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1、 管理心理學(xué)管理心理學(xué)講義講義王樹洲王樹洲第一章第一章 管理心理學(xué)概述管理心理學(xué)概述一、一、 管理心理學(xué)的研究對(duì)象管理心理學(xué)的研究對(duì)象v1、 管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì) 管理心理學(xué)是研究管理過程中的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的學(xué)科。它是介于管理學(xué)與心理學(xué)之間的邊緣學(xué)科，屬于應(yīng)用心理學(xué)。v2、 管理心理學(xué)的研究對(duì)象 管理心理學(xué)的研究對(duì)象是管理過程中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律。管理心理學(xué)研究的內(nèi)容主要包括：人性的假設(shè)及相應(yīng)的理論、管理措施；個(gè)性差異與因人而異進(jìn)行管理；激勵(lì)理論及其在管理實(shí)踐中的應(yīng)用；群體規(guī)范、群體輿論、群體凝聚力、群體溝通、群體決策、群體中的人際關(guān)系與管理實(shí)踐；領(lǐng)導(dǎo)理論與效能、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求，領(lǐng)導(dǎo)的

2、影響力，領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)建；組織的結(jié)構(gòu)，組織的變革。二、二、 管理心理學(xué)的發(fā)展概況管理心理學(xué)的發(fā)展概況1、 管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備 管理心理學(xué)作為一門獨(dú)立學(xué)科，它在20世紀(jì)50年代初產(chǎn)生于美國(guó)。在它形成一門獨(dú)立學(xué)科之前，有一段理論準(zhǔn)備和實(shí)際應(yīng)用的發(fā)展歷史。v、心理技術(shù)學(xué) 心理學(xué)知識(shí)在工廠企業(yè)中的運(yùn)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的。心理技術(shù)學(xué)主要研究職業(yè)選拔、職業(yè)培訓(xùn)、疲勞、勞動(dòng)合理化等問題。主要探討人適應(yīng)機(jī)器的問題。v、霍桑實(shí)驗(yàn) 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅約等人在霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)表明，職工的士氣、積極性主要取決于社會(huì)心理因素、人際關(guān)系，物理環(huán)境、物質(zhì)刺激只有次要意義。梅

3、約在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系”理論，梅約則被公認(rèn)為管理心理學(xué)的前身工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人。 1、 管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備v、群體動(dòng)力理論 德國(guó)心理學(xué)家勒溫提出了“群體動(dòng)力”的概念，研究影響群體活動(dòng)動(dòng)向的諸因素，認(rèn)為群體活動(dòng)動(dòng)向是內(nèi)部力場(chǎng)與情境力場(chǎng)相互作用的結(jié)果。勒溫及其學(xué)生對(duì)群體行為的研究，構(gòu)成了管理心理學(xué)中群體心理學(xué)的基本內(nèi)容。v、需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，當(dāng)?shù)图?jí)的需要得到滿足時(shí)逐步產(chǎn)生高級(jí)需要。馬斯洛的需要層次理論對(duì)管理心理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展有很大影響。2、管理心理學(xué)在美國(guó)、中國(guó)、管理心理學(xué)在美國(guó)、中國(guó)v在美國(guó)在美

4、國(guó) 管理心理學(xué)在美國(guó)沒有統(tǒng)一名稱，最早稱為“工業(yè)社會(huì)心理學(xué)”，以后又改稱“組織心理學(xué)”、“工業(yè)與組織心理學(xué)”，也有人稱“管理心理學(xué)”。 美國(guó)管理心理學(xué)發(fā)展有如下特點(diǎn)：研究機(jī)構(gòu)擴(kuò)大，研究人員多，研究成果多；研究的范圍已由工業(yè)組織擴(kuò)展到政府機(jī)關(guān)、公共機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、醫(yī)院等組織；研究方法由傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法發(fā)展到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)、問卷調(diào)查、參與觀察等；研究方向趨于綜合化，社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，甚至語(yǔ)言學(xué)家、數(shù)學(xué)家都參與研究，問題的研究成為跨學(xué)科的研究。管理心理學(xué)演變成“組織行為學(xué)”。 2、管理心理學(xué)在美國(guó)、中國(guó)、管理心理學(xué)在美國(guó)、中國(guó) 在中國(guó)在中國(guó) 管理心理學(xué)的研究原是空白點(diǎn)，七十年代末開始提出研究管理

5、心理學(xué)。管理心理學(xué)的研究是近三十多年的事，八十年代前期主要是介紹國(guó)外特別是美國(guó)管理心理學(xué)的研究成果。近30多年來，管理心理學(xué)在中國(guó)有了很大發(fā)展，主要表現(xiàn)在：研究成果多、管理心理學(xué)知識(shí)在管理人員中逐步普及；高校甚至一些中等學(xué)校，廣泛開設(shè)管理心理學(xué)課程。三、學(xué)習(xí)、研究管理心理學(xué)的意義三、學(xué)習(xí)、研究管理心理學(xué)的意義 學(xué)校管理包括人、財(cái)、物、事、時(shí)（間）、空（間）、信（息）等七個(gè)方面的管理，而其中人的管理是其核心，關(guān)鍵，因?yàn)槔碡?cái)、用物、辦事、安排時(shí)間與空間都離不開人。要管人，必須管其心，只有了解和掌握組織中人的心理活動(dòng)規(guī)律和特點(diǎn)，才能做好對(duì)人的科學(xué)管理。第二章第二章 人性、個(gè)性與管理人性、個(gè)性與管理

6、一、一、 人性的假設(shè)與管理人性的假設(shè)與管理 西方管理心理學(xué)中提出了四種與管理有關(guān)的人性的假設(shè)。1、經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)與管理、經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)與管理 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了滿足私欲，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，從經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)為基礎(chǔ)提出的X理論的基本觀點(diǎn)是：多數(shù)人是懶惰的，盡可能逃避工作；多數(shù)人無雄心壯志，不愿負(fù)責(zé)任，甘愿受別人領(lǐng)導(dǎo)；多數(shù)人個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾，必須用強(qiáng)制懲罰的方法才能使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作；多數(shù)人工作是為了滿足生理需要，只有金錢地位才能調(diào)動(dòng)他們的積極性；多數(shù)人如上所述，少數(shù)人例外，他們能克制自己，負(fù)起管理的責(zé)任。 與經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)相應(yīng)的管理措施是：管理工作的重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率，實(shí)

7、行“任務(wù)管理”，不顧及人的感情、心理需求；管理工作是少數(shù)人的事；用金錢的獎(jiǎng)懲來調(diào)動(dòng)職工的積極性。 一、人性的假設(shè)與管理一、人性的假設(shè)與管理2、社會(huì)人的假設(shè)與管理、社會(huì)人的假設(shè)與管理 社會(huì)人的假設(shè)認(rèn)為，良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性具有決定的作用，物質(zhì)利益只有次要意義。社會(huì)人的假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅約提出的。梅約根據(jù)霍桑提出了“人群關(guān)系”理論：金錢不是刺激積極性的唯一因素，影響人的積極性還有社會(huì)心理因素，“士氣”的高低主要取決于人際關(guān)系；非正式群體相當(dāng)程度上左右著職工的行為表現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)者要吸引職工參與管理，善于傾聽他們的意見，溝通信息。 與社會(huì)人假設(shè)響應(yīng)的管理措施是：管理人員要把注意的重點(diǎn)放

8、在關(guān)心人、滿足人的需要上；重視人際關(guān)系，培養(yǎng)職工的整體感與歸屬感；實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工不同程度地參與管理。一、一、 人性的假設(shè)與管理人性的假設(shè)與管理3、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)與管理、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)與管理 自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)認(rèn)為，人有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能的需要，人的潛能充分發(fā)揮，人才會(huì)感到滿足。這種人性的假設(shè)是馬斯洛提出的。在自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)基礎(chǔ)上提出的Y理論認(rèn)為：一般人是勤奮的；一般人會(huì)接受責(zé)任且主動(dòng)尋求責(zé)任；人們有著高度的想象力與創(chuàng)造性；一般人的潛力只利用一部分，潛能未充分發(fā)揮。 與自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)相應(yīng)的管理措施是：管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能充分發(fā)揮自己的

9、潛能；管理者要關(guān)心人、尊重人、理解人，以人為中心進(jìn)行管理；重視內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，滿足人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一、一、 人性的假設(shè)與管理人性的假設(shè)與管理4、復(fù)雜人的需要與管理、復(fù)雜人的需要與管理 復(fù)雜人的假設(shè)認(rèn)為，人是復(fù)雜的，不僅人與人有異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、不同時(shí)間、不同的地點(diǎn)也會(huì)有不同的行為表現(xiàn)?；趶?fù)雜人的假設(shè)提出的應(yīng)變理論（又稱超Y理論或權(quán)變理論）認(rèn)為：人與人需要不同，同一個(gè)人的需要也是不斷變化的；人在同一時(shí)間里有各種需要和動(dòng)機(jī)；由于人與人之間存在差異，因此沒有一套適合任何時(shí)代、任何個(gè)人的普遍行之有效的管理模式。 根據(jù)應(yīng)變理論的觀點(diǎn)，管理人員要根據(jù)不同的人的具體情境，靈活地采取不同

10、的管理措施。管理要因人、因時(shí)、因地、因事而異。二、個(gè)性差異與管理二、個(gè)性差異與管理1、共性與個(gè)性、共性與個(gè)性 由于文化背景、職業(yè)、崗位、年齡、經(jīng)歷等相似，人與人之間存在共同之處，同時(shí)“人心如面，各不相同”，人與人之間心理上存在差異。因此管理者不僅要考慮到管理對(duì)象的共同之處，還要考慮到心理的個(gè)別差異，因人而異進(jìn)行管理。 2、量才為用、量才為用 合理地使用人才是現(xiàn)代管理的關(guān)鍵。人才的安排使用應(yīng)堅(jiān)持： 、知人善任，選賢任能 作為管理者要用識(shí)才之慧眼，具備識(shí)才之知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與才能，能恰當(dāng)?shù)貙?duì)一個(gè)人的實(shí)際水平作出估價(jià)。不僅要識(shí)才，更要善于使用人才。人才的鑒別和使用過程中要特別提防嫉妒心理的滋生。2、量才為用

11、、量才為用 、量才為用，人盡其才 管理者用人過程中要考慮人才的質(zhì)量、規(guī)格、層次與需求的一致。要根據(jù)才能、氣質(zhì)、性格特點(diǎn)用人，不求全責(zé)備，揚(yáng)人才能力、氣質(zhì)、性格之長(zhǎng)，將其安置在最能發(fā)揮自己潛能的崗位上。使用不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，而人才的浪費(fèi)則是最大的浪費(fèi)。、優(yōu)化組合，提高效能 人員的配置上，管理者要考慮到職工知識(shí)、才能、性質(zhì)之長(zhǎng)短，人員組合要做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，氣質(zhì)、性格上要考慮到互補(bǔ)與相容，最大限度提高群體績(jī)效。二、個(gè)性差異與管理3、管理育人、管理育人 管理的過程也是教育的過程。管理者在用人的同時(shí)還要培養(yǎng)人，在用人之長(zhǎng)時(shí)，補(bǔ)人知識(shí)、才能、氣質(zhì)、性格之短，使其不斷完善，得到更好的發(fā)展。崗位的變化、角

12、色的交換，多種形式多種途徑的繼續(xù)教育有助于職工的發(fā)展。 管理過程中，管理者要考慮到管理者的個(gè)性特點(diǎn)，因人而異，采取相應(yīng)的管理措施。第三章第三章 激勵(lì)理論及其應(yīng)用激勵(lì)理論及其應(yīng)用 （一） 人的管理是管理的核心，而積極性的調(diào)動(dòng)是人的管理的關(guān)鍵，調(diào)動(dòng)職工的積極性，是管理工作的重中之重，核心之核心。一、一、 工作績(jī)效與工作積極性工作績(jī)效與工作積極性 職工的工作績(jī)效主要取決于工作能力和工作積極性兩個(gè)方面因素，而工作能力是個(gè)穩(wěn)定因素，工作能力的提高是長(zhǎng)期努力的結(jié)果。工作積極性則是不穩(wěn)定因素，提高工作積極性，既有長(zhǎng)期作用，又有立竿見影的效果。另外，工作積極性的提高，還會(huì)推動(dòng)人去鉆研業(yè)務(wù)，提高實(shí)際工作能力。

13、如何調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，我們積累了長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)，許多措施行之有效，我們不能妄自菲薄。同時(shí)我們也應(yīng)對(duì)國(guó)外的一些激勵(lì)理論、管理措施有所了解，從中得到啟發(fā)、借鑒，用于我們的管理實(shí)踐。 二、需要層次理論二、需要層次理論1、需要的涵義與意義、需要的涵義與意義 需要是個(gè)體和社會(huì)的要求在人腦中的反映。需要是個(gè)體積極性的源泉。動(dòng)機(jī)、興趣等是需要的表現(xiàn)形式。2、需要層次理論、需要層次理論 需要層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。他將人的需要由低到高分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為，低級(jí)的需要基本滿足后產(chǎn)生高一級(jí)的需要；低級(jí)需要滿足后，人的追求滿足的強(qiáng)度降低，

14、而高級(jí)的需要滿足后，追求滿足的強(qiáng)度增加；人與人的需要發(fā)展存在著個(gè)別差異二、需要層次理論二、需要層次理論 3、需要與管理、需要與管理 管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時(shí)要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個(gè)別差異，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象需要之特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容要與其需要相一致。對(duì)于職工的合理需要加以滿足，對(duì)于受條件限制而一時(shí)無法滿足的，要加以解釋，并創(chuàng)造條件，滿足職工之需要。要對(duì)職工的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)，要引導(dǎo)職工的需要縱向發(fā)展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。三、公平理論三、公平理論1、公平感與積極性、公平感與積極性 公平理論研究工作報(bào)酬的公平合理性對(duì)職工積極性的影響，它是美

15、國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。一個(gè)人不僅關(guān)系自己所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且總會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與別人的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產(chǎn)生不公平感，則影響其工作積極性。2、公平合理性的判別、公平合理性的判別 人們一般是通過比較，從而產(chǎn)生公平或不公平感的。比較有橫比、縱比之分。所謂橫比是將自己的付出的勞動(dòng)與獲得的報(bào)酬與他人比較，縱比則是將自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與獲得的報(bào)酬與自己的過去相比。三、公平理論三、公平理論3、不公平感產(chǎn)生的原因 不公平感產(chǎn)生的原因有二：一是本人主觀判斷的偏差；二是事實(shí)上的不公平。有些人之所以產(chǎn)生不公平感，是由于缺乏進(jìn)行比較的經(jīng)驗(yàn)與方法，不會(huì)

16、進(jìn)行比較，有的是自利的歸因偏差所致。分配不公也是客觀存在的，干與不干差不多，干多干少一個(gè)樣是產(chǎn)生不公平感的客觀原因。4、不公平感產(chǎn)生后的行為反應(yīng) 有的人通過曲解自己或他人的“收支”，進(jìn)行自我安慰達(dá)到心態(tài)平衡，有的人采取一定的行為改變自己或他人的“收支”，來達(dá)到心理平衡，有的人則通過轉(zhuǎn)移比較對(duì)象或比較方法來獲得主觀上的公平感，有的人則發(fā)牢騷，甚至放棄工作。三、公平理論三、公平理論5、不公平感的消除、不公平感的消除 建立按勞分配的機(jī)制，逐步實(shí)行勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)調(diào)節(jié)，妥善處理工作績(jī)效、能力、資歷、努力程度之間的關(guān)系。進(jìn)行比較訓(xùn)練，引導(dǎo)職工正確進(jìn)行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉

17、獻(xiàn)精神。四、雙因素理論四、雙因素理論1、雙因素理論的涵義與意義、雙因素理論的涵義與意義 雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。赫茨伯格對(duì)職工進(jìn)行調(diào)查，了解他們對(duì)工作滿意與不滿意的原因。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工不滿意的因素往往是由于工作環(huán)境引起的，而使職工感到滿意的因素往往是由于工作本身產(chǎn)生的。赫茨伯格工作環(huán)境這類因素稱之為保健因素，工作本身稱之為激勵(lì)因素，認(rèn)為保健因素的滿足只能消除不滿，只有激勵(lì)因素才能激發(fā)人們的工作積極性。 四、雙因素理論四、雙因素理論 2、雙因素理論與管理、雙因素理論與管理 雙因素理論提出后，遭到人們的非議：對(duì)白領(lǐng)職工的調(diào)查結(jié)果不能簡(jiǎn)單地推及到所有職工，雙因素理論的普遍有效

18、性值得懷疑；滿意不等于生產(chǎn)率高，不滿意也不等同于低生產(chǎn)率；將滿意的事歸于自己，不滿意歸因于外部條件，這是普遍的歸因偏差。雙因素理論在實(shí)踐中得到應(yīng)用。西方管理者通過工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性工時(shí)等方式，使職工對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感和成就感，對(duì)職工的成績(jī)加以認(rèn)可，創(chuàng)造條件促進(jìn)職工的發(fā)展，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性。 四、雙因素理論四、雙因素理論 1、期望理論的涵義及意義、期望理論的涵義及意義 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆提出，這一理論可用公式表示：激發(fā)力量=效價(jià)*期望，效價(jià)指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，期望指根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率。該公式說明，若一個(gè)人

19、把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。四、雙因素理論四、雙因素理論 2、期望理論與管理、期望理論與管理 期望過程中要幫助職工確定合理的奮斗目標(biāo)。目標(biāo)過高，職工認(rèn)為實(shí)現(xiàn)不了，期望概率低，激勵(lì)力量不大；目標(biāo)過低，職工認(rèn)為舉手可得，也會(huì)失去動(dòng)力；目標(biāo)適當(dāng)，職工認(rèn)為經(jīng)努力可達(dá)到，這樣期望率高，這樣推動(dòng)力量大。個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望概率受到其認(rèn)知、個(gè)性等主觀因素及一些客觀因素的制約，確定目標(biāo)時(shí)要加以考慮。為了提高效價(jià)從而提高激發(fā)力量，對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，還要考慮到職工需要的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。第三章第三章 激勵(lì)理論及其應(yīng)用激勵(lì)理論及其應(yīng)用 （一）一、強(qiáng)化理論一、強(qiáng)化理論1、

20、強(qiáng)化的涵義及意義、強(qiáng)化的涵義及意義隨著一些行為之后發(fā)生的某一事件使得行為在未來再發(fā)生的可能性提高，這一事件稱之為強(qiáng)化。強(qiáng)化理論認(rèn)為，有關(guān)強(qiáng)化影響到行為的發(fā)生變化，運(yùn)用強(qiáng)化可以對(duì)人的行為進(jìn)行定向控制與改造。正確運(yùn)用強(qiáng)化有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性。一、強(qiáng)化理論一、強(qiáng)化理論 2、強(qiáng)化理論與管理、強(qiáng)化理論與管理 獎(jiǎng)懲強(qiáng)化是手段而不是目的，強(qiáng)化的目的在于調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而提高工作績(jī)效。獎(jiǎng)懲都是有效的強(qiáng)化手段，在實(shí)際工作中應(yīng)多用獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰要使懲的對(duì)象明理才能減少負(fù)面影響，達(dá)到預(yù)期效果。同一強(qiáng)化措施，不同個(gè)體反應(yīng)有別，運(yùn)用強(qiáng)化調(diào)動(dòng)職工積極性，要考慮到個(gè)體差異。在強(qiáng)化的時(shí)間安排上，一般情況下，先連續(xù)及時(shí)強(qiáng)化，

21、再間斷強(qiáng)化，非固定時(shí)間間隔較好。二、歸因理論二、歸因理論1、歸因的涵義及意義、歸因的涵義及意義 歸因指對(duì)行為發(fā)生的原因進(jìn)行解釋或推斷，如何歸因，影響到后續(xù)行為動(dòng)機(jī)。職工總是自覺或不自覺地對(duì)工作的成敗進(jìn)行歸因。一般情況下，職工總是將成敗歸結(jié)運(yùn)氣、難度、能力、自我努力四個(gè)方面的原因。二、歸因理論二、歸因理論2、歸因理論與管理、歸因理論與管理 人們進(jìn)行歸因時(shí)，將成敗的決定因素歸為何種原因?qū)σ院蟮墓ぷ鞣e極性影響很大。把成功歸結(jié)于內(nèi)因（能力強(qiáng)、努力了），會(huì)使人感到滿意和自豪，繼續(xù)努力的動(dòng)機(jī)水平高。歸結(jié)于外因（任務(wù)易、運(yùn)氣好）則使人感到驚奇和感激，但對(duì)以后的積極性影響不大。把失敗歸于內(nèi)因，會(huì)感到內(nèi)疚，失敗

22、多自尊心受到損傷，會(huì)降低動(dòng)機(jī)水平；把失敗歸因于外因會(huì)使人感到憤憤不平，以致動(dòng)機(jī)水平降低。把成功歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)產(chǎn)生勝任感，可能提高積極性；歸結(jié)于不穩(wěn)定因素，工作積極性可能提高，也可能降低。把失敗歸結(jié)于穩(wěn)定因素，會(huì)降低動(dòng)機(jī)水平，歸結(jié)于不穩(wěn)定因素，則可能提高以后的工作積極性。管理過程中，對(duì)職工進(jìn)行歸因指導(dǎo)與訓(xùn)練，幫助他們作出正確而適當(dāng)?shù)臍w因，有助于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性三、挫折理論三、挫折理論1、挫折的涵義及意義、挫折的涵義及意義 挫折是個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，由于障礙不能克服，目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，所以產(chǎn)生的緊張的情緒反應(yīng)。挫折感影響到個(gè)體積極性及身心健康。2、挫折產(chǎn)生的原因、挫折產(chǎn)生的原因 挫折產(chǎn)生的

23、原因可歸為客觀因素和主觀因素兩類，客觀因素又包括自然物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。個(gè)體的抱負(fù)水平、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、目標(biāo)意義等影響到挫折感的產(chǎn)生。一般說來，抱負(fù)水平越高，越易產(chǎn)生挫折感；缺乏挫折經(jīng)驗(yàn)易產(chǎn)生較高的挫折感；重要目標(biāo)受挫會(huì)產(chǎn)生較高的挫折感；心靈脆弱、個(gè)性缺陷易產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感。三、挫折理論三、挫折理論3、挫折后的行為表現(xiàn)、挫折后的行為表現(xiàn) 個(gè)體產(chǎn)生挫折后，常見的行為表現(xiàn)是：攻擊、倒退、固執(zhí)、替代、文飾、表同、投射、反向、壓抑。這些行為表現(xiàn)，有些具有建設(shè)性，有的則有消極意義，有的不能提高人格水平，但有助于個(gè)體心理平衡。正確引導(dǎo)，使個(gè)體產(chǎn)生挫折后，采取理智的反應(yīng)，避免降低非理智的行為反應(yīng)。三、挫折理

24、論三、挫折理論4 4、挫折理論與管理、挫折理論與管理 挫折的預(yù)防挫折的預(yù)防 滿足職工的合理需要，提高他們的心理承受能力，幫助他們確定合理的抱負(fù)水平,建立良好的人際關(guān)系，可以有效地預(yù)防挫折。 挫折感的消除挫折感的消除 引導(dǎo)職工正確對(duì)待挫折，正確歸因，改變產(chǎn)生挫折感的情境，適當(dāng)?shù)男梗晟苽€(gè)性，提供心理咨詢，進(jìn)行心理疏導(dǎo)，有助于消除挫折感，提高職工的工作積極性，維護(hù)其身心健康。管理者對(duì)受挫者的一般行為反應(yīng)應(yīng)予以寬容諒解，也助于消除其挫折感。第五章第五章 態(tài)度及其改變態(tài)度及其改變 一、態(tài)度的概述一、態(tài)度的概述1、態(tài)度的涵義、態(tài)度的涵義態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持的穩(wěn)定的評(píng)價(jià)和行為傾向。態(tài)度是由認(rèn)知、情

25、感、意向三種心理成分構(gòu)成。其中認(rèn)知成分是基礎(chǔ)，情感成分是核心，行為意向是外觀。2、態(tài)度的形成與改變、態(tài)度的形成與改變 態(tài)度的形成經(jīng)歷順從、認(rèn)同、內(nèi)化三個(gè)階段。需要、價(jià)值觀、知識(shí)、信息交流、群體期望與規(guī)定等因素影響到態(tài)度的形成。態(tài)度的改變包括方向（性質(zhì)）和強(qiáng)度的變化。態(tài)度的強(qiáng)度、形成態(tài)度的依據(jù)與時(shí)間、態(tài)度三種心理成分的協(xié)調(diào)性、個(gè)體的知識(shí)智力及性格、個(gè)體與群體的關(guān)系等因素影響到態(tài)度改變的難易快慢。二、態(tài)度改變理論二、態(tài)度改變理論1、參與改變理論、參與改變理論 參與改變理論認(rèn)為，要改變個(gè)體的態(tài)度，不能離開群體的規(guī)范和價(jià)值。群體規(guī)范會(huì)影響個(gè)人態(tài)度的形成于改變。個(gè)體主動(dòng)參與群體活動(dòng)，態(tài)度改變顯著且持久；

26、被動(dòng)參與活動(dòng)，態(tài)度難以真正的改變。2、溝通改變理論、溝通改變理論 通過信息交流可以改變?nèi)说膽B(tài)度。效果取決與多種因素：溝通者的權(quán)威性、可信性、與溝通對(duì)象的關(guān)系；溝通過程中，內(nèi)容是否符合溝通對(duì)象的需要、動(dòng)機(jī)，傳遞的信息是否為對(duì)象所接受；溝通對(duì)象原有態(tài)度的強(qiáng)度、個(gè)性特點(diǎn)等。二、態(tài)度改變理論3、認(rèn)知失調(diào)理論、認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)是指兩個(gè)認(rèn)知元素之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。失調(diào)使人感到不痛快或緊張感，為了盡量避免緊張和不痛快，人們會(huì)采取行動(dòng)，使擺脫困難。解除或減輕失調(diào)狀態(tài)的辦法有三種：改變某一認(rèn)知元素，使其與其他元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)；增加新的認(rèn)知元素；強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性。三、改變態(tài)度的基本方式三、改

27、變態(tài)度的基本方式1、從認(rèn)知因素入手，進(jìn)行宣傳說服、從認(rèn)知因素入手，進(jìn)行宣傳說服 宣傳教育要能達(dá)到轉(zhuǎn)變態(tài)度之目的，需宣傳的內(nèi)容真是可靠且有說服力；要根據(jù)具體情況選擇單向或雙向宣傳；宣傳教育時(shí)要考慮到與宣傳對(duì)象的態(tài)度距離；不僅要曉之以理，還要?jiǎng)又郧?，情理結(jié)合，以情感化人；尊重人、理解人、融洽人際關(guān)系；提高教育者的影響力。2、抓住行為因素，引導(dǎo)參加活動(dòng)、抓住行為因素，引導(dǎo)參加活動(dòng) 態(tài)度影響到行為，行為也影響到態(tài)度，經(jīng)常引導(dǎo)人們參與有關(guān)活動(dòng)，通過人們多次的行為反應(yīng)，可逐步達(dá)到行為的習(xí)慣化。行為與認(rèn)知失調(diào)，內(nèi)心的沖突將迫使人通過自我調(diào)節(jié)逐步達(dá)到行為與認(rèn)知的協(xié)調(diào)，這可導(dǎo)致態(tài)度的改變。參與活動(dòng)還可使人體驗(yàn)

28、到滿意的效果，進(jìn)而誘發(fā)認(rèn)知上的改變，達(dá)到改變態(tài)度的目的。三、改變態(tài)度的基本方式三、改變態(tài)度的基本方式3、注重規(guī)范約束，利用群體影響、注重規(guī)范約束，利用群體影響 當(dāng)人們與群體關(guān)系密切，認(rèn)同感強(qiáng)時(shí)，往往會(huì)將群體的態(tài)度作為自己的參照標(biāo)準(zhǔn)。利用群體規(guī)范、群體輿論可以有效地影響個(gè)體，促進(jìn)個(gè)體態(tài)度改變。采用這項(xiàng)方法還需配以細(xì)致的宣傳說服工作，提高人們對(duì)規(guī)范的認(rèn)同，否則新態(tài)度難以鞏固和持久。4、循序漸進(jìn)，逐步實(shí)現(xiàn)、循序漸進(jìn)，逐步實(shí)現(xiàn) 態(tài)度的改變也應(yīng)循序漸進(jìn)，改變態(tài)度一般要經(jīng)過服從、認(rèn)同、內(nèi)化三個(gè)階段，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度要根據(jù)態(tài)度改變經(jīng)歷的階段,循序漸進(jìn)，“得寸進(jìn)尺”。僅靠權(quán)勢(shì)的壓力所產(chǎn)生的只是表面的服從和態(tài)度的

29、改變，僅靠獎(jiǎng)懲支持而出現(xiàn)的行為模式是不自覺不可靠的。第六章第六章 群體心理群體心理 一、群體心理概述一、群體心理概述1、群體的涵義及意義、群體的涵義及意義 群體是指為了達(dá)到特定目標(biāo)而由兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體所組成的相互依賴、相互影響人群結(jié)構(gòu)。群體是介于組織和個(gè)人之間的人群結(jié)合體，它對(duì)于組織和個(gè)人都有重要意義。群體對(duì)于組織的作用在于把個(gè)體力量重新組合，完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)于個(gè)體的作用在于使個(gè)體獲得安全感，滿足個(gè)體社交需要、自尊需要、增強(qiáng)自信感。一、群體心理概述一、群體心理概述2、群體的種類、群體的種類 群體可以從多種角度進(jìn)行分類。根據(jù)群體是否實(shí)際存在，可以把群體分為假設(shè)群體和實(shí)際群體；根

30、據(jù)群體規(guī)模大小，可將群體分為大型群體和小型群體；根據(jù)群體的構(gòu)成原則，可以把群體分為正式群體和非正式群體；根據(jù)群體在人們心目中的形象作用，可將群體分為參照群體和一般群體；根據(jù)群體發(fā)展水平和群體成員之間關(guān)系的密切程度，可以把群體分為松散群體、聯(lián)合群體和集體。二、影響群體行為的因素二、影響群體行為的因素 1、群體規(guī)范與群體輿論、群體規(guī)范與群體輿論 群體規(guī)范是指群體所確立的行為規(guī)范。群體規(guī)范有的是成文的，正式規(guī)定的，多數(shù)是不成文的，約定俗成的。群體規(guī)范影響到群體成員的行為，當(dāng)個(gè)體行為偏離群體規(guī)范時(shí)，會(huì)感受到來自群體的壓力，一般情況下，個(gè)體為了為群體所接納，為其他成員所認(rèn)可，與其他成員保持良好的，個(gè)體往

31、往改變自己的行為，使之與群體中大多數(shù)人保持一致。這種行為稱之為從眾行為。群體輿論是指群體中占優(yōu)勢(shì)的意見和言論，群體輿論通過褒貶來影響個(gè)體行為。二、影響群體行為的因素二、影響群體行為的因素 2、群體的內(nèi)聚力、群體的內(nèi)聚力 群體的內(nèi)聚力是指群體對(duì)成員的吸引力，這既指群體對(duì)每個(gè)成員的吸引力，也包括群體成員之間的相互吸引。群體內(nèi)聚力的高低受到群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、外部競(jìng)爭(zhēng)壓力、內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式與目標(biāo)結(jié)構(gòu)、溝通方式與成員的個(gè)性特點(diǎn)等因素的影響。群體的內(nèi)聚力影響到群體活動(dòng)的效能。一般而言，內(nèi)聚力高的群體其成員士氣較高，有助于群體任務(wù)的完成。有關(guān)研究表明，群體的效能不僅取決于群體內(nèi)聚力，還取決于群體目標(biāo)與組織的一致

32、性等因素。二、影響群體行為的因素二、影響群體行為的因素 3、群體的結(jié)構(gòu)、群體的結(jié)構(gòu) 群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分，它可分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)兩種。同質(zhì)結(jié)構(gòu)、異質(zhì)結(jié)構(gòu)各有優(yōu)缺點(diǎn)，不能脫離具體情況談?wù)摵畏N結(jié)構(gòu)有助于提高群體績(jī)效。一個(gè)高效的群體其內(nèi)部成員目標(biāo)一致、志趣相投、心理相容、智能互補(bǔ)。三、群體對(duì)個(gè)體行為的影響三、群體對(duì)個(gè)體行為的影響 1、社會(huì)促進(jìn)作用與社會(huì)致弱作用、社會(huì)促進(jìn)作用與社會(huì)致弱作用 群體情境會(huì)使個(gè)體活動(dòng)增質(zhì)增量或減質(zhì)減量，這就是所謂“促進(jìn)作用”、“致弱作用”?；顒?dòng)的復(fù)雜程度、個(gè)體活動(dòng)的熟練程度、活動(dòng)任務(wù)的關(guān)聯(lián)程度、求成動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、外界刺激、年齡、智力水平、人格特點(diǎn)等中介變量影響到個(gè)

33、體活動(dòng)的效率效果。 2、社會(huì)惰化作用、社會(huì)惰化作用 所謂社會(huì)惰化作用是指?jìng)€(gè)人在群體中不出力或不出全力的現(xiàn)象。出現(xiàn)社會(huì)惰化作用的原因是群體作為一個(gè)整體開展活動(dòng)，個(gè)人的貢獻(xiàn)和責(zé)任被忽視，產(chǎn)生責(zé)任分散現(xiàn)象，另一個(gè)原因是個(gè)人猜測(cè)他人在群體活動(dòng)中也同樣不出全力。消除社會(huì)惰化作用的對(duì)策是：提高個(gè)人的責(zé)任感；對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)盡可能地單獨(dú)考察評(píng)價(jià)。三、群體對(duì)個(gè)體行為的影響三、群體對(duì)個(gè)體行為的影響 3、去個(gè)體化、去個(gè)體化 人們?cè)谌后w中作出他們一個(gè)人是決不會(huì)做的行為，這種現(xiàn)象稱之為去個(gè)體化。去個(gè)體化發(fā)生的原因是在某種特定情境下，個(gè)體自我意識(shí)淡薄，自我控制力降低，個(gè)人責(zé)任感喪失，群體成員間的相互感染。去個(gè)體化常使群體中

34、出現(xiàn)沖動(dòng)性的行為、暴力行為、反社會(huì)行為。四、非正式群體四、非正式群體一、非正式群體的涵義與意義一、非正式群體的涵義與意義 非正式群體是指自發(fā)形成的群體。組織中不僅存在著正式的群體，還存在著非正式的群體。非正式群體影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也影響到群體成員的心理與行為。二、非正式群體的特征二、非正式群體的特征 非正式群體自發(fā)所形成、群體成員情投意合、信息溝通快、內(nèi)聚力高、活動(dòng)能量大、“領(lǐng)袖”威信高是其普遍特點(diǎn)。四、非正式群體四、非正式群體三、非正式群體形成的原因與條件三、非正式群體形成的原因與條件 心理需要的滿足，相似的價(jià)值觀、情趣相投、相似的社會(huì)背景與地位、時(shí)間空間及心理上的接近是非正式群體形成的

35、原因與條件。四、非正式群體的性質(zhì)四、非正式群體的性質(zhì) 看非正式群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致，可將非正式群體分為積極的、消極的、積極消極并存三種情況。四、非正式群體四、非正式群體 五、非正式群體的處理五、非正式群體的處理 對(duì)非正式群體首先要正確地認(rèn)識(shí)，非正式群體是客觀存在的，其性質(zhì)可能是積極的，也可能是消極的，管理過程中要興利除弊。 要注意發(fā)揮具有積極意義的非正式群體溝通信息，互幫互學(xué)，穩(wěn)定人心，滿足需要之作用，對(duì)這樣的非正式群體持支持態(tài)度，因勢(shì)利導(dǎo)。 要限制、消除非正式群體傳播小道消息、降低凝聚力等消極影響。多數(shù)非正式群體積極作用、消極影響兼而有之，我們要興利除弊。管理者可以通過組織或正式群體

36、滿足職工的合理需要，使有些非正式群體失去存在的理由而自然瓦解；通過思想教育工作，使具有消極意義的非正式群體分化瓦解；做好非正式群體核心人物的工作，促使態(tài)度轉(zhuǎn)化；采取組織措施，使非正式群體成員在時(shí)間、空間上疏遠(yuǎn)，減少接觸，使其解體。五、群體中的人際關(guān)系五、群體中的人際關(guān)系 一、人際關(guān)系的涵義及意義一、人際關(guān)系的涵義及意義 人際關(guān)系是指人與人之間心理上相互吸引或排斥的關(guān)系。群體中的人際關(guān)系影響到群體的內(nèi)聚力、群體活動(dòng)的效率效果、群體成員的身心健康。二、影響人際關(guān)系的因素二、影響人際關(guān)系的因素 社會(huì)知覺、交往的頻率與深度、觀點(diǎn)態(tài)度的一致性、需要的互補(bǔ)性、志趣的相投性、個(gè)性的相容性等因素影響到人際關(guān)系

37、。正確認(rèn)知他人自己、交往頻率且深、觀點(diǎn)態(tài)度一致、需要互補(bǔ)、志趣相投、個(gè)性相容有助于形成良好的人際關(guān)系。五、群體中的人際關(guān)系五、群體中的人際關(guān)系 三、人際關(guān)系的改善三、人際關(guān)系的改善 交往雙方對(duì)問題求得共識(shí)，保持思想認(rèn)識(shí)上的一致，正確認(rèn)知他人、自己，避免認(rèn)知偏差，加強(qiáng)人際交往的準(zhǔn)則性和人際關(guān)系的依賴性，完善人際溝通，注意交往雙方個(gè)性的相容，提高自己的修養(yǎng)水平，完善個(gè)性，妥善處理人際沖突， 有助于改善人際關(guān)系。 四、人際關(guān)系的測(cè)量。四、人際關(guān)系的測(cè)量。 了解群體中的人際關(guān)系，常用的方法有社會(huì)測(cè)量法、參照法、人物推定法。社會(huì)測(cè)量法較適合了解群體中的人際關(guān)系，且簡(jiǎn)單易行，缺點(diǎn)是只能了解人際關(guān)系的情緒傾

38、向，而不能了解選擇的動(dòng)機(jī)。參照測(cè)量法可以了解到群體中最有威望者，其結(jié)果也較為可靠。人物推定法常用于了解某種特定類型的人及在群體中的位置。 附：公共關(guān)系l公共關(guān)系與庸俗關(guān)系有別，公共關(guān)系的目的是為了組織或社會(huì)的利益，庸俗關(guān)系是為了個(gè)人或小集團(tuán)的利益，開展公共關(guān)系活動(dòng)的手段合情、合理、合法，搞庸俗關(guān)系的手段不合情理，甚至不合法。開展公關(guān)主要通過各種方式、方法宣傳組織，讓社會(huì)與公眾了解自己，爭(zhēng)取社會(huì)與公眾的理解、支持。l要通過開展各種公共活動(dòng)，樹立起良好的組織形象，通過公關(guān)活動(dòng)，妥善處理偶發(fā)事件，矯正或改善組織形象。第七章第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)心理 1、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的涵義、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的涵義 領(lǐng)導(dǎo)是指

39、引和影響個(gè)人和組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為過程。致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)過程的人即為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中居于獨(dú)特的地位，發(fā)揮著獨(dú)特的作用，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織的發(fā)展，關(guān)系甚大。2、領(lǐng)導(dǎo)的功能、領(lǐng)導(dǎo)的功能 領(lǐng)導(dǎo)的功能歸納起來有兩個(gè)方面，一是組織功能；二是激勵(lì)功能。組織功能主要體現(xiàn)在目標(biāo)設(shè)置、制定規(guī)模、選能任賢等方面。激勵(lì)功能主要體現(xiàn)在通過言傳身教、尊重和關(guān)心職工來調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性。二、領(lǐng)導(dǎo)者的有效性理論二、領(lǐng)導(dǎo)者的有效性理論1、作風(fēng)理論、作風(fēng)理論 作風(fēng)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型及不同工作作風(fēng)對(duì)職工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)。工作作風(fēng)一般可分為專制作風(fēng)、民主作風(fēng)、放任自流作風(fēng)三種。勒溫認(rèn)為，

40、民主作風(fēng)最佳，專制作風(fēng)次之，放任自流作風(fēng)最差。后繼的研究也表明，通常情況如此，也有例外。2、特性理論、特性理論 特性理論研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性，以期預(yù)測(cè)什么樣的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者最合適。特性理論提出者期望通過對(duì)成功的領(lǐng)導(dǎo)者和失敗的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性進(jìn)行分析比較，解決選拔什么樣的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者最為合適。他們提出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特性條件。后來的研究既證實(shí)了特性理論的合理之處，又發(fā)現(xiàn)了特性理論存在的問題不同特性的人都同樣是成功的領(lǐng)導(dǎo)者，相同或相似的特性，領(lǐng)導(dǎo)效能卻不一樣。二、領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論 3、行為理論、行為理論 行為理論研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為及不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)職工的影響，以期尋求最佳領(lǐng)導(dǎo)行為。行為

41、理論將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“關(guān)心生產(chǎn)”、“關(guān)心人”二大類，認(rèn)為高關(guān)心生產(chǎn)、高關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)效能最高，低關(guān)心生產(chǎn)、低關(guān)心人，領(lǐng)導(dǎo)效能最低。也有人對(duì)行為理論提出質(zhì)疑，有的領(lǐng)導(dǎo)者高關(guān)心生產(chǎn)低關(guān)心人或高關(guān)心人低關(guān)心生產(chǎn)，甚至搞“無為不治”，同樣領(lǐng)導(dǎo)效能高。他們認(rèn)為行為理論缺乏普遍有效性。二、領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論4、應(yīng)變理論、應(yīng)變理論 應(yīng)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)效能不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng).領(lǐng)導(dǎo)特性或領(lǐng)導(dǎo)行為，作風(fēng)理論、特性理論、行為理論之所以缺乏普遍意義，共同的缺陷是忽視了情境因素。應(yīng)變理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式與情境給予領(lǐng)導(dǎo)的控制和影響程度的一致性。究竟何種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)最佳，應(yīng)具備什么樣的個(gè)人特性

42、，采取何種領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)效能高，應(yīng)將其與領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體情境聯(lián)系起來考慮。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)工作任務(wù)程序化程度、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力、被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度等因素是我們選擇管理模式，采取管理措施時(shí)必須加以考慮的。三、領(lǐng)導(dǎo)的影響力三、領(lǐng)導(dǎo)的影響力1、領(lǐng)導(dǎo)影響力的涵義、領(lǐng)導(dǎo)影響力的涵義 影響力是指影響和改變他人心理和行為的能力，領(lǐng)導(dǎo)的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織成員心理和行為的影響力。2、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成 領(lǐng)導(dǎo)影響力是由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力二方面構(gòu)成。權(quán)力影響力由資歷因素、職位因素、傳統(tǒng)因素構(gòu)成，是一種強(qiáng)制性影響力。非權(quán)力影響力是由感情因素、知識(shí)因素、才能因素、品格因素構(gòu)成，

43、是一種自然性影響力。3、領(lǐng)導(dǎo)影響力的提高、領(lǐng)導(dǎo)影響力的提高 已取得權(quán)力影響力法定地位的領(lǐng)導(dǎo)者，除了要善于使用權(quán)力外，應(yīng)把主要精力放于提高非權(quán)力性影響力方面，融洽與下屬的感情，增加自己的知識(shí)，增進(jìn)自己的才干，完善自己的個(gè)性，提高修養(yǎng)水平，從而提高自己的影響力。四、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)四、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 不同的組織、不同崗位、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者，素質(zhì)要求有別，這里談的是領(lǐng)導(dǎo)者的一般素質(zhì)要求。 1、品質(zhì)素質(zhì)、品質(zhì)素質(zhì) 作為領(lǐng)導(dǎo)者要公而忘私，謙虛謹(jǐn)慎，以身作則，寬厚待人，有強(qiáng)烈的使命感、責(zé)任感，有較強(qiáng)的道德素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷更新思想觀念，樹立起科教興國(guó)、興企，人才第一的觀念，有較強(qiáng)的市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、公關(guān)意識(shí)、

44、效率效益意識(shí)。 2、文化素質(zhì)、文化素質(zhì) 作為領(lǐng)導(dǎo)者必須具有較高的文化程度，具有良好的一般文化素養(yǎng)，相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)要精深，掌握一定的管理、領(lǐng)導(dǎo)方面的理論知識(shí)。四、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)四、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 3、身心素質(zhì)、身心素質(zhì) 作為領(lǐng)導(dǎo)者必須具備良好的身體素質(zhì)和健康的心理。 領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要較高的認(rèn)知能力，還要有較高的社交能力、組織管理能力、決策能力等。在非認(rèn)知心理品質(zhì)方面，領(lǐng)導(dǎo)者要有高度的事業(yè)心和強(qiáng)烈的進(jìn)取心，廣泛的興趣，穩(wěn)定而樂觀的情緒，堅(jiān)強(qiáng)的意志、自尊、自強(qiáng)、自信、有理想、有抱負(fù)。五、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化五、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化1、同質(zhì)結(jié)構(gòu)與異質(zhì)結(jié)構(gòu)、同質(zhì)結(jié)構(gòu)與異質(zhì)結(jié)構(gòu) 所謂同質(zhì)結(jié)構(gòu)是指領(lǐng)導(dǎo)班子成員年齡、知

45、識(shí)、才能、人格等方面相同或相似，異質(zhì)結(jié)構(gòu)則是這方面存在著顯著差異。規(guī)模小、層次低、工作任務(wù)過程簡(jiǎn)單的組織，同質(zhì)結(jié)構(gòu)較為適合。規(guī)模大、層次高、生產(chǎn)過程及工作任務(wù)復(fù)雜的組織，則異質(zhì)結(jié)構(gòu)較好。2、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 、思想認(rèn)識(shí)的一致性 領(lǐng)導(dǎo)集體成員對(duì)于重大問題在思想認(rèn)識(shí)上要保持一致，形成共識(shí)，求大同存小異，同心同德，相互配合，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗。五、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化五、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化v2、年齡結(jié)構(gòu)的層次化v領(lǐng)導(dǎo)集體成員年齡上要老中青結(jié)合，老年人經(jīng)驗(yàn)豐富，中年人年富力強(qiáng)，青年人敢闖敢干，精力體力充沛，老中青結(jié)合有利于提高集體的領(lǐng)導(dǎo)效能，有利于事業(yè)的發(fā)展。v3、知識(shí)才能的

46、互補(bǔ)性v領(lǐng)導(dǎo)集體成員專業(yè)知識(shí)方面各有所長(zhǎng)，教學(xué)、社交、管理才能各有千秋，這樣領(lǐng)導(dǎo)集體成員在知識(shí)、才能方面可以起到互補(bǔ)作用，最大限度發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。五、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化五、領(lǐng)導(dǎo)集體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化4、人格結(jié)構(gòu)的和諧性v領(lǐng)導(dǎo)集體成員在人格特點(diǎn)方面，要考慮 到相容，這樣有助于改善人際關(guān)系，提高領(lǐng)導(dǎo)集體的內(nèi)聚力，提高領(lǐng)導(dǎo)集體的效能。v5、性別結(jié)構(gòu)的合理性v領(lǐng)導(dǎo)集體成員性別有異，有助于工作的開展。男女性別心理差異的存在使得不同性別的領(lǐng)導(dǎo)成員起到互補(bǔ)的作用。不同性別的人共事，人格上易相容往往可減少人際沖突，增強(qiáng)內(nèi)聚力，從而提高活動(dòng)效能。第八章第八章 組織心理（上）組織心理（上） 一、組織心理概述一、組織心理概述

47、1、組織的涵義、組織的涵義 組織我們可以理解為人們?yōu)榱诉_(dá)到某一共同目標(biāo)，各自分擔(dān)明確任務(wù)，相互影響和協(xié)作，按一定方式組合起來的統(tǒng)一行動(dòng)的人群集合體?，F(xiàn)代組織理論把組織看成是開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，而不同于傳統(tǒng)組織理論把組織看成與外界隔離的封閉系統(tǒng)。它強(qiáng)調(diào)用全面、聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待組織。2、組織的效能、組織的效能 組織效能是指組織本身具有的功效。衡量組織的有效性，可以從以下幾方面來評(píng)價(jià)：應(yīng)付環(huán)境與解決問題的能力；對(duì)組織本身的了解程度；對(duì)外界環(huán)境的洞察能力；組織內(nèi)部的控制與協(xié)調(diào)能力。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)評(píng)價(jià)組織的有效性側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效率，現(xiàn)代觀點(diǎn)側(cè)重于心理的系統(tǒng)權(quán)變。一、組織心理概述一、組織心理概述 3、幾種組織

48、理論、幾種組織理論、古典組織理論 德國(guó)學(xué)者韋博提出了“層峰結(jié)構(gòu)”理論，其特點(diǎn)是：組織結(jié)構(gòu)呈金字塔；權(quán)威是組織的基石；組織按規(guī)章制度辦事；強(qiáng)調(diào)專業(yè)化和合明確分工。這種“層峰結(jié)構(gòu)”有其優(yōu)點(diǎn)，但缺點(diǎn)是封閉、僵化，忽視人的心理因素及創(chuàng)造性，難以適應(yīng)外界變化。、新古典組織理論 新古典組織理論是古典組織理論的改良。這種理論的觀點(diǎn)是：更多的分權(quán)；扁平的組織結(jié)構(gòu)；提倡部門化新古典組織理論的主張比古典組織理論前進(jìn)了一大步，彌補(bǔ)了其許多不同之處. 3、幾種組織理論、幾種組織理論、系統(tǒng)和應(yīng)變的組織理論 這種組織理論把組織看成開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，不僅要處理好子系統(tǒng)之間的關(guān)系，還要使組織與環(huán)境之間協(xié)調(diào)一致。沒有一種簡(jiǎn)單

49、的、普遍適用于一切組織設(shè)計(jì)與管理的原則，必須從系統(tǒng)和應(yīng)變的觀點(diǎn)出發(fā)，研究適合于各種不同特點(diǎn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模型。 一、組織心理概述一、組織心理概述4、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)是組織系統(tǒng)內(nèi)各部分之間的關(guān)系模式。組織的設(shè)計(jì)要根據(jù)組織面臨的具體環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、人員情況等因素來考慮組織結(jié)構(gòu)。、組織設(shè)計(jì)中的幾個(gè)問題 集權(quán)與分權(quán) 組織規(guī)模小，生產(chǎn)過程簡(jiǎn)單則相對(duì)集權(quán)，組織規(guī)模大，生產(chǎn)過程復(fù)雜宜適當(dāng)分權(quán)。現(xiàn)一般趨勢(shì)是相對(duì)分權(quán)，集中政策，分權(quán)管理。層次與幅度 高聳結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)各有優(yōu)缺點(diǎn)。要根據(jù)工作相似程度，崗位的接近程度，成員的經(jīng)驗(yàn)思想水平與協(xié)調(diào)程度等考慮組織的層次與幅度。穩(wěn)定性與靈活性 環(huán)境、任務(wù)的穩(wěn)定

50、性、確定性程度影響到組織結(jié)構(gòu)。一般情況下，相對(duì)固定的機(jī)構(gòu)與臨時(shí)機(jī)構(gòu)相結(jié)合，提高組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性。4、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、常見的幾種組織結(jié)構(gòu) 直線制是上下級(jí)成直線、等級(jí)的權(quán)職關(guān)系的一種組織形式。這種組織結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模小生產(chǎn)過程簡(jiǎn)單的企業(yè)。 職能制是在直線制的基礎(chǔ)上，為領(lǐng)導(dǎo)人設(shè)立職能機(jī)構(gòu)或人員，他們既可協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人，由有權(quán)在其范圍內(nèi)指揮下級(jí)。 直線職能制是組織中領(lǐng)導(dǎo)人直接指揮與職能人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)相結(jié)合的一種形式。它吸收了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)，又克服了他們的缺點(diǎn)。 矩陣式結(jié)構(gòu)是在直線職能制所組成的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上再建立一個(gè)橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，兩者結(jié)合成矩陣式的組織結(jié)構(gòu)。二、組織中的溝通與沖突二、組織中

51、的溝通與沖突1、溝通的含義、溝通的含義 溝通是指信息交流。溝通是組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提與保證2、溝通的種類、溝通的種類 從不同的角度，可將溝通分為：正式溝通與非正式溝通；上行溝通、下行溝通與平行溝通；單向溝通與雙向溝通；口頭溝通、書面溝通與混合溝通。二、組織中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突3、溝通網(wǎng)、溝通網(wǎng) 正式溝通方式有鏈?zhǔn)?、圓周式、輪式、全通道式、Y式、“秘書專政”式等六種，各種溝通方式對(duì)活動(dòng)的效率有著不同的影響。非正式溝通有單線式、流言式、偶然式、集束式等四種方式，其中集束式是非正式溝通的主要方式。4、溝通障礙、溝通障礙 人與人之間溝通障礙產(chǎn)生的原因有多種：語(yǔ)言障礙、思想障礙、情緒障礙、

52、信息的不確定性、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、溝通能力的缺乏、溝通愿望的缺乏二、組織中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突 5、組織沖突的涵義、組織沖突的涵義 沖突是指兩種目標(biāo)的互不相容和互相排斥。組織沖突是指組織內(nèi)部由于利益上的矛盾或認(rèn)識(shí)上的不一致，彼此互不相容和互相排斥。這種沖突可能發(fā)生在群體之間，也可能發(fā)生在個(gè)體之間。組織沖突具有兩重性，可能接給組織帶來活力，推動(dòng)組織變革，也可能該組織帶來危害。 6、組織沖突產(chǎn)生的原因、組織沖突產(chǎn)生的原因 沖突產(chǎn)生的原因主要有：認(rèn)識(shí)因素導(dǎo)致的沖突，信息不通或失真導(dǎo)致的沖突；本位主義或個(gè)人利益引起的沖突；個(gè)性因素引起的沖突；組織結(jié)構(gòu)因素引起的沖突；角色因素引起的沖突二、組織

53、中的溝通與沖突二、組織中的溝通與沖突7、組織沖突的處理、組織沖突的處理 組織沖突應(yīng)保持在適當(dāng)?shù)乃缴?，發(fā)展建設(shè)性的沖突；預(yù)防避免破壞性的沖突。管理過程中，要特別注意警惕下面幾種現(xiàn)象：個(gè)人對(duì)群體、下級(jí)對(duì)上級(jí)唯唯諾諾；強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)與合作，把意見分歧與不忠誠(chéng)、背叛等同起來；已出現(xiàn)意見分歧就急于平息；粉是分歧從而維持表面的和諧；擴(kuò)大矛盾，增強(qiáng)自己，削弱他人。加強(qiáng)全局觀念的教育，改善溝通，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，可預(yù)防破壞性沖突的產(chǎn)生。組織沖突一般可以運(yùn)用協(xié)調(diào)辦法、承擔(dān)責(zé)任法、仲裁解決法、權(quán)威解決法、適當(dāng)回避法等方法加以妥善解決。第九章第九章 組織心理（下）組織心理（下） 一、組織的變革一、組織的變革 1、組織變革的

54、涵義、組織變革的涵義 組織變革是運(yùn)用管理心理學(xué)、管理學(xué)有關(guān)原理，對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和技術(shù)進(jìn)行更新，改進(jìn)組織成員的心理和行為，以增強(qiáng)組織活力和提高管理的績(jī)效。組織變革包括對(duì)組織的結(jié)構(gòu)、技術(shù)及成員的心理和行為的變革。2、組織變革的動(dòng)力、組織變革的動(dòng)力 組織變革的動(dòng)力來源于外部環(huán)境變化和組織內(nèi)部矛盾。外部環(huán)境變化是指政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、文化等方面的變化；組織內(nèi)部職工態(tài)度、價(jià)值觀、工作期望等變化，會(huì)影響到組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)的修正。一一、組織的變革、組織的變革3、組織變革的程序、組織變革的程序 組織變革的一般程序是：確定問題，診斷，擬定變革方案，選擇最佳方案，執(zhí)行變革，變革的評(píng)估與反饋。4、抵制變

55、革的原因、抵制變革的原因 職業(yè)認(rèn)同、隱晦的不安全感、地位上的考慮使人從心理上抵制變革；擔(dān)心變革會(huì)影響到自己的經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)利益使人抵制變革；群體因素、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系也可能導(dǎo)致對(duì)變革的抵制。5、變革的障礙的克服、變革的障礙的克服 通過宣傳教育，使有關(guān)人員明確變革的目的意義，激勵(lì)變革者，發(fā)動(dòng)職工積極參與變革，加強(qiáng)員工的歸屬感，提高領(lǐng)導(dǎo)者、改革者的威信，加強(qiáng)意見溝通，合理安排改革時(shí)間和進(jìn)程，有助于克服變革的障礙，推進(jìn)組織變革。二、二、 組織心理組織心理1、組織發(fā)展的涵義、組織發(fā)展的涵義 組織發(fā)展是指運(yùn)用管理心理學(xué)知識(shí)，有計(jì)劃地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的情況，作出改變?nèi)说男袨楹腿穗H關(guān)系為重點(diǎn)的變革，改進(jìn)和

56、更新組織，提高組織效能。組織發(fā)展是組織自我完善、組織成員自我提高的過程。組織發(fā)展一般可分為技術(shù)與結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展和個(gè)人與群體方面的組織發(fā)展。2、組織變革的措施和方法、組織變革的措施和方法、工作再設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì)是針對(duì)流水線作業(yè)分工過細(xì)提出的，其主要內(nèi)容是工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工時(shí)，意在讓職工了解生產(chǎn)過程，賦予較大責(zé)任，提高其工作積極性。2、組織變革的措施和方法、組織變革的措施和方法、參與管理 讓職工參與管理，既可以吸收其智慧，又可減少變革的阻力。增強(qiáng)職工的責(zé)任感、成就感，調(diào)動(dòng)其積極性。、目標(biāo)管理 目標(biāo)管理就是根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行管理，先設(shè)立組織的總目標(biāo)，然后再擬定部門目標(biāo)，最后確立個(gè)人目標(biāo)，

57、形成目標(biāo)管理系統(tǒng)。通過設(shè)立目標(biāo)，參與和反饋，可以激發(fā)人的積極性。通過目標(biāo)管理，可以發(fā)現(xiàn)問題，上下級(jí)共同研討，解決問題，有助于協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。2、組織變革的措施和方法、組織變革的措施和方法、敏感性訓(xùn)練v 組織發(fā)展起源于敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練是通過有計(jì)劃的活動(dòng)，讓參與訓(xùn)練者體會(huì)自己與他人的關(guān)系，發(fā)展他們個(gè)人自省和自覺能力，增強(qiáng)其敏感性、相互作用分析v相互作用分析理論認(rèn)為，人的性格由父母、兒童、成人三種心態(tài)構(gòu)成。這是自我狀態(tài)，而與年齡無關(guān)。交往雙方的相互作用有時(shí)處于理想狀態(tài)，有時(shí)則可能導(dǎo)致信息的、交流中斷。通過相互作用訓(xùn)練，可使受訓(xùn)者了解與他人交往中，自己和對(duì)方的行為出自哪種心理狀態(tài)，然后爭(zhēng)取消除造成信息交流中斷的心理障礙，建立起相互信任的關(guān)系。