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1、 人力資源管理制度 目 錄 第 75 頁 / 總共75頁 1、人力資源管理制度(總則) 2 2、招聘管理制度 8 3、薪酬管理制度 19 4、績效考核管理制度 22 5、培訓管理制度 28 6、員工福利制度 34 7、員工異動管理制度 38 8、勞動合同管理制度 54 9、人事檔案管理制度 59 10、考勤管理制度 62 11、晉升管理制度 69 12、人力資源庫管理制度 71 人力

2、資源管理制度 人力資源管理制度(總則) 編 號：HZSY-HR-01 生效日期：2012.12.1 1 總 則 1.1 目 的 為明確總公司與下屬公司之間的管理協(xié)作，系統(tǒng)完成總公司與下屬公司的人力資源規(guī)劃、人力資源制度建設等人力資源相關工作。提高企業(yè)內部運作效率，特制定此制度。 1.2 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司人力資源總體管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 1.3 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解

3、釋，行政副總審核，總經理批準。 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司上報總公司審核備案。 2 人力資源規(guī)劃及組織機構設置 2.1 總公司相關管理內容 2.1.1 負責編制總公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，報董事會審批后執(zhí)行。 2.1.2 負責審批新組建公司及下屬公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，報董事會審批監(jiān)督執(zhí)行。 2.1.3 負責編制、修訂總公司及新組建公司的組織架構、職能分工與崗位設置，報董事會審批后執(zhí)行。 2.1.4 負責審批下屬公司的組織機構設置及崗位編制，報董事會審批監(jiān)督執(zhí)行。 2.2 下屬公司相關管理內容 2.2.1 根據總公司

4、人力資源發(fā)展規(guī)劃編制公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，報總公司審批后執(zhí)行。 2.2.2 負責編制、修訂本公司組織架構、職能分工、崗位設置，報總公司審批后執(zhí)行。 3 人力資源管理制度建設 3.1 總公司相關管理內容 3.1.1 負責編制、修訂總公司及新組建公司的人力資源管理制度，報董事會審批后執(zhí)行。 3.1.2 負責審批下屬公司的人力資源管理制度。 3.2 下屬公司相關管理內容 依照總公司人力資源管理制度，負責編制、修訂本公司的人力資源管理制度，報總公司董事會審批后執(zhí)行。 4 人力資源管理預算管理 4.1 總公司相關管理內容 4.1.1 負

5、責編制總公司員工年度及月度工資、福利、獎金、社會保險、招聘、培訓、企業(yè)文化建設費用預算方案。 4.1.2 負責下屬公司員工年度工資、福利、獎金、社會保險、招聘、培訓、企業(yè)文化建設費用預算方案的審批。 4.2 下屬公司相關管理內容 5 組織結構的設計執(zhí)行細則指導 5.1 每年 12 月 30 日前(需在公司下一年度總體目標發(fā)布后)，由人力資源部根據總公司下達的下一階段的戰(zhàn)略目標、下一年度的公司經營目標和總體計劃，研究是否應進行組織結構調整，若需要則向本公司提出《組織結構調整建議書》，根據總經理對建議書的批示安排組織起草結構設計工作。 5.2 每年 1 月

6、10 日前，由人力資源部負責結合調整后的組織架構或原組織結構(無須調整時)，與各部門負責人就定崗定編定員事宜進行充分溝通，初步起草定崗定編定員方案，并與組織結構圖和崗位結構圖一同報上級及總公司審批。 6 組織結構的調整 6.1 因公司戰(zhàn)略目標調整或業(yè)務有重大變化，需對當年已確定的組織結構、崗位設置、人員編制進行調整時，經由行政副總審核，總經理批準報董事會通過后執(zhí)行。 6.2 各子公司由人力資源部按照總公司審批決議，調整組織結構、崗位設置或人員編制，并組織實施。 7 部門職能及崗位職責調整 7.1 每年公司組織結構及人員編制確定后，各部門需結合審批

7、結果進行部門職能的修訂工作，必要時可由人力資源部組織會議進行討論、確定，明晰各部職責，最后形成《部門職能分解表》。 7.2 各部門負責人應于每年組織結構圖和崗位結構圖確定后，組織本部門對各崗位人員的《崗位說明書》進行修訂，《部門職能分解表》和《崗位說明書》由部門自行編制，主管副總和人力資源部初審，總經理終審后實施。 8 各下屬公司可根據本公司實際情況，參考總公司管理指導思想制定相關執(zhí)行管理細則，并報總公司審批備案后執(zhí)行。 9 相關記錄 9.1 《組織結構調整建議書》 9.2 《部門職能分解表》 9.3 《崗位說明書》

8、 組織結構調整建議書 編號：HZSY-HR-01-01 序號 調整前 調整后 優(yōu) 點 不 足 總經理意見 建議公司： 年 月 日

9、 部門職能分解表 編號：HZSY-HR-01-02 部門名稱 部門編號 直屬領導 下設崗位 人員編制 主 要 職 能 一級職能 二級職能 三級職能 人 力 資 源 管 理 和 開 發(fā) 1、 （1） （2） （3） （4） （5） 2、 （1） （2） （3） （4） （5） 3、 （1） （2） （3） （4） （5） 4、 （1） （2） （3） （4） （5） 5、 （1） （2） （3） （4） （5） 6、 （1） （2） （3） （4）

10、（5） 崗位說明書 編號：HZSY-HR-01-02 部門： 職位名稱 編 制 日 期 任 職 人 任職人簽字 直接主管 直接主管簽字 任 職 條 件 學歷： 經驗： 專業(yè)知識： 業(yè)務了解范圍： 職位目的： 溝通關系： 內部： 外部： 下屬人員 人員類別 人 數： 人 經 理： 人 直 接： 人 專業(yè)人員： 人 間 接： 人 其 他： 人 職責范圍 負責程度 全責/部分/支持 招聘管理制

11、度 編 號：HZSY-HR-02 生效日期：2012.12.1 1 總則 1.1 目的 為加強公司員工隊伍建設，提高員工隊伍整體素質，儲備公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，特制定本制度。 1.2 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司人才招聘管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 1.3 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經理批準。 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司行政副總審核，

12、總經理批準并報總公司備案。 2 總公司人力資源部負責的招聘管理工作 2.1 負責總公司內崗位編制及人員招聘計劃制定、實施與人員錄用。 2.2 負責審批下屬公司年度招聘計劃及崗位編制。 2.3 負責總公司內人員及下屬公司副總經理（含）以上及相關重要崗位人員的招聘、錄用工作。 3 下屬公司人力資源部負責的招聘管理工作 3.1 負責本公司年度招聘計劃的制定，報總公司審批后執(zhí)行。 3.2 負責本公司中層（含）以下人員的招聘、錄用工作，中層管理人員的錄用手續(xù)須報總公司審核備案后執(zhí)行。 3.3 下屬公司中層人員檔案資料

13、需報總公司人力資源備案。 3.4 下屬公司本地無法滿足項目人員招聘需要的，可申請總公司人力資源部協(xié)助招聘。 4招聘工作執(zhí)行細則指導 4.1 本地人才招聘 編制內：各下屬公司及總公司各部門根據年初批準的定崗定編定員方案，根據工作需求，在實際需要時，提前填寫《人員需求申請表》， 經批準后由下屬公司人力資源部統(tǒng)一組織招聘。 編制外：各下屬公司及總公司因工作需要擴大人員編制時，應由部門負責人填寫《人員需求申請表》和準備相應《崗位說明書》，中層以下崗位人員經下屬公司行政副總審核，總經理批準后，由下屬公司人力資源部統(tǒng)一組織招聘；中層及中層以上人員經總公司審批備案同意后，由總公司

14、人力資源部及下屬公司人力資源部協(xié)調招聘。 4.1.2 初選初試 招聘負責人通過網絡、人才市場、內部推薦、報紙、校園、獵頭等方式，收集應聘人員的求職信息。 招聘負責人對簡歷進行初步篩選后，由人事專員配合通知合格者面試，面試前需先安排填寫《應聘人員登記表》。初步篩選以《崗位說明書》上的任職要求為主要篩選依據，有特殊要求的特別考慮。 初試由人力資源部進行，初試考查要點：首先，核實應聘人員證書及相關信息的真實性，其次，判斷應聘人員的的崗位勝任特征；第三，了解應聘者的職業(yè)規(guī)劃與崗位發(fā)展的匹配性等，具體參考《員工面試評估表》中的評價指標。初試之后由招聘主管在《員工面試評估表》規(guī)定欄目處填寫初試意

15、見，各類面試均須填寫，包括各類特殊渠道進入公司的各級新員工。由招聘主管向用人部門推薦初試合格人選，由用人部門確定復試時間并負責進行，最好初試和復試在同一時段進行，但初試前須與用人部門提前約定，招聘主管負責組織。 4.1.3 復試 復試方式：面談、筆試（專業(yè)測試試題由用人部門提供，招聘主管負責建立試題庫，確保有足量的各類試題）。 部門經理以上職位（含部門經理）復試時，除采用高層領導單獨面試外，還可采用筆試、小組（由公司高層參加）面試的方式，主要側重于管理理念、管理知識、管理能力等綜合管理素質的考察。 面試結果通知：未通過初試或復試的人員，由人力資源部在面試結果知曉后兩日內以電話、短信

16、或電子郵件的方式通知應聘人員。初試或復試不符合要求的，具備其他崗位技能或具有可塑性的應聘者資料可進入公司“人才庫”存檔。 4.2 異地人才招聘 4.2.1 提交需求 受本地人才資源供應的限制而無法滿足用人需求時，由部門經理提報《異地人才招聘申請單》，經下屬公司總經理初審，總公司人力資源部審核，總經理批準后實施異地招聘。人才需求的審批遵照本地招聘相關條款執(zhí)行。 4.2.2 初選面試 招聘主管在提報《異地人才招聘申請單》之前，應對異地人力資源市場情況做全面的了解，必須重點了解以下情況：人力資源供給狀況、異地薪酬水準、求職偏好、招聘渠道、招聘費用、招聘方式等。 若人力

17、資源部協(xié)同用人部門一同前往異地現場招聘，則初試和復試程序遵照本制度上述相關條款進行。 若人力資源部獨自前往異地進行招聘，則根據批準權限決定初試和復試的程序。若需用人部門或公司高層領導進一步復試的，則可組織應聘人員通過電話、視頻或到公司現場進行復試。 若應聘者從外地到公司參加復試，則由人力資源部負責通知復試的具體安排，并安排面試者食宿、來往車費報銷等事宜，交通費報銷標準參照公司《差旅費報銷制度》。 異地招聘時，人力資源部也可事先篩選當地符合要求的人才信息，并與合格人選進行初次電話面試或視頻面試；面試后做出客觀評價，并在《面試評估表》相關欄目內填寫初試意見。初試合格者由人力資源部將其相關資

18、料及《面試評估表》轉給用人部門，并約定用人部門的復試時間和方式。 若下屬公司在公司總部或公司分支機構所在地，則可委托總部或分支機構進行代理招聘。 4.3 人員推薦 4.3.1 公司需增補人員時，提倡公開招聘，擇優(yōu)錄用，也可內部競崗及由內部員工引薦，同等條件下被推薦人可優(yōu)先錄取，若個人條件與任職條件差距較大的將不予錄用,面試流程與其他應聘者相同。 4.3.2 公司各級管理人員不允許將自己直系親屬介紹、安排到本人所在的企業(yè)里工作，屬特殊情況的，必須經由總經理批準。 4.3.3 獲聘用的新進人才原則上試用期為3個月，但依據個人綜合能力和職位等級的不同試用期可做適當調整

19、，但原則上試用期不能少于一個月。 4.3.4 被推薦人薪資待遇須嚴格按照公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 4.4 員工信息外部調查 4.4.1 在合理范圍內對被錄用人員提交的個人信息，人力資源部應采用多種方式聯(lián)系該員工原所在單位人力資源部門、上級主管或通過其他渠道進行相應的情況核查，以確定其資料的真實性。外調包括該員工的品行、能力、業(yè)績、工作表現等內容，必要時人力資源部可要求擬錄用人員提交最后一個公司書面的離職證明。 4.4.2 若外調發(fā)現應聘者所提供的資料信息不真實或有隱瞞自己的不良記錄時，將取消其錄用資格，并且取消其進入公司“人才庫”的資格。 4.4.3 錄取通知

20、：面試人員被確定錄取后，在 24 小時內由招聘主管負責組織通知應聘者，通知形式可以采用短信或郵件，但最終必須經過電話確認是否收到短信或郵件。通知內容必須告知應聘者面試結果和入職的相關準備及注意事項。 4.5 人員的錄用 4.5.1 應聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知 15 天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。 4.5.2 人力資源部負責新進員工的入職手續(xù)辦理及組織崗前培訓，具體詳見《員工異動管理制度》和《培訓管理制度》。 4.5.3 下屬公司中層以上崗位人員由總公司統(tǒng)一任命。 4.6 入職管理 4.6.1 在面試結束后，招聘主管

21、根據面試的初步意見安排應聘者到指定醫(yī)院做專項體檢，根據體檢結果及面試的綜合意見，由人事專員配合招聘主管通知新員工辦理報到手續(xù)。新員工報到時應驗證身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱證、資格證等相關證件的原件，人力資源部存檔復印件及近期三張一寸免冠照片。 4.6.2 新員工辦理完入職手續(xù)后，人事專員負責將新員工交由培訓主管負責安排崗前培訓，培訓主管按照《培訓管理制度》組織對新員工進行入職培訓并考核。 4.6.3 新員工應提供近期的體檢證明（或由招聘主管組織公司進行統(tǒng)一入職體檢）及原單位的離職證明。 4.6.4 財務人員、司機及其他特殊崗位人員入職時至少須提供以下?lián)ＷC明文件 ：擔保書、擔

22、保人（須為公司所在地）身份證復印件或戶籍證復印件（以上證件驗原件）；若為財務人員，必要時可由人力資源部負責家訪一次。 4.6.5 在入職一周內由人事專員負責與新員工簽訂勞動合同（若因特殊原因影響，簽定時間最晚必須在入職后的一個月內進行），簽訂辦法詳見《勞動合同管理制度》。 5 試用期管理 5.1 員工和公司在試用期內遵循雙向選擇、平等自愿的選擇原則。 5.2 招聘主管配合用人部門對試用期員工進行不定期地適應性跟蹤，以了解員工需求及思想動態(tài)，協(xié)助其盡快適應崗位要求及企業(yè)環(huán)境。 5.3 試用期的有關規(guī)定 5.3.1 試用期通常為 1—3個月。

23、在試用期內，如果員工不符合崗位要求或違反公司相關管理制度的，公司可以隨時解除勞動合同。試用期員工主動離職應提前三日以書面形式通知公司，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)。 5.3.2 試用期內，由招聘主管和部門負責人可對員工進行定期面談。招聘主管負責填寫《試用期員工跟進記錄表》。以此作為試用期員工考核的依據之一，表現非常優(yōu)秀者可申請?zhí)崆稗D正。 5.3.3 正常情況下，員工轉正日前兩周由招聘主管將 《試用期員工跟進記錄表》、《轉正工作總結表》及《員工轉正評定表》發(fā)給用人部門負責人，根據判斷建議轉正的，經自評與上級評估后報公司領導審批，以上形成的資料存入個人檔案。 5.3.4 考核結果的評定

24、 分 值 70分以下 70-79 分 80-89 分 90 分以上 評估決定 不合格 延長試用期 按期轉正 提前轉正 5.3.5 符合公司崗位德能要求的員工可以按期轉正；不能按期轉正的，經雙方協(xié)商同意后，可延長試用期（最長累計不超過6 個月）或予以解除勞動關系。 5.3.6 部門經理可建議對綜合素質、工作能力、團隊精神等方面特別出色的新職員進行提前轉正（但試用期最短不可低于一個月）。 5.3.7 試用期內請假按公司有關規(guī)定執(zhí)行，若累計請假超過一周，則公司有權不予批準或考慮是否試用期相應順延或解除勞動關系。新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含

25、三次）以上公司有權隨時解除勞動合同。 6 相關記錄 6.1 《人員需求申請表》 6.2 《應聘人員登記表》 6.3 《面試評估表》 6.4 《異地人才招聘申請單》 人 員 需 求 申 請 表 編 號：HZSY-HR-02-01 申請中心： 申請時間： 序號 所需崗位 人數 聘 用 條 件 薪酬范圍 工作地點 到崗時間 備

26、注 學歷 專業(yè) 年齡段 重點要求 工作內容及職責 工作年限 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　

27、 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 用人部門 意見 　 中心副總意見 行政人力資源中心意見 行政副總意見 常務副總 意見 　 總經理 意見 注：擴大編制的申請表需總經理審批。 應聘人員登記表 編 號：HZSY-HR-02-02 編 號： HR2012/ 應聘部門/崗位：

28、 填表日期： 年 月 日 請用正楷詳細填寫登記表，附個人詳細簡歷、照片、身份證、學歷證、職稱證等復印件。 姓 名 　 性 別 　 出生年月 　 照 片 籍 貫 　 民 族 　 婚姻狀況 　 畢業(yè)院校 專 業(yè) 　 健康狀況 　 最高學歷 　 職 稱 　 政治面貌 　 外語水平 　 計算機水平 　 駕照類型 　 身高（cm） 　 體重（kg） 　 血 型 　 現詳細住址 　 聯(lián)系電話 　 緊急

29、聯(lián)系人 緊急聯(lián)系方式 　 E-mail 　 身份證號碼 　 參加工作時間 　 累計工作年限 　 現就業(yè)狀態(tài)（請選擇） 可以上班時間（請選擇） 招聘信息來源（請選擇） □在職 □未在職 □應屆生 □三日內 □一周內 □兩周內 網絡□ 報刊□ 朋友介紹□ 招聘會□ 其它□ 原公司薪資 期望薪資（稅前） 可接受最低月薪（稅前） 有無親屬或朋友在本公司工作 　有 / 無 親屬或朋友所在部門及姓名 　 是否有人推薦 　是 / 否 推薦人姓名及單位 　 教育經歷 時 間 畢業(yè)院校 專 業(yè) 學 歷 學

30、 位 從 至 　 　 　 　 　 　 工作經歷 （經歷豐富者請附詳細簡歷，此處僅描述近幾年的工作經歷） 時 間 單位(公司）名稱 部門及職務 離職理由 證明人及電話 　 　 　 　 　 工作職責： 　 　 　 　 　 工作職責： 　 　 　 　 　 工作職責： 培訓記錄 受訓時間 培訓內容 考核成績 取得證書 　 　 　 　 　 　 　 　 自我評價 優(yōu)點：

31、 缺點： 家庭主要成員 關 系 姓 名 年

32、 齡 工作單位 聯(lián)系方式 父親 母親 丈夫/妻子 子女 電腦軟件使用情況 類 別 掌握情況 舉例 備注 辦公自動化 　 □精通 □熟練 □陌生　 　 　 制圖、預算 　　□精通 □熟練 □陌生　 　 　 財務 　　□精通 □熟練 □陌生　 　 　 在相關處以“√”表示 是 否 如有，請說明詳情 曾否因行為或工作不佳而被辭退 曾否患有嚴重疾病、受傷或接受手術治療 如果您未被此職位錄用，是否考慮其他職位 您是否能從事頻繁（或長期）出差的

33、工作 您是否能從事經常加班的工作 是否繳納過社會統(tǒng)籌保險 可到職日期： 其它要求： 聲明： 本人承諾所提供的證件、工作經歷及所有相關信息真實有效，若有虛假或隱瞞，公司有權解除勞動關系；若不能按時提供相關證件或證明者，本人愿承擔相應的后果和責任，且本人同意公司人力資源部可向相關人員及原所在公司了解本人情況。 應聘人簽名： 年 月

34、 日 面試評估表 編 號：HZSY-HR-02-03 姓名 應聘崗位 初 試 人力資源部評語 項 目 評 價 簡要描述 個人形象 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 教育背景 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 知識結構 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 溝通能力 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 本職經歷 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 勝任特征 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 發(fā)展?jié)摿? q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 q建議復試 q人才儲備 q不錄用 q其他

35、 面試人簽字： 日期： 用人部門評語 項 目 評 價 簡要描述 專業(yè)知識水平 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 本職工作經驗 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 專業(yè)工作業(yè)績 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 職位符合程度 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 q建議復試 q人才儲備 q不錄用 q其他 面試人簽字： 日期： 復 試 主管領導評語 用人部門 q

36、建議錄用 q人才儲備 q不錄用 q其他 面試人簽字： 日期： 行政人力總監(jiān)評語 項 目 評 價 簡要描述 適應能力 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 學習能力 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 抗壓能力 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 職業(yè)化程度 q優(yōu)秀 q良好 q尚可 q差 q建議錄用 q人才儲備 q不錄用 q其他 面試人簽字： 日期： 終 試 相關 領導 面試 評語 q建議錄用

37、 q延期錄用 q不錄用 q人才儲備 q其他 面試人簽字： 日期： 常務 副總 意見 q建議錄用 q延期錄用 q不錄用 q人才儲備 q其他 面試人簽字： 日期： 總 經 理 意 見 q錄用 q延期錄用 q不錄用 q人才儲備 q其他 總經理簽字： 日期： 備 注 異地人才招聘申請單 編 號：HZSY-HR-02-04 招聘崗位 用人部門 人數 專業(yè)

38、學歷 職稱 工作年限 年齡范圍 備 注 異地招聘原因 招聘主管： 招聘渠道 面試方式 費用預算 招聘時間 人力資源部意見 行政副總意見 常務副總意見 總經理意見 薪酬管理制度 編 號：HZSY-HR-03 生效日期：2012.12

39、.1 1 總則 1.1. 目的 為充分弘揚企業(yè)人性化經營理念，建立健全按勞分配的管理機制，全面調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展的目標，遵照國家有關勞動法律法規(guī)，并結合公司的實情，特制定本制度。 1.2. 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司薪酬管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 1.3. 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經理批準。 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 2. 總公司管理范圍 2.1. 負責總公司薪酬體系的設計，負責編制

40、修訂總公司薪酬制度，報董事會審批后執(zhí)行。 2.2. 負責審批下屬公司的薪酬制度。 2.3. 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上相關重要崗位人員的績效工資、年終獎金的管理。 3. 下屬公司管理范圍 3.1. 負責本公司薪酬體系的設計，負責編制、修訂本公司薪酬制度，報總公司審核批準后執(zhí)行。 3.2. 負責本公司中層（不含）以下人員績效工資、年終獎金的管理。 4. 薪酬管理工作執(zhí)行細則指導 4.1. 薪酬制度的指導思想及原則 4.1.1. 堅持以人為本、按勞分配、激勵導向、兼顧公平的設計原則。 4.1.2. 以公司經營狀況為基礎，以同行業(yè)薪酬水平為參照，

41、確定公司薪酬結構及水準。 4.1.3. 以崗位價值、 難易程度、責任大小、人力資源供給狀況等指標綜合考慮崗位薪酬的設計。 5. 薪酬構成 5.1. 月薪構成=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+補助。 日工資=（基本工資+崗位工資+績效工資）/23.75，日工資為計算加班、請假等工資增減的依據。 5.2. 基本工資 5.2.1. 符合國家關于最低生活保障的相關制度，保證員工正常生活水平（占到員工工資總額的 35%-70%不等）。 5.2.2. 非外派人員試用期的工資約等于（基本工資+ 崗位工資+績效工資）*80%（ 四舍五入到十位取整數），轉正后的工資標準為

42、三項之和的100%。試用期員工參與績效考核但考核分數不直接與績效工資掛鉤，績效考核分數可做為轉正的依據。 5.2.3. 外派人員試用期的工資等于（基本工資+崗位工資+績效工資）*80% +外派補助 5.3. 崗位工資：根據員工所在崗位的權重、難易程度、責任大小、崗位績效與公司績效的關聯(lián)度、崗位人力資源供求狀況等主要指標確定崗位薪點及崗位職等職級 ，即確定崗位工資（占到員工工資總額的 25%-40%不等）。 5.4. 績效工資 5.4.1. 公司根據員工所在崗位的崗位績效與公司績效的關聯(lián)度、崗位價值、難易程度、責任大小、崗位人力資源供求狀況等主要指標，確定崗位績效工資的標準。

43、 5.4.2. 當月出勤不足應出勤的 1/3 時，無績效工資；實際出勤超過應出勤的 1/3 但不足2/3 時，以標準績效工資的 50%作為當月的績效工資基數；實際出勤超過應出勤的2/3 時，績效工資基數不變。探親假、年假、公休假 、法定假不包括在應出勤天數之內。 5.4.3. 原則上高層績效工資占工資總額的 40%，中層員工績效工資占工資總額的30%，基層員工績效工資 20%。 5.5. 外派人員除薪酬外，可按層級及派往地實際工作時間不同享受外派津貼：詳見外派人員管理辦法。 5.6. 工齡工資：從入職滿一年的次月起開始享受，工齡工資隨其他工資一同發(fā)放。 入職滿1年的，50元

44、/月；入職滿2年的，100元/月； 入職滿3年的，200元/月；入職滿4年的，300元/月； 入職滿5年，且不滿10年的，500元/月；入職滿10年的，1000元/月。 6. 崗位薪點的測評與確定 6.1. 崗位薪點的測評依據：以崗位權重、難易程度、責任大小、崗位績效與公司績效的關聯(lián)度、崗位人力資源供求狀況等關鍵指標進行測評。 6.2. 崗位薪點工資的調整以公司的整體經營效益、社會經濟形勢、國家法律法規(guī)及行業(yè)現狀來確定調整與否及調整幅度。 6.3. 崗位薪點工資的調整方式：由人力資源部負責設計《崗位評價表》。 7. 薪資發(fā)放及扣除 7.1. 員工入職時由人力資源部

45、通知員工本人在指定銀行辦理工資卡并確認卡號，每月1５日為公司發(fā)薪日，遇節(jié)假日提前或退后發(fā)放，同時公司為員工提供工資條備查。 7.2. 新入職員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算: 當月實際工資=月工資總額/23.75 天*實際出勤天數 7.3. 員工工資以現金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日存入員工的銀行帳戶。員工工資以月為單位計算（考勤計算期為自然月１日至本月３１日）。如有本月未能計入的扣減，將在次月工資一起扣減。 7.4. 若員工離職，則最后一個月的工資應在離職員工做完各項離職交接，并經各級領導確認后，在次月的發(fā)薪日存入員工銀行卡中。 7.5. 病

46、事假、遲到等的薪資扣除標準參見考勤管理制度。 7.6. 根據國家以及公司的有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除： 7.6.1. 個人所得稅； 7.6.2. 社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、大額醫(yī)療）中個人承擔的部分； 7.6.3. 其它扣款（包括病事假、遲到、未打卡等）。 8. 薪酬保密 8.1. 公司實行薪酬保密制度，公司員工不得泄露自己的薪酬數額及打聽他人的薪酬情況。違者公司將進行嚴重處罰。 8.2. 公司薪資結構及其他相關規(guī)定詳見相關制度文件。 績效考核管理制度 編 號：HZSY-HR-04

47、 生效日期：2012.12.1 1. 目的 為了解員工對公司的業(yè)績貢獻，掌握員工職業(yè)能力及綜合素質的發(fā)展狀況，提供薪酬福利及職位調整決策的參考依據，特制定本制度。 2. 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司績效管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 3. 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經理批準。 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 4. 總公司管理范圍 4.1. 負責總公司績效考核體系的設計，負責編制、修訂總

48、公司績效考核制度，報董事會審批后執(zhí)行。 4.2. 負責審批下屬公司的績效考核制度。 4.3. 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上相關重要崗位人員的績效考核管理。 5. 下屬公司管理范圍 5.1. 負責本公司績效考核體系的設計，負責編制、修訂本公司績效考核制度，報總公司審核批準后執(zhí)行。 5.2. 負責本公司中層（不含）以下人員績效考核管理。 6. 績效體系設計原則 6.1. 簡潔實用，緊密結合現階段的需要，在程序上盡量簡化，不增加管理者的負擔； 6.2. 客觀公正，通過制度約束盡可能避免不公正的考核行為； 6.3. 考核與工作任務緊密結合，杜絕形式主義的

49、考核。 7. 月度績效考核體系 考核對象：總公司內全體員工。 7.1. 績效考核主要內容： 包括日常工作、重點業(yè)務工作、臨時工作。 7.1.1. 日常工作：權重比例 35%。包括員工考勤情況、培訓情況、工作態(tài)度及獎懲情況。 7.1.2. 重點業(yè)務工作：權重比例 60%。主要考評重點業(yè)務工作。 7.1.3. 臨時工作：權重比例 5%。主要考評臨時工作。 7.2. 考核的機構 7.2.1. 總公司人力資源部：作為總公司人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織總公司各職能部門員工的績效考核，指導和監(jiān)督下屬分支機構績效考核工作。 7.2

50、.2. 下屬公司人力資源部：按照總公司《員工績效考核管理制度》和其他相關制度的規(guī)定，負責本公司績效考核制度的制訂和實施工作。考核實行直接上級評分和分管領導復核的兩級考核方式。 7.3. 考核周期 正式員工以月度為考核周期，年終進行綜合評定； 試用期員工以月度為考核周期，考核結果作為試用期員工轉正的參考依據。 7.4. 考核流程、方式 根據崗位職責和月度工作計劃，每月 30 日前員工完成上月工作績效自我評估，直接上級及分管領導對該部門員工進行綜合評定，各部門應于每月 1日前將考核結果報所在公司人力資源部。 考核計分方式：（員工自評分+直接上級評分+ 分管領導評分）／３＝月

51、度實際得分，如直接上級評分與員工自評分值相差5分以上（含5分），上級需做出說明。 7.5. 考核與工資發(fā)放比例： 原則上高層績效工資占工資總額的 30%，中層員工績效工資占工資總額的30%，基層員工績效工資 20%。為方便管理公司現行績效定額考核，其中高層（總監(jiān)及總監(jiān)級以上）績效定額為3000元，中層（經理級）績效定額1500元，基層員工600元。 考核結果按復核實際得分核算，滿分 100 分： 70以上 (含 70 分)按綜合分數百分比×績效工資標準發(fā)放當月績效工資； 評分低于 70 分當月績效工資不予發(fā)放； 7.6. 考核結果等級分布 等 級 S 優(yōu)秀 A 良好

52、 B 稱職 C 基本稱職 D 不稱職 分 值 96-100 86-95 76-85 70-75 <70 7.7. 審批流程 考核結果處理表按被考核者—直接上級—分管領導—人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報公司行政副總審核，總經理批準，總公司及下屬公司人力資源部存檔。 7.8. 績效工資的核算與發(fā)放 7.8.1. 績效考核分數是當期績效工資發(fā)放的主要依據，具體發(fā)放辦法： 70以上 (含 70 分)：按綜合分數百分比×績效工資標準發(fā)放當月績效工資； 低于 70 分：績效工資為零。 7.8.2. 績效考核結果將作為年終考核評優(yōu)的重要參考依據。

53、7.8.3. 考核結果為基本稱職及連續(xù)三個月績效考核 75分以下的，可降職或下調工資，考核結果為不稱職的，可以免職或解聘。 7.8.4. 調整工資、調整崗位以及解除勞動合同須按照公司相關制度的規(guī)定履行審批。 8. 年度績效考核體系 8.1. 年度績效考核形式： 年度績效考核主要以年終述職考核評估及月度績效考核平均分相結合。其中年終述職考核評估權重為 30%，月度績效考核平均分權重為 70%。 8.2. 年度績效考核流程： 年終述職考核流程：年度 1 月由人力資源部組織，個人進行年度述職報告撰寫，公司統(tǒng)一安排時間向所屬評估小組進行述職匯報。評估小組成員以百分制進行綜合評

54、估打分，所得平均分為計算年度績效獎金發(fā)放的參考依據。具體詳見公司績 效考核管理制度。 8.2.1. 年度獎金發(fā)放： 年度獎金計算的主要參考數據：月度績效考核平均分、年終述職得分。 年度獎金由公司分級確定基數。 年度獎金＝年度獎金基數（公司核定）×年度獎金系數（根據不同職能和級別統(tǒng)一確定）×(年度考核平均系數×70% + 年終述職考核評估×30%）×年度工作月份/12 8.2.2. 主要考核機構包括：公司確定的考核小組。 8.2.3. 在考核單位工作時間自入職之日起計算，上半月入職按整月計算年度工作月份，下半月入職按 0.5 月計算年度工作月份。 9. 各層級考核

55、側重點 9.1. 基層：工作業(yè)績、崗位能力、工作態(tài)度。 9.2. 中高層： 9.2.1. 經營目標（經營業(yè)績目標、財務預算、重要工作推進等）執(zhí)行情況。 9.2.2. 管理目標（制度流程、人員培養(yǎng)、企業(yè)文化與團隊建設等）執(zhí)行情況。 9.2.3. 工作業(yè)績評估：主要根據管理人員工作目標計劃內容進行考核。 9.2.4. 工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通、協(xié)調組織能力等幾個方面進行考核。 10. 考核指標和結果的修正 考核結束后，人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標和考核結果進行修正。 11. 考核結

56、果反饋 被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。 12. 考核結果歸檔 考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入人員管理考核檔案并負責保存。 13. 考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決， 被考核者可向考核委員會或人力資源部提出申訴，考核委員會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。 14. 相關記錄 14.1. 《月份績效分數及績效工資表》 14.2. 《月工作計劃及考評表》 月份績效分數及

57、績效工資表 編號：DYHY-HR-04-01 序號 工號 姓名 績效工資 績效工資標準 績效分值 績效扣款 實發(fā)績效工資 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

58、 合計 - - - 月工作計劃暨績效考核表 中心/部門/姓名： 填表日期： 指標類別 工作指標 工作計劃任務 計劃完成時間 考核評分標準 分值 實際完成情況 自評 審核 評定 日常工作35分 考勤情況 遵守公司考勤、參會等制度 出現一次違規(guī)行為扣10%，依次類推。 10 培訓情況 按公司要求參加培訓與考試 出現一次違規(guī)行為扣10%，依次類推。另出現考試不及格一次扣20%。（該項評分由行政人力資源中心審核） 15 工作態(tài)度 企業(yè)認同、服

59、從管理、遵章守紀、工作積極、主動好學、團結協(xié)作、實事求是等。 出現一次違規(guī)行為扣10%，依次類推。另出現一次職責不清、推卸責任、推委扯皮現象扣20%。 10 獎懲情況 當月獎懲情況（附加分） 獎勵1次加2分；處罰1次扣2分。（該項評分由行政人力資源中心審核） 重點業(yè)務工作60分 臨時工作5分 上級臨時交辦事項 出現一次未按要求扣10%，依次類推。 5 評語： 分數 自評分

60、 審核分 評定分 簽字 自評人 審核人 評定人 注：1、員工的審核為部門經理，上級評定為各中心副總經理；部門經理級的評定為各中心副總經理；副總級的評定為總經理。 2、各項指標必須量化，每月各部門需根據工作的變化適時調整“工作指標”和“考核評分標準”，量化原則不變。 3、考核評分標準：a、（實際完成量/計劃完成量）×該項分值【適合于能較準確算出完成百分比的工作項】；b、不符合前述考評標準的按該項分值的10%依次累扣【適合于其他的工作項】。所有考核評分標準全部用這兩種方式。 培訓管理制度 編 號： HZSY-

61、HR-05 生效日期：2012.12.1 1. 總則 1.1. 目的 為提高公司員工的整體素質和工作技能，確保公司培訓工作長期穩(wěn)定和規(guī)范的進行，使員工培訓管理有所遵循，特制定本制度。 1.2. 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司培訓管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 1.3. 制定程序 1.4. 本制度由人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經理批準。 1.5. 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 2. 總公司管理

62、范圍 2.1. 負責總公司培訓管理制度的編制、修訂與執(zhí)行。 2.2. 負責總公司年度培訓計劃的制定與執(zhí)行。 2.3. 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上人員的培訓管理。 3. 下屬公司管理范圍 3.1. 負責本公司培訓管理制度的編制、修訂，報總公司審批后執(zhí)行。 3.2. 負責本公司年度培訓計劃的制定，報總公司審批后執(zhí)行。 3.3. 負責本公司中層（含）以下人員的培訓管理。 4. 培訓管理工作執(zhí)行細則指導 4.1. 培訓內容 4.1.1. 崗前培訓 崗前培訓的目的：讓新入職員工通過學習盡快了解公司、項目情況，熟悉公司企業(yè)文化，掌握公司的業(yè)務流程和工

63、作方法，使員工上崗后能迅速進入工作狀態(tài)。 所有新員工都必須通過崗前培訓，培訓時間至少一天。課程內容：公司簡介、項目介紹、企業(yè)文化、基本人力資源制度、相關行政制度、技能技巧、心態(tài)調整和模擬演練等。 員工沒有參加崗前培訓或崗前培訓考核不合格者的處理辦法具體詳見《員工異動管理》。 4.1.2. 基層員工在職培訓 通過培訓幫助解決員工在日常工作中的問題，提高員工工作能力和效率。 各部定期組織部門內部培訓。 課程內容：房地產行業(yè)最新資訊、技能技巧、工作方法和心態(tài)調整等。 4.1.3. 中高層管理員工培訓 定期組織公司中高層管理人員集中學習，提高管理人員管理水平和職業(yè)化水準。

64、 課程內容：管理方法、管理理念、團隊建設等，具體詳見培訓計劃。 公司將在不同的發(fā)展階段，制訂相應的各層級的培訓內容。 5. 培訓實施流程 5.1. 培訓需求調查 5.1.1. 人力資源部每年 12 月初進行員工培訓需求的調查和分析，各部門要根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展需要、員工工作技能等因素，認真配合人力資源部培訓需求的調查，以備下一年公司培訓工作的實施。 5.1.2. 培訓需求調查以兩種形式進行：培訓需求調查問卷式和面談式調查。 5.2. 培訓計劃擬定 5.2.1. 人力資源部對培訓需求調查的結果進行匯總、分析，結合公司下一年發(fā)展計劃、目標任務、考核指標等

65、來擬定公司下一年的培訓計劃。 5.2.2. 人力資源部必須在每月 30日之前制定出下一月的培訓計劃，各部門或各管理中心必須在每月 29日之前將下個月培訓計劃交予人力資源部培訓主管。 5.2.3. 培訓計劃包括培訓目的、課程、講師、培訓對象、實施時間、實施地點、考評方式、組織人員等。 5.3. 課程開發(fā) 人力資源部提前兩周告知培訓講師培訓課程內容、時間、地點、培訓對象，培訓講師應提前兩周準備和制作培訓教材，培訓前三天將培訓教材交予人力資源部進行審核。 5.4. 課前準備 5.4.1. 人力資源部應提前一至三個工作日向培訓對象發(fā)出培訓通知。 5.4.2. 培訓所需的

66、硬件設施（投影儀、音響、話筒、白板等）和教具應在培訓開始前 30分鐘準備好，公司組織的各種培訓由培訓主管或培訓專員準備，受訓人員所在部門配合；各管理中心或部門組織的培訓由負責培訓的人員自行準備。 5.5. 課程執(zhí)行 5.5.1. 培訓學員在上課前必須簽到，嚴禁遲到、早退、隨意走動、交頭接耳、接聽電話等。以備人力資源部做培訓考勤。 5.5.2. 培訓主管或專員做相關培訓記錄，全程跟蹤培訓計劃的實施過程， 6. 課后評估和考核 6.1.1. 根據培訓項目的情況可選擇不同的考核辦法，如閉卷筆試、培訓心得報告、模擬演練、課堂表現，考核分數入學員檔案，如有考核不合格者有一次補考機會。命題在講師提交教材資料時同時提交，閱卷、統(tǒng)分、組織統(tǒng)一由人力資源部負責。 6.1.2. 培訓后一周之內學員應填寫《講師評分表》和《培訓效果評估表》并交人力資源部匯總，人力資源部應及時總結和分析。培訓主管要在培訓后一個月內，通過與學員和主管領導的溝通及觀察來評估，主要從日常工作變化、工作業(yè)績、工作方式、工作心態(tài)等方面進行評估。 7. 學員管理制度 7.1. 建立全體員工的培訓檔案（電