《電大2011年人力資源管理藍(lán)色指導(dǎo)案例和簡(jiǎn)答Word版》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《電大2011年人力資源管理藍(lán)色指導(dǎo)案例和簡(jiǎn)答Word版（6頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 案例１：某公司薪酬發(fā)放方案 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè) 的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企 業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn) 代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較 為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義: （1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)

2、計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代 人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。 2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)—一 3P 模式。這樣將逐步 使公司的管理走上“法制化’，軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人， 充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、展。 案例分析： 天龍航空食品公司的員工考評(píng) ＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行 考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打

3、6 分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法，。 案例2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。 （2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī) 不俗， 同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好， 但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。 公 B． 正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái) 說(shuō)干得不錯(cuò)。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

4、案例 3．（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方? 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做 到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。 （2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考 評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。 ③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上 摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。 案例4案例分析； 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)

5、在于： 1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān) 于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多個(gè))，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫 養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居 美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該

6、國(guó)領(lǐng)事 館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。 案例 5《飛龍集團(tuán)》 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤， 是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國(guó)大部分企業(yè) 在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。其主要原因是:1.沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，2.人才機(jī)制沒(méi)有 市場(chǎng)化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中， 至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正

7、確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，人才的選拔主要有三個(gè)階段:(1)準(zhǔn)備階段。(2) 選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家 還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度 3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、 情景模擬測(cè)驗(yàn)等。。 最后，在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地 安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊(duì)伍的 同時(shí)，

8、還要注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，提升每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。 案例分析<工作職責(zé)分歧>：工作職責(zé)分歧 問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?答：對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? A.對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)） 。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B.對(duì)操作工 要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C.對(duì)車間 主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。 (2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生? 答：作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確觀念，改變工作作風(fēng)

9、，公平、公正待人。 增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平 和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。 （2）對(duì)操作工 要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。 (3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答：A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B 公司在管理 上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理 人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟 悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書； 進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài) 崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，

10、從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。 案例：招聘中層管理者的困難 (1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問(wèn)題嗎? 通過(guò)案例我們可以看出，他們一開(kāi)始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿 足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就 走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問(wèn)題的存在。 (2)如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議? 一般來(lái)說(shuō)，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼?zhèn)?，這往往是理想的狀況?？墒峭鶝](méi)有十 全十美的，在這種狀況下，我們往往

11、是找不到所需要的人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。第一，一個(gè)可能 是員工的素質(zhì)全比較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò) 工作分析確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二為什么招來(lái)的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生 走了呢？問(wèn)題是使用周期兩年比較長(zhǎng)，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應(yīng)直接 去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得 到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我

12、們 還有一種改進(jìn)辦法：外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提 拔到管理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展， 可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會(huì)走。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么找一 些有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。 案例；MBA 等于高層管理者嗎？ 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測(cè)評(píng)和咨詢顯 示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較

13、大的差 異。 于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而 有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。 齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做事講 求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。 我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和 環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以

14、身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可 以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才 是至關(guān)重要的。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。 人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。 ”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管 理工作中的重要性。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理 者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事

15、情， 高層管理者并非唯一出路。 論述; 員工保障管理體系建設(shè)的原則 我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則有 7 個(gè)方面： (1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展相適應(yīng)； (2)公平與效率相結(jié)合； (3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)； (4)社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員； (5)政事分開(kāi)； (6)管理服務(wù)社會(huì)化； (7)管理法制化。 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容 根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備以下幾方面的條款： 1、勞動(dòng)合同期限。 2、工作內(nèi)容。 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。 4、勞動(dòng)報(bào)酬。 5、勞動(dòng)紀(jì)律。 6、勞動(dòng)合同的終止條件。 7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)’ ①擇己所愛(ài)

16、②擇己所長(zhǎng)③擇世所需④擇己所利 基本工資制度的主要設(shè)計(jì)程序 （1）組織付酬原則與政策的制定。 （2）工作分析。 （3）工作評(píng)價(jià)。 （4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 （5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。 （6）工資分級(jí)與定薪。 （7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 試述績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則 績(jī)效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準(zhǔn)確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開(kāi)性原則 （八）及時(shí)反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動(dòng)態(tài)性原則 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析主要分為兩部分：一是企業(yè)內(nèi)部需求的分析。包括四個(gè)部分①調(diào)查企業(yè)的現(xiàn)狀；②

17、預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人 力資源的需求；③分析現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀；④做出培訓(xùn)預(yù)算與培訓(xùn)收益的預(yù)測(cè)。另一方面是個(gè)人培訓(xùn)分析。分兩個(gè)方面來(lái) 說(shuō)：①進(jìn)行員工培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓(xùn)意向。 在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)組織應(yīng)該作出什么樣的決策 一般采取三類方法:第一類是更好地利用現(xiàn)有人員,如將 某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上, 培訓(xùn)某些人員將他 們提拔到 上述崗位,員工超時(shí)工作,增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn) 率,第二類是雇傭另外的人員,如雇傭非全時(shí)工作人員, 雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員, 雇用永久性全時(shí)工作人員,第 三類是降低對(duì)人員的要求,如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織,放 棄增加生產(chǎn),安裝部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人

18、 完成的操作 試述不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn) （一） 員工招聘渠道 1.內(nèi)部招聘（形式：調(diào)動(dòng)、晉升）； 2.外部招聘。 （二）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 1.內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn) （1）候選人了解組織和工作的要求，適應(yīng)較快； （2）激勵(lì)性強(qiáng)，有利于員工內(nèi)在積極性； （3）準(zhǔn)確性高，有利于規(guī)避識(shí)人用人的失誤； （4）成本比較低； （5）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。 2.內(nèi)部招聘缺點(diǎn) （1）易導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象，甚至影響到下屬對(duì)上司評(píng)價(jià)的客觀性、公正性； （2）可能因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因等在組織造成一些矛盾； （3）缺少思想的碰撞，容易抑制創(chuàng)新，影響組織的活力； （4）候選人員可能會(huì)提升到一個(gè)他不能勝

19、任的工作崗位，例如銷售業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售代表不一定有優(yōu)秀的管理潛質(zhì)。 （三）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 1.外部招聘優(yōu)點(diǎn) （1）人員選擇范圍廣泛，有利于招聘合適人才； （2）可以把新技能和新思想帶進(jìn)組織，節(jié)省有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用； （3）降低了徇私舞弊的可能性； （4）激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能； （5）有利于樹(shù)立企業(yè)形象。 2.外部招聘缺點(diǎn) （1）增加與招聘和選拔的難度； （2）增加了決策風(fēng)險(xiǎn)； （3）需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段； （4）影響內(nèi)部員工的積極性； （5）增加招聘成本。 如何制定人力資源管理戰(zhàn)略 一、明確職業(yè)化人才隊(duì)伍需求 二、 、swot 分析制定人力資源戰(zhàn)略 三、制定人力資源策略與

20、流程 人力資源有哪些特點(diǎn)？ 人力資源的特點(diǎn)有： ⑴活動(dòng)性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動(dòng)性；⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開(kāi)發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)立性；⑼ 內(nèi)耗性；⑽資本性。 工作分析的結(jié)果在實(shí)際中有何應(yīng)用？ 工作分析所輸出的結(jié)果是工作說(shuō)明書。例如組織在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中，可使用工作分析的 工作說(shuō)明書進(jìn)行對(duì)照，在人才 市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。此外，工作分析結(jié)果還可用于組織內(nèi)部薪酬 考核、機(jī)構(gòu)重組、人事調(diào)整 員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么 1、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 2、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 3、工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則 4、 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則 5、簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)

21、制度改革的主要任務(wù) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？ （1）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)及規(guī)劃 的制定和施； （2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； （3）增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最 佳效益； （4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； （5）輔之以其他人力資源政策的制定 和實(shí)現(xiàn)，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； （6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn) 行科學(xué)有效的管理決策； （7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條

22、例等。 試論員工招聘與甄選在人力資源中的作用和意義。 （1）員工招聘和甄選的好壞，影響著全事業(yè)組織的生產(chǎn)和管理。A、員工招聘和甄選出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生極其 不好的影響。如：生產(chǎn)線上的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能導(dǎo)致花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行修正；而與客戶打交道的員 工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在小組中工作的人，由于缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的 工作節(jié)奏，影響生產(chǎn)效率。B、招聘的錯(cuò)誤，還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊(duì)伍的構(gòu)成。員工的等級(jí)越高，其招聘和選拔 就越難 2）員工招聘和甄選的好壞，影響著全事業(yè)組織的人才群體的形成和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新 格局下，處于組織人力資源金字

23、塔頂端的才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要地位越來(lái)越突出。而人才的形成，其基礎(chǔ) 是平時(shí)對(duì)人力資源的招聘和選拔。人才對(duì)組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。因此，員工招聘和選拔不能有失誤。 簡(jiǎn)答;1.人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)， 包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管 理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門， 進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任

24、務(wù),主要包括以下三個(gè)方面： ⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ②分析；③配置；④ 招聘；⑤ 維護(hù)；⑥ 開(kāi)發(fā)。 你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)代西方四種人性觀？ 首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)正在逐步加深。研究者從 對(duì)人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對(duì)后天環(huán)境給人影響的研究，從對(duì)人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論

25、， 最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說(shuō)明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證 法的思想。 造成這一變化的根本原因是社會(huì)的變化發(fā)展，盡管西方的社會(huì)制度沒(méi)有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化，員工的 構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開(kāi)發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和 勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的工作 方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會(huì)

26、人”假設(shè)提出的尊重人、關(guān) 心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實(shí)行“參與管理”；“自我實(shí)現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮才能的環(huán)境 和條件，重視人力資源的開(kāi)發(fā)，重視內(nèi)在獎(jiǎng)酬等；“復(fù)雜人”提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原 則。 這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：?jiǎn)渭兏鶕?jù)人性特點(diǎn)提出管理對(duì)策，忽視了社會(huì)化大生產(chǎn)的 客觀要求；提出了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 2. 簡(jiǎn)述招聘的流程 企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面： （1）明確空缺職位的要求； （2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比

27、較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等； （3）甄選； （4）錄用； （5）試用考察； （6）簽約 什么是戰(zhàn)略人力資源管理?它要達(dá)成的基本目標(biāo)是什么 戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡(jiǎn)稱 SHRM）是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系 列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)： 1. 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo),確定人力資源戰(zhàn)略. 2. 深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出應(yīng)對(duì)措施. 3. 合理預(yù)測(cè)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給,規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模. 4

28、. 規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì). 5. 規(guī)劃核心 / 重點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù)領(lǐng)域員工隊(duì)伍發(fā)展,提高員工綜合素質(zhì). 6. 提出人力資源管理政策和制度的改進(jìn)建議,提升整體管理水平. 什么是組織戰(zhàn)略?它與戰(zhàn)略管理有什么不同 在管理學(xué)中,組織戰(zhàn)略是指組織對(duì)有關(guān)全局性,長(zhǎng)遠(yuǎn)性,綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策.即組織為適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和持 續(xù),穩(wěn)定發(fā)展中的全局性,長(zhǎng)遠(yuǎn)性,綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策. 組織戰(zhàn)略是表明組織如何達(dá)到目標(biāo),完成使命的整體謀劃,是提出詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃的起點(diǎn),但它又凌駕于任何特定計(jì)劃的各種 細(xì)節(jié)之上.戰(zhàn)略反映了管理者對(duì)于行動(dòng),環(huán)境和業(yè)績(jī)之間關(guān)鍵聯(lián)系的理解,用以確保已

29、確定的使命,愿景,價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn) 從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計(jì)劃（Plan） ，而從企業(yè)過(guò)去發(fā)展歷程的角度來(lái)看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種模式 （Pattern）如果從產(chǎn)業(yè)層次來(lái)看， 。 戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位 （Position）而從企業(yè)層次來(lái)看。 ， 戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種觀念 （Perspective） 。 此外， 戰(zhàn)略也表現(xiàn)為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中采用的一種計(jì)謀 （Ploy） 這是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法， 。 即著名的 5P 模型 （Mintzberg， et 1998） 。 3.什么是戰(zhàn)略管理？ 戰(zhàn)略管理是指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略制定／形成與戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)部分。 什么是工作分析 是指全面了解

30、、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定的職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和 研究的過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程 什么情況下組織需要進(jìn)行工作分析 一、 建立一個(gè)新的組織。二、由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。三、 企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，須重新進(jìn)行定崗定員。四、建立新制度的需要。 4.人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)， 需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 在

31、確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具 體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： ⑴預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估 現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。⑵預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè) 由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值 加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。⑷制定能滿足人力資源需求的 政策

32、和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步 實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。⑸評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即 估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給 與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一 旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。 5.人力資源規(guī)劃有哪些作用 所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)

33、技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源 預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保 證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著 橋梁和紐帶的作用。 ⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí) 施； ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，

34、如招聘、培訓(xùn)、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺適應(yīng)、 并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等 6.勞動(dòng)定員有哪些方法？ 1.勞動(dòng)效率計(jì)算法 2. 設(shè)備定員計(jì)算法 3． 崗位定員計(jì)算法 4． 比例定員計(jì)算法 5 職責(zé)定員法 薪酬制度的設(shè)計(jì)原則有哪些？在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵 循以下四項(xiàng)基本原則。 （1）按勞取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）合法保障原則 7. 薪酬有哪些主要功能？ 薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)

35、在保障功能、激勵(lì)功能以及信號(hào)功能等三大方面 8. 什么是人力資源會(huì)計(jì)?它包括哪些內(nèi)容 所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng) 域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從 1964 年，美國(guó)密西根大學(xué)的企業(yè)管理學(xué)家郝曼森《人力 資源會(huì)計(jì)》一文中首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已 逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。目前，隨 著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)

36、計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1、人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在 70 年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源 成本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。” 2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。 3、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì) 勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì) 傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。 什么是人力資源成本？ 成本是組織為

37、生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，是為獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價(jià)。相應(yīng)地，人力資源 成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資 源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng) 負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、 保障成本和離職成本等五大類。 職業(yè)培訓(xùn)主要包括哪些內(nèi)容？ 職前培訓(xùn)又稱入職培訓(xùn)， 是新員工到崗後的基礎(chǔ)培

38、訓(xùn)。 它主要是使新員工了解公司的規(guī)章制 度和職業(yè)道德規(guī)范、禮貌，以適應(yīng)工作崗位要求。 職前培訓(xùn)應(yīng)從三方面著手： 教育員工增強(qiáng)工作自覺(jué)性； 教育員工熟悉專業(yè)知識(shí)； 教育員工學(xué)會(huì)禮貌待客。 針對(duì)工作的特點(diǎn)，除文化教育外，職前培訓(xùn)還應(yīng)該包括以下基本內(nèi)容： 1 道德規(guī)范教育。 員工培訓(xùn)除了要學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)的法律制度外， 還要把職業(yè)道德、 服務(wù)規(guī)范、 服務(wù)紀(jì)律作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容， 做到自覺(jué)維護(hù)公司形象，遵守公司宗旨。 培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容?培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)部或各業(yè)務(wù)部門制定的一定時(shí)期內(nèi)（一年、半年可月）將要開(kāi)展的培訓(xùn)工作預(yù)先擬 定的規(guī)劃。一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括以下幾部分內(nèi)容： 1、培訓(xùn)指導(dǎo)思想；

39、2、培訓(xùn)項(xiàng)目；3、培訓(xùn)對(duì)象；4、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)； 5、培訓(xùn)政策、措施；6、考評(píng)。績(jī)效管理的重要功能無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有 巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組 織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 1、績(jī)效管理促進(jìn)組 織和個(gè)人績(jī)效的提升 2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效考核系統(tǒng)有哪些標(biāo)準(zhǔn) (1)把績(jī)效管理由計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)所組成的持續(xù)體系來(lái)建立并鞏固 (2)績(jī)效管理需要同具體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛

40、鉤，需要由高層向下推動(dòng) (3)績(jī)效衡量指標(biāo)建立在可量化的目標(biāo)和行為能力基礎(chǔ)之上 (4)績(jī)效管理是各級(jí)管理者的應(yīng)盡義務(wù)，各級(jí)管理者必須主動(dòng)參與績(jī)效管理 5)必須與其他體系掛鉤，必須清晰地同雇員溝通、薪資能說(shuō)話。 6)必須評(píng)價(jià)多個(gè)渠道的信息，并將其作為績(jī)效總結(jié)的基本資料 薪酬有哪些主要功能 1）補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。 （2）激勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工 作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。 （3）調(diào)節(jié)功

41、能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。 （4）效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企 業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益 功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。 （5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其 中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。 薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循哪些原則?

42、公平原則，公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有員工認(rèn)為薪酬體系是公平的才能產(chǎn)生認(rèn)同感。 2 競(jìng)爭(zhēng)原則，企業(yè)想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)里的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣才能減少人才的流失。 3 激勵(lì)原則，通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工是最有效的方法。 4 經(jīng)濟(jì)原則，這原則要求合理配置人力資源，還要兼顧成本。 薛恩職業(yè)生涯發(fā)展理論將職業(yè)圣塔分劃為哪幾個(gè)階段 美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家薛恩根據(jù)人的生命周期的特點(diǎn)和不同年齡階段的人所面臨的主要心理、生理、家庭問(wèn)題及職業(yè)工作的 主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為八個(gè)階段。 霍蘭德職業(yè)興趣理論主要內(nèi)容認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的

43、 職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。Holland 認(rèn)為人格可分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度基本類型世界上養(yǎng)老保險(xiǎn)制度一般可分為三類，即國(guó)家統(tǒng)籌型、投保資助型和強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型。國(guó)家統(tǒng)籌型由國(guó)家 全部負(fù)擔(dān)勞動(dòng)者的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人沒(méi)有繳費(fèi)責(zé)任，是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，前 蘇聯(lián)和改革之前的我國(guó)實(shí)行的就 是這種制度。投保資助型是指強(qiáng)制雇主和雇員繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，國(guó)家則在財(cái)政、稅收和利息政策上給予資助 的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，它普遍實(shí)施于當(dāng)今世界上大多數(shù)國(guó)家。強(qiáng) 制儲(chǔ)蓄型也稱公積金模式，

44、是指為每個(gè)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的人建立一 個(gè)個(gè)人帳戶，記錄固定的繳費(fèi)和利息積累，并以此決定養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平，這種制度以新加坡最為典型。 員工保障管理主要包括哪些內(nèi)容 員工的社會(huì)保障管理：體系主要包括以下五項(xiàng)內(nèi)容： （一）養(yǎng)老保險(xiǎn)：即勞動(dòng)者因年老喪失勞動(dòng)能力時(shí)，在養(yǎng)老期間發(fā) 給生活費(fèi)，以及生活方面給以照顧。 （二）失業(yè)保險(xiǎn)：即勞動(dòng)者在失業(yè)期間的生活費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)的給付以及轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、生 產(chǎn)自救及職業(yè)介紹等保障措施。 （三）工傷保險(xiǎn)：即勞動(dòng)者因工負(fù)傷，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力后的工資收入補(bǔ)償，也 是對(duì)因工負(fù)傷勞動(dòng)者的醫(yī)療護(hù)理和生活照顧措施。 （四）醫(yī)療保險(xiǎn)：即勞動(dòng)者在患病期間在醫(yī)療、護(hù)理方面的保

45、障措施。 （五）生育保險(xiǎn)：即女職工在生育期間的收入補(bǔ)助和保障措施。 勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力， 由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法等勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整,它包括:勞動(dòng)報(bào)酬方面的關(guān)系,工作時(shí)間與休息時(shí)間方面的關(guān)系,勞動(dòng)安全衛(wèi)生 方面的關(guān)系,職業(yè)培訓(xùn)方面的關(guān)系,勞動(dòng)紀(jì)律方面的關(guān)系,社會(huì)保險(xiǎn)和福利關(guān)系,勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決所涉及的關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn) 生、變更和消滅方面的關(guān)系 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法有哪些⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 ⑶通過(guò)人民法院處理勞

46、動(dòng)爭(zhēng)議 案例；如何看待末位淘汰制 1.有無(wú)法律依據(jù)？ 實(shí)行末位淘汰制，注意不要違反《勞動(dòng)法》 。從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)“勞動(dòng)合同的解除和終止”的規(guī)定 來(lái)分析，末位淘汰制是沒(méi)有法律依據(jù)的。在本案例中，紡織廠是把各部門評(píng)價(jià)最后 10%的員工淘汰，雖然在初期實(shí) 施時(shí)極大地改變了企業(yè)內(nèi)部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但在對(duì)員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。 在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對(duì)員工進(jìn)行考核排序，再根據(jù)排序結(jié)果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰” ， 這種做法是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)任，是對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的藐視。所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應(yīng)保證制 度不要違反勞動(dòng)法

47、規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動(dòng)關(guān)系 2.是否任何企業(yè)都使用淘汰制？ 不是所有的企業(yè)都適用末位淘汰制。在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現(xiàn)的原有人力資源管理制度失效的前 提下，導(dǎo)入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調(diào)動(dòng)積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實(shí)施末位淘汰 制度時(shí)，決策有兩個(gè)盲區(qū)：一、對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火” ，業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、 組織結(jié)構(gòu)重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競(jìng)聘機(jī)制導(dǎo)入等措施都可以幫助改善現(xiàn)狀；二、沒(méi)有充分 認(rèn)識(shí)到實(shí)施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實(shí)施該制度必然帶 來(lái)很多問(wèn)題 3.根據(jù)評(píng)價(jià)方法

48、是否合理？ 應(yīng)設(shè)定幾種不同方案。在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是 360 度評(píng)價(jià)，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘 汰的比例為得分名列最后的 10%。在這種方法下，必然導(dǎo)致“干活越多的人”和“堅(jiān)持原則的人”最先被淘汰出 去。在這種方法下，必然導(dǎo)致一個(gè)部門內(nèi)有 10%的人員被淘汰，那怕這個(gè)部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種 方法下，必然導(dǎo)致重視人際關(guān)系不重實(shí)際工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)象；在這種方法下，必然導(dǎo)致職能部門的非增值活動(dòng)的增 加。這些現(xiàn)象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設(shè)計(jì)上存在的評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果處理的問(wèn)題上 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ .人力資源與人力資本的區(qū)別

49、是什么？ 答： （1）兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。 （2）兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，是指未經(jīng)過(guò)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè) 體；而資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資 本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中； （3）兩者性質(zhì)不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛力與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。人力資本則將 人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。 2. 培訓(xùn)的基本

50、內(nèi)容有哪些？為何要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容有：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。因?yàn)閷I(yè)知識(shí)和技能是在特定企業(yè)和特定剛位上才能用得著的 知識(shí)和技能，接受這類培訓(xùn)的員工，因此學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，員工對(duì)企業(yè)回產(chǎn)生認(rèn)同感和親和力，不愿 隨便離開(kāi)企業(yè)；企業(yè)還應(yīng)培訓(xùn)員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。 3. 薪酬有哪些基本功能？ 答：薪酬主要有以下三個(gè)基本功能： （1）補(bǔ)償功能 （2）激勵(lì)功能 （3）調(diào)節(jié)功能 4.創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境和主要途徑是什么？ 答： （1）合理的照明 （2）巧用顏色 （3）要消除噪音 （4）風(fēng)景化辦公室 （5）要注意溫度的

51、影響 （6）組織內(nèi)部公共關(guān)系環(huán)境。 5. 人力成本包括哪些內(nèi)容？ 答：人力資源成本包括五大類： （1）獲得成本： ①招聘成本 ②選擇成本 ③錄用成本 ④安置成本 2）開(kāi)發(fā)成本： ①上崗前教育成本 ②崗位培訓(xùn)成本 ③脫產(chǎn)成本 （3）使用成本： ①維持成本 ②獎(jiǎng)勵(lì)成本 調(diào)劑成本 （4）保障成本： ①勞動(dòng)事故保障成本 ②退休養(yǎng)老成本 ③健康保障成本 失業(yè)保障成本 （5）離職成本： ①離職補(bǔ)償成本 ②離職前低效成本 ③空職成本 7. 就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容是什么?。 答： （1）職業(yè)素質(zhì)分析（包括：職業(yè)身體素質(zhì)、能力傾向、個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀念類型等）（2）職業(yè)信息分析（包括： ； 傳

52、播職業(yè)知識(shí)、反映市場(chǎng)供求、宣傳就業(yè)政策等）（3）職業(yè)咨詢。 ； 8. 薪酬設(shè)計(jì)的主要程序是什么? 答： （1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對(duì)員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識(shí)；組織對(duì)薪酬作用的認(rèn)識(shí)；實(shí) 施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）（2）工作分析（包括： ； 工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書）（3）工作評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值 ； 或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； ； （5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； （6）工資分級(jí) 與定薪； （7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 9.設(shè)計(jì)的主要程序

53、是什么? 答： （1）成長(zhǎng)階段（出生至 14 歲）（2）探索階段（15-24 歲）（3）確定階段（25-44 歲） ； ； 。此階段又可分為：嘗試 階段（25-30 歲） 、穩(wěn)定階段（30-40 歲） 、危機(jī)階段（30 多歲—40 多 歲）（4）維持階段（45-65 歲） ； （5）下降階段。 五、論述題（共 20 分。 ） 3.試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響。 流動(dòng)原因： （1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化； （2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展； （3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡； （4）不同部門、不同組 織間存在的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡； （5）人力資源供給意向的變化。 （舉例） 影響： （1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置； （2） 對(duì)組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平； （3）對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè) 人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。 （4）人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面作用。如： 人力資源流動(dòng)會(huì)造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、 人才短缺、技術(shù)流失、商業(yè)機(jī)密泄露等。 （適當(dāng)舉例） 可復(fù)制、編制，期待你的好評(píng)與關(guān)注！