阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的步伐。在 21 世紀(jì)的今天，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單地支付員工薪酬或者提高薪酬水平的問題，薪酬的作用也在悄然發(fā)生著變化。一個(gè)組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，以滿足員工需求、留住人才和保持競(jìng)爭(zhēng)力。一、一、薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義(一)薪酬的內(nèi)涵薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。通常薪酬有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指員工直接獲得的基本報(bào)酬

4、，如基本工資、基本獎(jiǎng)金等。而廣義的薪酬則包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，如附加薪酬、福利薪酬、工作危險(xiǎn)補(bǔ)貼、家人福利、人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系等。薪酬管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)施的一種以激勵(lì)為主的考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具?，F(xiàn)代薪酬管理制度克服了傳統(tǒng)制度的缺陷，但又派生出了一些新的問題?；诖耍挥薪⒖茖W(xué)、全面、有效的薪酬管理制度，才能更好地順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。(二)研究企業(yè)薪酬管理的意義1.提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪

5、酬體系是否合理、能否具備外部競(jìng)爭(zhēng)性也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，可以使員工之間有效合作，從而提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。2.提高各層次員工的勞動(dòng)積極性影響員工勞動(dòng)積極性的因素有很多，但薪酬及其設(shè)計(jì)方案是影響員工勞動(dòng)積極性的最主要、最直接的因素，所以研究薪酬管理的另一重要目的是持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。一套科學(xué)合理的薪酬方案能使員工有較好的內(nèi)部公平感，其薪酬待遇水平具有較強(qiáng)的社會(huì)外部競(jìng)爭(zhēng)性，員工能夠從實(shí)際工作體會(huì)到多勞2多得的感覺，從而提高員工的積極性和工作欲望。3.吸引和留住企業(yè)所需的人才科學(xué)合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使廣大員工各盡其能，

6、員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，最大限度地激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)健康發(fā)展并形成良性循環(huán)。二、二、合理的薪酬體系特征合理的薪酬體系特征一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，一般應(yīng)該具有以下特征：(一) 薪酬一定要體現(xiàn)內(nèi)部公平性薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度的公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，及員工的工作積極性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受其所得相對(duì)報(bào)酬的影響。員工

7、會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較，還會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自己過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感；若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。(二) 薪酬體現(xiàn)人性化原則企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情

8、況下干工作，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工” ，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。(三) 薪酬有適用人群特點(diǎn)由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，所要求具備素質(zhì)不同，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。三、三、企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 (一)薪酬結(jié)構(gòu)不夠完整，比例失調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金福利等。目前多數(shù)企業(yè)的薪3酬體系中存在結(jié)構(gòu)不完整和比例失調(diào)的情況，例如福利比例太少、部分企業(yè)五險(xiǎn)一金不全，法定節(jié)日沒有相應(yīng)的福利，基本工資與績(jī)效工資、固定工資

9、與浮動(dòng)工資之間比例不相適應(yīng)等。薪酬結(jié)構(gòu)不完整，會(huì)使企業(yè)在薪酬體系運(yùn)行過程中缺乏靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而在薪酬結(jié)構(gòu)方面的比例失調(diào)，固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低則達(dá)不到激勵(lì)員工的目的，讓人感覺不到“多勞多得”和“干多干少不一樣” 。 (二)薪酬設(shè)計(jì)偏離原則，分配欠合理薪酬設(shè)計(jì)原則主要有：戰(zhàn)略性原則、激勵(lì)性原則和公平性原則等。在實(shí)際操作中，許多企業(yè)沒有將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，沒有充分發(fā)揮薪酬為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的作用。在工資級(jí)差上沒有拉開差距，缺乏激勵(lì)性，未能體現(xiàn)出重要與次要、簡(jiǎn)單與繁重等區(qū)別，

10、薪酬分配欠公平、欠合理。例如生產(chǎn)部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理現(xiàn)有工資沒有較大差異，技術(shù)崗位與一般管理崗位相同，沒有體現(xiàn)技術(shù)崗位的重要性。工資所得與外部同行業(yè)比較，薪酬整體水平偏低，缺乏公平性，干同樣的活拿的工資卻比其他大型企業(yè)少一大截。在企業(yè)內(nèi)部比較，雖然各崗位進(jìn)行了一定的價(jià)值評(píng)估，但由于受多方因素的限制，各崗位間仍有偏差，類似職位有不同酬現(xiàn)象，導(dǎo)致各級(jí)員工均有不滿情緒。(三)薪酬制度不夠完善，缺乏公平目前很多企業(yè)雖然制定了一些薪酬制度和體系，但是只考慮了行政管理、生產(chǎn)體系及銷售體系的大方面，缺乏對(duì)銷售人員、管理人員、技術(shù)人員分配機(jī)制的小方面考慮。盡管各層次、各崗位有一個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)，但區(qū)分度不明顯，制度

11、不具體、不完善。(四)內(nèi)在報(bào)酬常被忽視，運(yùn)用不到位企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，往往不夠重視員工的內(nèi)在報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。其實(shí)則不然，廣義的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。外在報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)所給予的回報(bào)，而內(nèi)在報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷和精神上的激勵(lì)。雖然有些企業(yè)的薪酬待遇并不低，但由于設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)沒有關(guān)注員工的精神需求，因而出現(xiàn)了員工工作精力不足、缺乏激情的現(xiàn)象。四、四、企業(yè)薪酬管理問題的原因分析企業(yè)薪酬管理問題的原因分析(一)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理認(rèn)識(shí)不夠目前，有許多企業(yè)把人力資源管理簡(jiǎn)單地等同于人事管理，把薪酬管理簡(jiǎn)單地等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門。

12、企業(yè)高層管理者雖然對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念有一定的了解，但由于受傳4統(tǒng)思想影響，他們對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)，其實(shí)質(zhì)就是沒有把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。(二)對(duì)薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們要對(duì)擁有較高人力資本的員工更加關(guān)注。但多數(shù)企業(yè)的高層管理者因?yàn)槿狈θ肆Y本觀念，將員工薪酬視為企業(yè)的純支出。因此，在確定薪酬定位時(shí)，定位較低，這樣與外部同行業(yè)比較，薪酬整體水平偏低，形成外部不公平感，缺乏激勵(lì)性。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。(三

13、)對(duì)薪酬管理的方法與技術(shù)不足目前，企業(yè)的管理者普遍存在著素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，使得人力資源管理水平低下，薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠健全。主要表現(xiàn)在：學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)不熟，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。(四)家族式企業(yè)對(duì)薪酬管理的影響目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)一般都是由有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在企業(yè)發(fā)展初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果仍采用這種管理

14、方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公，使引進(jìn)的人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，而與企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層不能凝聚在一起，當(dāng)然也就很難形成“命運(yùn)共同體”了。五、五、對(duì)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議對(duì)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議(一)建立科學(xué)的薪酬管理體系和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制要有效防范和解決薪酬管理中存在的問題，就必須建立科學(xué)的薪酬管理體系。具體內(nèi)容如下：一是必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。三是建立科學(xué)

15、、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。作為一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)要想做大做強(qiáng)，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，好的薪酬體制是企業(yè)發(fā)展的命脈，它會(huì)使在崗員工更加珍惜現(xiàn)有崗位，竭盡全力發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的5發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。(二)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，提高薪酬激勵(lì)性處在企業(yè)成長(zhǎng)期的企業(yè)，要想迅速成長(zhǎng)起來(lái)，就必須在經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略上做文章，以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。在行業(yè)內(nèi)只有開出吸引人才的工資水平，才可能吸引、發(fā)現(xiàn)人才和留住優(yōu)秀人才，但由于多數(shù)企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，處于發(fā)展起步階段，目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力很有限，只能采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略。(三)建

16、立團(tuán)隊(duì)薪酬制度，提高企業(yè)凝聚力美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者赫伯特西蒙曾指出：“組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織。 ”人們可以非常準(zhǔn)確地說出一個(gè)組織、一個(gè)下屬子公司在銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰(shuí)負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。納入績(jī)效衡量的單位越多，評(píng)價(jià)的績(jī)效也就越可靠。我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)中要考慮組織的集體行為。(四)注重外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔相協(xié)調(diào)在現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注外在薪酬，但同時(shí)要把“內(nèi)在薪酬”作為薪

17、酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，做到外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔，內(nèi)外兼顧。在提高員工內(nèi)在薪酬方面可采取的措施有：一是努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維營(yíng)造整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造思維能力，建立起一種扁平的、有機(jī)的、高度柔性的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。二是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。通過企業(yè)文化建設(shè)，形成薪酬體系變革的方向性、滲透性、創(chuàng)新性、目標(biāo)性、全局性等，以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。6參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 馬良英,關(guān)博.淺議績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用J.水利經(jīng)濟(jì).2007(3)2 北大縱橫管理咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)

18、理：四種角色提高績(jī)效管理效率J . 博天人才網(wǎng)：http:/www.job- 李燕英. 人力資源績(jī)效薪酬初探J . 就業(yè)與保障. 2007（11）4 黃任民，任燕. 薪酬制度與薪酬管理 M . 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社. 20065 付詩(shī). 對(duì)我國(guó)高管人員薪酬激勵(lì)與績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀的反思J . 華東經(jīng)濟(jì)管理.2010(11)6 李淑艷,陳玉軒,陳晶霞.淺議企業(yè)薪酬管理J.現(xiàn)代營(yíng)銷.7 梅雯.薪酬對(duì)企業(yè)吸引人才的重要性J. 人口與經(jīng)濟(jì) POPULATION ECONOMICS 年增刊 .20118 孟尖濱.淺談中小企業(yè)的薪酬管理與改革J. 激勵(lì)機(jī)制.2011(5):55-579 王妍妍.對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效

19、薪酬的認(rèn)識(shí)J. 中國(guó)科技信息.2011(10)10 樊綱，王曉魯，朱恒鵬.中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程報(bào)告（2006 年）M.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.11 高雷,宋順林.高管報(bào)酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)J.財(cái)經(jīng)科學(xué)，2007（4）：35-46.12 胡銘.上市公司高層經(jīng)理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證分析J.財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2003（4）：59- 62.13 劉鳳委，孫錚，李增泉.政府干預(yù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與薪酬契約來(lái)自國(guó)有上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)J.管理世界，2007（9）：76-84.14 劉國(guó)亮，王加勝.上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度及績(jī)效的實(shí)證研究J.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2000（5）：40-45.