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1、專業(yè)好文檔 第二章：招聘與配置 第2章 招聘與配置 簡答題 1、 簡述晉升策略選擇的方法和注意事項？ 答：1）選擇的方法：1、以實際績效為依據 2、以競爭能力為依據 3、以綜合實力為依據 2） 注意事項：1、強調內部晉升政策 2、鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自已負責的崗位 3、完善崗位分析、評價與分類制度，通過崗位職責范圍、工作內容、要求和標準，繪制晉升路線，使員工知道需要具備的能力以晉升高級崗位 4、定期公布崗位空缺情況 5、采取有效措施克服并防止員工晉升的歧視行為 6、過程正規(guī)化。 2、 簡述構建崗位勝任特征模型的基本程序是怎樣的？ 答：1）定義績效標準。一般采用工

2、作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源部和人力資源專家組成，圍繞崗位的任務、責任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領導表現的勝任行為和特點進行反復討論，得出一致認可的結論。 2） 選取效標分析樣本。在某類崗位績效優(yōu)秀和績效一般的工作人員中隨機抽取一定數量的人員進行調查。 3） 獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料。采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一種開放式的行為回顧調查技術，包

3、括成功事件、不成功事件和負面事件各三件，讓被訪談者措述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響的層面等。同時要求被訪談者描述自已當時的思路、想法或感受等。采用問卷與面談相結合。訪談者會有提綱，事先不知道訪談對象，以避免先入為主。訪談對象應盡量用自已的語言詳盡描述自已的經歷。時間為1~3小明，征求對象同意后采用錄音方式記錄，再照統一規(guī)范的格式整理報告。 4） 建立崗位勝任特征模型。首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結構和主要業(yè)務流程等。然后，通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征出現的頻次。找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對特征歸類，根據

4、頻次集中度估計大致權重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補充和完善。對數據進行分類、歸納和整理，參考相關行業(yè)的勝任數據庫并基于建模經驗，最后得出模型。既要考慮企業(yè)特點和實際情況，又要遵循勝任特征層次“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 5） 驗證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其它方法驗證，關鍵在于績效標準的選取。 3、 簡述影響招聘規(guī)劃的內外因素，企業(yè)吸引和選撥專門人才的策略、程序和方法。 答：⑴外部因素：①技術變化 ②產品、服務市場狀況分析，用工量、預期對勞動力供給的影響、工資 ③勞動力市場：供求關系和地域環(huán)境 ④競爭對手的分析：正在招聘人員類型、招聘條件與方式、薪酬水平、用

5、人政策 ⑵內部因素：①組織戰(zhàn)略 ②崗位性質：挑戰(zhàn)性和職責、發(fā)展與晉升空間 ③內部政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內部晉升政策 ⑶人才策略：介紹企業(yè)真實信息；利用廉價廣告機會；與職業(yè)中介保持密切聯系；建立自身人際關系網；營造尊重人才氛圍；巧妙獲取候選人信息。 ⑷程序和方法:①篩選申請材料：學歷、經驗技能水 平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷真實可信度、自我評價適度性、推薦人的資格審定及評價內容的事實依據、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯系方式的自由度 ②預備性面試：簡歷內容簡要核對，求職者儀表氣質與崗位要求匹配度、談話考查求職者的概括的思維水平、注意非語言行為的信息、與崗位要求的符合性；③職業(yè)心理測試 ④

6、公文筐測試 ⑤結構化面試 ⑥評價中心測謶 ⑦背景調查 4、 簡述沙盤推演測評法的操作過程 答：操作過程如下: ⑴被試熱身：在推演開始前一般會安排被試進行組合，給自已的團隊起名字、定隊徽、合唱隊歌、設定企業(yè)目標、分配角色的活動，時間控制在1小時。 ⑵考官初步講解：考慮學員背景和基礎知識不均一，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運營條件、市場預測情況、企業(yè)內部競爭環(huán)境等逐一介紹，時間控制在半小時左右 ⑶熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導下，各組按照統一規(guī)定，運行一個生年度，目的是熟悉產品調研、市場分析、訂單處理、生產銷售、融資結算等各個過程，使所有的被試都能很快進入角色明確工作職責，為實戰(zhàn)打好

7、基礎，時間控制在一個小時之內 。 ⑷實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作，各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是在激勵的競爭中占領市場，獲得較好的經營業(yè)績，根據實際情況選擇6-8年經營年度進行模擬練習，時間不超過5個小時。 ⑸階段小結：在年度運營中，考官會帶領被試思考并討論企業(yè)經營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調研方法、訂單處理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識。被試可將學到的知識立即運用到下一個年度的運作中加以實踐、思考和回味。每個年度講解內容遞進，時間掌握在每個運營年度之間，每次15~30分鐘。 ⑹決戰(zhàn)勝負：最后通過公平競爭，經

8、營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。 ⑺評價階段：通過沙盤推演，被試就將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運營的系統模式?？脊俚目疾榫S度包括：經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。 5、 簡述職業(yè)心理測試及其相關概念、種類和主要內容 答：⑴概念：指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 ⑵種類與主要內容： ①學業(yè)成就：對訓練獲得的知識技能測試，研究對象是限定范圍的學習結果。 ②職業(yè)興趣：擇業(yè)的價值取向，應用于職業(yè)咨詢和指導中心 ③職業(yè)能力：非生活經驗積累形成的能力來預測職業(yè)

9、潛能，分為一般和特殊能力測試。 ④職業(yè)人格：穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式，合理配置人員，促進和諧。 ⑤投射測試：意義不明確的刺激圖像，不受限制自由反應，動機需要態(tài)度價值觀。 6、 簡述公文筐測試試題的設計、操作程序、具體步驟和實施方法 答：⑴試題設計：工作崗位分析、文件設計、確定評分標準 ⑵操作程序：介紹背景材料與角色職位、發(fā)公文（5~15份）、結果交予專家進行評價。 ⑶具體步驟和實施方法：前20分鐘，引導員將被試者帶入測評室；監(jiān)考領試卷、查驗證件和面試通知單；宣讀規(guī)則，紀檢和被試代表簽字；前5分鐘宣讀指導語；時間到收卷，主監(jiān)考填寫考場記錄，監(jiān)考和紀檢簽字，試卷送交保管室。 7、

10、簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求 答：⑴職業(yè)心理測試設計的標準： ①題目：對所有被測實施的測試內容相同或等值。 ②施測：相同測試條件（環(huán)境、時間、指導語） ③評分：不同評分者采取的方法和得出的結果一致，尺度一致 ④解釋：評分者對同一測試分數的推論和解釋一致，依據常模和客觀性 ⑵影響因素和具體要求： ①時間：不宜過長，分段測試 ②費用：根據目的和對象，保證準確性和有效性，選擇低價高質的測試 ②實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選擇簡單易于實施的測試。 ③表面效度：看起來要與目的相關，內容難度適中 ④測試結果：專家解釋或者易于常人理解的，結果使

11、作的一次性和永久性。 8、 簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源 答：⑴概念：COMPETTENCE(COMPETENCES)和COMPETENCY(COMPETENCICES)兩個術語被引入，前者翻譯為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質或勝任素質。 ⑵種類：根據運用情景的不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征；根據主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征；根據內涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征六種；根據區(qū)分標準的不同分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。 ⑶理論淵

12、源：從任務具體性、公司具體性、行業(yè)具體性及適用范圍來分析，具體如下: ①元 勝 任 特 征 ： 低、非、非 。適用于完成大量不同任務 ②行業(yè)通用勝任特征：低、低、高 ③組織內部勝任特征：低、高、高 ④標準技術勝任特征：高、低、低 ⑤行業(yè)技術勝任特征：高、非、高，適用范圍為跨公司，一項或少量任務 ⑥特殊技術勝任特征：高、高、高，適用范圍為公司內，一項或少量任務 9、 簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法 答：流失率=某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數的100% 留存率=某時期內某類別在職員工數/同期期初員工總數的100% 員工留存率=1-員工流失率 10、

13、簡述企業(yè)人力資源流動的種類 答：⑴按人力資源的流動，分為地理流動、職業(yè)流動、社會流動 ⑵按流動范圍分：國際、國內（企業(yè)間和企業(yè)內） ⑶按流動意愿分：自愿流動、非自愿流動 ⑷按企業(yè)的層次分：流入、流出和內部流動 ⑸按社會方向分：水平流動（無社會地位的變化）、垂直流動（職位階梯的升降） 11、 簡述員工晉升的定義、作用和種類 答：⑴定義：員工晉升是員工在組織中由低級崗位向更高崗位變動的過程。員工有對未來的美好憧憬，企業(yè)對有高忠誠度和高價值的員工應創(chuàng)造條件，改善待遇，使員工肩負更大責任，給員工滿足感和自我成就，使企業(yè)中堅力量加強。 ⑵作用：①現有老員工接替更高級別崗位，減少雇傭新員工

14、的人、財、物耗費，節(jié)約時間和管理成本；②完善內部晉升機制，激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注意自身素質的提高，不斷學習，努力工作；③各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免人才流失，維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，同時能吸引外部優(yōu)秀人才；④有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證各種原因造成的崗位空缺得到及時補充。 ⑶種類：①從對象和范圍看，分為內部晉升和外部聘用 ②從晉升幅度看分常規(guī)晉升和破格晉升 ③從選擇范圍看，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。 12、 簡述制定企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設計的部門和業(yè)務分工 答：⑴原則：考慮內外部環(huán)境的變化；確保員工的合理使用；組織和員工長期

15、受益 。 ⑵分工：高層管理者：組織的主要負責人和人力資源的主管領導；部門經理：在空缺崗位所在部門，在制定招聘規(guī)劃的過程中肩負重要責任；人力資源經理：具體負責執(zhí)行招聘。 13、 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構通崗位勝任特征的程序、步驟和方法 答：⑴意義和作用： ①在人員規(guī)則方面：工作崗位分析 ②在人員招聘方面：扭轉注重知識和技能等外顯特征，注重人才的核心特質和動機；解決擇人導向不一，與企業(yè)文化沖突問題，保證人崗匹配提高績效；員工和企業(yè)是勞動契約和心理契約的雙重契約關系 ③在培訓開發(fā)方面：注重員工潛能、品質和個性；針對崗位要求和員工素質，量身計劃彌補短板，省事高效挖掘潛

16、力；有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，加深企業(yè)與員工間的理解，實現雙贏。 ④在績效管理方面：是績效考評體系建立和完善的必要前提和可靠保障。 ⑵程序、步驟和方法：定義績效標準、選取效標分析樣本、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料、建立崗位勝任特征和驗證崗位勝任特征模型。定性方法有：編碼字典法、專家評分法、頻次選撥法等；進行定量的方法有：t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析和回歸分析等。 14、 簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內容，以及具體工作的實施要點： 答：⑴崗位輪換：①避免單一工作的厭倦，喚起員工的工作熱情；②是一個學習的過程；③增加員工就業(yè)的安全性；③成為員工尋找合適崗位的機會

17、④改善小環(huán)境的組織氛圍；⑤降低職業(yè)傷害和職業(yè)病的發(fā)生率 ⑵處罰：①不能按時上下班的；②不服從上級的領導 ③嚴重干擾其他人正常工作的 ④偷盜 ⑤違反安全操作規(guī)程的行為 ⑥其他違反企業(yè)規(guī)章的行為 ⑶降職：①向低級別崗位移動的過程，崗位責任減少，收入降低；②處理多年的老員工采取的人事措施 ③為降低降職對員工的精神創(chuàng)作，企業(yè)應建立完善的試用期考查制度。 15、 簡述員工總流動率統計的內容： 答：工作條件和環(huán)境方面的因素、家庭生活方面的因素、個人發(fā)展方面的因素、其他因素，如解雇前提出的辭職、違反勞動法、試用期不符合要求、拒絕降職、不能勝任崗位、嚴重違紀、終止臨時用工等。 16、 簡述公文筐

18、測試的含義、特點和應用范圍 答：⑴含義：對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息及作出決策的高度集中和概括； ⑵特點：適用選擇優(yōu)秀中高層管理人員，2小時，適用作為最后環(huán)節(jié)；從技能和業(yè)務角度考查管理人員整體運作能力，人財物的控制、對評分者要求高，事前要培訓。 ⑶應用范圍：十分廣泛，靜態(tài)思維結果與動態(tài)操作結合，具情景性強。 17、 簡述公文筐測試的具體操作步驟和注意事項 答：⑴公文筐測試的具體操作步驟： ①測試前20分鐘，引導員將被試從休息室（考查室）帶到相應的測評室 ②監(jiān)考人員到保管室領取公文筐測試試題 ③監(jiān)考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單 ④由主考官宣讀

19、《考場規(guī)則》，請記錄員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字 ⑤測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導語》。 ⑥監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導 ⑦考試時間到，由主監(jiān)督宣由“應試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。 ⑧主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。⑵在應用公文筐測試法時，還有兩個方面的問題應加以注意，第一，被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一，在處理公文的過程中，必須將自已的決定或行動方案以文字的形式表達出來。每一件決定的事或要做的事都應該用文字表述出來。第二，被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義。與實際工作的情況相比要求

20、被試進入情境中，如授權問題，就要把授權的對象、經過、要求、跟蹤內容寫詳細。 18、 簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法 答：⑴管理：①準備工作：個人資料、管理者資料 ②基本程序：主管提出申請、人力資源部審核與調囊、提出崗位空缺報告、選擇適合晉升的對象和方法、批準和任命、對結果進行評估 ⑵方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選撥法。 綜合分析題 1、 某集團擬在兩年內為進軍歐洲市場戰(zhàn)略的具體實施做好資金準備工作，由于新的公司成立需要確定負責人及各部門核心員工，人力資源部王經理讓小張先擬訂一份招聘計劃方案；一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了

21、王經理的面前。在小張所提交的招聘計劃草案中，提出高層管理者的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應對對候選人進行的人事測評采用沙盤推演法，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、評價中心等方法選撥出最終候選人。 請根據本案例，回答以下問題：⑴您認為對應聘者進行沙盤推演法，應當包括哪些必要階段 ⑵為了保證集團新公司的（包括高層管理人員）員工勝任能力，需要把握人才選撥實施中的哪些步驟？ 答案：⑴沙盤推演的必要階段應包括： ①被試熱身：在推演開始前一般會安排被試進行組合，給自已的團隊起名字、空隊徽、合唱隊歌、設定企業(yè)目標。分配

22、角色的活動，時間控制在1小時。 ②考官初步講解：考慮學員背景和基礎知識不均一，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運營條件、市場預測情況、企業(yè)內部競爭環(huán)境等逐一介紹。時間控制在半小時左吉 ③熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導下，各組按照統一規(guī)定，運行一個生產年度，目的是熟悉產品調研、市場分析、訂單處理、生產銷售、融資結算等各外過程，使所有的被試都能很快進入角色明確工作職素，為實戰(zhàn)打好基礎，時間控制在1小時之內。 ④實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作，各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是在激烈的競爭中占領市場，獲得較好的經營業(yè)績。根據實際情況選擇6~8個經營年度進行模氛練習，時間不超過

23、5小時 ⑤階段小結：在年度運營中，考官會帶領被試思考并討論企業(yè)經營成功的基本條件，恰到好處地才教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調研方法、訂單處理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識。被試可將學到的知識立即運用到下一個年度的運作中加以實踐、思考和回味。每年年度講解內容遞進，時間掌握在第個運營年度之間，第次15~30分鐘。 ⑥決戰(zhàn)勝負：最后通過公平競爭，經營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者 ⑦評價階段：通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運營的系統模式，考官的考查維度包括：經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力和溝通能力等。 ⑵

24、需要把握人才選撥實施中的步驟有： ①篩選申請材料。申請材料包括簡歷、應聘申請表等。對應聘者填寫的各種申請表進行審查是人員選撥的第一步。這些表的內容可以幫助用人單位了解應聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的應聘者（淘汰比例通常在6：1左右）。通常由人力資源部對應聘者的資格進行審查，應聘申請表有助于判斷其近年來工作的穩(wěn)定性，并能據此預測其埮來來的工作績效和可能的任職期。信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷其真實性。建議關注申請表幾個方面的問題：學歷、經驗和技能水平‘ 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；預測任職的穩(wěn)定性；履歷的真實可信度；自我評價的適度性，能反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性；推誠人

25、的資格審定及評價內容的事實依據；書寫格式的規(guī)范化，能體現求職員的基本水平和素質；求職者聯系方式的自由度，有關求職者的聯系方式應尊重本人意見。②預備性面試：一般為比較簡短的面試，通常由人力資源部進行。目的是確定應聘者的工作能力、工作經驗是否符合崗位要求。招聘人員解釋擬聘崗位的具體要求并回答關于公司、工作等相關問題。主要應關注五個方面的問題:對簡歷內容簡要核對；注意求職者的儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；通過談話考查求職者概括化的思想水平；注意求職者的非語言行為及其中傳達的一些信息；與崗位要求的符合性（高分限制項目）。在此基礎上，根據崗位說明書的要求，對求職者進行專業(yè)知識和技能的測

26、試，并將成績記錄在案。 ③職業(yè)心理測試：根據崗位勝任特征模型的要求，選擇相應的心理測試方法。人力資源部門根據結果，淘汰不合格者，并將候選 人推薦給部門經理。從該階段，部門經理開始介入。 ④公文筐測試：主要考查被試的計劃、決策能力。 ⑤結構化面試，主要功能是優(yōu)選 ⑥評價中心測試，將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。除了職業(yè)心理測試、公文筐測試和結構化面試外，評價中心的測試方法還包括無領導小組討論、情境評價、角色扮演、演講等 ⑦背景調查：通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。主要是指原工作單位的領導、同事及其他了解應聘者的相

27、關人員，能夠提供應聘者資料的機構和個人。背景調查的內容通常包括：教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等，方法有：電話、訪談、要求提供推薦信等，其原則是：只調查與工作有關的情況并以書面形式記錄；重點調查核實客觀內容 ；慎重選擇第三方；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不遺漏重要問題。 2、 設計一套（5道以上）能力測試題 答：邏輯能力的數學推理題 ⑴1，4，7，10，13，（ ）A、14 B、15 C、16 D、17 答案：C ⑵2，3，6，9，（ )，18 A、11 B、12 C、13 D、14 答案：C ⑶34,35,69,104,( ) A、138 B、139 C、1

28、40 D、141 答案：C ⑷3,9,27,81,( ), A、243 B、342 C、433 D、135 答案：A ⑸8，12，24，60，（ ） A、90 B、120 C、180 D、240 答案：C 3、某醫(yī)療器械銷售公司去年的人員流動情況見表 年度 年初人數 流入人數 流出人數 年末人數 2005 600 150 90 660 2006 660 120 100 680 2007 680 90 110 660 2008 660 40 160 540 ⑴請計算每年員工的留存率分別是多少？ ⑵根據結果給出一定的參考建議 答：⑴

29、留存率分別是：85%， 85%。84%，76% ⑵根據留存率分析，公司的員工在2008年流失嚴重，從2005年到2008年流失事態(tài)呈加劇趨勢，可能和大的經濟形式有關，也可能和行為趨勢有關，但是對企業(yè)內部做一定的診斷是必要的，建議有： ①人員招聘的外部分析：一是技術的變化，二是產品、服務市場狀況的分析，包括市場狀況對用工量的影響，市場預期對勞動力供給的影響，市場狀況對工資的影響。三是勞動力市場，主要從兩方面對招聘產生作用，一方面是市場的供求關系，另一方面是市場的地域環(huán)境。四是競爭對手的分析，主要包括競爭對手正招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘方式？競爭對手提供的薪酬水平是

30、怎樣的？競爭對手的用人政策是怎樣的？ ②人員招聘的內部環(huán)境分析，一是組織戰(zhàn)略，二是崗位性質，包括崗位的挑戰(zhàn)性和職責、崗位的發(fā)展和晉升機會等；組織內部的政策與實踐，包括人力資源規(guī)劃和內部晉升政策。 對員工流動的分析，分析變量和方法的內容應包括：對員工工作滿意度的測量與分析評價；員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預測和評價，非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向：一是對自愿流出者的訪談及跟蹤調查，二是群體批次分析法，三是成本收益分析法，四是員工流動后果分析法。 結合上述結論，選擇適當的吸引人才策略，企業(yè)吸引人才的因素分析：通常高工資、高福利是吸引

31、人才的最佳方法，但不是唯一方法。優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢還包括：一是良好的組織形象和企業(yè)文化，二是增強員工工作崗位的成就感；三是賦予更多更大的責任和權限；四是提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；五是保持工作、學習與生活的平衡，途徑和方法有：一是向應聘者介紹企業(yè)的真實信息；二是利用廉價的廣告機會，三是與職業(yè)中介機構保持密切的聯系，四是建立自已的人際關系網，五是營造尊重人才的氛圍，六是巧妙獲取候選人的信息，實施并不斷改進，形成規(guī)范。 1、勝任特征的概念 P88 指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質。 2、勝任特征的定義有以下幾層含義： P88-8

32、9 首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。 3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質、動機 P88圖 4、勝任特征模型的概念 是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征

33、結構模式 5、崗位勝任特征的分類 P90 A、按情境不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征 B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征 C、按內涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征 特征名稱 任務具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元勝任特征 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內部勝任特征 低 高 高 標準技術勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術勝任特征 高 非 高 特殊技術勝任特征 高 高 高

34、 D、按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征 6、崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和結構方程式模型 B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型 7、研究崗位勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃的意義主要體現在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向 2、

35、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經營目標相聯系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統工作分析僅限于崗位短期缺陷 （二）人員招聘 1、崗位勝任特征的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作 3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系 （三）培訓開發(fā) 意義：使培訓工作更具有系統性、科學性、規(guī)范性和實用性。 1、崗位

36、勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中 2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結合現有人員的素質，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率 3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提 2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障 8、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1 （一）定義績效標準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 （二）選取效標分析樣本 （三）獲取效標樣本有關勝任

37、特征的數據資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等來獲取樣本。一般應以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，一般采用問卷與面談相結合的方式。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。 （四）建立崗位勝任特征模型 A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結構和主要業(yè)務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現等內容進行深入討論。 B、通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統計指標進行比較，

38、找出兩組的共性與差異特征。 既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 （五）驗證崗位勝任特征驗證。 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法 9、訪談的內容主要包括三個部分： （1）被訪者的基本資料 （2）被訪談者列舉自己件成功事件和三件不成功事件 （3）對被訪談者的綜合評價 10、崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測評技術包括：沙盤推演測評法

39、、公文筐、職業(yè)心理測試 11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存 沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經濟實用的特點。 12、瑞士榮格學派心理學家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。 13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，特別是針對高層管理人員的培訓 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統籌、預測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。 14、沙盤推演測評法的特點 1、場景能激發(fā)被試

40、的興趣 2、被試之間可以實現互動 3、直觀展示被試的真實水平 4、能使被試獲得身臨其境的體驗 5、能考察被試的綜合能力 15、沙盤推演測評法的操作過程： 1、被試熱身 2、考官初步講解 3、熟悉游戲規(guī)則 4、實戰(zhàn)模擬 5、階段小結 6、決戰(zhàn)勝負 7、評價階段 16、公文筐測試的含義 公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。 17、公文筐測試的特點 1、公文筐測試的對象中高

41、層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計劃、組織、協調、溝通、預測、決策能力等 2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通力 B、業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務 3、公文筐測試對評分者的要求較高 4、考察內容范圍十分廣泛 5、情境性強 公文筐還存在著以下不足: 1、顯著缺點是評分比較困難 2、不夠經濟 3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制 4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 18、試題的設計程序 公文筐測試的一項重要內容是

42、試題的設計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設計 C、確定評分標準 19、公文筐測試的具體操作步驟 20、應用公文筐時，應注題以下問題 A、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一 B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義 21、心理測試及相關概念 心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。 從內容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標準的紙筆測試系統包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、較好的信度和

43、效度和項目分析數據，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 22、人格特征與形成 人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質、價值觀、人際關系等，也可以說是與社會行為有關的心理特質的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一 個性具有以下四個基本特征： 1、獨特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性 人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經歷和環(huán)境因素 23、能力的含義 指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 2

44、4、心理測試的特點：1、代表性 2、間接性 3、相對性 25、職業(yè)心理測試的種類（手段） 1、學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員。 2、職業(yè)興趣測試：目前應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。SCII、COPS、KPRV 3、職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內外最有影響和權威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經驗或者缺乏經驗的求職者如對計算機或者其他技術人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT） 4、職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為

45、方式的測試。主要有自陳量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技術。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數應用于臨床心理診斷：PRI、TAT 26、心理測試的設計標準和要求 1、標準化：測試題目、施測、評分、分數解釋的標準化 2、衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結構效度、內容效度和校標關聯效度。主要對應于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？ 3、信度是衡量測試結果是

46、否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結果一致） b同質性信度高（同一測試內部各題目所測的是同一種行為或者行為特點）c評分者信度高（不評分者對同一測評結果的評分一致） 4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括集中趨勢（平均數）、離散趨勢（標準差）。常模是用以比較不同受測者測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對于同類被測者所處的水平。 27、選擇測試方法時應考慮的因素 1、時間 2、費用 3、實施 4、表面效度 5、測試結果 28、使用心理測試的

47、要求 1、要對使用心理測試的人進行專門的訓練 2、要將心理測試與實踐經驗相結合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 3、要妥善保管好心理測試結果 4、要做好使用心理測試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 29、制訂招聘規(guī)劃的原則 1、充分考慮內外部環(huán)境的變化 2、確保企業(yè)員工的合理使用 3、組織和員工共同長期受益 30、招聘規(guī)劃的分工協作 1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則 2、部門經理--- 掌握有關用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甄選

48、工作 3、人力資源經理--- 具體負責執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關部門負責人一起研究員工需求情況 其次，分析內外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經驗的部門招聘人員進行面試培訓 31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 1、技術的變化：這種變化表現為對熟練工人的負面影

49、響更大，對受過高等教育的人則相對有利 2、產品和服務市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產，增加用工量，反之減少用工量。B市場預期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 3、勞動力市場：1）市場的需求關系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應比較好，單位招聘要設計周密計劃、招聘期也要相應變得更長。2）市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的

50、專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。 4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會 競爭對手情報包括如下信息：1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？2）采取什么樣的招聘方法3）薪金水品怎樣？4）有什么樣的用人政策 二、招聘內部環(huán)境分析 1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 2、職位的性質：職位的挑戰(zhàn)性和職責，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。 3、組織內部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內部晉升政策。 32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 1、高工資和福

51、利（最佳方法） 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責任或權限 6、保持工作、學習和生活的平衡 33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 1、向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 2、利用廉價的廣告機會 3、與職業(yè)中介機構保持密切聯系 4、建立自己的人際關系網 5、營造尊重人才的氛圍 6、巧妙獲取候選人信息（研討會、MBA班級同學通訊錄） 34、人才選拔的程序和方法 1、篩選申請材料 （1）學歷、經驗和技能水平（2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（3）履歷的真實可信度（4）自我評價的適度性（5）推薦人的資格審定及評價（6）書寫格式

52、的規(guī)范化（7）求職者聯系方式的自由度 2、預備性面試 預備性面試關注的五個方面： （1）對簡歷內容進行簡要核對 （2）注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 （3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （4）注意求職者的非言語行為 （5）與崗位要求符合性 （6）應根據崗位說明書的要求選拔 3、職業(yè)心理測試 4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。 5、結構化面試：主要功能是選優(yōu) 6、評價中心測試：一種高級人才測評技術：無領導小組討論、情景評價、角色扮演、演講等 7、背景調查：第三方主要指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的相關人員或者能

53、夠驗證應聘提供資料準確性的機構和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構進行，但應遵循以下原則： （１）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據 （２）重點調查核實客觀內容，忽略應聘者性格方面的主觀評價內容 （３）慎重選擇第三方。 （４）評估調查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信 （５）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。 第四節(jié) 人力資源流動管理 人力資源流動的種類 A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動 B、按流動范圍分為國內流動和國際流動 C、在國內，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內

54、部流動 D、按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動 E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內部流動 2、按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動指員工在企業(yè)內職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職 3、選拔晉升候選人的方法 　　?。ǎ保┡鋵Ρ容^法 　　?。ǎ玻┲鞴茉u定法 　　　?。ǎ常┰u價中心法 　　?。ǎ矗┥瓤荚嚪? 　　　（５）綜合選拔法 ４、對員工出現違紀行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評）、警告、懲戒性調動和降職、暫時停職。 ５、編制

55、員工流動率定期調查表應考慮因素： （１）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 ?。ǎ玻﹩T工家庭生活方面的影響因素 （３）員工個人發(fā)展方面 （４）其他方面 ６、員工總流動率＝某時期內員工流動總數／同期的員工平均人數（非?？赡艹鼍C合題目和計算題）P154 同期平均人數=（期初+期末）/2 員工流失率=某時期內流出員工/同期期初員工總數 員工留存率=某時期在職人數/同期期初人數 員工留存率=1-員工流失率 1、勝任特征模型之父麥克利蘭。 2、本教材認為：“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。本教材，對“勝任特征”定義：績效勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達成目標，

56、并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。本教材，“勝任特征模型”：采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。 3、勝任特征分類：（1）運用情景:技術、人際、概念勝任特征。（2）主體不同: 個人、組織、國家。（3）內涵大?。T明博士）: 元、行業(yè)通用、組織內部、標準技術、行業(yè)技術、特殊技術。（4）區(qū)分標準：鑒別性、基礎性。 4、按結構形式不同崗位勝任特征模型分為指標集合式模型和結構方程式模型。指標集合式模型（帶權重的、不帶權重的）和結構方程式模型。指標集合式模型：勝任特

57、征模型有一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成，可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素。 5、按建立思路不同崗位勝任特征模型分為層級式、簇型、盒型（左側注明勝任特征的內涵，右側寫出關于出色績效行為的描述。用于績效管理。）、錨型（對每個勝任特征維度給一個基本定義，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，明確描述相應的行為標準。操作類似建立編碼字典，但與之不同，產生最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊。建立的模型越具體，花費時間費用越多，可能阻礙其他創(chuàng)新方法和途徑的出現和發(fā)展。模型中行為描述具體程度如何，取決于預定模型的用途、建模成本預算、掌握信息量的大

58、小，以及組織的其他實際情況）。 6、崗位勝任特征意義：人員規(guī)劃、人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理。對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現現在工作崗位分析上。勝任特征模型是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效部不斷增長的動力源。 7、構建崗位勝任特征模型的基本程序：（1）定義績效標準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法確定，運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉鑒別績優(yōu)員工和業(yè)績一般員工的標準。（2）選取效標分析樣本：根據工作崗位的要求，在從事某一類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數量的人員進行調查。（3）獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料：采取行為事件

59、訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪談法為主。（4）建立崗位勝任特征模型：要考慮企業(yè)的特點和實際情況，遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則（5）驗證崗位勝任特征模型：通過采取回歸法等驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效和一般績效的數據進行檢驗。 8、構建崗位勝任特征模型定性：編碼字典法、專家評分法（專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議）、頻次選拔法；定量：T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。 9、瑞士人卡爾夫是沙盤正式創(chuàng)立者。早期沙盤用于兒童心理疾病治療。 10、沙盤

60、演練可考察：決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力。 11、沙盤內容：（1）在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息.（2）每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色.（3）面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略.（4）按照規(guī)定流程運營.（5）編制年度會計報表，結算經營成果.（6）討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作。 12、沙盤特點：場景能

61、激發(fā)被試的興趣、被試之間可以實現互動、直觀展示被試的真實水平、能使被試獲得身臨其境的體驗、能考查被試的綜合能力。 13、沙盤操作過程：（1）被試熱身，再推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、分配角色等活動.（2）考官初步講解（3）熟悉游戲規(guī)則（4）實戰(zhàn)模擬（5）階段小結（6）決戰(zhàn)勝負（7）評價階段 14、公文筐特點（1）公文筐測試的適用對象為中高層管理人員（2）公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政等多方面業(yè)務，它要求管理者對多方面管理業(yè)務具有整體運作

62、的能力，包括對人、財、物流程的控制（3）公文筐測試對評分者的要求較高（4）考查內容范圍十分廣泛（5）情境性強。缺點：（1）評分比較困難（2）不夠經濟（3）被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（4）試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。 15、心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 16、內容上劃分：個性測試、能力測試和職業(yè)興趣測試。形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 17、人格即個性，除能力以外的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質、價值觀、人際關系，與社會行為有關的心理特質的總

63、和。 18、個性基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。 19、能力：個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統和條件，并直接影響著績效的個性心理特征，內在的心理品質。 20、心理測試特點：代表性、間接性、相對性。 21、五種職業(yè)心理測試：（1）學業(yè)成就測試。（2）職業(yè)興趣測試。（3）職業(yè)能力測試。（測量個人的非生活經驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試、特殊能力（能力傾向）測試。權威：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試。）（4）職業(yè)人格測試。（人格測試方法：自陳量表和投射技術。自陳量表：卡特爾16中人格因素問卷（16PF

64、Q）梅耶爾斯-布雷格斯特質量表（MBTI）、職業(yè)自我探索量表（SDS））（5）投射測試。（投射技術只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數情況下運用于臨床心理診斷。投射測試方法：聯想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法）。 22、心理測試的四個基本要求：標準化、信度高、確保效度、具有代表性的常模 23、選擇測試方法考慮因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結果 24、制定招聘規(guī)劃的原則：（1）充分考慮內外部環(huán)境的變化。（招聘內部環(huán)境變化：組織戰(zhàn)略的變化、人力資源政策的變化、內部員工流動狀況的變化；外部環(huán)境變化：技術條件、勞動力市場、法律法規(guī)變化。）（2）確保企業(yè)員工的合理使用。（3）

65、組織和員工共同長期受益。 25、組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎。 26、人員招聘的外部環(huán)境：（1）技術變化。（2）產品、服務市場狀況分析。（3）勞動力市場（勞動力供大于求的市場稱謂需求約束型勞動力市場；需大于求市場稱為資源約束性拉動力市場）。（4）競爭對手的分析。 27、人員招聘的內部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略。（2）崗位性質。（3）組織內部的政策與實踐。 28、企業(yè)吸引人才的因素：通常情況下，高工資、高福利是吸引人才的最佳方式，但并不是唯一方式。（1）良好的組織形象和企業(yè)文化（2）增強員工共過崗位的成就感（3）賦予更多、更大的責任和權限（4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（5）保持工作、學習

66、與生活的平衡。 29、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應聘者介紹企業(yè)的真實信息、利用廉價廣告的機會、與職業(yè)中介機構保持密切聯系、建立自己的人際關系網、營造尊重人才的氛圍、巧妙獲取候選人信息。 30、人才選拔程序方法（次序）：篩選申請材料、預備性面試、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試、背景調查 31、人力流動分為：國際流動和國內流動。企業(yè)層次的流動：流入、流出、內部流動。 32、在晉升和工資待遇上三種情形：職務工資同時晉升；職務晉升而工資不晉升；工資晉升職務不晉升。 33、采取以年功為依據晉升策略，優(yōu)勢：操作容易；有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。 34、員工晉升策略：以員工實際績效為依據的晉升策略、以員工競爭能力為依據的晉升策略（以員工競爭能力為依據的晉升策略更適用于高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主崗位。）、以員工綜合實力為依據的晉升策略。 35、實施晉升策略應該采取的措施：（1）管理者應該強調企業(yè)內部晉升政策（2）鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門（3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析