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1、公司薪酬體系設計方案 薪酬體系設計方案 xxxx咨詢公司二零零三年九月 公司薪酬體系設計方案 錄目 第一章 總則 1 第二章 薪酬體系 1 第三章 薪酬結構 1 第四章 年薪制 4 第五章 崗位績效工資制 5 第六章 提成工資制 6 第七章 工資調整 6 第八章 工資特區(qū) 8 第九章 新進和離職 9 第十章 其他 9 第十一章 附則 10 崗位分類表 11 年薪等級表 12 崗位工資等級表 (1) 13 公司薪酬體系設計方案 崗位工資等級表 (2) 14 薪酬結構明細表 16 公司薪酬體系設計方

2、案 第一章 總則 適用于本公司全體員工。 第一條 薪酬作為分配價值形式之一，遵循 公平性、競爭性、激勵性、經(jīng) 第二條 濟性、合法性的原則。 薪酬設計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作 第三條 業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。 員工薪酬一律為稅前薪酬， 公司對員工薪酬實行保密原則， 員 第四條 工之間禁止相互打探。 第二章 薪酬體系 公司員工分成 4 類職務，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門 第五條 經(jīng)理和職員。針對各類職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企 業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和 項目績效相關的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績

3、相關的提成工資制。 享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員， 其工作 第六條 特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。 實行提成工資制的范圍是公司內從事營銷業(yè)務的員工 （包括經(jīng) 第七條 營部經(jīng)理和業(yè)務員） 。 公司薪酬體系設計方案 實行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、 其他高層管理人員 第八條 和從事營銷業(yè)務人員以外的員工。 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。 第九條 第三章 薪酬結構 總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分： 第十條 （一）月固定工 資：即按照年薪總額的 30％ ~45％分解到每月發(fā)放的部分，以維持其 日常生活之需； （二）

4、績效工資：根據(jù)工作業(yè)績，以年薪為基礎，結合個人考核系數(shù) 發(fā)放績效工資，以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。 公司一般員工收入有以下幾個組成部分： 第十一條 基本工資，包括學歷職稱工資、司齡工資； （一）崗位工資以及以 崗位工資為基礎的附屬工資、月度績效獎金、季 （二）度績效獎金、 年度績效獎金和項目績效獎金； 附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險； （三）營銷提成 （適用于營銷人員）。（四） 補貼：適用于項目部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。（五） 公司薪酬體系設計方案 加班工資：用于加班補償?shù)墓べY（見第十章），高層管理人員和（六） 營銷人員除外。 基本工資：第十二條基

5、本工資=學歷職稱工資+司齡工資 學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應（一） 的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一 級別，采取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿 12天，可領取 學歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發(fā)放。 級別學歷職稱工資標準 340相關專業(yè)高級職稱一級 碩士或以上170 相關專業(yè)中級職稱二級 110 三級 相關專業(yè)初級職稱本科 90 ?？?四級60 五級中專30 特種工種上崗證（見附六級 表）其中，員工如有兩種以上上崗證者，采取就高不就低的原則。附 表內的證書，員工多一個可加 5元。 司齡工資：體現(xiàn)了員工的工

6、作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻， （二） 在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續(xù)計算，滿12個月 司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的和。計算更 新后，當月在基本工資上體現(xiàn)。 第十三條 公司薪酬體系設計方案 崗位工資體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素， 采取一崗多薪， 按 崗位分檔的方式確定工資等級； 附屬工資=崗位工資X 16/20.92,附屬工資設立的目的是建立總部 和項目部工資水平之間的一種平衡； 月度績效獎金=崗位工資X月度考核系數(shù)X考勤系數(shù)， 適用于項目部 所有員工； 其中， 項目部工管人員的月度績效獎金最終要和項目經(jīng)理 考核系數(shù)相乘。 季度

7、績效獎金=崗位工資X季度考核系數(shù)X考勤系數(shù)X 3,適用于公 司總部部門經(jīng)理和操作層員工； 其中， 操作層員工的季度績效獎金最 終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。 年度績效獎金=崗位工資x公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)x年度考核 系數(shù)， 適用于公司總部部門經(jīng)理、 公司總部操作層員工、 項目部非 “工 管休假” 員工； 公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司當年經(jīng) 營業(yè)績提出，報董事長批準后執(zhí)行；其中，公司總部操作層員工的年 度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。 項目績效獎金=崗位工資x項目考核系數(shù)x項目經(jīng)理考核系數(shù)x項 目月數(shù)（項目實際天數(shù)／當月天數(shù)） ，適用于項目部工管人員（名單

8、 見附表 4） 。 確定崗位工資的原則 第十四條 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （一） 公司薪酬體系設計方案 針對不同的職務設置晉級通道； （二） 參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 （三） 崗位工資等級的確定 第十五條 按照崗位價值把職務劃分為四個類別， 再把每類職務劃分為若干崗位 類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表 1、附表 3。 附加工資 第十六條 附加工資 = 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 ＋ 工傷保險 （人身意外保 （一） 險） 。 附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福 （2） 利待遇， 對于項目部簽訂勞務合

9、同員工， 只享受其中的一部分， 即醫(yī)療保險和工傷保險。 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過 （3） 節(jié)費和其他實物形式的收入。 四項統(tǒng)籌包括住房基金、 醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險和失業(yè)保險， 工傷 （四） 保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設置的，主要針對項目部所有員工； 人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。 營銷提成 第十七條 公司薪酬體系設計方案 營銷提成專門針對與營銷工作直接相關的人員， 體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績 與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。 補貼 第十八條 施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口 以

10、北 8 元；長江三峽 8 元；浙江省 7 元；福建省 7 元；海南省和廣東 省 6 元；廣西 （ 工地 ）4 元；在公司總部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū) 參照執(zhí)行。特殊情況者，報總經(jīng)理審批。 住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北 5 元；長江沿岸及浙江省和福建省 4 元；其它地區(qū) 3 元。 伙食補貼：本補貼僅限于施工期間在本公司項目部的集體食堂用餐。 在每月每人自出伙食費達到 200 元的情況下， 超出 200 元以上的伙食 費（含夜餐和節(jié)日加菜） ， 由公司給予補貼。 在 0 元至 160 元范圍內， 按實際發(fā)生補貼。 報銷的伙食補貼列入人工費內開支，

11、在發(fā)工資時一 起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務。不得發(fā)給個人。 潛水補貼：按實際潛水天數(shù)，每天標準 10 元。 為使各位員工清楚了解薪酬結構的構成， 在附表 4 列出了公 第十九條 司所有崗位的薪酬結構明細。 第四章 年薪制 公司薪酬體系設計方案 年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。 第二十條 年薪制的工資 結構 第二十一條 年薪制收入 = 月固定工資＋績效工資；績效工資每 年年終發(fā)放 65％，其余的 35％放到下年，作為增量和年薪的浮動部 分一起計算。 第一年實際收入=第一年年薪X 35% +第一年年薪X 65% X第一年 考核系數(shù)X第一年出勤系數(shù)X 65%;

12、 第二年實際收入=第二年年薪x 35%+ （第二年年薪X 65%+第一年 年薪X 65% X第一年考核系數(shù)X第一年出勤系數(shù)X 35%） X第二年考 核系數(shù)X第二年出勤系數(shù)X 65%; 第三年實際收入=第三年年薪X 35%+ [第三年年薪X 65%+ （第二 年年薪X 65% +第一年年薪X 65% X第一年考核系數(shù)X第一年出勤 系數(shù)X35%） X第二年考核系數(shù)X第二年出勤系數(shù)X 35%] X第三年 考核系數(shù)X第三年出勤系數(shù)X 65%;如此類推。 年薪等級見附表 2，具體考核方式見相應的“考核辦法” 。 年薪制的執(zhí)行規(guī)定： 1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損 害公司財物、嚴重損

13、害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的 商業(yè)或技術機密、 未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者， 取消其參加 績效考核計發(fā)獎金的資格。 公司薪酬體系設計方案 2、高層管理人員從提出辭職起，至實際離職時間少于 6個月者，等 同其本人自愿放棄全部績效考核獎金； 如公司同意其離職， 績效工資 的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放， 績效考核得分按年終指標與接 任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、 或者做出對公司各種有害的行為， 可把績效工資的剩余部分打折發(fā)放 或不發(fā)放。 本考核期內，中途被免職者，可按任職時間套算，按規(guī)定的績效考核 時間參加績效考核計發(fā)獎金（

14、上兩項情況除外） ，績效考核系數(shù)按指 標與接任人一起考核。 第五章 崗位績效工資制 崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。 第二十二條 崗 位績效工資制的工資結構 第二十三條 公司總部員工年收入=月固定收入X 12+各季度績效獎金十年度績 效獎金； 項目部“工管休假”員工年收入=月固定收入X 12+各月度績效獎金 ＋項目績效獎金； 項目部“非工管休假”員工年收入=月固定收入X 12 +各月度績效獎 金＋年度績效獎金； 公司薪酬體系設計方案 其中：公司總部員工月固定收入 = 基本工資 +崗位工資 +附屬工資＋ 加班工資＋附加工資； 項目部員工月固定收入 = 基

15、本工資 +崗位工資 +加班工資＋（部分） 附加工資 +補貼 月固定收入下月發(fā)放，不與考核結果掛勾。 月度績效獎金與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月 第二十四 條 支付。 季度績效獎金與員工當季考核結果掛勾，按季度計算，考核 第二十五 條 結束第一個月開始支付，平均分三個月支付完畢。 年度績效獎金與員工年度考核結果掛勾，次年元月發(fā)放。 第二十六 條 項目績效獎金與員工項目結束的考核結果掛勾，在項目結 第二十七 條 束后第一個月發(fā)放。 第六章 提成工資制 提成工資制適用于營銷人員 （這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部 第二十八 條 業(yè)務員） 。 提成工資制的工資結構 第二十

16、九條 公司薪酬體系設計方案 營銷人員年收入 = （基本工資＋崗位工資 + 附屬工資 + 附加工資） x 12 +季度績效獎金+年度績效獎金+提成工資 基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。 經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資（見“市場營銷制度” ） 。 第三十條 業(yè)務員的 提成工資 （見 “市場營銷制度” ） 。 第三十一條 經(jīng)營部另設經(jīng)營部基金， 以促進經(jīng)營部業(yè)務員之間的團隊 第三十二條 合作， 同時， 制定相關條例以控制營銷成本， 具體見 “市場營銷制度” 。 第七章 工資調整 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合， 整體調整周 第三十三 條 期與調整幅度根據(jù)公司效益

17、與公司發(fā)展情況決定。 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決 第三十四條 定。 根據(jù)考核結果調整。 每年 1 月 25 日（注： 未能參加元月調整的項 （ 一） 目部非工管人員，可在統(tǒng)一進行調整）調整，根據(jù)以前的年度考核結 果進行調整。一年內考核結果為“優(yōu)”，或連續(xù)二年考核結果為“良” 者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結果為“不 合格”者，崗位等級工資下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合 格”的員工進行辭退處理。 公司薪酬體系設計方案 學歷（職稱）變動調整。若員工學歷（職稱）發(fā)生變動，則員工（二） 工資等級根據(jù)相應學歷（職稱）的工資等級進行調整，從

18、學歷（職稱） 變動的次月開始調整。本規(guī)定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱）， 即國家教委和相關部門承認的正式學歷（職稱）。員工向人力資源部 提供學歷（職稱）證明原件，由人力資源部進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作 假行為，對該員工進行辭退處理。 崗位變動調整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位 （三） 變動的，按其本人實際價值執(zhí)行相應的崗位工資； 如因工作需要發(fā)生 崗位變動時，高薪崗位調往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原 則，確定相應的崗級；低薪崗位調往高薪崗位，按原崗位工資水平提 升一級。 特殊情況調整。對于工作能力和工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員， 可（四） 在月度考核后提出調整。項目部：

19、由項目經(jīng)理提名，總經(jīng)理批準后執(zhí) 行?？偛浚河煽偨?jīng)理提名，報董事長批準后執(zhí)行。但各調控單位的特 殊情況調整人數(shù)必須控制在2人/年以內。 工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位等級系 第三十五 條列的最高檔次，則工資等級不再變動。 第八章工資特區(qū) 工資特區(qū)發(fā)放范圍第三十六條 公司薪酬體系設計方案 針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中 包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問（項目部技術成熟型老員工）、 特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外 部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市 場上的競爭力。 設立工資特區(qū)的原則第

20、三十七條談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基 礎，由雙方談判確定； （一）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工 作，對工資特區(qū)的人員及其 （二）工資嚴格保密，員工之間禁止相互 打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平（三） 及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 工資特區(qū)人才的選拔 第三十八條特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 工資特區(qū)人才的淘汰第三十九條 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預定標準； （一） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 （二） 公司薪酬體系設計方案 工資特區(qū)工資總額由董事長和總經(jīng)理

21、決定。 第四十條 第九章 新進和離職 公司新員工的試用期為 3 個月。 第四十一條 試用期工資標準 第四十 二條 試用期間的員工工資包括基本工資、 崗位工資、 附屬或加班工資、 績效獎金部分，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的 70%。 試用期滿員工的崗位工資， 根據(jù)相應崗位的崗級設定并結合 第四十三 條 新員工的能力來確定。 員工在試用期或勞動勞務合同期內經(jīng)公司同意離職， 只發(fā)放 第四十四 條（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）部分，不發(fā)放績效獎金 部分。其中，公司總部員工包括附屬工資和加班工資（實際發(fā)生）兩 部分，項目部員工包括加班工資（實際發(fā)生） ，基本工資和崗

22、位工資 都予以發(fā)放。 具體發(fā)放數(shù)額=實際工作天數(shù)X （基本工資+崗位工資+附屬或加班 工資）／ 20.92 。 員工在勞動勞務合同期滿離職，公司足額發(fā)放其應得工資。 試用期或勞動勞務合同期內未經(jīng)公司同意擅自離職者， 公司取消其工 資發(fā)放資格。 公司薪酬體系設計方案 如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、 第四十五 條 嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術 機密、 未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者， 取消其工資發(fā)放資格并 開除處理。 第十章 其他 加班工資 第四十六條 根據(jù)工作需要必須加班， 而且不能安排調休者， 公司發(fā)放其加班工資。

23、 總部員工的加班工資： 總部加班工資的適用對象不包括公司高層管理人員。 進行加班加點的 總部員工的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理或總經(jīng)理 （部門經(jīng)理 加班）簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進行核實。每月按 20.92 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。 （一）延長工作時間： 加班工資 =（崗位工資 / 20.92*8 ） *加班小時數(shù) *150% （二）工休日加班 公休日加班工資 =（崗位工資 / 20.92 ） *加班天數(shù) *200% （三）法定節(jié)假日 法定節(jié)假日加班工資 = （崗位工資 /20.92 ） * 加班天數(shù) *300% 公司薪酬體系設計方案 項目

24、部員工的加班工資： 加班工資 = （崗位工資 /20.92 ） *加班天數(shù) 病事假期間工資發(fā)放標準 第四十七條 經(jīng)公司批準請事假者， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。 每月 按照 20.92 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資和司齡工資。 事假工資扣除 =請假天數(shù) * 崗位工資 /20.92 ，無績效獎金。 已簽訂三年制勞動合同的員工每年有 10天有薪病假。 有薪病假只能當年使用，不得隔年使用。 有薪病假需要填寫病假申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準，方能作為病假處理。 無薪病假半天扣除當月應發(fā)工資的 2%病假一天扣除當月應發(fā)工資 的4%以此類推。無薪病假需要填寫病假申請，并經(jīng)部門經(jīng)

25、理批準。 病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的，解除勞動合同。 對處于非施工狀態(tài)的項目部員工，只發(fā)放基本工資+崗位 第四十八條 工資+補貼。 設立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金 第四十九條 額由總經(jīng)理辦公會議決定。 第十一章附則 公司薪酬體系設計方案 本方案由人力資源部負責解釋。 第五十條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源部管理規(guī)定和其第五十一 條他有關規(guī)定予以實施。 附表1 崗位分類表. 職務類崗位類崗位名 總經(jīng)A總經(jīng) 總經(jīng)理助理、董事長助理、總經(jīng)濟師、總工程師、生產(chǎn)總監(jiān)、高管人 B 資管理員、審計師 C經(jīng)營部經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理

26、、人力資源部經(jīng)理 部門經(jīng)理D辦公室主任、供應部經(jīng)理 機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程 E 師、業(yè)務員、會計、項目經(jīng)理助理薪酬考核員、施工主管（疏浚主管） 、挖泥船輪機長、機電主 管、成本會計、信息管理、計劃調度員、招聘培訓員、設備管理員、 F 職員 船長采購員、秘書、出納、施工技術員、鉆機組長、供應員、辦事員、 G 食堂總務、機電工（員）、火工組長、鉆機手（船舶駕駛） 公司薪酬體系設計方案 . 司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員（水手） H 炊事員、后勤 注：、畫橫線的崗位屬于簽訂勞務合同的崗位， 如果某崗位員工表現(xiàn) 很好1 （能力和忠誠度

27、），由項目部提出，人力資源部審查，總經(jīng)理 決定，可考 慮與其簽訂三年制勞動合同。、簽訂勞務合同員工的薪酬 方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒 2有任何區(qū)別，只是在項 目結束后，由項目部自主決定是否續(xù)簽勞務合同。 2 附表年薪等級表. 職務類別與崗位類別 （高層管理人員） BA 年薪 等級投總董（萬元）生總總審總資經(jīng)事產(chǎn)經(jīng)工計長經(jīng)管理總程濟師理理助助監(jiān)師師 員 理理 14 35 13 30 25 12 20 11 15 10 10 9 8 8 7 7 公司薪酬體系設計方案 ， 66 55 44 33 22 1 1 個高管崗位的等級排列，是根據(jù)崗位評估得出的，這里

28、只是作 7注: 為一個示例。在實際運用過程中，根據(jù)相應人員的能力和考核因 素 確定相應的等級。以下同。3 附表(1) 崗位工資等級表. 職務類別與崗位類別 部門經(jīng)理一般職員崗 E C D 等位人級工項測財鉆力辦爆市供機經(jīng)項目業(yè)量機場公營務應破資電資會目經(jīng)務工部工源工室部分部工計經(jīng)理員程 經(jīng)主程經(jīng)析程部程經(jīng)理助師經(jīng)師理師理師理任員理 理 1500 25 1350 24 23 1200 1050 22 21 900 800 20 19 700 18 650 600 17 550 16 公司薪酬體系設計方案 . 50015 47514 13450 12

29、425 11400 公司薪酬體系設計方案 崗位工資等級表（2） 總工程師公司 總部薪酬考核項目部 ★鉆機組長 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 職務 類別 與岡 位類 別一 般職 員施 工出 技納 術員 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 生產(chǎn)總監(jiān) ★ 員供應員 ★ ★ ★ ★ ★ ★★ ★ ★ ★ ★ 投資管理* 成本 會計辦事員★ ★ ★ F ★ ★ ★ ★ ★ ★ 等崗位 員支 信息管理^ 食堂總務 ★ ★ ★ ★ ★★ ★ ★ ★ ★ 施工工資級薪 審計師計劃調度機電 挖泥

30、★ 計招設 ★  工 （酬疏考經(jīng)營部經(jīng)支 員支 （員） 機船電★ ★ 成信劃聘備本息調培管 ★ ★ ★ ★ 采秘船購 ★ ★ 浚核）員主管^ 理財 務部經(jīng)招聘培訓支 員火工組長十 鉆機手（船 輪主管機長 ★ ★ ★ 會管訓理度計理員員員 ★ ★★ ★ ★ 長書員 ★ ★ ★ 700 19 18 650 17 600 16 550 15 500 14 475 13 450 12 425 11 400 10 375 9 350 8 325 7 300 ★ ★ ★ ★★理人力資源 ★ ★★ ★★ 部經(jīng)理辦

31、公室主 ★ ★★ ★★ 任供應部經(jīng) ★ ★ ★★ ★ 理機電工程 ★ ★ ★★ ★ 師 鉆機工程 ★ ★ ★ ★★師爆破工程 ★★ ★★★師設備管理 ★ ★ ★ ★★ 員 ★★ ★采購員 ★ ★ ★ ★★ ★秘書 ★ ★★★ ★ 本部出納 ★派往項目 ★ ★★ ★ ★部出納 ★ ★ 公司后勤 ★★ ★ ★ ★★ ★ 項目經(jīng)理十 項目經(jīng)理 ★ ★★ ★ ★ 助理 施工（疏 ★★ ★★ ★ 浚）主管 ★★★★★ 舶駕駛） ★★ ★★ ★ 司機 庫管員 ★★ ★ ★ ★ 食堂采購 ★★★ ★ ★ 員鉆機手助 ★★ ★ ★ ★ 手火工組員 ★ ★ ★★★ （水手） ★ ★ ★ ★★ 炊

32、事員項目部后 ★ ★ ★ ★★勤 G H 公司薪酬體系設計方案 ， 6 275 5 250 4 225 3 200 2 175 1 150 4附表 薪酬結構明細表. 薪酬構成 常規(guī)休假補貼 附加工資崗位工資基本工資項月崗年學年年季工有潛住施意 伙工住失醫(yī)一養(yǎng)附營目度位薪司歷薪度度管薪水工外傷房療般屬銷績績浮齡職固固績績業(yè)老船 食休?；Ｌ嵝ФüしQ定動效效效工保保保保補補補休補 成資獎獎獎獎部部 資 工部利險 險險金險 險貼 貼貼貼 假假 分 分 資分金 金金金 公司薪酬體系設計方案 ★★總經(jīng)理 總經(jīng)理助 ★★★★ ★ 理 公司薪酬體系設計方案 ★

33、★★ ★★★ ★ ★★ ★ ★ ★★★★★★ 理董事長助 總經(jīng)濟師 ★ ★ ★ ★ ★★ ★2★ 市場分析 ★★★★★★★★ ★ ★★★★★ ★ ★ ★ ★ 師 ★★★★★★ 會計 ★ 公司薪酬體系設計方案 ★ ★ ★★ 員測量工程 ★★ ★業(yè)務員 ★★ ★ ★ ★ ★★ ★★ ★ ★★ ★ ★★該兩項貼按實發(fā)生情執(zhí)行支 挖泥船輪 ★★★機電主管 ★★ ★ ★ ★ ★★ ★★★ ★ ★★ ★★船長★ ★ ★ ★ ★★施工技術 ★★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★★★ ★ ★ 如果該類人員與公 司簽訂了年制勞動合同，享受“養(yǎng)老保險"失業(yè)保險” “住房公積金”遇支 ★ ★ ★ ★ ★★ ★ ★★ ★ ★ ★ ★★機長 ★★ ★★ 公司薪酬體系設計方案