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1、WORD格式整理. 第一章人力資源規(guī)劃 1、 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的 統(tǒng)一。 2、 狹義的人力資源規(guī)劃是指 ① 為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標 ②根據企業(yè)內外環(huán)境和 條件的變化，運用科學的方法 ③ 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測④制定相宜的政罠和措施，從而使企 業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 3、 人力資源規(guī)劃可分為： 長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃 （1年及以內的計劃）。 4、 人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制

2、度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 5、 人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī) 劃，是HR的紐帶。 6、 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和 環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工 作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 7、 工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么 ②什么樣的人來做最合適 ③ 制定崗位說明書與崗位規(guī)范 8、 工作崗位分析的作用： ① 招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 ②為員工考評、晉升提供了依據 ③ 是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 ④ 人才供給和需求

3、預測的重要前提 ⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。 工作崗位分析信息來源：①書面資料（現(xiàn)有崗位職責、供招聘用的廣告等） ② 任職者報告（訪談和工作日志） ③同事的報告 ④直接的觀察 9、 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項 事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 10、 崗位規(guī)范的內容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、 行為規(guī)則）、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范 崗位規(guī)范的的結構模式：管理崗位｛知識能力規(guī)范（職責要求、知識要求、能力要求、 經歷要求）、培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）｝;生產

4、崗 位｛技術業(yè)務能力規(guī)范（應知、應會、工作實例）、操作規(guī)范（崗位的職責和主要任 務、崗位各項任務的數(shù)量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作 方法、與相關崗位的協(xié)調配合程度）｝;其他種類的崗位規(guī)范（管理崗位考核規(guī)范、 生產崗位考核規(guī)范）。 崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答） 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只 是其中有些內容有所交叉 以崗位的“事”和“物”為中心，以文 字圖表的形式加以歸納和總結 主題不同 解決“什么樣的員工才能勝 任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、 做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如 何做

5、結構形式 按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定 并發(fā)布執(zhí)行的。 不受標準化原則的限制，內容可繁可簡， 結構形式呈多樣化。 工作說明書的內容:（D基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系 ⑷工作內容和 要求（5）工作權限（6）勞動條件和環(huán)境 ⑺工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心 理品質要求 ⑴）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評 工作說明書分類：崗位、部門、公司 工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿 11＞工作崗位分析程序：準備階段｛⑴初步了解掌握各種基本數(shù)據和資料；⑵設計崗 位調查方案（a明確調查目的、b確定調查對象和單位、c確定調查項目、d確定調

6、 查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）；（3）做好員工的思想工作， 建立友好合作的關系；（4）把工作崗位分析的任務和程序分解成若干工作單元和環(huán) 節(jié)；（5）組織有關人員學習，對重點崗位進行初步調查｝、調查階段｛應靈活運用訪 談、問卷、觀察、小組集體討論等方法｝、總結分析階段｛對調查結果進行深入細致 的分析，最后采用文字圖表等形式作出全面的歸納和總結｝。 12. 工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標 ②合理分工協(xié)作③責權利相對應 13. “因事設崗”是設置崗位的基本原則。 設置崗位的要求：①根據總體發(fā)展戰(zhàn)略 ②責任目標要明確 ③崗位數(shù)量是否最低 ④ 關系是否協(xié)調 ⑤科學充實飽

7、滿 14. 改進崗位設計的基本內容： ①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、 任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋） ②崗位工作的滿負荷 ③崗位的工時 制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化 工作擴大化 橫向擴大工作 將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序； 縱向擴大工作 將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范國沿組織形式的方向垂直擴大。 15. 勞動環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的物理因素：工作地組織、照明與色彩、 設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。 16、 改進工作崗位設計的意

8、義： ① 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 ②企業(yè)不斷提高生產效率增加產出的需要 ③ 勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。 17、 工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現(xiàn)“位得其 人，人盡其才，適才適所，人事相宜。” 18、 工作崗位設計的基本方法： ① 傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析〈具體6點見書本19頁〉+動作研究＜17點±1點〉） ② 現(xiàn)代工效學方法 ③其他可以借鑒的方法（IE） o 19、 企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織 條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各

9、 類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限。（計 量單位二人?年=251 X E）=2008 X時；人?月二20. 922工日二167. 362工時；常年 性定員要占全體員工的40%-50%） 20、 人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。 21、 企業(yè)定員管理的作用： ① 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 ②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源 計劃的基礎 ③科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據 ④先進合 理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。 22、 企業(yè)定員的原則： ① 以企業(yè)生產經營目標為依據 ②以精簡、高效、節(jié)約為目標（產品方案設計要 科學

10、、提倡兼職、工作要有明確的分工和職責劃分） ③ 各類人員的比例關系要協(xié)調 ④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤ 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 ⑥定員標準應適時修訂 計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法29頁例1、例2； 30、31頁例題、33頁運用概 率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù) 23、 定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞 動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 .專業(yè)知識分孚. WORD格式整理. 24、勞動定員標準的分類（國家、行業(yè)、地方、企業(yè)） 按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為對象） 綜合定員 概略

11、定員標準（以某類人員為對象） 按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受 影響的手工操作 設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負 荷量 崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總 量 比例定員 按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一 類人員人數(shù)，服務類 職責分工 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定 企業(yè)定員的新方法 數(shù)理統(tǒng)計 法 將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作 量影響因素來計算 運用槪率 排隊理論 法 共同使用工具的情況下 零基定員 法 以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線 人

12、員 25、編制定員標準的原則： ①定員標準水平要科學、先進、合理 ②依據要科學 ③方法要先進 ④計算要統(tǒng)一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協(xié)調。 26、 制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式， 也稱“官僚制” “科層制” “理想的行政組織體系” 27、 制度化管理的特征： ① 在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任 ②所有權與管理權相分離 ③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④因事設人、必要權利限制 ⑤ 管理者的職業(yè)化 ⑥ 按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng) 28、 制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度（憲法） ②管

13、理制度（集體活動） ③技術規(guī)范 ④業(yè)務規(guī)范（常規(guī)化、可重復性） ⑤行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣） 29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。（詳見書45頁圖） 企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答） 內容 以任務為中心的管理哲學 （見物不見人） 以人為中心的管理哲學 （見人不見物） 觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源 目的 著眼于企業(yè)的近期目標 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展 定位 經濟人 社會人 戰(zhàn)珞 引誘式 參與式 手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段 方式 權利——命令——服從

14、 民主——尊重——參與 關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調、合作 態(tài)度 被動執(zhí)行 自覺主動 30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則: ① 共同發(fā)展（基本原則） ②適合企業(yè)特點 ③學習創(chuàng)新并重 ④ 符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調一致⑥保持動態(tài)性 31、 制定人力資源管理制度的基本要求： ①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進性 32、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善 △ 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳 見書

15、本50頁） 33、 審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。 34、 工資指導線：基準線、預警線、控制下線。 35、 收入一利潤二成本 表達了 “算了再干”；收入一成本二利潤 表達了 “干了再算” 37、企業(yè)經營成本的構成：企業(yè)總成本二直接成本+間接成本 直接成本二人工成本+材料成本 間接成本二企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用 審核人工成本預算方法：①內外變化、動態(tài)調整（工資指導線、消費價格指數(shù)、 勞動力工資水平調整） ② 比較分析費用使用趨勢 ③ 支付能力、員工利益 ?專業(yè)知識分孚. WORD格式整理. 38、人力資源管理活動的費用 活動項

16、目 費用項目 仁招聘 廣告費、招聘會經費、高校獎學金 2、工資水平市場調查 調研費 3、人員測評 測評費 4、培訓 教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費） 5、公務出國 護照費用、簽證費 6、調研 專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用 7、勞動合同 簽證費 8、辭退 補償費 9、殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保障金 10、勞動糾紛 法律咨詢費 1K辦公業(yè)務 辦公用品費與設備投資 39、 人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結合 40、 人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準 ② 人力資源費用支出控制的實施③差異的處理

17、第二章招聘與配置 1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部 人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。 內部 招募 優(yōu)點 ①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低 缺點 ① 導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭 ② 容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新 外部 招募 優(yōu)點 ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用 缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大 ④決罠風險大 ⑤影響內部員工的積極性 2、選擇招聘渠道的主要步驟： ①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點 ③確定適合的招聘來源④選擇

18、適合的招聘方法 △參加招聘會的主要程序（方案設計） ① 準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備 ④ 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作 3、內部招募的主要方法：①推薦法（適用于內外部招聘） ② 布告法（適用于普通員工） ③檔案法（“活材料”） . .專業(yè)知識分享. WORD格式整理. 4、 外部招募的主要方法： ① 發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心〈普通人才〉、職業(yè)介紹所〈普通人才〉、 勞動力就業(yè)服務中心〈普通人才〉、招聘洽談會〈專業(yè)化方向發(fā)展〉、獵頭公司〈費用是 年薪的25%到35%? ③校園招聘（應屆畢業(yè)學生） ④網絡招聘 ⑤熟人推薦法

19、 （范圍廣、準確、成本低，要避免裙帶關系） 5、 網絡招聘的優(yōu)點： ① 成本較低、方便快捷 ②選擇的余地大，涉及的范圍廣 ③不受地點和時間的限制 ④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 △釆用校園招聘方式應注意的問題（簡答） ① 要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政罠和規(guī)定。 ② 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責任。 ③ 交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估 計的錯誤認識。 ④ 對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。 △釆用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答） ① 了解招聘

20、會的檔次 ②了解招聘會面對的對象 ③ 注意招聘會的組織者 ④注意招聘會的信息宣傳 6、 筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績 的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。 7、 篩選簡歷的方法： ①分析簡歷結構 ②審察簡歷的客觀內容 ③判斷是否符合崗位技術和經驗要求 ④ 審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象 篩選申請表的方法（要注意面廣原則）：①判斷應聘者的態(tài)度 ② 關注與職業(yè)相關的問題③注明可疑之處 8、 提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當 ② 確定評閱計分規(guī)則 ③閱卷及成績復核。 9、 面試：根據應聘者對所提問題的回答

21、情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判 斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著 外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的 標準和要求。 10、面試的目標 面試考官的目標 應聘者的目標 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 展現(xiàn)自己的實際水平 讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實 狀況 說明自己具備的條件 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非 智力素質 希望被尊重、被理解，得到公平對待 決定應聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關心的問題 / 決定是否愿意來該單位工作 △面試的基本程序（設計） ①面試前的準備階段（設計面試問題、提

22、綱，確定面試時間和地點） ② 面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛） ③ 正式面試階段（靈活的提問和多樣化的形式，察言觀色） ④ 結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束） ⑤ 面試評價階段（評分對相同的地方，方便橫向比較）評語對不同的地方, ①開放式提問 （開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） ②封閉式提問 （要求明確答復，表示關注或停止） 11.面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試 結構化面試 非結構化面試 優(yōu)點 有固定的框架或問題淸單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高 同一標準、便于分

23、析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息 缺點 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差 12.面試提問的技巧: ③ 清單式提問（優(yōu)先選擇） ④ 假設式提問（探求態(tài)度和觀點） ⑤ 重復式提問（檢驗信息的準確性） ⑥ 確認式提問（鼓勵交流） ⑦ 舉例式提問（面試的核心技巧） △面試提問時應關注的問題（論述） ① 盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題 ③ 了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為 心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試 13、 人格測試包括：體格與

24、生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 14、 興趣測試分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。 15、 能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試 16、 情境模擬測試的分類 語言表達測試 側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測試 側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建 事務處理能力 側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 情境模擬測試適用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用, 但其設計復雜、費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 1

25、7、情境模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決罠模擬競賽法、 訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析 18、 應用心理測試法的基本要求： ① 要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。 19、 無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指 定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。 測評者不出面干預場內氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。 20、 人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式 21、 做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的

26、人員 ③不能求全責備。 招聘總成本二直接成本+間接成本 錄用比二錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100% 招聘單位成本二招聘總成本/實際錄用人數(shù) 招聘完成上匕錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 總成本效用二錄用人數(shù)/招聘總成本 應聘比二應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 招募成本效用二應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用二被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用二正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總 價值/招聘總成本 22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時間）、等值系數(shù) （方法不同，結果相同）、內在一致性系數(shù)（

27、一分多測試）、評分者信度; 效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。 23、 人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④ 動態(tài)適應（不斷調整）⑤彈性冗余 24、 企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工 25、 工作地組織的基本內容： ① 合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③ 正確組織工作地的供應和服務工作 △工作地組織的要求（簡答） ① 有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮 短輔助作業(yè)時間； ② 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積； ③ 有利于工

28、人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免 各種設備或人身事故； ④ 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件 下工作。 26、 員工配置的基本方法：以人為標準（個人得分最高分崗位）、 以崗位為標準（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標準。 27、 5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 28、 5S活動的目標：①工作變換時，尋找工具、物品的時間為零 ② 整頓現(xiàn)場時，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④ 縮短生產時間，交貨延期為零； ⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥ 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。 29

29、、 勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化 △ 工作輪班組織應注意的問題（簡答） ① 應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力； ② 要平衡各個輪班人員的配備； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 適當組織各班工人交叉上班； ⑤ 適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。 30、 四班三運轉制的優(yōu)點： ①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量； ②縮短了工作時間； ③ 減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平 ⑤ 有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。

30、 31、 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 32、 勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務, 收取報酬的一種商業(yè)行為。 33、 勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。 34、 外派勞務工作的基本程序： ① 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ② 外派公司負責安排雇主面試勞務人員 ③ 外派公司與雇主簽訂《勞務合同》 ④ 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料 ⑤勞務人員接受出境培訓 ⑥ 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》 ⑦ 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關費用

31、 35、 外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） ② 培訓方式 36、 聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告 ④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 37、 外國人入境后的工作：申請就業(yè)證（入境后15日，聘用期不能超過5年）、 申請居留證（入境后30日）。 第三章培訓與開發(fā) K培訓需求分析的作用： 有利于找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、 有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、 有利于進行前瞻性預測分析、有利

32、于進行培訓成本的預算、 有利于促進企業(yè)各方達成共識（必要性、緊迫性）。 2、 培訓需求分析的內容： 培訓需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、 培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、 培訓需求的階段分析（目前、未來） 3、 培訓需求分析的實施程序： 做好培訓前期的準備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領導反映）、 制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、 實施培訓需求調查工作（提出動議愿望、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求＜現(xiàn) 狀、問題、想法〉、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、 分析與輸出培訓需求結果（對培訓需求調查

33、信息進行歸類整理、對培訓需求進行分 析總結、撰寫培訓需求分析報告） 4、 培訓需求的信息的收集方法： 面談法（可以贏得信任，激發(fā)學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會 談要注意隱私問題）、 重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調員，用時少，成本低，但受限于組織者, 而且不敢真言）、 工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設 計，工作盤點法）、 觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真 實性差，問卷設計、分析工作難度大）。 5、 調查問卷應注意以下問題： ① 問題清楚明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷

34、盡量采用匿名方式 ④ 多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見 培訓需求分析模型：①循環(huán)評估模型 ②全面性任務分析模型 ③ 績效差距分析模型④前瞻性培訓需求分析模型 6、 實施培訓需求信息調查工作應注意的問題： ①了解受訓員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③ 在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果 ④ 調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。 7、 培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠, 提升素質”的基本原則。 △制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（方案設計） ①培訓需求分析②工作說明③任務分析

35、④排序⑤陳述目標⑥設計測驗 ⑦ 制定培訓策略 ⑧設計培訓內容 ⑨實驗（目的、結果、方法） 培訓規(guī)劃內容：①培訓項目確定 ②培訓內容的開發(fā) ③實施過程的設計 ④評估手段的選擇⑤培訓資源的籌備⑥培訓成本的預算 8、 培訓前對培訓師的基本要求： ①做好準備工作 ②決定如何在學員之間分組 ③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。 培訓師的培訓與開發(fā)：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估⑤教師培訓與教學效果評估的意義 9、 企業(yè)外部培訓的實施需做好： ① 自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)

36、主管領導審批 ② 需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務 ③ 不影響工作，不提倡全脫產學習 10. 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者。 ② 培訓時間的開發(fā)和利用。 ③ 培訓空間的充分利用。 11＞培訓效果信息的種類： ① 培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設置方面的信息 ④ 教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培訓時間選定方面的信息 ⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息 ⑨培訓形式選擇方面的信息 ⑩培訓組織與管理方面的信息。 12、 培訓效果評估的指標：①認知成果（筆試） ②技能成果（工作抽樣） ③情感成果（

37、結束時收集總結） ④績效成果（流動率、事故發(fā)生率等） ⑤投資回報率（貨幣收益/培訓成本） 13、 直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。 14、 研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討 ②以任務或過程為取向的研討。 15、 研討法的優(yōu)點： ①多向式信息交流 ②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力 ③加深學員對知識的理解 ④形式多樣，適應性強 16、 研討法的難點：①對研討題目、內容的準備要求較高 ②對指導教師的要求較高。 17、 實踐法的常用方式：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法 18、 工作指導法：又稱教練法、實習法，是

38、指由一位有經驗的工人或直接主管人員 在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。 19、 工作輪換法：是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的 工作經驗的培訓方法。 20、 參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓 練法和管理者訓練法。 21、 案例研究法是一種信息取向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者 融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和 事件處理法。 22、 解決問題的7個環(huán)節(jié)：扌戈問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決竟、試運行。 23、 態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和

39、拓展訓練等。 24、 拓展訓練：通過模擬探臉活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練， 以外化型體能訓練為主。 25、 科技時代的培訓方式：①網上培訓 ②虛擬培訓 △選擇培訓方法的程序（簡答P156） ①確定培訓活動的領域②分析培訓方法的使用性③根據培訓要求優(yōu)選培訓方法 26、 事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點 27、 5W2H 原則：何人（who）、何事（what）、何時（when）、何地（where）、何 物（which）、如何做（how）、多少費用（how much）。 28、 頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、

40、 暢談階段、解決問題 29、 暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則： ①不要私下交談，以免分散注意力 ②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法 ③ 發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 30、 企業(yè)培訓制度的構成包括：（崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的 組成部分）\培訓服務制度（首要）、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估 制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。 31、 起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。 32、 培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。是培訓管 理的首要制度。 33、 起草入職培訓制度包括： ①培訓的意義

41、和目的 ②需要參加的人員界定 ③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 ④ 入職培訓的主要責任區(qū) ⑤入職培訓的基本要求標準 ⑥入職培訓的方法 34、 培訓制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。 35、 員工培訓的考核評估必須100%進行。（公開、公平、開放透明） 36、 利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。 37、 制定培訓風險管理制度考慮的問題： ① 企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系 ② 根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和 違約責任 ③ 在培訓前，企業(yè)要與受訓者

42、簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、 受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項 ④ 根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓 成本的分攤與補償。 第四章績效管理 K績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）。 2、 績效管理程序可分為（總流程設計）和（具體考評程序設計） 3、 績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。 4、 成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。 5、 績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā) 階段。（P170-183） 6、 績效管理涉

43、及五類人員：上級考評者（60%-70%）、被考評者（10%）、被考評者 的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業(yè)外部人員。 7、 確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 8、 一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全 員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制 度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取''抓住兩頭，吃透中間”的罠略， 具體辦法：①獲得高層領導的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認同 ③尋求中 間各層管理人員的全心投入。 9、 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督

44、第三、指導第四、評估第五 10、 績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。 1K對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內容： ① 對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷 ④對考評者全面過程的診斷 ⑤ 對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。 12. 應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階 段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ② 被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。 13. 績效面談具體內容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。 14.

45、 績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、 解決問題式面談、綜合式績效面談。 信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。 15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法（與績效目標相比）、水平比較法（與 上期績效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）。 企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰(zhàn) 心理/條件/個性 態(tài)度/興趣/動機 個人行為 工作表現(xiàn) 員工績效的影響因素圖 個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經驗/閱歷 價值觀/認識論 企業(yè)內部因素：資源/組織/文化 人力資源制度 正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配

46、套的人事激勵政策如：獎勵、 晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的霞略。 16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。 懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。 17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。 18、 績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 19、 化解績效矛盾沖突的措施： ① 在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘 導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下 屬進行溝通交流 ② 在績效評價中，將

47、過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與 遠期的目標分開 ③ 適當下放權限，鼓勵下屬參與。 20、 評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評 價法（從功能、結構方法、信息結果5個總體方面分析）； 21、 員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。 22、 績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。 23、 考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。 24、 品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、 忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。 25、 行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和

48、工作行為。 26、 成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法； △強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點） 27、 關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。 28、 行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。 29、 行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法（5-9級）、行為觀 察法、加權選擇量表法。 30、 結果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結果）、績效標準法（指標 要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構成）、成績記 錄法（適合從事科研教學工作的人員）。 △目標管理法的步驟（簡答）①戰(zhàn)略目標設定②組織規(guī)劃目標

49、③實施控制 △為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和 方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據資料為前提， 制定出科學合理的評價要素指標 ②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤 差的出現(xiàn) ③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上 ④為了避免個人偏 見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與 ⑤重視對考評者的培養(yǎng) 訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 第五章薪酬管理 1、 薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間 接的報酬。 2、 外部回報指員工因為雇傭關系從自身以

50、外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。 3、 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 4、 內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回 報。（參與企業(yè)決策） 5、 影響薪酬水平的主要因素： 個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、 勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。 6、 企業(yè)薪酬管理的基本原則： ① 對外具有競爭力 ②對內具有公平性 ③對員工具有激勵性 ④對成本具有控制性。 7、 企業(yè)薪酬制度設計的基本要求： ① 體現(xiàn)保障、激勵和調

51、節(jié)三大職能 ② 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài) ③ 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 ④ 建立勞動力市場的決定機制 ⑤ 合理確定薪資水平，處理好工資關系 ⑥ 確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制 ⑦ 構建相應的支持系統(tǒng)。 薪酬制度的內容：①總額②水平③制度④日常 工資總額二計時+計件+獎金+津貼和補貼+加班加點費+特殊情況下支付 工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例 ②盈虧平衡點 ③ 工資總額占附加值的比例 ④認同度、感知度、滿足度 8、 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據： ①崗位薪酬調查 ②崗位分析與評價 ③明確掌握企業(yè)勞動力供給與

52、需求關系 ④ 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 ⑥ 明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念 ⑦掌握企業(yè)的財力狀況 ⑧ 掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。 9、 在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經濟補償金兩大方面。 10、 確定和調整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費 用、社會平均工資水平、勞動生產率增長率、勞 動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。 11＞常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制 度的制定程序 12、工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數(shù)調整 ③工齡

53、工資調整④特殊調整 14、 工資崗位評價的原則：①對崗不對人 ②參與評價 ③結果公開 15、 工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據、以量化 數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單 位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎O（P232） 16、 工作崗位評價的主要步驟： ①將全部崗位劃分為若干個大類 ②收集有關崗位的各種信息 ③建立工作崗位評價小組 ④制定出工作崗位評價的總體計劃 ⑤ 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標 ⑦ 抓幾個重點崗位進行試點 ⑧全面落實工作崗位評價計劃 ⑨ 撰寫各個層級崗位的

54、評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。 17、 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則： 少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、 18、 測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差（必然存在的隨機性誤差和可以消除 的系統(tǒng)誤差） 19、 工作崗位評價的方法（信息來源分為直接和間接）： （非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比較法、評分法）。 20、 企業(yè)人工成本：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動 中用于和支付給員工的全部費用。 21、 人工成本的構成： 22、 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用（

55、14% 左右）、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。 確定合理人工成本應考慮的因素（案例分析） 企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情 23、 計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率 P259例3 24、 福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務 或實物的形式支付給員工。 25、 福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。 26、 社會保障的基本要素：經濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。 27、 住房公積金的計算： 28、 員工住房公積金的繳費和提?。荷弦荒暝缕骄べY的5%,新員工第二個月開始繳存，

56、 遇到購買建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、償還購房貸款、房租超出比例可以提取。 第六章勞動關系管理 K勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動 能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。 2、 勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性 3、 勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。 4、 物質利益原則的內容：激勵機制、平衡機制、調節(jié)機制、約束機制。 5、 體現(xiàn)中國特色的勞動關系： ① 國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一 致的價值取向 ② 勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和

57、獨立需要一個過程, 工會職能的轉變 ③ 集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向 的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。 6、 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。 7、 集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎 上簽訂的書面協(xié)議。 8、 集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因： ① 由于企業(yè)內的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務 屬于“公共事務” ② 工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀 況不可能與

58、雇主保持力量上的均衡。 9、 勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性 10、 集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一 方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經特定程序。 △集體合同與勞動合同的區(qū)別（簡答） 集體合同 勞動合同 主體不同 當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織 當事人是企業(yè)和勞動者個人 內容不同 全體勞動者共同權利和義務 只涉及單個勞動者的權利義務 功能不同 規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件 確立勞動者和企業(yè)的勞動關系 法律效力不同 法律效力高于勞動合同 低于集體合同標準的合同一律無效 11.訂

59、立集體合同應遵循的原則： ①內容合法 ②相互尊重，平等協(xié)商 ③誠實守信，公平合作 ④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。 12、 集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。 期限為1一3年。 13、 集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎） ② 一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則） ③ 過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等） ④ 其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部分的補充條款。 14、 政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三 份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上

60、政府勞動行政部門審查。 說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份 證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關 審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。 15、 集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意 見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15 E1內未提出異議，即行生效。經 審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內重新報送審核。 16、 用人單位內部勞動規(guī)則的特點：制定主體的特定性、企業(yè)和勞動者共同的行為 規(guī)范、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。 17、 用人單位內部

61、勞動規(guī)則的內容：勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額 規(guī)則、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則、勞動安全衛(wèi)生制度、其他制度。 18、 職工代表大會：由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職 工實行民主管理權利的機構。 19、 職工代表大會的職權：①審議建議權 ②審議通過權 ③審議決定權 ④評議 監(jiān)督權⑤推薦選舉權 20、 平等協(xié)商制度和集體協(xié)商制度的區(qū)別： 主體不同、目的不同、程序不同、內容不同、法律效力不同、法律依據不同。 21、 信息溝通制度：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通； 二、 橫向信息溝通； 三、 建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表 ③

62、正式通報、組織刊物④例會制度 22、 例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種 信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。 △員工滿意度調查的程序（方案設計） 確定調查對象、確定滿意度調查指向、確定調查方法、確定調查組織、調查結果分析 △解決勞動關系中信息溝通障礙的方法和步驟（簡答） 一、降低溝通障礙和干擾 二、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通 23、標準工作時間：每日8小時，每周40小時，月標準工作時間為20. 92天, 折每月167.4小時。 24、 不定時工作時間：沒有固定工作時間的工時制度。 25、 限制延長工作時間的措施

63、：條件限制、時間限制、 支付延長工作時間的勞動報酬、人員限制 26、 最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常 勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。 27、 確定和調整最低工資應考慮的因素： ①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 ②社會平均工資水平 ③勞動生產率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。 28、 工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付 ②直接支付 ③按時支付 ④全額支付 29、 最低工資的給付：延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、 法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。 30、 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類： ①勞動安全衛(wèi)

64、生保護設施建設費用 ②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用 ③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費 ⑤ 健康檢查和職業(yè)病防治費用 ⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 ⑦工傷保險費用 ⑧工傷認定、評殘費用等。 31、 新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：組織入廠教育、組織車間教育、組織班組教育; 32、 工傷事故的分類：按傷害而致休息的時間長度劃分，按事故類別劃分、 按工傷因素劃分、職業(yè)病 33、 工傷醫(yī)療期待遇： ① 醫(yī)療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保臉藥品目錄、 工傷保險住院服務標準的，從工傷保臉基金支付） ② 工傷津貼（在停工留薪期

65、內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付） .專業(yè)知識分孚. WORD恪式整理. 34、工傷致殘待遇和補助金 致殘鑒定 一次性傷殘補助金 按月支付傷殘津貼 —級傷殘 24個月的本人工資 本人工資的90% 二級傷殘 22個月的本人工資 本人工資的85% 三級傷殘 20個月的本人工資 本人工資的80% 四級傷殘 18個月的本人工資 本人工資的75% 五級傷殘 16個月的本人工資 本人工資的70% 六級傷殘 14個月的本人工資 本人工資的60% 七級傷殘 12個月的本人工資 職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取 喪葬補助金 為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 供養(yǎng)親屬撫恤金 按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主 要生活來源、無勞動能力的親屬。配偶每月40%,親屬每人每 月30%,孤寡老人或孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10% —次性工亡補助金 標準為48——60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 35、計算考點：恩格爾系數(shù)法：306頁 ?專業(yè)知識分孚.