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1、 畢業(yè)設計（論文） 題目：東莞市某食品連鎖有限公司薪酬 管理存在的問題與對策研究 東莞市某食品連鎖有限公司薪酬 管理存在的問題與對策研究 摘要 隨著社會的發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理逐漸形成企業(yè)人力資源管理的核心內容，一個合理可行的薪酬管理是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。由于薪酬的吸引、保持和激勵

2、員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。所以，企業(yè)應該建立一個合理有效的薪酬管理制度激勵員工并吸引員工。本文在借鑒國內外相關研究成果的基礎上，分析了某食品連鎖有限公司的發(fā)展狀況，針對公司薪酬管理上存在的問題，從員工個人、企業(yè)內部和外部宏觀環(huán)境等多方面、多角度地提出切實可行的建議，為解決薪酬管理問題提供一定的參考。 關鍵詞：薪酬管理；管理人員；基層員工 DONGGUAN OWC CARR MALL FOOD CHAIN CO.，LTD COMPENSATION MANAGEMENT PROBI

3、EMS AND COUNYERMEASURES RESEARCH ABSTRACT With the development of the society， in the modern enterprise management， compensation management， gradually formed the core content of enterprise human resources management， a reasonable compensation management is an important factor of enterpris

4、e in an impregnable position. Due to the compensation of important role to attract， retain and motivate employees， compensation is not only a carrier which has the function of the traditional enterprise production cost， and it is already with the enterprise development and the management of the ente

5、rprise human resources development strategy closely related factors. Therefore， enterprises should establish a reasonable and effective compensation management system to motivate employees and attract employees. In this paper， on the basis of relevant research results at home and abroad for referenc

6、e， analyzed the McCurry food chain development co.， LTD.， in view of the company compensation management problems， from the individual， the enterprise internal and external macro environment aspects and angles to put forward the feasible Suggestions， provide some reference for solving the problem of

7、 compensation management. Key words： salary management; Management personnel; Junior staff 目錄 1 緒論 1 1.1 選題依據(jù) 1 1.2 文獻綜述 1 1.3 研究的內容和方法 2 2 薪酬管理的理論綜述 3 2.1 薪酬管理的理論綜述 3 2.2 薪酬管理模式介紹 3 2.3 薪酬管理體系設計的步驟 4 3 東莞市某公司概述及薪酬管理現(xiàn)狀調查研究 6 3.1 東莞市某食品連鎖有限公司簡介 7 3.2 東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理

8、現(xiàn)狀調查 7 4 東莞市某公司薪酬存在的問題 9 4.1 薪酬管理理念滯后 9 4.2 薪酬設計不科學 9 4.3 薪酬體系缺乏足夠的激勵性 9 4.3 較低的薪酬水平缺乏市場競爭力 10 5 東莞市某公司薪酬管理解決的對策 11 5.1 薪酬管理的思想保障 11 5.2 薪酬管理設計 11 6 總結 13 參考文獻 14 致謝 15 附錄 16 附錄A：調查問卷 16 附錄B：訪談提綱 18 1 緒論 1.1 選題依據(jù) 薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中

9、，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是十分必要的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。 本文通過對東莞

10、市某食品連鎖有限公司的薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。對該企業(yè)進行實地調查，找出現(xiàn)行薪酬管理的不足之處，將從薪酬設計、計酬方式、股票獎勵等方面進行分析，從崗位的技能工資制、靈活的獎金制度、福利體系等幾個方面完善該企業(yè)的薪酬管理。課題通過優(yōu)化東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理，以提高員工對企業(yè)的歸屬感，減少人員的流失，提高員工工作的積極性，在此基礎上促進員工工作效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。 1.2 文獻綜述 JosephJ.Martocchio（2002）以美國企業(yè)的勞動關系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。Joseph認為，戰(zhàn)略

11、薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認為影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務）的生命周期。Joseph通過對美國勞動關系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競爭戰(zhàn)略相適應以及加強績效和工資相聯(lián)系的觀點。他還指出，業(yè)績工資計劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標準和雇員工資績效評定中存在主觀偏見。Joseph分別從低成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式分析了競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術的吻合度。Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對的挑戰(zhàn)，他認為薪酬管理如何適應競爭戰(zhàn)略和國際活動面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵和邊緣薪酬標準還

12、有待明確和完善[1]。 理查德（2003）認為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進相互信任，而且也是早期警報系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強調審計薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導致的問題[2]。 謝森認為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時，對環(huán)境中的機會與威脅做出適當?shù)姆磻⑶遗浜匣蛑С纸M織全盤的、長期的發(fā)展目標和方向，即是對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中[3]。 袁耀武認為，薪酬機制與企業(yè)價值脫離、與戰(zhàn)

13、略發(fā)生錯位。企業(yè)在薪酬設計時，往往是參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點，發(fā)展目標及市場地位等問題，對于個別關鍵雇員的薪資標準則是由企業(yè)主根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿[4]。 1.3 研究的內容和方法 （1）內容 1. 緒論。介紹企業(yè)的薪酬管理研究的背景，國內外的企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀的情況。 2. 相關的理論綜述。 3. 對公司薪酬管理渠道的現(xiàn)狀進行分析。 4. 公司薪酬管理渠道選擇存在問題及原因

14、分析。 5. 公司薪酬管理渠道的對策。 （2）方法 問卷調查與重點訪談的方法，結合觀察、工作記錄分析等相關方法的運用。 2 薪酬管理的理論綜述 2.1 薪酬管理的理論綜述 薪酬管理，市人力資源管理的重要組成部分，是指一個組織針對其所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。在此同時，薪酬管理作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)必須持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

15、 對企業(yè)來說，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。[5] 如何正確處理企業(yè)利潤的自我積累和員工分配之間的關系；如何客觀、公正、公平、合理地進行企業(yè)內部員工之間的收入分配，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。因此，要做好薪酬管理，我們必須了解薪酬的構成、功能、基礎及薪酬管理的環(huán)境和戰(zhàn)略性薪酬管理，才能掌握薪酬管理的原則，制定切實可行的薪酬政策，滿足員工的需要，促進企業(yè)的發(fā)展。 2.2 薪酬管理模式介紹 企業(yè)采用何種薪酬管理模

16、式應充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)以及企業(yè)人才選聘情況、績效考核等基礎管理制度的科學化情況，等等；并且企業(yè)須根據(jù)各種權變因素，動態(tài)調整薪酬管理模式。 三種基本的薪酬管理模式如下： 　　（1）高激勵性模式 　　20員工為個性化的談判薪酬，其他80員工的薪酬在一定的寬帶幅度內確定。 　　業(yè)績導向，即薪酬增減主要根據(jù)員工當期的績效決定。個人月度績效薪酬根據(jù)個人月度考核結果確定；個人年度績效薪酬(如獎金)主要根據(jù)個人年度績效考核結果確定。 　　獎金、績效薪酬的比重較大，福利、保險的比重較小，基本薪酬處于中等或中等偏上水平；計件薪酬、提取傭金等薪酬形式。 　

17、　優(yōu)點：激勵性強，高彈性，但是員工缺乏安全感。 　　適合于人員流動性較大、需要創(chuàng)建品牌以及快速增長型的企業(yè)；企業(yè)處在初創(chuàng)期或快速成長期。 　　（2）高穩(wěn)定性模式 　　薪酬與個人的績效關聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。 　　薪酬的主要部分是基本(固定)薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平。 　　優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負擔重。 　　適合于業(yè)務經(jīng)營穩(wěn)定性強的企業(yè)和事業(yè)單位；或企業(yè)處在成長期后期至成熟階段。 　　（3）中度激勵性和中度穩(wěn)定性模式 　　基本薪酬、獎金和其他附加工

18、資的比例適中；或較低的基本薪酬，獎金與業(yè)績、成本掛鉤。 　　福利、津貼和保險等附加薪酬占有較高的比例；或標準的福利水平。 　　優(yōu)點：考慮滿足員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業(yè)激勵性。 　　適合于較成熟的企業(yè)；企業(yè)處在成熟期或衰退期。 2.3 薪酬管理體系設計的步驟 （1）制定薪酬策略。薪酬策略是一種報酬模式的構建。它通過改變固定薪酬和變動薪酬的比例，從而形成一套混合薪酬模式，再以此來報償和激勵員工。薪酬策略包括兩個方面:薪酬設計和薪酬程序。薪酬設計包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度;薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度。[6]

19、 （2）職務分析與工作評價。保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。 （3）薪酬調查。這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么;怎樣去調查和作數(shù)據(jù)收集。調查的內容，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪

20、資來調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。 （4）薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。 （5）薪資制度的控制與管理。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。施飛峙認為，應建立與發(fā)展戰(zhàn)略有機結合的企業(yè)薪酬制度，一個良好的并有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，薪酬制度和戰(zhàn)略之

21、間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施和實現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術、重組資源等一樣，成為企業(yè)的核心競爭力之所在，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。[7] （6）薪資結構設計。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。現(xiàn)有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準，等問題。[8]經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內所

22、有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。 （7）對內有公平性，對外有競爭力。企業(yè)或團隊要建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收入的絕對值(自己的實際收入)，而且也關心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比例)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢，工

23、作努力。反之，就會產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后，往往會采取一些對工作不利但有助于自己恢復公平感的行動，比如減少個人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。[9] （8）打破職級體現(xiàn)合理薪酬績效。在同一職位等級內，根據(jù)職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。 績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分

24、薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。 3 東莞市某公司概述及薪酬管理現(xiàn)狀調查研究 3.1 東莞市某食品連鎖有限公司簡介 東莞市某食品連鎖有限公司，是在華美擁有了近二十年的食品生產(chǎn)銷售經(jīng)驗后，以月餅、法式、丹麥面包、蛋糕、咖啡和茶飲為主的連鎖食品企業(yè)?？偛吭O在茶山南社，店面所有產(chǎn)品全部現(xiàn)場制作，而且規(guī)定調理面包超過24小時，甜面包超過48小時全部銷毀，以最優(yōu)質質量、最美味、超值的精神為客戶帶來美妙的生活體驗。企業(yè)內部采取的是西式管理方法，管理比較尊重員工，重視員工的意見，而且特別重視員工的工作質量。而且，某食品連鎖有限公司特別重視企業(yè)的文化，其企業(yè)宗旨：體驗、

25、 時尚、 分享；其企業(yè)愿景：做卓越的烘焙企業(yè)；其企業(yè)使命：致力于帶給消費者更高品質生活。但是，由于近年來宏觀經(jīng)濟環(huán)境不好，和企業(yè)內部管理的問題，尤其是人力資源管理中的薪酬管理，近幾來，酒店員工的流動逐年呈上升趨勢，員工流失己經(jīng)成為困擾我國酒店企業(yè)的一個管理難題。 3.2 東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀調查 公司的薪酬總額，分配如下： （1）崗位工資：由基本工資和浮動工資兩部分組成。 （2）滿勤工資：滿勤工資每人每月的額度是固定的，當員工發(fā)生遲到早退事件時的扣罰先從滿勤工資中進行，待滿勤工資扣完后，再從崗位工資中浮動工資部分進行扣除。 （3）福利：主要由法定的養(yǎng)老保險

26、、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和住房公積金等“五險一金”所構成，繳費基數(shù)和比例按照國家和開發(fā)區(qū)的相關規(guī)定執(zhí)行。其中醫(yī)療保險的繳費基數(shù)為3.5%，公積金為犯%。此外，企業(yè)每到勞動節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)等重要節(jié)日，員工還會得到一定數(shù)額財物作為福利補貼。 （4）獎金：主要分為績效獎金和年終獎兩部分。其中績效獎金是根據(jù)各經(jīng)營部門每年所簽訂的目標責任書中預算指標，部門按月將指標分解，由財務部和人力資源部按照每月實際經(jīng)營業(yè)績進行考核，完成當月指標，按照一定的系數(shù)對相應部門進行獎勵，績效獎金只向營銷部、餐飲部等經(jīng)營部門員工和主管以下的人員發(fā)放，這幾個部門的部門經(jīng)理和其它部門的所有員工則沒有每月的績效獎

27、金。年終獎金：則是根據(jù)公司每年的經(jīng)營情況，制定年終獎金發(fā)放方案，年終獎金發(fā)放對象為全體員工，通常情況下，只要工作滿一年，就會得到以自己現(xiàn)工資額度為標準的兩個月薪水的年終獎金。其它獎金：主要是由高層領導根據(jù)當年經(jīng)營情況，以紅包形式對于部分人員(主要是部門經(jīng)理和業(yè)務骨干)進行獎勵，一般都是由總經(jīng)理與財務總監(jiān)來共同商訂的。 現(xiàn)行公司薪酬總體水平處于東莞市同行業(yè)的中間位置。隨著同行競爭的加劇，公司始終沒有把各崗位員工工資重新進行了調整。公司管理人員的工資，一直處于中等偏上水平；而基礎員工的員工工資卻一直處于中等偏下水平。公司在薪酬管理上實行單一的崗位等級工資制，崗位不同，工資不同?，F(xiàn)行的工標準，只是

28、就每一個崗位參照同行業(yè)的付薪標準制定了各崗位工資水平，而且也只是各崗位的試用期工資和轉正后的工資，對于工資等級也沒有科學的劃分。缺少完善的科學的薪酬管理體制，已經(jīng)成為制約東方酒店發(fā)展的重要因素之一。 4 東莞市某食品連鎖有限公司薪酬存在的問題 4.1 薪酬管理理念滯后 就目前來說，某食品連鎖有限公司雖然意識到薪酬管理理念的有無，事關人 才的招和留，但是公司并沒有明確企業(yè)自身的薪酬管理理念，而是就薪酬論薪酬，不在意當前企業(yè)的薪酬體系是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。從而造成了某食品連鎖有限公司的員工把工作的目的定位成薪酬本身，哪里有高薪就往哪里去，員工的這種不正確的薪酬觀也成為小某食

29、品連鎖有限公司員工流失率高的一大因素。 4.2 薪酬設計不科學 某食品連鎖有限公司并不了解工作分析和崗位評價對于薪酬設計的重要性，這導致一些公司的職位價值沒有進行量化，造成公司薪酬設計過程中的缺陷。優(yōu)秀的薪酬體系設計必然包含著對薪酬晉升的設計，但目前為止，公司的薪酬晉升通道單一，薪酬晉升與職務晉升掛鉤。相對于其他行業(yè)的企業(yè)，食品連鎖公司的組織結構更加強調靈活，而某食品連鎖有限公司對于員工的職業(yè)安排以企業(yè)的需要為主，對員工的職務晉升通道同樣單一。單一的薪酬晉升和職務晉升通道，使得企業(yè)中大多數(shù)員工將大部分時間和精力放在職位的晉升上，而這對某食品連鎖有限公司的長遠發(fā)展顯然是極為不利的。 4.

30、3 薪酬體系缺乏足夠的激勵性 （1）某食品連鎖有限公司沒有根據(jù)外部環(huán)境的變化，有效地調整自身的薪酬體系。企業(yè)對于企業(yè)內外部環(huán)境的變化缺乏必要的敏感性，薪酬體系在制定之后就長期地、不加任何改變地連續(xù)運行，結果使得企業(yè)自身的薪酬體系漸漸失效，不再具有原有的激勵作用。直到企業(yè)的薪酬體系出現(xiàn)大量問題后，在逼不得已的情況下才對薪酬體系進行調整。由于喪失了薪酬體系調整的最佳時機，必然造成一些不必要的損失，而新的薪酬體系倉促上馬，一旦出現(xiàn)問題，有可能帶來新的矛盾。王欣濤認為，當前企業(yè)薪酬激勵制度主要存在著：激勵時效“短期化”；激勵手段“單一化”；激勵模式缺乏“人性化”；激勵對象“個人化”；薪酬政策

31、“保密化”等幾個方面的問題。[10] （2）某食品連鎖有限公司普遍漠視福利對于員工的激勵性影響。企業(yè)沒有關于福利方面的制度，福利的發(fā)放與否全憑企業(yè)主觀判斷，由于缺乏制度層面上的保障，難以對員工產(chǎn)生長期的激勵作用，由于員工無法預期到自己將來所能夠享受到福利待遇，一旦員工的法定福利得不到應有的保障，肯定會對自己的長期職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生疑慮，對于自己未來的生活前景感到焦慮不安，無法讓員工感到滿意 。 4.3 較低的薪酬水平缺乏市場競爭力 某食品連鎖有限公司基層員工工作量大、工作時間長并且伴隨著經(jīng)常性的加班加點，卻得不到市場平均水平的薪酬。低于市場平均水準的薪酬、大量的工作，外加部分小型連鎖零

32、售企業(yè)缺乏其他的激勵補償措施，例如完善的福利制度、有吸引力的個人職業(yè)發(fā)展機會，員工流失率居高不下也就難以避免了。 5 東莞市某食品連鎖有限公司薪酬管理解決的對策 5.1 薪酬管理的思想保障 （1）建立“以人為本”的薪酬管理觀念 人才是企業(yè)健康發(fā)展的根本。企業(yè)要想做到留住人才，關鍵的一個因素是企業(yè)要有以人為本的薪酬管理理念和與之配套的薪酬管理體系，即把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，真正做到了解員工的需求，同時企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配[11]。 （2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略是貫穿于企業(yè)經(jīng)營與產(chǎn)品和市場之間的一條“共

33、同經(jīng)營主線”，決定著企業(yè)目前所從事的或者計劃要從事的經(jīng)營業(yè)務的性質。[12]企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略主要應該考慮到以下三點：如何吸引、保留企業(yè)所需的人才，何種薪酬組合有助于培養(yǎng)員工的責任感同時向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是幫助企業(yè)實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要促進力量，企業(yè)管理者們必須思考何種薪酬戰(zhàn)略才能夠支撐企業(yè)當前的總體戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在進行薪酬體系設計時，要考慮如何通過薪酬體系來加強本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 5.2 薪酬管理設計 （1）某食品連鎖有限公司的薪酬水平應基于企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)外部競爭性和內部公平性的最適組合。薪酬的外部競爭性取決于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，根據(jù)某食品連鎖有限公司所確立的不同的領先戰(zhàn)略

34、、跟隨戰(zhàn)略或穩(wěn)健戰(zhàn)略，結合薪酬的市場水平，科學分析、合理確定企業(yè)薪酬水平，在行業(yè)中保持合理的外部競爭性，是保持企業(yè)競爭力和留住人才的關鍵。薪酬的內部公平性則通過工作分析和崗位價值評估來實現(xiàn)，科學分析各個崗位的工作復雜程度與重要程度，確定崗位的相對價值。同時，在確定某一崗位薪酬的標準值時還應加入崗位市場稀缺度的修正，即充分考慮市場人才供需狀況和市場薪酬水平。 （2）某食品連鎖有限公司薪酬結構應基于激勵理論，實現(xiàn)保健薪酬和激勵薪酬的有效平衡。保健薪酬過高，會加大企業(yè)短期人力成本，只能使員工沒有不滿，不能產(chǎn)生很好的激勵作用；而激勵薪酬過高，會使員工薪酬收入浮動較大、風險較高而導致心理不安和不

35、穩(wěn)定因素。因此，在確定企業(yè)薪酬結構時，要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)市場定位、行業(yè)性質等因素，合理確定保健薪酬和激勵薪酬的比重，較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 （3）企業(yè)薪酬應發(fā)揮對員工工作創(chuàng)新和績效提高的導向作用，避免誤區(qū)。企業(yè)不同的薪酬構成體現(xiàn)出對人才價值的不同取向，但應避免兩個傳統(tǒng)誤區(qū)：一是學歷工資。學歷、專業(yè)和其他能力要素一樣均應作為崗位任職資格的要求而不應該簡單作為薪酬的構成要素。高學歷的員工未必能創(chuàng)造出高績效，那么其學歷技能就未發(fā)揮其企業(yè)價值，企業(yè)也就沒必要為學歷本身而付酬。二是工齡工資，隨工作年限的增長而增加，是對長期為企業(yè)工作的員工的一種獎勵形式。但是工齡與崗位績效并無絕對聯(lián)系，

36、簡單將工齡工資作為薪酬的結構的一部分也會造成一定的不公平。因此，企業(yè)薪酬構成應綜合考慮短期績效和長期業(yè)績的有機結合，引導和鼓勵員工通過終身學習和長期總結經(jīng)驗，積累起工作不斷創(chuàng)新和績效逐步提高的綜合能力，確立對綜合能力進行測評付酬的標準，而不是簡單地對學歷和工齡進行付酬。 （4）企業(yè)薪酬的薪酬等級和帶寬要合理，創(chuàng)建長薪的多種渠道。薪酬等級劃分是將價值相近的崗位歸入同一個管理等級的過程。薪酬等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導致機械化；薪酬等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制?，F(xiàn)代企業(yè)在設計薪酬等級時應充分考慮企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素

37、。 6 總結 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內容，一個合適的薪酬管理應該是能夠適應企業(yè)的實際經(jīng)濟能力、滿足員工的需求薪酬管理包括了：工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準和工資的支付等，對于不同的企業(yè)，薪酬管理的具體形式也不同。東莞市某食品連鎖有限公司作為一家處于成長階段的中小企業(yè)，薪酬管理出現(xiàn)了問題，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展步伐，企業(yè)管理者應該從企業(yè)自身、員工和外部環(huán)境中尋找根本原因，重視薪酬管理上的問題。通過這次研究，我得出的結論是：東莞市某食品連鎖有限公司必須開始重視企業(yè)的薪酬管理，不能一味追求利潤而忽視了員工的感受，要建立完善的薪酬體系，按照企業(yè)內外

38、部環(huán)境制定合理可行的薪酬管理。本課題對東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理存在的問題和對策研究，實際上并不是很全面，但是希望能夠對企業(yè)有一定的作用。 參考文獻 [1]（美）約瑟夫J馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬———人力資源管理方法[M].北京：社會科學文獻出版社，2002：286-310. [2]（英）理查德索普.企業(yè)薪酬體系設計與實施[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003：96-113. [3]謝森．關于戰(zhàn)略薪酬管理概述[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟信息．２０１１（２）. [4]袁耀武．民營企業(yè)薪酬機制缺陷及理性選擇[J]．海峽科學．２００７（４）. [5]王豪．薪酬管理理論的演進[J

39、] ．消費導刊．2009（02）. [6]楊建鋒，王重鳴．薪酬策略與公司競爭戰(zhàn)略的匹配機制研究[J]．重慶大學學報．２００８（９）. [7]施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策[Ｊ]．云南財經(jīng)大學學報．２００７（４）. [8]宋飄．薪酬管理機制的完善[J]．管理實務．２００９（１２）. [9]亞當斯．社會交換中的不公平[Ｍ] [10]王欣濤．企業(yè)薪酬激勵制度的構建[J]．山西經(jīng)濟管理干部學院學報．２００７（３） [11]張冠蘭．戰(zhàn)略性薪酬管理淺析．商場現(xiàn)代化，2005，16：157~158. [12]Ansoff．HI. Corporate Strategy：An Analyt

40、ic Approach to Business Policy for Growth and Expansion．New York：McGraw-Hill，1965. 第 18 頁 共 18 頁 致謝 時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在這四年的學習生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關心幫助我的人分不開的。 同時，對于在百忙之中評審本文的各位專家老師，本人表示衷心的感謝! 附錄 附錄A：調查問卷 關于東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀調查問卷 尊敬的女士、先生： 您好！十分感謝您能在

41、百忙之中給予我的幫助，本次問卷目的是為了了解貴公司薪酬管理的現(xiàn)狀，您回答的信息將受到嚴格保密，不會對您產(chǎn)生任何不利影響，請您放心作答。您所提供的所有信息，僅供本人寫論文參考。 您的性別： 入職年限： 您的年齡： 學歷程度： 1．您是公司團隊中的： A 高層管理人員 B 車間生產(chǎn)人員 C 店面銷售人員 2．您認為公司重視薪酬管理嗎？ A非常重視 B 比較重視 C 不重視 D 非常不重視 3．您對公司的薪酬管理制度了解程度如何？ A非

42、常了解 B比較了解 C基本了解 D不太了解 E非常不了解 4．您是從哪些途徑了解到公司的薪酬管理？（多選題） A新員工入職培訓 B公司公開的相關制度 C 公司相關的管理人員處 D 公司的相關會議中 E同事處 F其他_請注明_____ 5. 公司是否統(tǒng)一組織過有關薪酬管理培訓或宣傳薪酬管理的價值： A 是 B 否 6．你對公司現(xiàn)階段的薪酬管理制度滿意嗎： A 非常滿意 B 比較滿意 C 一般 D不滿意 E 非常不滿意 7．您認同“薪酬管理只是人

43、力資源部門的事情”嗎？ A 非常認同 B 比較認同 C 不太認同 D非常不認同 8.您清楚公司薪酬是如何確定的嗎： A 非常清楚 B 比較清楚 C 一般清楚 D 不夠清楚 E非常不清楚 9.您參與企業(yè)的薪酬管理的計劃制定嗎： A 參與，并得到重視 B 參與，不重視 C不參與 D 不知道公司有沒有績效計劃 10.您認為現(xiàn)有的薪酬管理的設計合理嗎： A非常合理 B比較合理 C不太合理 D非常不合理 11.您認為公司目前的薪酬分配是否合理： A非常合理 B比較合理 C不太合理 D非常不合理

44、 12.您的上級領導在設計好薪酬后會和您面談嗎？ A每次都會 B 有時會 C不確定 D很少 E 從不 13.您認為目前公司設計的薪酬管理制度存在的主要問題是什么？（限選三項） A管理制度憑上級領導主觀制定 B管理制度不符合市場經(jīng)濟，不科學 C 管理制度缺乏公平性，薪酬設計不夠透明 D 管理制度沒有以人為本，薪酬沒有激勵作用 E 薪酬體系執(zhí)行時不注重細節(jié)，引起員工不滿 F 其他（請說明）______ 18.您認為公司在當前的薪酬管理過程中，哪一些環(huán)節(jié)需要改進？（請自由填寫） _____________________________

45、________________________________ _____________________________________________________________  附錄B：訪談提綱 訪談前： （1）訪談對象資料整理和預約受訪者 （2）自我介紹 （3）解釋訪談的目的和所用時間 （4）請受訪者盡量表達出想法 訪談中： （1）東莞市某食品連鎖有限公司的整體情況 （2）就有關薪酬的部門而言的工作安排和管理情況（分工情況和上下級管理情況） （3）公司對于薪酬管理情況（團隊，個人等） （4）對目前公司薪酬管理的看法 訪談后： （1）感謝受訪者 （2）保存訪談錄音 （3）資料匯總，得出訪談結果