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1、 河南科技大學(xué) 課 程 設(shè) 計(jì) 說 明 書 課程名稱 階 段 論 文 題 目 中小企業(yè)人力資源管理外包研究 學(xué) 院 國教學(xué)院 班 級(jí) 工商管理103班 學(xué)生姓名 丁超亞 指導(dǎo)教師 張攀科 日 期 2013年7月4日

2、 課程設(shè)計(jì)任務(wù)書 （指導(dǎo)教師填寫） 課程設(shè)計(jì)名稱 階段論文 學(xué)生姓名 丁超亞 專業(yè)班級(jí) 工商管理103班 設(shè)計(jì)題目 中小企業(yè)人力資源管理外包研究 一、 課程設(shè)計(jì)目的 階段論文是實(shí)現(xiàn)本科培養(yǎng)目標(biāo)要求的重要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，是對(duì)學(xué)生在校三年學(xué)習(xí)效果及綜合能力的檢驗(yàn)。其目的是通過階段論文的撰寫，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的能力。培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、勇于創(chuàng)新的精神和團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，為今后的畢業(yè)論文寫作打好基礎(chǔ)。 二、設(shè)計(jì)內(nèi)容、技術(shù)條件

3、和要求 1.設(shè)計(jì)內(nèi)容：綜合所學(xué)知識(shí)，以及通過查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)我國中小企業(yè)人力資源外包問題進(jìn)行調(diào)查研究，了解我國中小企業(yè)當(dāng)前人力資源管理外包現(xiàn)狀，分析其所面臨的各類風(fēng)險(xiǎn)，并找到相應(yīng)地應(yīng)對(duì)措施，來為我國中小企業(yè)人力資源管理外包提供參考和建議。 2.技術(shù)條件： （1）查閱文獻(xiàn)資料不低于10篇，其中英文文獻(xiàn)不低于1篇； （2）論文摘要不少于400字，關(guān)鍵詞4個(gè)； （3）系統(tǒng)掌握有關(guān)人力資源管理方面的基本理論； （4）按河南科技大學(xué)管理學(xué)院論文寫作規(guī)范，完成7000字以上的階段論文一篇。 3.要求： 選題應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求；論文要有針對(duì)性、實(shí)用性，注重理論與實(shí)際相結(jié)合；論文結(jié)構(gòu)合理

4、，層次清晰，觀點(diǎn)正確，資料翔實(shí)，論證充分，語言流暢，格式規(guī)范；論文應(yīng)有一定的創(chuàng)新性，具有一定的理論和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值；論文寫作態(tài)度端正，獨(dú)立完成，嚴(yán)禁抄襲。 二、 時(shí)間進(jìn)度安排階段論文的工作順序和時(shí)間分配表 序號(hào) 工 作 內(nèi) 容 時(shí)間 成 果 1 階段論文寫作注意事項(xiàng) 半天 2 確定選題與撰寫論文提綱 第1周 論文提綱 3 論文初稿 第2周 論文初稿 4 論文成稿 第3周 論文成稿 三、 主要參考文獻(xiàn) [1] 趙曙明,李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].南京社會(huì)科學(xué),2004,(1):1-7.DOI:10.3969/j.is

5、sn.1001-8263.2004.01.001. [2] 曹冬冬,李敬軍.淺析中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,(6):180.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2010.06.118. [3] 紀(jì)青.我國中小企業(yè)人力資源管理外包研究[D].中國海洋大學(xué),2009.DOI:10.7666/d.y1502141. [4] 李瀟瀟,吳盛亮.中小企業(yè)人力資源管理外包問題的研究[J].中國商 貿(mào),2012,(7):149-150,152.DOI:10.3969/j.issn.1005-5800.20

6、12.07.064. [5] 張占斌.論中小企業(yè)人力資源管理外包相關(guān)問題[J].生產(chǎn)力研究,2005,(3):202-203. 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日 河南科技大學(xué)國際教育學(xué)院階段論文 中小企業(yè)人力資源管理外包研究 摘　要 人力資源外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理方式越來越顯示出其必要性和重要性，中小企

7、業(yè)開展人力資源管理外包更有其重要性與緊迫性。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理外包作了專門的研究。 在競爭日益激烈的今天，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)越來越集中在核心業(yè)務(wù)上，專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)利用其資金、硬件技術(shù)、人員、網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行專業(yè)熟練的操作，形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理外包是當(dāng)今世界信息科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會(huì)分工的產(chǎn)物，是未來人力資源管理的必然趨勢(shì)。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，由于激烈的外部競爭環(huán)境和企業(yè)自身能力的限制，中小企業(yè)不可能在短期內(nèi)完全靠自己的能力來解決人力資源管理問題。近年來，人力資源管理外包在我國的興起和迅速發(fā)展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資源管理問題的途徑。

8、 本文首先對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了界定，介紹了外包與人力資源管理外包和國內(nèi)外HRM外包發(fā)展?fàn)顟B(tài)與研究現(xiàn)狀，以及我國中小企業(yè)HRM外包的實(shí)施現(xiàn)狀，包括取得的成績和存在的問題。然后重點(diǎn)論述了中小企業(yè)開展HRM外包的策略，包括：按照科學(xué)的流程實(shí)施，確定合適的外包項(xiàng)目，甄選合適的外包服務(wù)商，簽訂詳細(xì)周密的外包合同，與外包商及內(nèi)部員工進(jìn)行有效溝通，控制與規(guī)避外包風(fēng)險(xiǎn)等。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，外包，外包風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 II 1 Abstract After entering the WTO，business is more and more globa

9、lized．Thus，the competition that enterprises are facing is much stronger than before，esp．for the small and medium-sized enterprises．To win competitive advantage，SMEs have to put their main efforts on key business，SO that they can run with their full advantages meanwhile，they build a strategic coopera

10、tion relationship with suitable enterprises and leave the non—key business to be finished by cooperative enterprises，which is the SO—called concept of business outsourcing． Outsourcing of HRM refers to the practice of entrusting the work function which was exercised by the HR Department and includi

11、ng recruiting employees，paying out wages，designing reward project，managing insurance and welfare，as well as training and developing staff, etc，to professional vendors of related services by way of bidding，signing contract and paying for the service． The paper firstly introduces the meaning and

12、development of outsourcing collects information about present domestic and overseas research and implement situation of SMEs’HRlVl outsourcing，and discusses the importance and urgency for SMEs to do SO．After that，to reduce risks and carry out outsourcing successfully the paper makes suggestions abou

13、t process and implementation strategy of SMEs’HRM outsourcing，since HRM outsourcing is a newly emerging thing in china，and it is immature and imperfect to have risks in practice． On the basis of the above，the paper analyzes the factors influencing outsourcing content decision—making．By analysis of

14、the theory of outsourcing decision—making，the paper builds a decision—making model of enterprises HRlVl outsourcing based on comprehensive analysis of value capability and cost benefit．Then，the paper introduces the ways of selecting outsourcing service providers when carrying out enterprises HRM out

15、sourcing．With qualitative analysis of the factors influencing selecting outsourcing service providers the paper establishes an evaluation model．Finally，the paper analyzes the potential risks in HRM outsourcing，and put forward some preventive measures． Key words: SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy I

16、I 1 目錄 第1章 緒 論 １ 1.1 研究背景 １ 1.2 研究目的及意義 １ 1.2.1 研究目的 １ 1.2.2 研究意義 １ 1.3 國內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀 ３ 1.3.1 國外HRM外包研究現(xiàn)狀 ３ 1.3.2 國內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀 ３ 1.4 研究內(nèi)容及思路 ４ 第2章 人力資源管理外包概述 ７ 2.1 我國對(duì)中小企業(yè)的界定 ７ 2.2 人力資源管理外包釋義 ７ 2.3 人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ) ８ 2.3.1 資源基礎(chǔ)理論 ８ 2.3.2 交易成本理論 ８ 2.3.3 核心競爭力理論 ８ 2.3.4 委托—代理理論 ９ 2.3

17、.5 木桶原理 ９ 2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程 ９ 2.4.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的形式 ９ 2.4.2 人力資源管理外包一般流程 １０ 第3章 中小企業(yè)HRM外包的必要性和可行性分析 １３ 3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 １３ 3.3 中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) １４ 3.3 中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析 １４ 3.3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包外部條件分析 １５ 3.3.2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析 １６ 第4章 我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析 １７ 第5章 中小企業(yè)HRM外包風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 ２０ 第6章 總結(jié)與

18、展望 ２２ 6.1 總結(jié) ２２ 6.2 展望 ２２ 參考文獻(xiàn) ２４ IV 第1章 緒 論 1.1 研究背景 在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”【1】的大背景下，外包作為一種新的戰(zhàn)略手段風(fēng)靡全球，人力資源管理外包作為企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種，也得到了迅速的發(fā)展。 “人力資源管理外包”【2】這個(gè)概念，在國外已經(jīng)非常普遍，并且這項(xiàng)業(yè)務(wù)正在全球許多企業(yè)發(fā)展起來。在歐美低區(qū)，HRM外包依然保持著強(qiáng)勁的增長勢(shì)頭，在日本、印度等一些亞太國家，包括HR在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包也同樣經(jīng)歷著飛速的發(fā)展。 我國人力資源管理外包工作起步較晚，但在國際外包市場的背景下，已顯示出高

19、速的成長性和巨大的市場潛力，成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經(jīng)超過了我國GDP平均增長速度的一倍半，相當(dāng)多的跨國公司、本土公司，以及有關(guān)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其表現(xiàn)出濃厚的興趣和關(guān)注度，可以說人力資源外包在中國具有廣闊的市場前景。 1.2 研究目的及意義 1.2.1 研究目的 人力資源管理外包作為一種新興的管理模式,在歐美等發(fā)達(dá)國家發(fā)展較為成熟,但其傳入我國較晚,針對(duì)我國中小企業(yè)的研究成果還很少,理論上也不夠深入,同時(shí)由于目前我國外包市場還不健全,人力資源管理外包給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)的同時(shí),也使企業(yè)面臨著一些風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此,本文以分析中小企業(yè)管理外包為理論導(dǎo)

20、向，以便使中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包有一個(gè)科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)。并在此基礎(chǔ)上通過風(fēng)險(xiǎn)分析以及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和規(guī)避，旨在幫助中小企業(yè)進(jìn)一步理解人力資源管理外包合作及成功的原則，規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn),謹(jǐn)慎和成功外包。在目前競爭日益激烈的市場環(huán)境下，人力資源外包是加速企業(yè)發(fā)展十分有效的途徑，但是我們只有掌握了如何用它，怎樣用好才能給中小企業(yè)帶來真正的發(fā)展。 1.2.2 研究意義 （1）理論意義 目前，我國中小企業(yè)由于受規(guī)模、資金、管理水平等方面的限制，其人力資源開發(fā)與管理水平相對(duì)滯后于大企業(yè)，因而會(huì)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。隨著技術(shù)進(jìn)步、知識(shí)更新速度的加快,中小企業(yè)之間的競爭變成了速度和時(shí)間

21、的競爭，競爭從產(chǎn)品和市場更多地轉(zhuǎn)向了企業(yè)核心能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)。 人力資源外包是中小企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的趨勢(shì)。一般來說，如果在價(jià)值鏈上的某一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)來說做的不是最好的，或者如果能做好但是必須花費(fèi)高額成本的，而它又不能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì);如果這種活動(dòng)不至于與客戶分開，那么就可以把它外包給比本企業(yè)做得更好的專業(yè)公司去做【3】。 （2） 現(xiàn)實(shí)意義 人力資源外包可以降低企業(yè)成本,提高企業(yè)效率，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)起步較晚,人才匱乏,資源有限,并不能把任何領(lǐng)域都做好,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,把弱勢(shì)業(yè)務(wù)交給外包商來做,可以使

22、中小企業(yè)節(jié)約成本,并裁掉多余的人員,從而使整個(gè)企業(yè)可以集中精力關(guān)注那些收益大,具有戰(zhàn)略影響意義的業(yè)務(wù)；另一方面,通過外包,還可以使人力資源管理者減少處理不必要事務(wù)的時(shí)間,并集中于核心業(yè)務(wù),由此來提高企業(yè)效率。 有助于中小企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)的人才安全問題已經(jīng)成為其人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題,中小企業(yè)人才匾乏的主要原因是其不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母鞣N優(yōu)厚待遇,對(duì)人才的吸引力不大。這種不足可以通過外包來加以完善,外包商具有一整套適用于特定類型企業(yè)的綜合經(jīng)驗(yàn)，為中小企業(yè)提供更為有效的人力資源管理方案,提升員工滿意度,用多樣化的方法滿足員工的需求。 通過外包可規(guī)范企業(yè)的

23、管理制度。有效的人力資源管理制度能有針對(duì)性地改善客觀工作環(huán)境,提高人力資源管理的能力和崗位工作效率,有效遏制隨意性管理,對(duì)中小企業(yè)管理工作的規(guī)范性、客觀性起著非常重要的促進(jìn)作用。 人力資源外包能使企業(yè)獲得專業(yè)性的指導(dǎo)。引入外包機(jī)構(gòu),可以將外包的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)內(nèi)部得以傳播,通常來說,外包商都對(duì)某個(gè)領(lǐng)域擅長,可以提供更加專業(yè)的人員和技術(shù),更高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí),為在同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢(shì),外包商就會(huì)不斷掌握最前沿的理論和技術(shù)。企業(yè)在監(jiān)督外包商的時(shí)候,也是學(xué)習(xí)新管理技術(shù)的時(shí)候。因此,企業(yè)外包人力資源管理時(shí)更加容易獲得專業(yè)的服務(wù),提升專業(yè)性技能。 當(dāng)然外包也不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理。作為一種新型的管

24、理模式，人力資源外包的理論發(fā)展和實(shí)際研究還不是很完善，許多企業(yè)在應(yīng)用人力資源外包并不一定取得預(yù)期的成績。加之缺少正確的理論指導(dǎo)，實(shí)踐中的風(fēng)險(xiǎn)就更加不可避免。如何正確的運(yùn)用人力資源外包，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、成功外包，對(duì)于企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。 研究的范圍主要是中小企業(yè)人力資源管理外包的策略問題，包括按照科學(xué)的流程實(shí)施，確定合適的外包項(xiàng)目，甄選合適的外包服務(wù)商，簽訂詳細(xì)周密的外包合同，與外包商及內(nèi)部員工進(jìn)行有效的溝通，對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行評(píng)估。 1.3 國內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀 1.3.1 國外HRM外包研究現(xiàn)狀 國外對(duì)外包以及人力資源管理外包研究的重點(diǎn)主要集中在外包的核心目標(biāo)、外

25、包類型(職能)的選擇、外包的決策過程等方面。研究方法注重了實(shí)踐研究，即從具體的案例分析提煉出外包活動(dòng)的一些共性。Ronald J．Burke和Eddy Ng在(The Changing Nature of Work and Organizations：Implications for Human Resource Management》一文中論述了在加拿大國內(nèi)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增長時(shí)期組織外部環(huán)境的改變已經(jīng)影響到了組織內(nèi)的勞動(dòng)者，出現(xiàn)了一些新的挑戰(zhàn)，組織正面臨著員工技能的缺陷以及日益繁重的工作壓力，所以技能的提升、海外移民的高技能、對(duì)技術(shù)用途的崇拜、對(duì)工作壓力的區(qū)別對(duì)待以及資本再投入的需要正在這些組織

26、內(nèi)部或者之間產(chǎn)生影響，他們抓住機(jī)遇，利用技術(shù)的快速發(fā)展去應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，在敏感的文化交融和技術(shù)要求的環(huán)境下，外包正發(fā)揮著增值的作用。在一些西方發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家之間，在工人技能對(duì)等的情況下，外包也成為降低組織成本的有效手段之一，巴西、俄羅斯、印度和中國成為外包的主要輸出國，主要表現(xiàn)在在他們正將研發(fā)、制造環(huán)節(jié)的工作現(xiàn)場設(shè)置在這些國家的國內(nèi)，由當(dāng)?shù)厝私M織管理、研究和生產(chǎn)，從而達(dá)到降低成本的目的。 美國管理協(xié)會(huì)(American Management Association)對(duì)592位不從事人力資源工作的執(zhí)行官或者經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅僅有16％的參與者認(rèn)為人力資源管理為組織創(chuàng)造了價(jià)值，而84％

27、的參與者認(rèn)為人力資源部門是不能創(chuàng)造收益的。另一個(gè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60％的人力資源管理成本花費(fèi)在行政上，30％花費(fèi)在招聘、培訓(xùn)評(píng)議以及績效管理上，而只有10％花費(fèi)在戰(zhàn)略計(jì)劃上。Robert H．Woods的人力資源管理外包觀點(diǎn)似乎就是建立在人力資源管理部門的工作的事務(wù)性和成本花費(fèi)上。 1.3.2 國內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀 到目前為止，在人力資源管理外包研究方面，國內(nèi)已有不少專家學(xué)者進(jìn)行了大量的工作，一些人的研究產(chǎn)生了一定的影響。例如，楊樹山總結(jié)了人力資源外包的意義在于企業(yè)能夠(1)集中精力開展核心業(yè)務(wù)；(2)有效控制和降低運(yùn)營成本；(3)提供專業(yè)的管理程序與服務(wù)；(4)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能定位。在

28、人力資源管理外包的表現(xiàn)形式上，楊樹山歸納人力資源管理外包的主要表現(xiàn)形式為招聘外包，培訓(xùn)外包，工資發(fā)放外包，福利外包，人力資源信息系統(tǒng)外包。趙海婷在《淺析企業(yè)的人力資源外包管理》一文中指出人力資源管理工作中工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、福利薪酬等大多數(shù)工作都可以外包；國家的法定福利如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性的工作也可以外包。然而關(guān)于公司文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵(lì)和留住人才之類的核心工作不能外包。在人力資源管理外包的模式方面，黎佩芳從電子商務(wù)的角度提到了人力資源管理外包，介紹了人力資源管理自動(dòng)化，ASP的人力資源軟件租賃和在線人力資源供應(yīng)商，網(wǎng)上人才拍賣，人力資源呼叫中

29、心和內(nèi)部客戶服務(wù)。郭彩云等們對(duì)人力資源管理外包的策略問題進(jìn)行了研究。徐彬、段猻等研究了企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理外包決定的問題，給出了一個(gè)模型。 1.4 研究內(nèi)容及思路 人力資源外包的研究是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程。本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象,對(duì)其在人力資源管理外包方面的一系列問題逐步分析。 首先第一章對(duì)論文的選題背景進(jìn)行介紹，總結(jié)出本文的研究的目的和意義,以及國內(nèi)外對(duì)HRM外包的研究現(xiàn)狀，接著用籠統(tǒng)和直觀的方式寫出本文的主要研究內(nèi)容和行文思路。 第二章,首先介紹了我國對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)的界定，接著闡述了企業(yè)人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ),其中包括:資源基礎(chǔ)理論、交易成本理論、核心競爭

30、力理論、委托-代理理論、木桶原理,從而加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理外包內(nèi)涵的深刻認(rèn)識(shí)。最后從另一層面介紹了中小企業(yè)人力資源外包的形式和一般流程，更進(jìn)一步加深了我們對(duì)中小企業(yè)的了解以及對(duì)人力資源管理外包的直觀感受。 第三章主要是對(duì)中小企業(yè)可行性和必要性的分析，必要性中本文首先介紹了當(dāng)前我國中小企業(yè)管理外包的現(xiàn)狀，雖然近年來HRM外包形式在我國得到了迅猛發(fā)展，但是由于我國特殊的國情，使我國的中小企業(yè)HRM外包現(xiàn)狀存在了很多問題，接下來介紹了我國中小企業(yè)當(dāng)前在HRM當(dāng)中所面臨的一系列挑戰(zhàn)，從而引出了我國中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)HRM外包的必要性，以為HRM外包在我國的巨大前景。接下來從內(nèi)部和外部兩個(gè)層面對(duì)中小企業(yè)人力

31、資源外包的可行性進(jìn)行了分析。總體是為了使中小企業(yè)感受到有必要對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，并且具有操作性，以提升信心。 第四章由于HRM外包形式在我國還處于起步階段，加上我國一些特殊的國情，中小企業(yè)在實(shí)施HRM外包當(dāng)中不可避免地存在一系列風(fēng)險(xiǎn)，全面了解認(rèn)清存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)才能有針對(duì)性地去采取措施來控制規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，從而使中小企業(yè)通過HRM外包形式，真正的實(shí)現(xiàn)利益最大化，風(fēng)險(xiǎn)最小化。 第五章主要是針對(duì)上一章我國中小企業(yè)在實(shí)施HRM外包當(dāng)中可能存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)提出的相應(yīng)的對(duì)策，給我國中小企業(yè)的HRM外包提供一些盡可能有價(jià)值的建議和參考。 第六章主要是對(duì)本文和人力資源管理外包的總結(jié)和展望，通過全文對(duì)

32、人力資源管理外包的總結(jié)分析，提出有建設(shè)性的意見和建議。人力資源管理外包在國內(nèi)還是一個(gè)比較新的事物，如何有效的利用人力資源管理外包，如何最大的降低風(fēng)險(xiǎn)，降低成本，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，達(dá)到中小企業(yè)實(shí)施外包的預(yù)期目標(biāo)，仍然是需要進(jìn)一步研究的課題，由于筆者水平有限，所獲得的資源，所得到的數(shù)據(jù)有限，此次對(duì)我國中小企業(yè)HRM外包的研究還停留在相當(dāng)膚淺的層面。但是，關(guān)于人力資源管理外包，路是光明的，卻也是很漫長的，需要我們不斷地去探索、研究。 本文的核心內(nèi)容集中于第四、五章,通過前二章節(jié)對(duì)人力資源管理外包的基本理論以及結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理外包的流程、形式的介紹的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步對(duì)我國當(dāng)前中小企業(yè)外包的現(xiàn)狀

33、，出現(xiàn)的問題與挑戰(zhàn)，從而提出了中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的必要性和可行性。但是，在實(shí)施HRM外包的過程中不可避免會(huì)出現(xiàn)很多風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)關(guān)系著外包的成敗，甚至關(guān)系著企業(yè)的命運(yùn)，更好的了解把握這些風(fēng)險(xiǎn)，才能更好的去控制規(guī)避這些有可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，從而獲得外包的成功，達(dá)到企業(yè)實(shí)施外包的初衷，達(dá)到收益最大化，風(fēng)險(xiǎn)最小化的結(jié)果。為了方便大家更加直觀的了解本文的通篇結(jié)構(gòu)，筆者特繪制了簡單的文章構(gòu)架圖，結(jié)構(gòu)框架如下： 1.研究背景 2.研究目的和意義 .建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理機(jī)制 加強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通 選擇合適的外包服務(wù)商 審慎選擇外包項(xiàng)目 以法律、法規(guī)規(guī)范外包

34、服務(wù)業(yè) .中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析 中小企業(yè)HRM面臨的挑戰(zhàn) 中小企業(yè)HRM外包的現(xiàn)狀 HRM外包程序及流程 HRM外包相關(guān)理論基礎(chǔ) HRM外包釋義 我國對(duì)中小企業(yè)的界定 1.政治法律風(fēng)險(xiǎn) 2. 外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn) 3.文化沖突風(fēng)險(xiǎn) 4.商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn) 5.來自內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn) 6.潛在的成本風(fēng)險(xiǎn) 我國中小企業(yè)HRM外包風(fēng)險(xiǎn)分析 中小企業(yè)HRM外包的必要性及可行性分析 中小企業(yè)HRM風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策 HRM外包概述 緒論 3.研究內(nèi)容及思路 總結(jié)與展望

35、 第2章 人力資源管理外包概述 2.1 我國對(duì)中小企業(yè)的界定 我國目前對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為2003年國家經(jīng)貿(mào)委、國家計(jì)委、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局研究制訂的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。根據(jù)第九屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2002年6月29日通過的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》的精神，原國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、原國家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局于2003年2月19日發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》(國經(jīng)貿(mào)中小企(2003)143號(hào))，對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。按照《

36、通知》的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定。新標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定凡是符合職工人數(shù)2000人及以上，年銷售額3億元及以上，資產(chǎn)總額4億元及以上的，即為大型企業(yè)，凡同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上的，銷售額3000萬元及以上資產(chǎn)總額400萬元以上，但有一項(xiàng)或幾項(xiàng)不滿足大型工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求的，即為中型企業(yè)，其余為小型企業(yè)。 表2-1我國中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè) 小型企業(yè) 中型企業(yè) 職工人數(shù)(人) 銷售額（萬元） 資產(chǎn)總額（萬元） 職工人數(shù)(人) 銷售額（萬元） 資產(chǎn)總額（萬元） 工業(yè) 300以下 3000以下 4000以下 [300,2000） [3000,30000）

37、 [4000,40000） 建筑業(yè) 600以下 3000以下 4000以下 [600,3000） [3000,30000） [4000,40000） 批發(fā)業(yè) 100以下 3000以下 [100,200） [3000,30000） —— 零售業(yè) 100以下 1000以下 [100,500） [1000,15000） —— 交通運(yùn)輸業(yè) 500以下 3000以下 [500,3000） [3000,30000） —— 郵政業(yè) 400以下 3000以下 [400,1000） [3000,30000） —— 住宿和餐飲業(yè) 4

38、00以下 3000以下 [400,800） [3000,15000） —— 2.2 人力資源管理外包釋義 人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法?！?】越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營，當(dāng)然有也一些企業(yè)通過普通人力資源管理業(yè)務(wù)外包，從而使本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以達(dá)到管理績效最佳的目的。人力資源管理外包是組織通過與外部的人力資源

39、管理業(yè)務(wù)外包商簽訂合同，由外包公司為組織提供人力資源管理活動(dòng)的服務(wù)，而組織支付給外包公司酬金的一種交易形式。 2.3 人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ) 2.3.1 資源基礎(chǔ)理論 1991年，Barney發(fā)表了《企業(yè)資源與持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)》一文，標(biāo)志著資源基礎(chǔ)理論的誕生。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)極力發(fā)展有價(jià)值的異質(zhì)性資源，而對(duì)于非競爭優(yōu)勢(shì)源泉的資源與能力可選擇外部獲取的方式。公司在本行業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢(shì)和高于行業(yè)平均水平的利潤就得具備卓越的產(chǎn)品和較低的成本，而這些優(yōu)勢(shì)的取得又取決于資源的優(yōu)越性和公司配置他們的方式。而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的資源與組織自有資源之間常存在著一定的缺口。如果人力資源管理工作

40、不是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的來源，企業(yè)本身又不能滿足人力資源管理發(fā)展中需要的資源和能力，那么企業(yè)就應(yīng)該選擇將人力資源管理工作外包，以便充分利用自己的資源，來發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)。 2.3.2 交易成本理論 交易成本理論最初由美國芝加哥大學(xué)法學(xué)院的羅納德科斯教授于一九三七年提出的。根據(jù)一樁交易由內(nèi)部完成和由外部完成所產(chǎn)生的成本的不同，可以把交易成本分為內(nèi)部交易成本和外部交易成本。如果一樁交易的外部交易成本大于內(nèi)部交易成本，則企業(yè)應(yīng)該選擇“以企業(yè)代替市場”的方式(如兼并、合資等)來節(jié)省資源，使交易成本更低；相反，如果其內(nèi)部交易成本大于外部交易成本，則企業(yè)應(yīng)該選擇“用市場來代替企業(yè)”的方法(如外

41、包等)來使交易成本更低。交易成本理論認(rèn)為企業(yè)會(huì)試圖使各項(xiàng)人力資源服務(wù)的交易成本最小化，進(jìn)行人力資源外包的目的也是降低人力資源的管理成本，進(jìn)而提高人力資源管理效益。 2.3.3 核心競爭力理論 普拉哈拉德和哈默在1990年出版的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“公司的核心能力”一文中指出，把企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)從研究競爭策略轉(zhuǎn)向增強(qiáng)核心能力，這標(biāo)志著核心競爭能力理論的正式提出。該理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)集中精力發(fā)展自己的核心業(yè)務(wù)，而將非核心的人力資源管理活動(dòng)外包給外部的服務(wù)商，通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，以增強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。外包企業(yè)資源可以劃分為三個(gè)層次：核心資源、外包資源、市場

42、資源。其中，核心資源是支持和發(fā)展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺(tái)或技術(shù)平臺(tái)。市場資源是通過市場購買的優(yōu)質(zhì)價(jià)廉的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品或資源，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特品質(zhì)無大的作用。外包資源與企業(yè)核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強(qiáng)，為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù)，影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績效。外包企業(yè)的資源層級(jí)如圖2—1所示。 市場資源 外包資源 核心資源 圖2-1 企業(yè)資源層次 2.3.4 委托—代理理論 委托—代理理論最初是由簡森和梅克林于1976年提出來的，該理論認(rèn)為，在人力資源管理外包活動(dòng)中，企業(yè)和外包服務(wù)商之間的關(guān)系可以看作是委托—代理關(guān)系，企業(yè)希望以最低的成本獲取最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，外包

43、服務(wù)商則希望以最少的付出獲得最多的酬勞。人力資源管理外包正是基于這種合作方式，但這種合作關(guān)系通常是在信息不對(duì)稱的基礎(chǔ)上建立的，所以雙方必須事先通過簽訂合同協(xié)商彼此的責(zé)權(quán)利。 2.3.5 木桶原理 木桶理論認(rèn)為，木桶的最大盛水量不是由組成木桶最長的桶板決定的，而是由最短的桶板決定的，要增加木桶盛水量，必須將短木板加長?！?】因此，在進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)時(shí)，其實(shí)質(zhì)都是基于企業(yè)自身能力的強(qiáng)弱而言的，都認(rèn)為企業(yè)可以將自己薄弱且無能力自制的任何業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)外包出去，理論拓寬了外包的范圍和領(lǐng)域，使人力資源管理外包不僅僅局限于那些非核心的或價(jià)值性、異質(zhì)性較低的業(yè)務(wù)職能。以上各種理論只是單一地從不同角度分

44、析了外包的原理，都不能很好的解釋并支撐整個(gè)人力資源管理外包的運(yùn)作過程。具體實(shí)施外包時(shí)，須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，組合運(yùn)用多種理論作為理論基礎(chǔ)，對(duì)外包進(jìn)行適宜分析。 2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程 2.4.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的形式 中小企業(yè)的規(guī)模不大，人員構(gòu)成相對(duì)簡單，人力資源管理工作嚴(yán)重缺乏專業(yè)性。但它同樣需要科學(xué)、專業(yè)、高效的運(yùn)作，人力資源管理外包則既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。中小企業(yè)人力資源管理外包的常見形式有以下兩種： （1） 全部外包。全部外包是指企業(yè)把包括人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能，如招聘、考核

45、、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會(huì)性的人力資源管理業(yè)務(wù)全部外包出去，交給專業(yè)管理顧問公司去做。這一形式主要適用于規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍都不大的小企業(yè)。這一類型的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)簡單，人員數(shù)量較少，全部外包相當(dāng)于給小企業(yè)帶來了一個(gè) “空降的人力資源部”【6】， 小企業(yè)只需設(shè)一個(gè)人力資源專員， 負(fù)責(zé)把企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)狀況、崗位變動(dòng)狀況等反饋給外包商。這樣做既保證該企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性和透明性，又大大降低了管理成本，最重要的是可以有效解決人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃等宏觀設(shè)計(jì)問題， 并設(shè)計(jì)、監(jiān)督、處理企業(yè)一條龍的人力資源管理流程。 （2） 部分外包。部分外包是指企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)和需要， 將人力資源管理工作的某一個(gè)或幾個(gè)環(huán)

46、節(jié)外包出去， 包括招聘外包、培訓(xùn)外包、績效考評(píng)外包、員工意見調(diào)查外包、薪酬福利外包、企業(yè)文化設(shè)計(jì)外包等，外包和企業(yè)內(nèi)部管理相結(jié)合， 更好地利用企業(yè)內(nèi)部資源。部分外包形式主要適用于部門較多或組織結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜的中型企業(yè)， 即把企業(yè)不能做的和做不好的高難度、高專業(yè)性、戰(zhàn)略性人力資源管理工作交給專業(yè)的管理顧問公司來做；程序性、事務(wù)性的職能則既可以請(qǐng)外包商做， 也可以在外包商對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理人員培訓(xùn)后， 由企業(yè)內(nèi)部自行完成。這樣不但減輕企業(yè)人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，還可以借助外腦增強(qiáng)人力資源管理工作的專業(yè)性和科學(xué)性, 形成良性循環(huán)。 2.4.2 人力資源管理外包一般流程 通常情況下，企業(yè)

47、實(shí)施人力資源管理外包的整個(gè)過程可分為外包決策、外包執(zhí)行、合同結(jié)束三個(gè)階段。外包執(zhí)行階段又分為選擇外包商、商談與簽訂外包合約、對(duì)外包活動(dòng)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。外包流程共五個(gè)環(huán)節(jié)：外包決策與籌劃環(huán)節(jié)、選擇外包服務(wù)商環(huán)節(jié)、商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)、監(jiān)控與評(píng)估外包服務(wù)過程環(huán)節(jié)、退出選擇環(huán)節(jié)。如圖2-2所示： 外包決策與策劃 選擇外包服務(wù)商 外 包 商 商談與簽訂外包合約 外包活動(dòng)進(jìn)行全程監(jiān)控與評(píng)估 合約期滿后繼續(xù)續(xù)簽合約 合約期滿后更換外包商 退出外包 外包決策

48、階段 外包執(zhí)行階段 合同結(jié)束階段 圖2-1 人力資源管理業(yè)務(wù)外包的實(shí)施流程 環(huán)節(jié)1:外包決策與策劃環(huán)節(jié)。此階段的主要工作包括對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求、所處的環(huán)境和內(nèi)外部條件進(jìn)行仔細(xì)的分析,明確外包目標(biāo),使人力資源管理外包活動(dòng)符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。通過采用科學(xué)合理的方法,確定人力資源管理外包內(nèi)容。 環(huán)節(jié)2:選擇外包服務(wù)商環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是要通過識(shí)別和評(píng)價(jià),最終選擇與企業(yè)最匹配的外包服務(wù)商 環(huán)節(jié)3:商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)要用合同約束雙方的行為,一般情況下合同中要明確雙方的權(quán)利及責(zé)任、外包的服務(wù)范圍、外包的價(jià)格以及支付方式、合作期限以及違約條款等。 環(huán)節(jié)4:監(jiān)控與評(píng)估外包服務(wù)

49、過程環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)是根據(jù)外包計(jì)劃與外包合同,有效地監(jiān)督、控制和激勵(lì)外包服務(wù)商,使外包服務(wù)商的工作朝著既定的目標(biāo)運(yùn)行,并客觀檢測(cè)外包服務(wù)上的工作并評(píng)價(jià)外包績效。 環(huán)節(jié)5:退出選擇環(huán)節(jié)。企業(yè)根據(jù)不同的評(píng)估結(jié)果及自身滿意程度來決定下一階段的選擇,如對(duì)外包服務(wù)商滿意,就續(xù)簽合約甚至擴(kuò)大合作范圍；如不滿意,或者通過這次實(shí)踐發(fā)現(xiàn)企業(yè)不適合人力資源外包,則選擇退出外包；若是由外包服務(wù)商的原因所致效果不佳,則可以考慮更換外包服務(wù)商,重新進(jìn)入環(huán)節(jié)2。 第3章 中小企業(yè)HRM外包的必要性和可行性分析 3.1

50、 中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 中國的人力資源管理外包雖然發(fā)展很快，但也存在著不少問題。 其一是無序競爭現(xiàn)象嚴(yán)重。中國是80年代末期引入人力資源管理外包的，90年代這項(xiàng)業(yè)務(wù)可以說達(dá)到了一個(gè)是黃金時(shí)期。之后隨著行業(yè)的發(fā)展，卻逐漸走向了一個(gè)有點(diǎn)混亂的境地。大大小小的外包公司全國不下萬家，有國資背景的，有政府背景的，有民營背景的，有外資公司的，發(fā)展很快，非?；靵y，包括行業(yè)規(guī)則缺失、價(jià)格高低差距過大以及從業(yè)人員良莠不齊等等。 其二是還有很多企業(yè)對(duì)HR外包的認(rèn)識(shí)不足。HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面。HR外包發(fā)展水平比較低，多數(shù)企業(yè)還沒有或不準(zhǔn)備采用HRM外包，有部

51、分采用過的企業(yè)也因某些問題而放棄使用。國外HR人員與員工的比例通常是l比100，而在國內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。因?yàn)閲馄髽I(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因，大多還是自己在操作，效率普遍低下。另外，人力資源管理外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，人力資源管理外包工作中的服務(wù)意識(shí)還比較欠缺。 其三是外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)還有待提高。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風(fēng)險(xiǎn)最大的因素，目前，國內(nèi)的人事外包市場魚龍混雜，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人

52、才中介機(jī)構(gòu)、人才市場，而專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項(xiàng)目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了很大的負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。其四是立法滯后。人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為。目前我國政策法規(guī)比較滯后，很多地區(qū)沒有制定合理的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各

53、服務(wù)商都是自行制定的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。競爭無序化現(xiàn)象相當(dāng)明顯，給客戶和服務(wù)機(jī)構(gòu)帶來了發(fā)展隱憂，這種現(xiàn)象對(duì)整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展是很不利的。雖然有一些問題，但我們應(yīng)該看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個(gè)新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。 3.3 中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （1）新技術(shù)的運(yùn)用 科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，大大改變了人力資源管理工作的面貌，比如，許多組織的人力資源管理部門已經(jīng)在工作中使用了人力資源管理軟件——人力資源信息系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以隨時(shí)提供有關(guān)人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得制定人力資源管理戰(zhàn)略、編制企業(yè)人力資源管理報(bào)告、預(yù)測(cè)員工需

54、求、考核員工績效等工作更為方便、可行。但是眾所周知，企業(yè)為獲得這些技術(shù)和軟件所需支付的成本也很驚人，大型企業(yè)或許還能負(fù)擔(dān)，對(duì)于中小企業(yè)來說，只有望“價(jià)"興嘆，憑自身實(shí)力很難運(yùn)用到最新的技術(shù)。另一方面，中小企業(yè)的人力資源管理部門總體水平比較低，即使能夠引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)、軟件，由于缺乏專業(yè)的人才，技術(shù)也很難得到充分的應(yīng)用。 （2）人力資源管理者職責(zé)的轉(zhuǎn)變 現(xiàn)在，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的輔助的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的合作部門。美國人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席格力·派克曾說過，伴隨著企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡，人力資源管理部門已成為企業(yè)執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴【7】。 傳統(tǒng)的人力資源管理工作大

55、致可以分為兩個(gè)方面：一個(gè)是作業(yè)性的人事檔案管理、績效考核、等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，如政策的制定、執(zhí)行、員工的培訓(xùn)、組織發(fā)展規(guī)劃等。把一些非核心的過于細(xì)節(jié)化的作業(yè)性人事管理外包出去，使人力資源管理者則專注于系統(tǒng)性、全局性戰(zhàn)略的事務(wù)，將成為企業(yè)提升人力資源管理競爭力的必然選擇。 （3）人力資源全球化自由競爭 全球化和企業(yè)的跨國經(jīng)營活動(dòng)使得人力資源在全球范圍內(nèi)進(jìn)行有效配置，并逐漸形成人力資源在全球范圍內(nèi)的自由競爭的態(tài)勢(shì)。各國、各企業(yè)對(duì)高科技、高水平人才的爭奪必然導(dǎo)致人力資源的短缺現(xiàn)象，并對(duì)企業(yè)人力資源管理中的人才吸收、配置、留用等職能提出了更高的要求?，F(xiàn)代企業(yè)必須制定行之有效的人力資源規(guī)

56、劃，并以優(yōu)厚的薪酬福利制度和人才發(fā)展空間等條件吸引、激勵(lì)、保留人才，取得人才競爭優(yōu)勢(shì)。 3.3 中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析 可行性分析是通過對(duì)項(xiàng)目的主要內(nèi)容和配套條件,從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、工程等方面進(jìn)行調(diào)查研究和分析比較,并對(duì)項(xiàng)目建成以后可能取得的財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)環(huán)境影響進(jìn)行預(yù)測(cè),從而提出該項(xiàng)目是否值得投資和如何進(jìn)行建設(shè)的咨詢意見,為項(xiàng)目決策提供依據(jù)的一種綜合性的系統(tǒng)分析方法【7】。可行性分析應(yīng)具有預(yù)見性、公正性、可靠性、科學(xué)性的特點(diǎn)。本節(jié)主要是從中小企業(yè)人力資源管理外包的外部環(huán)境和內(nèi)部條件來進(jìn)行論證。 3.3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包外部條件分析 （1）外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境 中小

57、企業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及地方發(fā)展經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠政策的引導(dǎo)，在國家大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的政策下，外包市場逐漸走向規(guī)范成熟，并出現(xiàn)了明顯的分工，導(dǎo)致了核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)的分離，人力資源管理外包機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了越來越細(xì)化的分類。我國目前還沒有制定與人力資源管理市場有關(guān)的法律法規(guī)，外包行業(yè)的運(yùn)營亟待規(guī)范，國家也在積極制定有關(guān)政策。同時(shí)外包行業(yè)也需要形成一些潛在的規(guī)則，用合同來規(guī)范外包商與企業(yè)的相關(guān)責(zé)任。總之，快速發(fā)展、機(jī)動(dòng)靈活、因地制宜、逐漸成熟的人力資源管理外包市場，為中小企業(yè)成功實(shí)施人力資源管理外包提供了必要的外部條件。 （2）相關(guān)理論成熟 人力資源管理外包的理論進(jìn)步與外包市場的繁榮發(fā)展是分

58、不開的。外腦理論開拓至今，各國學(xué)者和專家使人力資源管理外包理論趨于完善，同樣，中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的實(shí)例也為中小企業(yè)人力資源管理外包理論提供豐富的素材，中小企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，按照不同的行業(yè)類型領(lǐng)域?qū)⑼獍碚摵蛯?shí)例很好的結(jié)合起來，并在中小企業(yè)人力資源管理外包領(lǐng)域制定了合適的外包策略。 （3）外包商服務(wù)水平提升 隨著信息技術(shù)水平的提升，外包商服務(wù)層次也在進(jìn)一步提高。這里指的技術(shù)因素主要考慮人力資源管理正向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，技術(shù)進(jìn)步速度快，如果企業(yè)利用外包手段，則可以不斷使用新技術(shù)，接觸人力資源管理與開發(fā)新知識(shí)。此外，企業(yè)將人力資源管理外包，還可以獲取先進(jìn)的人力資源管理技能，提高技術(shù)水

59、平、解決技術(shù)瓶頸、提高員工素質(zhì)、提高管理技術(shù)的靈活性等。 （4）外包商競爭激烈 外包商服務(wù)水平參差不齊，但其中存在著許多提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、具有專業(yè)素質(zhì)、規(guī)范經(jīng)營的好的外包商。并且隨著服務(wù)業(yè)的發(fā)展，人力資源管理外包是一種可以在市場上買賣的產(chǎn)品，賣方市場競爭的加劇，人力資源管理外包商的專業(yè)化水平和信譽(yù)將不斷提高。 （5）信息技術(shù)的普及 外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息處理能力不斷增強(qiáng),使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而在外包中,計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息,并即時(shí)地傳遞給決策者,甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)

60、計(jì)算機(jī)的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。人力資源外包只有建立在信息技術(shù)進(jìn)步的基礎(chǔ)上,才能實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目操作的運(yùn)作。 3.3.2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析 （1）企業(yè)理念轉(zhuǎn)變 過去中小企業(yè)集中于簡單的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，從事多為重復(fù)性的工作，企業(yè)對(duì)人的重視程度不夠，對(duì)人力資源管理的要求不高。隨著時(shí)代的發(fā)展和競爭程度的加劇，中小企業(yè)要想繼續(xù)生存必須擁有自己的競爭優(yōu)勢(shì)，而人無疑是競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。因此，中小企業(yè)高層逐漸意識(shí)到人的重要性，開始重視人力資源管理部門，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用。但是人力資源管理職能的發(fā)揮程度是長期積累的、受多重因素影響的，要想在較短的時(shí)

61、間內(nèi)重新構(gòu)建人力資源管理職能，必須要借助外力來實(shí)現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比較容易獲得企業(yè)高層的支持。 （2）企業(yè)特點(diǎn)適用外包 中小企業(yè)人力資源管理部門最大的特點(diǎn)就是不健全，這對(duì)于企業(yè)來說是劣勢(shì)，但是在外包過程中不健全算是一個(gè)“優(yōu)勢(shì)”，因?yàn)檫@更有利于外包活動(dòng)的開展。大型企業(yè)的人力資源管理部門比較健全，人力資源管理職能的各個(gè)方面都能兼顧，而且形成了特定的模式和制度。這些大型企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時(shí)，外包商對(duì)外包項(xiàng)目的決策有可能會(huì)影響到人力資源管理的其他職能，因此，外包商在提供外包時(shí)受限制很多，需考慮的因素也多，這都有礙于外包商為企業(yè)提供最好的服務(wù)。中小企業(yè)恰恰相反，他們沒有健全的人力資源管理

62、部門和完整的人力資源管理制度，人力資源管理各職能聯(lián)系不密切。這樣，外包商在提供外包服務(wù)時(shí)可以從最優(yōu)的角度出發(fā)來為企業(yè)提供服務(wù)。 第4章 我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析 人力資源外包業(yè)務(wù)在我國起步較晚，但發(fā)展迅速，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始運(yùn)用這種新型的人力資源管理模式。但它并不是所有企業(yè)都適用的靈丹妙藥，在外包過程中各種潛在風(fēng)險(xiǎn)的存在是企業(yè)不得不考慮的問題。具體來講，企業(yè)人力資源在外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)如圖所示： 外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn) 文化沖突風(fēng)險(xiǎn) 商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn) 來自內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn) 潛在成本的風(fēng)險(xiǎn) 政治法律風(fēng)險(xiǎn) 圖4-1 企業(yè)HRM外包風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別圖 （1）政

63、治法律風(fēng)險(xiǎn) 我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，對(duì)于人力資源外包這一新興的外包業(yè)務(wù)來說，更是無章可循。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，一些從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高的外包機(jī)構(gòu)也混雜在外包行業(yè)中，加上一些非法經(jīng)營的中介機(jī)構(gòu)的違法經(jīng)營，使外包服務(wù)商的誠信度大打折扣，增加了企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)。 （2）外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn) 在人力資源外包中，企業(yè)與服務(wù)外包商之間形成了“委托一代理”關(guān)系，由于企業(yè)受自身資金的限制以及信息的不對(duì)稱。企業(yè)無法全面準(zhǔn)確的了解外包服務(wù)商的社會(huì)聲譽(yù)、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展?fàn)顩r、客戶構(gòu)成等與自身利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以至于外包前無法篩選合適的外包服務(wù)

64、商。外包后，外包服務(wù)商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德風(fēng)險(xiǎn)，它們有可能通過降低服務(wù)質(zhì)量等方法來降低管理成本，如果企業(yè)沒能對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行有效監(jiān)控，很容易使得服務(wù)商的工作偏離正常的方向，從而使企業(yè)的外包活動(dòng)未能達(dá)到預(yù)期的效果。 （3）文化沖突風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范，每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化，并且企業(yè)文化一旦形成就具有長期的穩(wěn)定性。由于企業(yè)實(shí)施人力資源外包存在空間、語言、文化上的交叉與碰撞。若外包服務(wù)商沒有深刻了解企業(yè)的文化，就難免在外包過程中造成溝通障礙，造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，甚至是外包項(xiàng)目

65、的失敗。當(dāng)然，企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度、組織架構(gòu)、相關(guān)人力資源流程是否適應(yīng)外包服務(wù)；企業(yè)的執(zhí)行力能否證明外包服務(wù)的效果，都將關(guān)系到外包活動(dòng)的成效，因?yàn)橥獍某晒罱K是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實(shí)施發(fā)揮效用的。 （4）商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)不可避免的要向外包服務(wù)商提供大量的企業(yè)內(nèi)部信息，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營指標(biāo)、財(cái)務(wù)狀況等極具敏感性的信息，其中相當(dāng)一部分屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。一旦這些機(jī)密不慎泄露給了競爭對(duì)手，就會(huì)使企業(yè)喪失對(duì)某些人力資源關(guān)鍵技能和優(yōu)勢(shì)資源的獨(dú)占性，對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響。而在我國目前尚無完善的法律和法規(guī)去約束外包服務(wù)商的這些行為，因此，在企業(yè)采用人力資源外包前，必須

66、進(jìn)行全面深入的思考，先界定清楚哪些職能適宜外包，哪些不適宜外包。 （5）來自內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn) 人力資源外包對(duì)企業(yè)和員工來說是一種變革，變革勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部部分員工的切身利益。因而，企業(yè)員工對(duì)于人力資源外包的敏感性極高，如一些機(jī)構(gòu)精簡后，部分員工可能被換崗，也可能被取消或減少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至是被辭退。這必然會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸甚至反對(duì)情緒。所以在進(jìn)行外包時(shí)，如果沒有通過廣泛的宣傳和公關(guān)活動(dòng)告知全體員工，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌，直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，造成企業(yè)運(yùn)營效率下降。另外，一些企業(yè)將人力資源管理關(guān)鍵流程和職能外包后，忽視了內(nèi)部人力資源管理人員的作用，將其邊緣化，挫傷了他們的工作熱情，核心員工的流失率增加，人力資源管理的作用得不到有效發(fā)揮，喪失了對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。 （6）潛在成本的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)人力資源外包后確實(shí)因?yàn)闇p少人員、精簡結(jié)構(gòu)等而降低了企業(yè)的運(yùn)營成本，但同時(shí)可能在許多方面增加企業(yè)的額外成本支出：如企業(yè)需要通過特定的評(píng)估程序來選擇合適的外包服務(wù)商，這有可能增加企業(yè)的成本；目前我國外包服務(wù)業(yè)沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，外包機(jī)構(gòu)都是自行制定價(jià)格，價(jià)