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1、1 1 薪酬管理制度 (V1.0) 擬制: 會審: 批準(zhǔn): 公司機(jī)密 2 2 目 錄 第一章 總則 . 3 第二章 崗位序列及崗位管理 . 4 第三章 薪酬方式及適應(yīng)范圍 . 6 第四章 年薪工資制 . 9 第五章 結(jié)構(gòu)工資制 . 1J 第六章 提成工資制 . 11 第七章 工齡獎金 . 12 第八章 工資確定與調(diào)整 . 12 第九章 工資核算與發(fā)放 . 14 第十章 薪資組織管理 . 16 第-一章 生效日期 . 17 第十二章 附件 . 17公司機(jī)密 3 3 第一章 總則 一、 目的： 為了實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)， 激發(fā)員工潛能， 保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力， 明確公司價值分配導(dǎo)向， 建立具

2、有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。 二、 適用范圍： 適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。 三、 基本原則： *集團(tuán)薪酬管理基本原則是： 價值原則：根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的人崗匹配情況確定固定薪酬， 體現(xiàn)以崗定薪、 鼓勵能力提升； 市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪 酬水平在人才市場的競爭力； 業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確定變動薪酬，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向、利益相關(guān)； 分類原則： 根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平， 明晰價值創(chuàng)造特點(diǎn)， 鼓勵職業(yè)發(fā)展。 四、 執(zhí)行要求： 薪酬作為公司一項(xiàng)重要的資源投入， 在經(jīng)營成

3、本中占有舉足輕重的地位， 關(guān)系到公司未來的經(jīng)營發(fā) 展優(yōu)勢。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的制度，各級部門必須嚴(yán)格遵照執(zhí) 行，任何違反本制度的行為都將受到嚴(yán)肅處理。 五、 職責(zé) 1、 人力行政部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為： 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行； 薪資、獎勵計(jì)算的審核； 經(jīng)理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核； 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定； 對各管理部/分公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。 公司機(jī)密 4 4 2、 各管理部及分公司人力人員在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為： 本單位薪資、獎勵計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總； 員工工資條發(fā)放

4、及簽收； 經(jīng)理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核； 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。公司機(jī)密 5 5 3、財務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面： 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算； 工資條制作； 工資發(fā)放。 第二章崗位序列及崗位管理 一、崗位類別： 根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團(tuán)公司及各分公司所有崗位分類如下： 1、 管理類： 指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。如經(jīng)理、副經(jīng)理、 主管等； 2、 營運(yùn)職能類： 指生產(chǎn)銷售等日常工作中對管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門中管 理系統(tǒng)的普通崗位， 以及業(yè)務(wù)部門對具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。 如部門助理、業(yè)務(wù)助理

5、、信息 處理員等； 3、 技術(shù)類：指參與產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、行政管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專 業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)、信息技術(shù)、 企業(yè)管理技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。 4、 營銷類：指集團(tuán)各公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進(jìn)行市場營銷 活動的崗位，包括直銷、零售、國際貿(mào)易、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關(guān)崗位。如促銷 員、直銷業(yè)務(wù)員、品牌推廣專員等。 二、崗位評估系統(tǒng)： 1、 崗位等級是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，為決定公司不同崗位的職位等級。 2、 崗位評估系統(tǒng)的目的在于評估不同職位

6、在組織中的相對價值。職位評估系統(tǒng)評估的四個要素是： 影響、溝通、創(chuàng)新和知識，具體如下： 2、溝通 1、影響 復(fù)雜性 公司機(jī)密 6 6 框架 溝通 4、知識 創(chuàng)新 知識 寬度 7 7 公司機(jī)密 通過衡量組織的行業(yè)類型、營業(yè)額和員工數(shù)目， 確定組織規(guī)模的大小 衡量職位在組織內(nèi)的影響 評估職位在其影響范圍內(nèi)的貢獻(xiàn) 衡量對職位在溝通能力方面的要求 確定溝通范圍是對內(nèi)或?qū)ν夂痛_定溝通各方的 利益是共享的或分歧的 衡量職位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、 技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要 確定工作復(fù)雜程度 評估職位在可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值時所要求 的知識 確定下屬團(tuán)隊(duì)的大小 確定知識應(yīng)用的地域性

7、請參閱附件 *集團(tuán)員工崗位序列及 職級職等明細(xì)表； 4、崗位評估規(guī)范： 4.1需要進(jìn)行崗位評估的情況： 新職位 主要工作職責(zé)發(fā)生變化 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整 4.2評估方法： 421高管級員工：設(shè)立評估委員會，由公司總經(jīng)理、人力行政負(fù)責(zé)人、各中心 / /部門分管 副總經(jīng)理組成，審核和確認(rèn)該崗位職等職級； 422經(jīng)理級/ /主管級崗位員工：由人力行政負(fù)責(zé)人、分管中心副總及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估， 由公司總經(jīng)理審批； 4.2.3職員級及以下崗位員工：由管理部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估，分管副總經(jīng)理和人 力行政部負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批； 溝通 溝通 組織規(guī)模 影響 影響 貢獻(xiàn) 貢獻(xiàn) 職位等級 創(chuàng)新 知識 3、集團(tuán)

8、的崗位職等職級體系: 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識 團(tuán)隊(duì) 寬度 （圖一） 集團(tuán)職位等級明細(xì)表, 8 8 9 9 公司機(jī)密 第三章薪酬方式與適用范圍 一、集團(tuán)薪酬體系類型： 1、 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的 年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎金（花紅）部分； 2、 與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的 結(jié)構(gòu)工資制；其主要組成部分即為 崗位固定工資 +績效獎金； 3、 與銷售業(yè)績相關(guān)的 提成工資制；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎金部分； 4、 與完成工作量直接相關(guān)的 計(jì)件工資制，直接以工作量的多少結(jié)合單價進(jìn)行工資計(jì)算，具體參見 員工計(jì)件工資管理辦法； 以下類型與各崗位對應(yīng)關(guān)系具

9、體見下表: 管理類 圖員等 二、薪種類別及解釋: 1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與 5、特殊工資制 5、特殊工資制：集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理。 :集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理。 崗位類別 崗位類型舉例 薪酬類型 集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)經(jīng)理級員工 年薪制 營運(yùn)職能類 技術(shù)類 職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長等 部門助理、人事專員、招聘專員、稽核專員、信息處理員、部門 文員、司機(jī)、出納、會計(jì)等 生產(chǎn)線體工人/生產(chǎn)輔助人員等 結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)

10、品 設(shè)計(jì)師、 ERP專案工程師、軟件開發(fā)工程師、 IT信息技術(shù)員、繪 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制 計(jì)件工資制 結(jié)構(gòu)工資制 營銷類 提成工資制 商務(wù)助理、批發(fā)主辦、營業(yè)主任、促銷員、直銷主任、市場推廣 1010 補(bǔ)償性工資兩類， 其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資； 補(bǔ)償性工資包括加班工資、 工齡工 資及各項(xiàng)福利津貼； 浮動工資包括績效獎金、 提成工資及年度獎金以及工齡獎等， 具體分類明細(xì)見下表： 薪酬結(jié)構(gòu) 明 細(xì) ” 說明 ”崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級別崗位不同能力任職者的差 另1。 r依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特占 參考員工技能因素確定各自的 固定 工資 崗位工 資 崗位基本工資 岡位技能工資

11、岡位技能工資檔級， 體現(xiàn)了岡位的內(nèi)在價值和員工的岡位 執(zhí)行能力。 1111 現(xiàn)會業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施 發(fā)放早節(jié)。 2 、崗位工資： 2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因 素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定 部分。 2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其 崗位工資與績效工資進(jìn)行扣罰或追償。 3 、績效獎金： 3.1由于公司實(shí)行目標(biāo)與計(jì)劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升，形成約束與 引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合

12、，從原有工資標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)建立績效獎金項(xiàng)目。 3.2通過有計(jì)劃的績效考核，實(shí)現(xiàn)個人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。 推動目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價值評估與分配體系。 3.3績效工資為相對浮動的工資項(xiàng)目。用于考核部門 /分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作 成效、執(zhí)行力度等。并通過實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提 高考核的針對性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。 4、年度效益獎金： 加班工資 周六固定加班工資 公司機(jī)密 補(bǔ)償性 工資 是集團(tuán)公司對員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼， 包括有交通崗位津貼 補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等； 績效獎金 激勵個人績

13、效表現(xiàn)，與工作業(yè)績直接掛鉤，具體參見績 效考核管理制度。 1 h 浮動工資 提成工資 依銷售業(yè)績所確定的提成部分， 關(guān)指標(biāo)直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵銷售業(yè)績的達(dá)成。 與銷售業(yè)績及銷售管理相 年度分紅 激勵團(tuán)隊(duì)和公司績效的整體表現(xiàn)， 體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作文化， 體 依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵獎金 具體參見工齡獎 工齡獎金 1212 4.1年度效益獎金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績目標(biāo)，由公司向員工計(jì)算發(fā)放的年度獎勵。 4.2具體請參見年薪工資制章節(jié)。 三、薪酬組合 對于不同崗位序列、 不同崗位等級的崗位， 采用不同的薪酬組合比例劃分薪酬總額的組成， 各類薪酬其組 成部分及對應(yīng)比例見下表：1313 1、薪酬中包含

14、年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂年度經(jīng)營責(zé)任書，年度 效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放。 2、經(jīng)理級以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績效工資兩薪種 1414 原則上固定工資與績效工資分配比例按 80 : 20進(jìn)行分配， 其具體額度依薪級中特定的績效工資進(jìn) 行核算。 3、銷售系統(tǒng)二級部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例依職級 會有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進(jìn)行說明，即完成最低銷售目標(biāo)，其提成部分與 固定部分的比例。 第四章年薪制 一、業(yè)務(wù)經(jīng)營部門（業(yè)務(wù)部門 /工廠）經(jīng)理級以上人員年薪:特別說明：

15、分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。 集團(tuán)高級銷售管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動合同執(zhí)行。 1、年薪制工資結(jié)構(gòu) 1.1總體結(jié)構(gòu)： 年薪總收入=基礎(chǔ)年薪+年度效益分紅 1.2 基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)： 基礎(chǔ)年薪=固定工資+績效獎金 1.3固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資（非銷售系統(tǒng)員工）+崗位津貼 2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例: 基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下: I 業(yè)務(wù)部門及制造加工中心各 營銷副總經(jīng)理 /工廠副總f - 總監(jiān) - 部門經(jīng)理/副經(jīng)理 3、 基礎(chǔ)年薪： 3.1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級及薪酬

16、對照表；其中制造加工中心 經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對照表定級，業(yè)務(wù)部門依照銷售系統(tǒng)的薪酬對照 表執(zhí)行。 3.2確定其具體薪級時需結(jié)合評估所負(fù)責(zé)經(jīng)營單位 / /部門等的管轄人數(shù)、計(jì)劃銷售目標(biāo)以及計(jì) 劃利潤目標(biāo)等，具體薪級確定請參見“第七章 薪資確定及調(diào)整”。 4、 年度效益分紅： 4.1年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法 公司機(jī)密 1515 見集團(tuán)公司績效考核管理制度）。 4.2計(jì)算工式為： 應(yīng)得年度效益獎金=利潤額X效益分配系數(shù)（具體見年度責(zé)任狀）X個人年度考核分 公式補(bǔ)充說明： 年度經(jīng)營單位/中心/部門利潤額由財務(wù)部進(jìn)行核算，各中心 /

17、 /分公司確認(rèn)，并經(jīng)集團(tuán) 總經(jīng)辦確認(rèn)后的進(jìn)行計(jì)算； 為體現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展這一激勵導(dǎo)向， 年度效益獎金上不封頂， 以實(shí)際產(chǎn)生的利 潤額進(jìn)行計(jì)算。 結(jié)合公司目前經(jīng)營現(xiàn)狀， 為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等， 當(dāng)各經(jīng)營單位/中心/部門當(dāng)因經(jīng)營狀 況出現(xiàn)不可控原因?qū)е绿潛p， 年度效益分紅由公司最高管理者視集團(tuán)整體效益情況適當(dāng)調(diào) 配。 二、 職能部門（人力行政 /財務(wù)/商品供應(yīng)/產(chǎn)品市場）經(jīng)理級以上人員年薪： 1、 年薪結(jié)構(gòu)：（與業(yè)務(wù)經(jīng)營部門相同）； 2、 基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例： : _ 總監(jiān)級及以上 丨 經(jīng)理級 8: 2 9 : 1 3、 基礎(chǔ)年薪： 3.1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級

18、及薪酬對照表；職能部門經(jīng)理人及 以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對照表定級。 3.2確定其具體薪級時需結(jié)合崗位評估體系進(jìn)行，各崗位人員具體薪級的確定請參見“第七章 薪資確定及調(diào)整”。 4 、年度效益分紅： 4.1年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營狀況、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法 見集團(tuán)公司績效考核管理制度）。 公司機(jī)密 1616 4.2計(jì)算工式為： 應(yīng)得年度效益獎金=銷售額（產(chǎn)值）X效益分配系數(shù)（具體見年度責(zé)任狀）X個人年度考核分 公式補(bǔ)充說明： 屬集團(tuán)職能管理部門依據(jù)售額進(jìn)行計(jì)算；支持 *業(yè)務(wù)運(yùn)作的職能部門（管理部 / /財務(wù) 部/產(chǎn)品市場部/商品供應(yīng)商）依據(jù)銷售額進(jìn)行計(jì)算；支持美高

19、工廠、祥順工廠的職能 部門（管理部/財務(wù)部）依據(jù)產(chǎn)值進(jìn)行計(jì)算。 三、 年薪制離職人員年度效益獎金發(fā)放辦法： 1、 年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年度效益獎金。實(shí)際核算的年度 效益獎金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎金。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公 司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為 70 %。 2、 中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。若辦理離職時所在部門銷售額 / /產(chǎn)值/ /利潤目標(biāo) 完成率低于在職期間計(jì)劃的 80 %，則效益年薪為零。 3、 因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。 第五章結(jié)構(gòu)工資制 一、 適用范圍 結(jié)構(gòu)工資制適

20、用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員， 其中不包括工廠內(nèi)采用計(jì)件工資制的一線作業(yè) 員工。 二、 結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)： 1、 結(jié)構(gòu)工資總收入=固定工資+績效工資 2、 固定工資=崗位基本工資 +崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼 3、 固定工資與績效工資的比例： 根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度， 固定工資與績效獎金的比例如下： 主管級員工 職員級員工 工人崗員工 8 : 2 9: 1 10 : 0 公司機(jī)密 1717 4、績效獎金: 公司對員工工作業(yè)績情況進(jìn)行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。不同崗位考核比例 不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具體辦法詳見集團(tuán)員 工考核

21、管理制度； 5、年度獎金： 集團(tuán)總經(jīng)辦公會議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況確定享受結(jié)構(gòu)工資制員工（除年薪制人員外）的 年度獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。 第六章提成工資制 一、 適用范圍 提成工資制適用于銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員。 二、 提成工資制整體結(jié)構(gòu)： 1、 提成工資總收入=固定工資+績效工資+提成 2、 固定工資=崗位基本工資 +崗位技能工資+崗位津貼 3、 固定工資與績效工資及提成工資的比例： 根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下： 主管級員工 r 職員級員工 工人崗員工 - 5 : 2 : 3 - 1 - 5：1 : 4 - * - 4 : 0 : 6 4、 、績效獎

22、金： L -公司機(jī)密 1818 公司對員工工作業(yè)績情況進(jìn)行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。不同崗位考核比例 不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具體辦法詳見集團(tuán)員工 考核管理制度； 5、年度獎金： 集團(tuán)總經(jīng)辦公會議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況確定享受結(jié)構(gòu)提成工資制員工（除年薪制人員 夕卜）的年度獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。 第七章工齡獎金 集團(tuán)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)： 員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資， 每人 50 元/ 月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加 50元，工人崗員工增加至 150150 元/ /月為止，職員崗及以 上員工增加至 300元為止，以后

23、不再增加。 第八章工資確定與調(diào)整 一、確認(rèn)員工實(shí)際薪酬的“人崗匹配”原則： 1、 薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合市場付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足 職位要求的前提下的一個付薪參考標(biāo)準(zhǔn)； 2、 確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度，及考慮員 工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實(shí)際薪酬。 3、結(jié)合薪酬對照表，每個崗位均會對應(yīng) 9-12 為四個區(qū)域，具體見下圖： 個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪級均可分 公司機(jī)密 1919 二、 新入職員工的起薪： 1、 用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新

24、員工應(yīng)聘職位所對 應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對應(yīng)該崗位薪級的區(qū) 域1 （即1-3級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行 政部負(fù)責(zé)人特別審定，主管級及以上人員需經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)； 2、 公司對外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿 后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對于特殊崗位確實(shí)無法先議定轉(zhuǎn)正工資 的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為 轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80% 三、 現(xiàn)有老員工薪酬： 老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基

25、本工資+考核工資）后的額度按就高原 則確定崗位薪資等級。 四、 薪酬調(diào)整： 9-12 級 個 區(qū)域4 人 7-9級 薪 資 在 崗 4 4- -6 6級 區(qū)域3 一 中位值 一 位 薪 區(qū)域2 級 中 2-3級 區(qū)域1 1級 最小值 1 7 經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績突出，有機(jī)會可考 慮提拔 能力達(dá)到崗位需求， 經(jīng)驗(yàn)豐富， 業(yè) X 丨 績優(yōu)異 能力達(dá)到崗位要求， 且業(yè)績穩(wěn)定 7 試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求 新任職者，基本符合崗位需求 最大值 公司機(jī)密 2020 薪酬調(diào)整包括試用期滿調(diào)整、 崗位變動調(diào)整、 職務(wù)晉升調(diào)整、 年度考核調(diào)整及專案特殊調(diào)整五種類 型。 1、 試用期滿調(diào)整: 1.1工人崗員工試用期滿 1

26、0日前，由人力資源部依據(jù)部門別列出試用期人員考核名單 （具體參 閱員工績效考核管理規(guī)定 ），經(jīng)所在部門經(jīng)理/主管確認(rèn)簽核后，送人力資源部批準(zhǔn)方可 生效；試用不合格,予以延長試用期或解雇。普通員工表現(xiàn)優(yōu)秀者（總?cè)藬?shù)的 10-20% ）可 以適當(dāng)調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平一級，但最高不超過兩級。 1.2職員崗以上人員試用期滿 10日前，由人力資源部提供員工轉(zhuǎn)正考核審批表 提交所在 部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人評審后 ，報人力資源部審核，再呈總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)生效。 計(jì)時制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級， 但最高不超過三級。其調(diào)整額度控制在 5%20%

27、之間，特別調(diào)整時例外。 2、 崗位變動調(diào)整： 2.1 在符合部門崗位編制的前提下，公司內(nèi)部員工因工作需要變動崗位 （含跨部門，不包括晉 升）時，首先由需求部門提出員工異動申請，經(jīng)原、現(xiàn)部門經(jīng)理 /主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后， 交人力資源部審查合格（任職資格）給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為 13個月。 2.2考察期滿前10個工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé) 人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。 3、 職務(wù)晉升調(diào)整 3.1在符合部門崗位編制設(shè)置的前提下，因工作需要內(nèi)部提升時 ，首先由需求部門提出員工異 動申請單，經(jīng)部門經(jīng)理 /主管

28、及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格） 后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為三個月。 3.2試用期滿前10個工作日由所在部門給予新崗位試用考核， 考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé) 人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。 4、 年度考核調(diào)整： 公司機(jī)密 2121 4.1政策性調(diào)整:當(dāng)政府公布本區(qū)域工資強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn) （最低工資標(biāo)準(zhǔn)）時，員工薪資由人力資源部 發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整（一般在每年的 7月份）。當(dāng)市場物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹或緊縮） 及其它情況， 公司認(rèn)為有必要時， 由人力資源部統(tǒng)一提出福利調(diào)整計(jì)劃， 交公司批準(zhǔn)后實(shí)施。 4.2年度調(diào)薪原則上每年 1

29、212 月份進(jìn)行，由部門負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績效考核結(jié)果為依據(jù)， 績效良好及以上人員 （總?cè)后w人數(shù)的 1010- -30%30%，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來確 定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請未經(jīng)最終審 批通過不得向員工個人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個人的服務(wù)年限獲得工齡津 貼。除了試用期滿 /崗位變動/職務(wù)晉升/專案特殊調(diào)整以外，其它非年度例行調(diào)整以外的加 薪申請一概不予受理。 4.3年度調(diào)薪時間：每年 12月1日至12月31日為資料申報與審查期， 1月1日為公司調(diào)薪生 效日。 5、 專案特殊調(diào)整： 對行業(yè)稀缺、 企業(yè)急需人才以及

30、具有特殊貢獻(xiàn)的人員， 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人申請或由中心負(fù)責(zé)人提議， 經(jīng)人力資源部審核后認(rèn)為有必要的， 報總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)可以申請?zhí)貏e加薪。 特別加薪額度可 不受職等職級的限制。 第九章工資核算與發(fā)放 一、 工資數(shù)據(jù)提報： 集團(tuán)各級員工工資均由財務(wù)部進(jìn)行核算，由人力行政部各管理部負(fù)責(zé)收集匯總工資計(jì)算各項(xiàng)數(shù)據(jù)， 并于每月9日前提交各財務(wù)部； 二、 工資核算具體辦法： 1、員工個人所得稅計(jì)算方法： 1.1個人所得稅=（月報稅工資X 87% - 2000 -個人承擔(dān)的基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保 險金）X適用稅率-速算扣除數(shù)2 2222 不超過500元的 1.2公司副經(jīng)理級含以上人員每月報稅工資不高

31、于 5000元； 1.3個別高管例外免稅人員須報集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。 2、 事假扣款: 事假扣款二個人固定工資總額一當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（ 2626 或 2727） X X 事假天數(shù); 3、 病假扣款: 3.1病假1天發(fā)放全額工資（須提供醫(yī)院證明及醫(yī)療收費(fèi)單據(jù)） 3.2病假1天以上3天以內(nèi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位基本工資），其病假扣款 =（個人固定工資總額 - 標(biāo)準(zhǔn)工資）一當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（ 26或27 ） X （實(shí)際病假天數(shù)- 1） 3.3超過三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行； 3.4醫(yī)療期內(nèi)（重大疾?。┕べY =標(biāo)準(zhǔn)工資 X 0.6 （同時不低于各地勞動部門規(guī)定的最低工資的 80%） 4、 曠

32、工扣款: 曠工扣款=個人固定工資總額一當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（ 26或27 ） X曠工天數(shù) X 3 5、 產(chǎn)假工資計(jì)算： 全月應(yīng)納稅所得額 稅率% 速算扣除數(shù)（元） 超過500元至2000元的部分 10 25 超過2000元至5000元的部分 15 125 超過5000元至20000元的部分 20 L 375 .超過20000 元至40000元的部分 25 1375 超過40000元至60000元的部分 30 3375 超過60000元至80000元的部分 35 6375 超過80000元至100000元的部分 40 10375 9 超過100000元的部分 45 15375 2 2323 產(chǎn)假期間工

33、資 =個人固定工資總額 -考核工資-周六加班工資-個人福利費(fèi)用 （產(chǎn)假天數(shù)原則上僅 為90天，詳細(xì)參閱員工考勤及假期管理制度 ） 6、 當(dāng)月未出滿勤人員（含新進(jìn)、離職員工）工資計(jì)算： 應(yīng)發(fā)工資二個人固定工資總額一當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（ 2626 或 2727） X X 當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù) 7、 遲到、早退： 按規(guī)定制度執(zhí)行。待新考勤管理制度出臺后按新制度執(zhí)行。公司機(jī)密 2424 8、 其它假期： 8.1離職人員如有效期內(nèi)年休假未休完，離職前應(yīng)按規(guī)定填寫請假單 （休假），經(jīng)規(guī)定審批流程 批準(zhǔn)后按正常出勤計(jì)發(fā)休假工資。 8.2年休假及調(diào)休按全額工資發(fā)放。 8.3正?；榧?、喪假、法定假按全額工資發(fā)放。 9、

34、 加班工資計(jì)算 ： 公司所有員工超出固定加班時間需安排加班，原則上安排調(diào)休，確因工作需要無法安排調(diào) 休者，按國家規(guī)定支付加班費(fèi)。 平時加班工資 =標(biāo)準(zhǔn)工資一 21.75 一8 X加班小時 X X 1.51.5 休息加班工資 =標(biāo)準(zhǔn)工資+ 21.75 -8 X加班小時 X 2 法定假日加班工資 二標(biāo)準(zhǔn)工資一 21.75 - 8 X加班小時 X 3 10、 績效獎金： 10.1 婚假、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績效工資。 10.2 其余按實(shí)際出勤天數(shù)對應(yīng)比例核算績效獎金，具體見績效考核管理制度。 11 、其他扣/發(fā)項(xiàng)目：（具體見各項(xiàng)目管理制度） 獎懲獎金或罰款； 社會保險個人承擔(dān)

35、部分； 水電費(fèi)用； 伙食費(fèi)； 其它應(yīng)扣薪資。 三、工資發(fā)放及工資條簽收： 原則上員工當(dāng)月工資需在次月 15號前發(fā)放， 最遲不得超出次月 22日，各單位具體發(fā)放時間及工資 條簽收要求請?jiān)斠姽べY核算及發(fā)放管理規(guī)定。 公司機(jī)密 2525 第十章薪酬組織管理 一、薪酬管理權(quán)限： 1、 本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系，如有未細(xì)化或覆蓋的內(nèi)容，各管理部在本制度框架下， 可根據(jù)集團(tuán)對各業(yè)務(wù)部門薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交人力行政部審核備案。 2、 人力行政部負(fù)責(zé)對集團(tuán)薪酬管理體系適時進(jìn)行完善與維護(hù)，確保其有效執(zhí)行。 3、 集團(tuán)公司總經(jīng)辦、 人力行政部、 管理部及各業(yè)務(wù)部門在薪酬管理各項(xiàng)具體事

36、務(wù)中的權(quán)限詳見 酬管理權(quán)限表。 二、 薪酬總額管理： 集團(tuán)人力行政部對各部門采取工資總額管理。 各部門在年度人力成本預(yù)算的工資總額范圍內(nèi)， 在不 違反集團(tuán)薪酬制度的前提下，需對本部人員工資進(jìn)行合理分配。 三、 薪酬保密管理： 1、 公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的目的，實(shí)行以責(zé)任、能力、 貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推 行工資保密規(guī)定。 2、 所有員工的工資薪級由人力行政部或管理部以薪酬通知單書面知會員工本人，并進(jìn)行確認(rèn) 存檔。 3、 各級主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。 各級員工的工資除人力行政部 / /管

37、理部負(fù)責(zé)人、 人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，按以下辦法處罰： 3.1主辦核薪人員、人事人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以 扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。 3.2任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面 影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至 解雇處分。 4、 任何員工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報請直屬主管向人力行政部 / /管理查明處理，不得自行 理論。 5、 由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予

38、以支持與配合。 薪 公司機(jī)密 2626 第十一章生效日期 一、 本制度的擬定和修改由集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)。 二、 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 三、 本制度自公布之日起執(zhí)行。 第十一章 附件 一、 集團(tuán)崗位序列及職等職級對應(yīng)明細(xì)表 二、 員工職等職級薪酬對照表 -適應(yīng)于非銷售系統(tǒng)員工 三、 員工職等職級薪酬對照表 -適應(yīng)于銷售系統(tǒng)員工 四、薪酬管理權(quán)限表2727 類別 薪酬管理具體事項(xiàng) 集團(tuán)薪酬制度 （包括崗位職級表 薪酬制度 薪酬總額 人員定薪（含試用 /轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪 工資計(jì)算、發(fā)放 津貼 年終獎 福利 人力行政部 擬制 的調(diào)整與工資等級表的調(diào)整） 集團(tuán)薪酬預(yù)算 集團(tuán)高管 經(jīng)理級員工

39、主管級員工 職員級員工 工人級員工 集團(tuán)公司月工資表 離職員工工資表 專項(xiàng)津貼的申請、分配 年終獎方案 福利政策、方案 福利實(shí)施 提案 提案 確認(rèn) 確認(rèn)/初審 確認(rèn)/初審 確認(rèn)/批準(zhǔn) 復(fù)核 復(fù)核 審核、提報 提案 提案 提案 *企業(yè)集團(tuán)薪酬管理權(quán)限表 相關(guān)部門 各部門提出建議 財務(wù)部審核 提案 提案 提案 提案 財務(wù)部擬制 財務(wù)部擬制 各部門提報 各部門提出建議 人力行政 負(fù)責(zé)人 審核 審核 審核 審核 審核 批準(zhǔn) 審核 批準(zhǔn) 審核 審核 審核 審核 JL管理者 代表 審核 審核 II 總經(jīng)理 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 備注 納入集團(tuán)預(yù)算管理 需根據(jù)公司福利導(dǎo)向， 擬定公司員* 工福利管理制度 依據(jù)福利管理制度，由人力行政部 統(tǒng)籌各項(xiàng)福利措施的實(shí)施。