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1、一、需要層次理論 1、馬斯洛劃分的五層次人類需要 (1) 生理需要。 (2) 安全需要。 (3) 歸屬和愛的需要。 (4) 尊重的需要。 (5) 自我實現(xiàn)的需要。 2、主要觀點 (1) 人具有這五種需要 , 只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不 同而已。 (2) 未被滿足的需要是行為的主要激勵源 , 以獲得基本滿足的需要不再有激 勵作用。 (3) 這五種需要層級越來越高 , 當下一層次需要在相當程度上得到滿足后 , 個 體才會追求上一層次的需要。 (4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類 : 前三個層次為基本需要 , 后兩 個層次為高級需要 , 因為前三

2、者的滿足主要靠外部條件或因素 , 而后兩者的滿足 主要靠內(nèi)在因素。 (5) 管理上的應(yīng)用 ( 簡單了解 ) (6) 管理者需要考慮員工不同層次的需要 , 并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的 內(nèi)在激勵。 (7) 管理者需要考慮每個員工的特殊需要 , 因為不同人的需要是不同的。 (8) 該理論還表明 , 組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。 4、局限性 五層次需要并不嚴格成階梯關(guān)系 , 不是某種層次的需要得到滿足后就不再有 激勵作用 , 也不是只有當?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。 二、雙因素理論 1、內(nèi)容 赫茲伯格認為 , 滿意與不滿意并不是或此或彼、 二

3、擇一的關(guān)系 : 一些令人不滿 的因素雖然被去除 , 并不一定就令人滿意 ; 而一些令人滿意的因素即使不存在 , 也 不一定就使人不滿 ; 于是 , 滿意的反面是沒有滿意 , 不滿意的反面是沒有不滿意。 激勵因素 : 成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。 保健因素 : 組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。 赫茲伯格雙因素理論表解 : 2、在管理上的應(yīng)用 讓員工滿意 1 防止員工不滿意 提供保健因素 , 只能防止牢騷 , 消除不滿 , 卻不一定能激勵員工 ; 要想激勵員 工 , 必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。 三、ERGS論(奧

4、爾德佛) 奧爾德佛提出ERG1論，認為人有三種核心需要： (1) 生存需要 (Existence) 。 (2) 關(guān)系需要 (Relation) 。 (3) 成長需要 (Growth) 。 ERG!論認為，各種需要可以同時具有激勵作用，如果較高層次的需要不能 得到滿足的話 , 對滿足低層次需要的欲望就會加強。 四、三重需要理論 1、主要內(nèi)容 美國心理學家戴維 . 麥克里蘭提出三重需要理論。 (1) 成就需要 : 指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力 , 或者參照某種標準去追求成就感 尋求成功的欲望。 成就需要高的人有三個特點 : 一是選擇適度的風險 ; 二是有較強的責任感 ; 三 是喜

5、歡能夠得到及時的反饋。大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒有很高的成就動機。 (2) 權(quán)力需要 : 指促使別人順從自己意志的欲望。 權(quán)力需要高的人喜歡支配、 影響別人 , 喜歡對人“發(fā)號施令” , 十分重視爭取 地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件 , 甚至是必要的條件。杰出 的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。 (3) 親和需要 : 指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡 , 他們追求友誼和合作。這樣的 人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系 , 易被別人影響 , 因而往往在組織中 充當被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱。

6、2、在管理上的應(yīng)用 在對員工實施激勵時 , 需要考慮員工這三種需要的強烈程度 , 以便提供能夠 滿足這些需要的激勵措施。 有心理學研究表明 , 出色經(jīng)理人的成就需要、 權(quán)力需要和親和需要的特點是 : 成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低。 五、公平理論 1、主要內(nèi)容 亞?當斯的公平理論認為，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和 他人在工作和報酬上的相對關(guān)系 ; 員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人 的產(chǎn)出與投入的比率相比較 , 來進行公平判斷。 投入包括員工認為他們帶給或者貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——員 工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和

7、努力、創(chuàng)造力以及工作績 效等 ; 產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬 , 包括直接的工資和獎金、 額外福利、工作安全等。 比較方法包括縱向比較 ( 組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較 ) 和橫向比較 ( 包 括組織內(nèi)他比和組織外他比 ) 。 (4) 到不公平的員工恢復公平的方法 : 1) 改變自己的投入或者產(chǎn)出 ; 2) 改變對照者的投入和產(chǎn)出 ; 3) 改變對投入或產(chǎn)出的知覺 ; 4) 改變參照對象 ; 5) 辭職。 3、在管理上的應(yīng)用 （1） 根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬 , 并確保不同的員工的投 入 / 產(chǎn)出比大致相同 , 以保持員工的公平感。

8、 （2） 因為公平感是員工的主觀感受 , 應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 對于有不 公平感的員工予以及時的引導或調(diào)整報酬。 六、期望理論 （ 弗羅姆 ） 1、主要內(nèi)容 該理論認為 , 人們之所以采取某種行動 , 如努力工作 , 是因為他覺得這種行為 可以在一定概率上達到某種結(jié)果 , 并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。效 價X期望X工具到機 效價 : 個體對所獲報酬的偏好程度 , 它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。 （ 個人需要多少報酬 ） 。 期望 : 員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度 , 是員工對自己所付出的努 力可以在多大程度上決定績效的估計值 , 用概率表示。

9、 （ 個人對努力產(chǎn)生成功績效 的概率估計 ） 。 工具 : 員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。 （ 個人對績效與獲得報酬 之間關(guān)系的估計 ） 。 期望理論的特色是 , 它強調(diào)情景性 , 認為沒有放之四海而皆準的單一原則可 以用來解釋每個人的動機。 2、在管理上的應(yīng)用 期望模型中的三個因素可以有多種組合 , 產(chǎn)生動機的組合是高的正效價、高 期望和高工具。 如果得到報酬的愿望高 , 但是另外兩個估計的概率值都很低 , 則動 機很可能最多也只是中等水平 , 也就是說 , 如果期望和工具都很低 , 那么即使報酬 的效價很高 , 動機也會很弱。 七、強化理論 強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用 , 是行為的主要驅(qū)動因素 是一種行為主義的觀點 , 強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理 論的應(yīng)用。