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1、精品資料 第一講 招聘管理與招聘規(guī)劃（上） 當(dāng)前人才招聘面臨的挑戰(zhàn) （一）合適人選難尋 對(duì)企業(yè)而言， 沒(méi)有什么比尋找最合適某個(gè)職位的人才， 并為這些人才不斷補(bǔ)充新技能更 重要的了。 但由于種種原因， 如企業(yè)很難保證招募人才的統(tǒng)一價(jià)值觀體系、 沒(méi)有一個(gè)科學(xué)有 效的招聘面試流程、 面試官的面試技能問(wèn)題、 缺乏對(duì)面試目標(biāo)的全面認(rèn)識(shí)等等， 都會(huì)導(dǎo)致很 多企業(yè)即使投入了大量人力和物力也招不到合適的人才。 能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。 企業(yè)如何把好招聘這道關(guān)？ 1. 選才時(shí)需要注意的問(wèn)題 ? 對(duì)應(yīng)性 一流的企業(yè)需要一流的人才， 也

2、需要二流、 三流等不同層次的人才。 招聘時(shí) “定位” （企 業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位） 要準(zhǔn)，不能讓人才要求定位脫離企業(yè)實(shí)際。 實(shí)際上，這種定 位一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α? ? 同步性 人才的潛力、 發(fā)展空間與人才的悟性、 學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。 招聘人才時(shí)要考慮人才 的潛力、 個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。 能夠與企業(yè)發(fā)展同步增長(zhǎng)的人才長(zhǎng)期 任職的可能性較大， 個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)造成人才難以長(zhǎng)期留用的隱 患。 ? 準(zhǔn)確留用率 企業(yè)應(yīng)該具有人才 “準(zhǔn)確留用率” 的觀念， 并重視與提高試用期的人才 “準(zhǔn)

3、確留用率” 。 如果招聘的人才在試用期期間、 試用期滿時(shí)全沒(méi)能留用， 或者留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期 就提前離職， 或者留用的不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員， 就表明此次的招聘工作 “準(zhǔn) 確留用率”很低，招聘是失敗的。 ? 招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念 每次人才招聘工作， 不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企 業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入； 如果招聘的人員沒(méi)干幾天就離開了企業(yè)， 這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了， 還有可能導(dǎo)致企 業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。 2. 挑選合適的人 我們?cè)谶x才時(shí)很容易傾向

4、于去找最好的人， 實(shí)際上應(yīng)該去找最合適的人。 一個(gè)優(yōu)秀的工 程師， 不一定是合格的管理者。 所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對(duì)企業(yè) 和個(gè)人都有益。 外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人， 而不是挑選最優(yōu)秀的 人。正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘 職位的要求、對(duì)候選人的要求和公司管理風(fēng)格，挑選的人才要符合“ 4 Rights ” ，即合適的 人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。 3. 人才不必完美 世界上沒(méi)有一個(gè)人完美無(wú)缺，這是事實(shí)。因此，企業(yè)招聘時(shí)不必期望候選者都是完人， 也不必花費(fèi)時(shí)間去尋找他

5、們的不足之處。 一個(gè)人有長(zhǎng)處，也有短處，但短處運(yùn)用得當(dāng)也會(huì)成 為長(zhǎng)處，而長(zhǎng)處用錯(cuò)地方也會(huì)成為短處，關(guān)鍵是揚(yáng)長(zhǎng)避短。另外，只要短處無(wú)礙大局，就不 必計(jì)較。 由于各種原因，企業(yè)對(duì)人才的需求有一種完美的錯(cuò)覺(jué)， 把企業(yè)的發(fā)展寄托在個(gè)別的“完 人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè) 所用的一技之長(zhǎng)的人， 他也許在某些方面能力突出， 但在其他方面就有可能表現(xiàn)平常， 他也 會(huì)有他的弱點(diǎn)。而這樣的人往往很有才能，只要讓他發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)， 彌補(bǔ)不足，選用他的 危險(xiǎn)就不大。 所以，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端， 使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所 面臨

6、的問(wèn)題和機(jī)遇，從而有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的人才。 根據(jù)彳勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企 業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告”顯示， 24%的首席執(zhí)行官們 認(rèn)為：未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合 格的員工。 （二）招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大 在進(jìn)行人才甄選時(shí)，大部分招聘主管心中存在著幾把不同的尺子， 缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)與一 致性標(biāo)準(zhǔn)；即使就單一量尺的標(biāo)準(zhǔn)看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種情況下，招聘主 管往往憑自己的感覺(jué)、 直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行人員篩選與錄用。 許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人 錄用后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動(dòng)性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯(cuò)誤的現(xiàn)象。 （三）對(duì)應(yīng)聘人員的考

7、察難 1 .招聘主管的主觀性 面試是一項(xiàng)高難度的工作。在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待很多個(gè)應(yīng)聘者， 既要對(duì)每個(gè)人 做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對(duì)公平非常不容易。 而事實(shí)上，招聘主管的個(gè)人主 觀性及心理效應(yīng)常常會(huì)讓其在面試工作中不知不覺(jué)中犯錯(cuò)誤。 2 .信息不對(duì)稱 一般來(lái)講求職者掌握的企業(yè)信息相對(duì)于企業(yè)掌握的求職者信息要少得多。 求職者為了獲 取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息， 例如，偽造文憑和推薦信、 制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。企業(yè)識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜模?這就使得造假者有機(jī)可乘。 3 .招聘主管的品質(zhì)與動(dòng)機(jī) 如果招聘者不是

8、從利于企業(yè)的目的出發(fā)， 而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮， 只選 擇那些和自己關(guān)系好的人， 企業(yè)就危險(xiǎn)了。這會(huì)影響到企業(yè)平等公正的形象， 向外部?jī)?yōu)秀人 才傳遞不良信號(hào)，導(dǎo)致他們不再來(lái)求職。甚至?xí)屧诼毜膬?yōu)秀員工以為企業(yè)不再有公平和公 正，導(dǎo)致他們流失。 4 .測(cè)評(píng)工具的有效性 盡管許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)和測(cè)評(píng)專家開發(fā)了許多測(cè)試評(píng)估工具， 如性格測(cè)試、心理分 析、面試評(píng)估等，但任何人都不能保證它們具有百分之百的有效性。 假設(shè)測(cè)試工具的有效性 為80% ,那么就會(huì)有20%的概率將那些不合格的求職者測(cè)試為合格，企業(yè)據(jù)此做出的雇用 行為就是不正確的，就會(huì)造成招聘損失。 沒(méi)有什么決策比人事

9、決策更難做出?？偟膩?lái)說(shuō)，經(jīng)理們所做 的人才選聘決策平均成功率不大于 1/3 ,即在多數(shù)情況下，1/3 的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。 顧一彼得?德魯克 （四）錄用人員與用人單位職位的匹配度差 人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配， 也是與同事特別是直接上級(jí)的匹配， 更是 與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。 僅僅根據(jù)人與工作匹配的招聘模式不能滿足組織的需求， 除了強(qiáng)調(diào)個(gè)體的綜合技能與工 作匹配以外，員工的個(gè)性必須與企業(yè)文化、價(jià)值觀等匹配也是必須考慮的。 因此，對(duì)企業(yè)的招聘工作來(lái)說(shuō)，招聘時(shí)需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”

10、問(wèn)題。 1 .企業(yè)文化適應(yīng)性 很多企業(yè)把認(rèn)同組織價(jià)值觀視為招聘員工與提拔干部的首要標(biāo)準(zhǔn)， 如果不認(rèn)同組織價(jià)值 觀，能力再?gòu)?qiáng)也不能重用。認(rèn)同價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化的適應(yīng)性問(wèn)題， 它是關(guān)系到大方向 的問(wèn)題，關(guān)系到企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題。 對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，在適合自己的文化環(huán)境中工 作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，招聘了不認(rèn)同 企業(yè)文化的員工，就是埋下了隱患， 遲早會(huì)帶來(lái)更大的損失與消極影響。所以，考察應(yīng)聘者 的企業(yè)文化適應(yīng)性成為招聘中的首要問(wèn)題。 2 .崗位工作適應(yīng)性 崗位工作適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者是否具有勝任崗位工作的知識(shí)、 能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是

11、 在一般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。 需要注意的是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性 的基礎(chǔ)上。崗位工作適應(yīng)性決定了工作的起點(diǎn)（能不能做） ，而企業(yè)文化適應(yīng)性決定了工作 的終點(diǎn)（能不能長(zhǎng)期做）。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來(lái) 分別考察。 3 .領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性 領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、 個(gè)性與未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性以及團(tuán)隊(duì) 作風(fēng)是否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)員工的影響有時(shí)比工作內(nèi)容本身要大得多， 它直接影響到員工 的工作熱情、投入度與滿意度， 從而間接影響其工作績(jī)效。兩個(gè)做事風(fēng)格沖突、個(gè)性特質(zhì)極 不匹配的人在一起是很難相處好的，會(huì)造成 1

12、+1<2的后果；同一團(tuán)隊(duì)成員不能形成優(yōu)勢(shì)互 補(bǔ)反而是優(yōu)勢(shì)互阻， 更會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 因此，招聘過(guò)程不僅要關(guān)注冰山上的部分 （如 知識(shí)、技能等），更要關(guān)注冰山下的部分（個(gè)性特質(zhì)等） 。 【案例】 第一細(xì)胞公司（Cellular One ）也十分看重仔細(xì)準(zhǔn)備的面試的作用。它的人力資源主管不僅看重應(yīng)聘 者的技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)公司架構(gòu)和同事合作的能力。公司有時(shí)候讓那些將來(lái)可能和某職位的候 選人共事的公司員工對(duì)該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入現(xiàn)有的公司員工組成的團(tuán)隊(duì)。 （五）外來(lái)人員的穩(wěn)定性低，頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人們獲取信息的成本越來(lái)越低， 更加容易了

13、解勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況； 另一方面，隨著交通條件的改善， 人們的出行成本亦越來(lái)越低， 遷移到其他地方或城市去工 作和生活的成本大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本， 促成了勞動(dòng)力市場(chǎng)中 的高流動(dòng)率，影響到企業(yè)，則是人才的流失率升高。 人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計(jì) 劃時(shí)，必須要充分考慮到未來(lái)人員的高流失率。 （六）錯(cuò)誤招聘導(dǎo)致成本過(guò)高 招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端： 這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò) 誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本 （報(bào)紙、 電視等卜面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還包括工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失

14、、 溝通成本、辭退成本、產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷 面試新人、商業(yè)秘密泄露，等等。 美國(guó)北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近 500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的 結(jié)果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的， 因?yàn)檫x擇和培訓(xùn)一名低級(jí)主管可能耗 資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管可能耗資 250 , 000美元；由于許多公司不斷縮 小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。 錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，工作預(yù)演大大降低人才 流失率。 — Leigh Branham 招聘失敗的原因與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 （一）招聘對(duì)

15、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)， 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升， 也是企業(yè)管理的催化劑， 可 以使企業(yè)獲得需要的人才， 解決人員的短缺；公司有了新鮮血液， 還可以起到增加團(tuán)隊(duì)凝聚 力、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣的作用。具體來(lái)說(shuō)，一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： ①低的招聘成本； ②吸引合格的候選人； ③降低員工進(jìn)入后的流失率； ④激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、鼓舞士氣。 （二）招聘失敗的10種類型 ? 在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪保粋€(gè)人選都找不到； ? 找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒(méi)有來(lái)； ? 人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考

16、核方法等原因，應(yīng)聘人感覺(jué)不好而放 棄了應(yīng)聘； ? 應(yīng)聘人選合適，也想加入公司，但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問(wèn)題，有眼不識(shí)金 鑲玉，與千里馬失之交臂； ? 因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合 適的人； ? 招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過(guò)渡式應(yīng)聘、盲 目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失??； ? 招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問(wèn)題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期內(nèi)又大批流失。比如 企業(yè)沒(méi)有條件用應(yīng)屆生，沒(méi)有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失敗； ? 招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了公司，沒(méi)有將企業(yè)的

17、情況全面真 實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職； ? 招聘主管過(guò)分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來(lái)的人大材小用，能力施 展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)短，招聘失敗； ? 招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配， 特別是忽視老板與經(jīng)理人在 性格、 風(fēng)格，特別是價(jià)值觀方面的差距， 也會(huì)導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和的矛盾，以 經(jīng)理人離去而宣告招聘失敗。 另外一類比較特殊， 就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤， 項(xiàng)目上馬比較草率， 進(jìn)展不順利很快 又撤銷該項(xiàng)目，裁撤項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，遣散不久前才招聘來(lái)的員工，導(dǎo)致招聘失敗。 （三）招聘失敗的原因

18、 1. 招聘規(guī)劃工作不到位 企業(yè)在招聘人員時(shí)， 往往缺少計(jì)劃性。 經(jīng)常是一名員工離職， 企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗(yàn) 背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺； 在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)， 管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利， 眼 下需要什么人就招什么人， 沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。 這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在 某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。 企業(yè)員工在不同級(jí)別上都是在不斷流動(dòng)循環(huán)的。 企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的， 即人員從 左向右流入、流出公司；同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人 員橫向流動(dòng)的速度應(yīng)和縱向流動(dòng)的速度保持一致， 才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。 如果橫向流 動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度

19、， 企業(yè)新員工增加過(guò)快， 會(huì)產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素； 如果縱向流動(dòng)大 于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有增加新員工，會(huì)導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此，為了 保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過(guò)剩， 企業(yè)的招聘應(yīng)該有完 整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。 因此， 企業(yè)在招聘之前， 需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作， 那就是： 人力資源規(guī)劃和工作 分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)， 判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡， 即在數(shù)量、 結(jié)構(gòu)、 層次多方面的 平衡。 工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)

20、容有哪些，以 及什么樣的人能夠勝任這些職位。 兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、 準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。 2. 招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷 招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都 是招聘的基礎(chǔ)能力。很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味， 從而影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)的抉擇。 初級(jí)水平的招聘主管， 根本無(wú)法與高級(jí)水平的人選對(duì)話， 更 別說(shuō)考察對(duì)方了。 招聘主管的經(jīng)驗(yàn)也很重要， 經(jīng)驗(yàn)有時(shí)能使招聘避免誤區(qū)和誤斷。 有意識(shí)直 接或間接地積累招聘經(jīng)驗(yàn)，是招聘主管的必做功課。 3. 招聘主管對(duì)企業(yè)整體的了解和把握不足 對(duì)招聘主

21、管來(lái)說(shuō)， 不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、 對(duì)企業(yè)文化習(xí)俗沒(méi)有深刻的認(rèn)知、 忽視領(lǐng)導(dǎo)人的 風(fēng)格特點(diǎn)等， 是非常致命的。 這樣很容易造成招聘的人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的不匹配， 與 同事特別是直接上級(jí)的不匹配， 與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的不匹配。 如果這三點(diǎn)中任何一 點(diǎn)有不匹配的話，即使招到人也留不住。 4. 招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng) 從用人的角度說(shuō)， 招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的； 從招聘綜合性上說(shuō)， 招聘主管 單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、 多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、 他部 門溝通不暢造成短路， 用人部門不認(rèn)可、 不協(xié)助招聘主管的工作， 招聘工作敗走麥城將

22、是不 可避免的。 5. 招聘主管對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項(xiàng)目選擇等方面的預(yù)測(cè)判斷能力不夠 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)， 但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系， 也應(yīng)該是招聘 主管重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。 企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會(huì)直接決定招聘的成功與失敗。 如果招聘主管能 在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問(wèn)題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測(cè)與判斷， 避免項(xiàng)目失敗而帶來(lái)的招聘成本和人工成本的無(wú)謂損失， 這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、 高 水平的主管。 盡管這非常難以做到， 但畢竟這是招聘主管的努力方向， 值得招聘主管殫精竭 慮。 （四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生 ? 低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘

23、活動(dòng) 從管理流程的角度看， 企業(yè)的任何活動(dòng)都應(yīng)產(chǎn)生附加值， 如果哪一個(gè)環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加 值， 我們就稱之為低效環(huán)節(jié)， 應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。 招聘活動(dòng)應(yīng)該給企業(yè)創(chuàng)造很高的 附加值， 即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。 但現(xiàn)實(shí)情況是， 招聘面試往往 不能起到應(yīng)有的篩選作用。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)、對(duì)候選人的評(píng)估憑主觀印象、在面試 的前三分鐘就做出了錄用取舍。 還有的經(jīng)理在招聘時(shí)走過(guò)場(chǎng)， 最終的決定因素是看候選人的 背景、 推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會(huì)威脅自己在部門中的地位。 這樣的低效招聘在包 括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。 低效招聘對(duì)企業(yè)的影響是隱性和致命的，

24、可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在 很短的時(shí)間內(nèi)失去競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 低效招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失 ① 浪費(fèi)投資 我們的招聘活動(dòng)通常包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、 篩選簡(jiǎn)歷及面試等， 這些活動(dòng)均 需投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力及?cái)力。 ② 增加培訓(xùn)開支 合格員工可以經(jīng)過(guò)少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間。 ③ 工資支出 由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終導(dǎo)致應(yīng)征者離開了公司， 企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化 成了錯(cuò)誤招聘的損失。 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在招聘水平較低的企業(yè)中，有 20%?40%的新招人員在到新公司的半年之 內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司。 而像這樣的錯(cuò)誤招聘， 它的損失一般相當(dāng)于這

25、個(gè)人年薪 的40%?60%。由此可以推算，如果企業(yè)招聘一個(gè)高管人員，他的年薪是 50萬(wàn)，最后證 明是一次錯(cuò)誤的招聘的話，一般情況下這個(gè)企業(yè)就會(huì)損失 20?30萬(wàn)。 ? 低效招聘對(duì)企業(yè)的危害的表現(xiàn) ④ 對(duì)企業(yè)名譽(yù)的影響 一個(gè)有國(guó)際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過(guò)程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員， 對(duì)企業(yè)名譽(yù)來(lái)講， 就是無(wú)形的打擊。 因?yàn)樵谡辛艘粋€(gè)不合適的人的情況下， 更合適的候選人 就有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引，長(zhǎng)此以往，就會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 ⑤ 影響部門的士氣和凝聚力 這就是所謂的一粒沙子壞了一鍋粥。 新招入一名素質(zhì)較差或不認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化的員工， 可 能會(huì)使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。 ⑥ 帶來(lái)工作水準(zhǔn)的下降，競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸喪失 當(dāng)我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工， 原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持， 降低了的 工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿， 漸漸地會(huì)引發(fā)所有人員工作水平的降低。 長(zhǎng)此下去， 公 司會(huì)陷入一個(gè)惡性循環(huán)，并失去自己的競(jìng)爭(zhēng)力。 ④使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì) 許多經(jīng)理認(rèn)為簡(jiǎn)單的工作沒(méi)必要去招優(yōu)秀的人才， 這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。 長(zhǎng)期忽視初 級(jí)崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接， 當(dāng)遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，有可能因 為找不到合格的人，使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)。 可編輯修改