《浙江華象家具有限公司人力資源管理手冊》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《浙江華象家具有限公司人力資源管理手冊（73頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 第一章 手冊的目的 一、 浙江華象家具有限公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)： 1、 構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。 2、 保持公司人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。 3、 保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)法律及政策規(guī)定。 二、 為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。 三、 公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的主管部門。 四、 本手冊將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎

2、員工提出修改意見。 五、 本手冊在新的人力資源管理手冊頒布之前人力資源系統(tǒng)管理工作不得違反本手冊規(guī)定。 第二章 人力資源部的工作職責(zé) 一、 核心職能 人力資源的核心職能：管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。 二、 工作職責(zé) i. 制度建設(shè)與管理 1. 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； 2. 制訂公司人事管理制度，人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)； 3. 核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各部門年度人員編制計(jì)劃； 4. 定期

3、進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； 5. 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 ii. 機(jī)構(gòu)管理 1. 公司系統(tǒng)各級部門的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理； 2. 制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)； 3. 公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； 4. 監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)各分部門人事工作。 iii. 人事管理 1. 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理； 2. 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； 3. 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； 4. 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； 5. 提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析； 6. 管理并組織實(shí)施公

4、司員工的業(yè)績考核工作。 iv. 薪酬福利管理 1. 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算； 2. 制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。 v. 培訓(xùn)發(fā)展管理 1. 公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施； 2. 監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作； 3. 管理公司員工培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育工作； 4. 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用； 5. 開發(fā)公司人力資源及專業(yè)類提升培訓(xùn)課程的資源與機(jī)構(gòu)。 vi. 企業(yè)文化建設(shè) 1. 內(nèi)部宣傳櫥窗的定期制作和更新； 2. 開展積極向上的各類文化體育活動。 vii. 其他工作 1. 制訂公司員工手冊； 2. 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查

5、，開發(fā)溝通渠道； 3. 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； 4. 公司人事管理信息與相關(guān)管理軟件系統(tǒng)的建設(shè)與維護(hù)。 第三章 招聘工作 一、招聘目標(biāo) 1.1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 1.2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 二、招聘原則 2.1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。 2.2所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。 三、招聘政

6、策和工作流程 3.1 招聘政策 招聘工作應(yīng)根據(jù)年度人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。 3.2招聘程序 3.2.1招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟 ①計(jì)劃性招聘：各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，向人力資源部提出招聘計(jì)劃,并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 ②非計(jì)劃性招聘：由于正常和非正常離職所造成的臨時(shí)性缺崗。各部門根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫《招聘申請表》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后按程序執(zhí)行招聘。公司的一般員工由分管理副總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部負(fù)責(zé)招聘。 ③公司根據(jù)總體工作需要對中層以上干

7、部和主要崗位員工進(jìn)行調(diào)整時(shí)，直接通知人力資源部按照規(guī)定的程序進(jìn)行辦理。 ④招聘申請審批權(quán)限 員工招聘申請、審批權(quán)限的規(guī)定： 招聘崗位 申 請 審 核 批 準(zhǔn) 招聘執(zhí)行 副總經(jīng)理 / / 總經(jīng)理 人力資源部 部門經(jīng)理 / / 總經(jīng)理 人力資源部 中高級專業(yè)人才 用人部門 分管副總經(jīng)理 總經(jīng)理 人力資源部 主管級（組長-正科） 用人部門 分管副總經(jīng)理 總經(jīng)理 人力資源部 一般科室人員 用人部門 分管副總經(jīng)理 總經(jīng)理 人力資源部 計(jì)件工資崗位人員 用人車間 生產(chǎn)部經(jīng)理 分管副總 人力資源部 普工、臨時(shí)工 用人部門/車間

8、分管副總 分管副總 人力資源部 3.2.2 招聘費(fèi)用 招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)財(cái)務(wù)部門審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 3.2.3 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過3周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。 3.2.4 招聘步驟 3.2.4.1材料收集渠道： 1) 內(nèi)部的調(diào)整、推薦 2) 人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦 3)

9、參加招聘會 4) 報(bào)紙、雜志、電視刊登招聘廣告 5) 網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需電視廣告招聘，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)批準(zhǔn)就業(yè)管理處審批后，送電視臺廣告欄目處辦理。分廠的招聘統(tǒng)一由公司人力資源部管理。 3.2.4.2人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 3.2.4.3擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下： 程 序 主 試 崗 位 一面（測試） 二面（測試） 三面 備注 副總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理

10、 人力資源部與分管副總合議 總經(jīng)理 1、一面是進(jìn)行基本任職資格評估； 2、二面作崗位相關(guān)專業(yè)知識評估； 3、三面是綜合意見統(tǒng)一評估，并作出是否錄用與薪資合議； 部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 分管副總經(jīng)理 總經(jīng)理 中高級專業(yè)人才 用人部門經(jīng)理、分管副總 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 主管級（組長-正科） 人力資源部經(jīng)理 用人部門經(jīng)理、分管副總 總經(jīng)理 一般科室人員 人力資源部經(jīng)理 用人部門經(jīng)理、分管副總 總經(jīng)理 計(jì)件工資崗位人員 人事主管 生產(chǎn)部經(jīng)理 分管副總 普工、臨時(shí)工 人事主管 用人部門主管 分管副總 a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意

11、見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。 b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，組織測評組人員對初選人員進(jìn)行包括心理測評、外語、計(jì)算機(jī)等基本技能測試。 c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。 d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 應(yīng)聘人員登記表"，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。 e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部在" 應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定” 簽署聘用意見，按不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。 對經(jīng)理級及以上職

12、位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。 3.2.4.3人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、實(shí)習(xí)生的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、實(shí)習(xí)生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí)。 3.2.4.4 臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，報(bào)公司人力資源部和分管副總經(jīng)理審批，各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。 3.2.5 人員錄用審批權(quán)限 1) 除臨時(shí)工、計(jì)件工資制員工外，一律須經(jīng)公司總經(jīng)理審批； 2) 臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的

13、錄用由公司人事分管副總經(jīng)理審批，并報(bào)總經(jīng)理備案； 3) 分廠計(jì)件工資制及臨時(shí)工的錄用由分廠廠長負(fù)責(zé)入職管理，并在七個(gè)工作日內(nèi)報(bào)公司人力資源部備案。 3.2.6 聘用步驟 1) 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有試用期（一般為1－3個(gè)月）。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。 2) 所有擬來人員應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明（應(yīng)屆畢業(yè)生除外）。 3) 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。 4 內(nèi)部推薦獎勵(lì)政策 4.1 職位空缺與

14、內(nèi)部招聘 當(dāng)公司內(nèi)部有空缺職位需要招聘時(shí)，除向外部發(fā)布招聘信息外，同時(shí)由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》，在公司網(wǎng)站或公告欄向員工發(fā)布通知。 4.2 推薦方法 員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和與聯(lián)系電話。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。 4.3 推薦成功和獎勵(lì)辦法 4.3.1 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵(lì)。 4.3.2 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求， 被公司錄

15、用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和獎勵(lì)。 招聘流程圖 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計(jì)劃 人力資源部與各部門協(xié)作定期進(jìn)行職位需求分析 用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘 人力資源部協(xié)調(diào)部門、個(gè)人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進(jìn)行聘用審批。 人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時(shí)間 人力資源部通知辦公室安排體檢 未通過者，進(jìn)入人才庫，以備查詢 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表 通過者由部門經(jīng)理/分管副總進(jìn)行第二輪面試，填寫面試評估表 重要崗位人員由人力資源部組織進(jìn)行心理、技能測評

16、 重要崗位人員由總經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試 應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查 常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進(jìn)行第一輪面試 專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試 外部選聘： 1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道 2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進(jìn)行分類 在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整 按權(quán)限批準(zhǔn)招聘 體檢不合格的不用 第四章 新員工入司工作流程 目 標(biāo) 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工

17、作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 流程圖： （二）入職手續(xù) 填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明 閱讀《員工手冊》簽訂《勞動合同》介紹相關(guān)人員 通知公司按照《新員工入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù) 辦理相關(guān)社會保險(xiǎn)（尤其工傷保險(xiǎn)） 辦理手機(jī)入內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) （一） 新員工進(jìn)入前 主管以上級人員入職須持 人力資源部簽訂《工作通知書》 告知新員工報(bào)到時(shí)帶照片與身份證、畢業(yè)證原件 確認(rèn)上班時(shí)間并通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

18、 （三）入職培訓(xùn) 1、公司介紹；2、各項(xiàng)制度；3、企業(yè)發(fā)展歷程；4、企業(yè)文化與理念 （四）部門辦理部分 1、部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門；2、介紹部門人員；3、直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé)，說明工作業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識，確定其導(dǎo)師 （五）滿月跟進(jìn) （六）轉(zhuǎn)正評估 1 人力資源部在新員工進(jìn)入前 1.1 總經(jīng)理簽署錄用意見后，人力資源部負(fù)責(zé)確定員工的報(bào)到日期和時(shí)間。 1.2 由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其辦公地點(diǎn)，并簡要說明崗位工作相關(guān)內(nèi)容。 1.3 人力資源部通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照6張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原

19、件及復(fù)印件。 1.4員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。 2 人力資源部辦理入職手續(xù) 2.1 填寫《員工履歷表》。 2.2 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工錄取入職通知書》和《員工手冊》，使其具備基本公司工作知識。 2.3 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。 2.4 與新員工簽署《勞動合同》。（備注：對設(shè)計(jì)類應(yīng)聘人員須先簽訂試工合同，并在試工合格后簽訂《勞動合同》。 2.5 確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。 2.6 向新員工介紹管理層。 2.7 帶新員工到部門報(bào)到。 3 由部門辦理部分 3.1人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排

20、參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。 3.2由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。 3.3部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 4 入職培訓(xùn) 4.1由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。 4.2 不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。 5 滿月跟進(jìn) 新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。 內(nèi)容： 1) 主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)； 2) 新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。 3) 具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》 6

21、轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。 詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 目標(biāo)： 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個(gè)重要組成部分。 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 流程圖： 每月1號，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2號前，

22、被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語 4號前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正申請考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時(shí)要與該員工進(jìn)行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào) 考核不合格，延長試用期或終止試用 7號前，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報(bào)人力資源部 20號前，人力資源部根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時(shí)在全公司范圍內(nèi)通告 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 1 工作目標(biāo) 1.1通過人事調(diào)整

23、，合理使用組織的人力資源。 1.2達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 1.3調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 2 工作政策 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： 2.1 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和業(yè)務(wù)經(jīng)營管理需要，由公司派出人選擔(dān)任駐外機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)。 2.2 調(diào)崗 因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。 2.3 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時(shí)，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 3 工作程序 3.1 外派 3.1.1公司按需求決定人選

24、，或根據(jù)崗位要求由人力資源部門和派出部門選定適當(dāng)人選，由人力資源部填制《人事變動表》，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)派。 3.1.2人力資源部向派出部門、派往機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出人事變動通知。 3.1.3外派人員按規(guī)定辦理工作交接，準(zhǔn)時(shí)報(bào)到入職。 3.2 調(diào)崗 3.2.1當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗申請。 3.2.2公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 3.2.3員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面申請，填寫“人事變

25、動表”并報(bào)所在部門經(jīng)理同意后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 3.2.4人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。 3.3 待崗 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時(shí)由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩周內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。 4人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限 4.1內(nèi)部調(diào)整審批權(quán)限與員工錄用審批相同。 流程圖： 員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》 部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn) 部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn) 原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《工作評估表》對其

26、進(jìn)行評估 待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，由人力資源部報(bào)到工會，工會審核后仍無法安排工作，則按離職流程辦理。 面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告 人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。 按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報(bào)批得到批準(zhǔn) HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中） 用人部門對其進(jìn)行面試 面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字 撤消申請或其他 人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商 第七章 員工離職 一、目標(biāo)： 1、離職流程管

27、理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2、離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛與爭議。 3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。 二、審批權(quán)限 1、員工離職申請、審批權(quán)限的規(guī)定與員工錄用審批權(quán)限相同。 收到辭職申請或提前一個(gè)月發(fā)出《解除聘用關(guān)系通知書》 流程圖： 問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案 安排離職面談，填寫《離職面談記錄》 1、自愿離職員工按公司工資發(fā)放日正常發(fā)放. 2 、公司解聘人員在辦完離職

28、程序后7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)算工資； 財(cái)務(wù)部：對離職員工在職期間借款及應(yīng)發(fā)工資進(jìn)行核算。 《離職面談記錄》 《離職手續(xù)單》存檔 人力資源部： 工資與考勤記錄核算，合同解除、社會保險(xiǎn)，檔案福利關(guān)系調(diào)出開具解除勞動關(guān)系證明 辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件 本部門：資料交接、工作交接 辦理離職手續(xù) 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 按公司管理權(quán)限進(jìn)行審批 第八章 勞動合同 1、法律及政策 1.1《中華人民共和國勞動法》 1.

29、2《中華人民共和國勞動合同法》 1.3中央及地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 1.4合同期限：合同統(tǒng)一按3年期限簽訂；臨時(shí)工簽訂《臨時(shí)工聘用合同》，期限視情確定為1-2年，試用期統(tǒng)一為1～3個(gè)月。 2、簽訂程序 2.1合同簽訂 2.1.1 公司在聘用員工時(shí)，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證或承諾書，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。 2.1.2員工進(jìn)入公司報(bào)到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，雙方可簽定勞動合同。 2.1.3公

30、司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時(shí)，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。 2.1.4在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。 2.2合同變更 由于簽定合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。 2.3合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 2.4合同解除 2.4.1有下

31、列情形之一，公司可以即時(shí)解除合同，而無須向員工支付賠償： 試用期內(nèi)，員工被證明不符合錄用條件的； 員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的； 員工嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； 員工泄露公司商業(yè)秘密，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的； 員工被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的。 2.4.2 有下列情形之一，員工可以即時(shí)解除合同，而無須向公司支付賠償： 在試用期內(nèi)； 公司以侵害員工合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的； 公司不能按照合同規(guī)定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。 2.4.3 有下列情形之一，公司可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知員工并支付補(bǔ)償金： 員

32、工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的； 勞動合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的； 公司頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會和職工意見的。 2.4.4 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫" 面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，

33、由人力資源部經(jīng)理或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫"面談記錄表"，報(bào)公司總經(jīng)理審批。 由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)（組長級以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具" 解除\終止勞動合同證明書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 3 違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償 3.1符合補(bǔ)償條件的，公司應(yīng)根據(jù)國家和地方相關(guān)法律法規(guī)給予補(bǔ)償； 3.2 凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服

34、務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。 流程圖 員工進(jìn)入公司 接受崗前培訓(xùn)，了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容 不接受離開公司 接受簽訂勞動合同 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同 崗位調(diào)整變動 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方勞動部門仲裁。 第九章 薪資制度 1、 薪酬支付原則 1.1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)

35、營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 1.2基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)學(xué)歷、確定的薪資水平，并參照當(dāng)?shù)氐淖畹蜕罟べY標(biāo)準(zhǔn)確定，基本工資每年按績效管理考核情況調(diào)整兩次，調(diào)整周期為6個(gè)月，基本工資等級為6級。 1.3 職務(wù)（崗位）工資—根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)（崗位）的重要度、在公司薪資級別所處的級別、工作強(qiáng)度和環(huán)境因素等因素確定的工資，主要按物價(jià)上漲指數(shù)并結(jié)合績效管理考核情況調(diào)整，調(diào)整周期為12個(gè)月，職務(wù)（崗位）工資等級為10級。 1.4績效工資—根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績，并輔以績效管理工具的運(yùn)用，進(jìn)行目標(biāo)細(xì)分與全方位考核計(jì)算出的激勵(lì)性工資部分，以此激

36、勵(lì)員工更加努力地工作。 2、 薪資體系結(jié)構(gòu) 2.1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2.2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為固定工資部分和浮動工資部分。 固定工資由基本工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資構(gòu)成。 浮動工資主要由績效工資、傭金提成類激勵(lì)性工資構(gòu)成。 薪酬結(jié)構(gòu) 年終獎金 法定福利項(xiàng)目 公司福利 法定醫(yī)療保險(xiǎn) 法定養(yǎng)老保險(xiǎn) 住房公積金 法定工傷保險(xiǎn) 租房補(bǔ)貼類 公司其他福利項(xiàng)目 法定失業(yè)保險(xiǎn) 績效工資 職務(wù)（崗位）工資 話費(fèi)補(bǔ)貼類 基本工資

37、 3、薪資增長 3.1每年一月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： a 公司業(yè)務(wù)增長水平 b 勞動力市場價(jià)格 c 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù) d 績效評估結(jié)果 3.2薪資增長程序 a 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 c 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長 3.3個(gè)人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度銷售業(yè)績并結(jié)合行為績效部分按一定百分比確定。 b 職能及管理系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 3.4工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月月底為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資。 b 公司每月

38、在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。 c 公司定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 考勤管理 1 工作時(shí)間 1.1公司考勤實(shí)行綜合計(jì)時(shí)制； 1.2上班時(shí)間：早上上班7：30-11：30；下午上班時(shí)間為13：00-17：00。 2 考勤 2.1考勤采用電子刷卡方式，須由本人親自刷卡。 2.2刷卡時(shí)間為一天四次刷卡方式，即上下班各兩次。 2.3下列情況可由本人申請，部門負(fù)責(zé)人簽署意見后到人力資源部簽卡： 2.3.1因公外出； 2.3.2按時(shí)上下班但漏打卡的（一個(gè)月度內(nèi)不超過3次）； 2.3.3打卡機(jī)故障； 2.3.4突遇不可抗拒事件。

39、 2.4人力資源部每月月底負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)打卡情況，如實(shí)將員工考勤情況登記并公布。 2.5如打卡有誤或其它問題應(yīng)及時(shí)上報(bào)人力資源部或門衛(wèi)值班人員。 3 加班 3.1為保障員工的身心健康，部門主管應(yīng)合理安排本部門員工的工作時(shí)間，嚴(yán)格控制加班。員工的上班時(shí)間應(yīng)服從部門主管的安排。 3.2因工作需要加班者，應(yīng)事先填寫《員工加班申請單》。經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方可加班。 4 曠工 4.1未經(jīng)請假或請假未批準(zhǔn)而未出勤者做曠工處理（特殊情況或不可抗拒事件除外），但應(yīng)該及時(shí)告知部門負(fù)責(zé)人。 4.2曠工一天給予警告處分一次；連續(xù)曠工7天視為自動離職，同時(shí)記大過一次。 5 請假審批程序 5.1請假應(yīng)事先

40、填寫請假條，經(jīng)直接負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后上報(bào)人力資源部備案，視為請假；未請假或請假未批準(zhǔn)而擅自離崗者一律視為曠工（臨時(shí)疾病或其他不可抗拒事件除外）。曠工一天給予警告處分一次；連續(xù)曠工7天視為自動離職，同時(shí)記大過一次。 5.2補(bǔ)充說明 5.2.1各部門經(jīng)理請假二天以上的（含二天）報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 5.2.2其余人員請假二天以內(nèi)（含二天）的，報(bào)所屬部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；請假二天以上一周以內(nèi)的，由部門負(fù)責(zé)人簽署意見后報(bào)人力資源部批準(zhǔn)；一周(含一周)以上的報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 6 員工請假不論假別均須說明理由，理由不充分或有礙工作時(shí)，審批人員應(yīng)酌情縮短或改期或取消假期。 第十一章 員工福利 1 社會基本

41、養(yǎng)老保險(xiǎn) 1.1 公司正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者享受此保險(xiǎn)； 1.2 公司在員工入職后為其建立社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；入司前此項(xiàng)保險(xiǎn)由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（員工表示自愿放棄或自費(fèi)補(bǔ)建入司前社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)）； 1.3 員工離司，如在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)； 1.4 社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2 工傷保險(xiǎn) 2.1 與公司建立勞動關(guān)系的人員享受此保險(xiǎn)； 2.2 公司工傷保險(xiǎn)的

42、起始日期以員工入司起薪之月起； 2.3 工傷保險(xiǎn)的具體內(nèi)容、認(rèn)定條件、核定標(biāo)準(zhǔn)等管理辦法，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3 醫(yī)療保險(xiǎn) 與公司簽訂勞動合同者，并符合公司關(guān)于《醫(yī)療保險(xiǎn)管理規(guī)定》條款的，享受此保險(xiǎn)。 4 住房工積金 與公司簽訂勞動合同者，并符合公司關(guān)于《住房工積金管理規(guī)定》條款的，享受此保險(xiǎn)。 5 話費(fèi)補(bǔ)貼 5.1 所有手機(jī)加入公司內(nèi)部虛擬網(wǎng)絡(luò)的員工由本人申請后，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后給予每月5的的話費(fèi)補(bǔ)貼。 5.2 特殊崗位或職位，須提交話費(fèi)補(bǔ)貼申請表，說明申補(bǔ)原因及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行內(nèi)部虛擬網(wǎng)補(bǔ)貼之外的話費(fèi)補(bǔ)貼部分。 6 租房補(bǔ)貼 租房補(bǔ)貼按公司《

43、租房補(bǔ)貼管理規(guī)定》執(zhí)行。 第十二章 績效管理 1 績效考核體系 績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 1.1 目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。考核標(biāo)準(zhǔn)是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。 1.2 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價(jià)。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 2 評價(jià)結(jié)果 2.1 對各項(xiàng)考核內(nèi)容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評

44、為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。 2.2 根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級與最終結(jié)果。 績效結(jié)果的應(yīng)用 2.3 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。 2.4 對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，視情進(jìn)入為期4個(gè)月的“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工身份，否則做辭退處理。 3.3 對于年度

45、績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議 流程圖： 制訂工作計(jì)劃、工作目標(biāo)，確定考評標(biāo)準(zhǔn) 員工定期填寫工作記錄，進(jìn)行自我評價(jià)；直接主管填寫意見 員工填寫工作總結(jié) 進(jìn)行考核面談 填寫季度《目標(biāo)考核表》 填寫行為評價(jià)內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果交人力資源部備案，并進(jìn)行獎金分配 進(jìn)行工作行為評價(jià)（半年） 第十三章 獎懲制度 1 獎勵(lì) 1.1員工獎勵(lì)分為以下三種： 1.1.1嘉 獎：獎現(xiàn)金50元，通報(bào)表揚(yáng)，年度嘉獎三次，作為記功一次； 1.1

46、.2記 功：獎現(xiàn)金150元，通報(bào)表揚(yáng)，年度記功三次，作為記大功一次； 1.1.3記大功：獎現(xiàn)金500元，通報(bào)表揚(yáng)，年度記大功三次，職位晉升一級，薪資晉升一級。 1.2有下列行為之一的，予以嘉獎： 1.2.1品行端正，工作勤奮，能按時(shí)完成重大或者特別交付的重要任務(wù)的； 1.2.2具有領(lǐng)導(dǎo)能力并且在團(tuán)隊(duì)合作方面有帶頭表現(xiàn)作用的； 1.2.3言行口碑好，能較好維護(hù)公司形象的； 1.2.4對舞弊行為或其他妨害公司權(quán)益行為的能及時(shí)檢舉或防止公司權(quán)益免受傷害的。 1.3有下列行為之一的，予以記功： 1.3.1在生產(chǎn)、管理制度、技術(shù)改進(jìn)等方面積極提出建議并經(jīng)采用實(shí)施有成效的； 1.3.2

47、生產(chǎn)上節(jié)約物料或在廢料利用方面成績顯著的； 1.3.3對突發(fā)災(zāi)難或突發(fā)事件勇于負(fù)責(zé)并處置適宜的； 1.3.4對于職責(zé)以外的事故及時(shí)上報(bào)或妥當(dāng)處理或減少公司損失的； 1.4有下列行為之一的，予以記大功： 1.4.1在公司財(cái)產(chǎn)或員工生命安全遭受重大威脅時(shí)奮不顧身，及時(shí)行動或由于其的及時(shí)參與而減少損失的； 1.4.2在業(yè)務(wù)方面有突出貢獻(xiàn)的； 1.4.5能堅(jiān)持維護(hù)公司機(jī)密的； 1.4.6對獲晉級、特別晉薪的獎勵(lì)者有重大協(xié)助的。 1.5有下列行為之一的，予以特別晉薪或晉級： 1.5.1在公司產(chǎn)品開發(fā)、制度創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展等方面有重大突出貢獻(xiàn)者； 1.5.2在本職工作崗位上對公司有重大貢

48、獻(xiàn)者； 1.5.3一年內(nèi)記大功三次的； 1.5.4在公司連續(xù)服務(wù)三年以上，業(yè)績突出，未曾受到過重大處分的。 2 處罰 2.1員工處罰分為以下幾種： 2.1.1警 告：通報(bào)批評，罰款50-100元，年度警告三次，作為記過一次； 2.1.2記 過：通報(bào)批評，罰款100-200元，年度記過三次，作為記大過一次； 2.1.3記大過：通報(bào)批評，罰款200-500元，年度記大過三次，予以除名； 2.1.4降職或辭退：降職、降薪1-2級或做辭退處理，造成經(jīng)濟(jì)損失的按價(jià)賠償； 2.1.5開除：記大過一次，造成經(jīng)濟(jì)損失的按價(jià)賠償。 2.2有下列行為之一的，予以警告： 2.2.1未經(jīng)過允

49、許，在上班時(shí)間私自外出或無故曠工達(dá)一天的； 2.2.2上班時(shí)消極怠工，擅自離開崗位，影響他人工作的； 2.2.3因個(gè)人過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯(cuò)誤，情節(jié)較輕的； 2.2.4不服從工作安排，情節(jié)較輕的； 2.2.5未按照規(guī)定穿著廠服或佩帶規(guī)定標(biāo)識或上班穿拖鞋的； 2.2.6不能適時(shí)完成重大或特別交辦的工作的。 2.3有下列行為之一的，予以記過： 2.3.1對上級的必要指示或有限期的工作等，無故未能如期完成并影響到公司效益的； 2.3.2在工作場所吵鬧、喧嘩、妨礙他人工作而不聽勸告者； 2.3.3對同事惡意攻擊、誣陷，作偽證、制造事端等； 2.3.4工作中酗酒影響到本人工作或他人正常工

50、作的； 2.3.5由于疏忽導(dǎo)致機(jī)器設(shè)備或物品材料遭受損害或他人遭受損害的； 2.3.6積壓工作對公司造成較輕經(jīng)濟(jì)損失的； 2.3.7在公司設(shè)定的禁煙區(qū)抽煙的。 2.4有下列行為之一的，予以記大過： 2.4.1擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受重大損失的； 2.4.2經(jīng)過教育品行仍不端正，有損公司形象的； 2.4.3延誤工作、擅自變更工作方法，導(dǎo)致公司蒙受較大損失的； 2.4.4一月內(nèi)曠工達(dá)三天的； 2.4.5精密儀器、機(jī)器設(shè)備以及其它技術(shù)性設(shè)備未經(jīng)允許，擅自操作造成損失的； 2.4.6私自帶領(lǐng)外人進(jìn)入工廠參觀的。 2.5有下列行為之一的，予以降級或解除勞動合同： 2.5.1經(jīng)教育培

51、訓(xùn)后仍然不能勝任本職工作的； 2.5.2直屬負(fù)責(zé)人對所屬員工明知道有舞弊行為而予以庇護(hù)或視而不見的； 2.5.3借職權(quán)之便，營私舞弊、挪用公款、貪污受賄、索要回扣、虛報(bào)費(fèi)用的。 2.6有下列行為之一的，給予解除勞動合同，并有權(quán)追究法律責(zé)任： 2.6.1對領(lǐng)導(dǎo)及同事暴力威脅、恐嚇行為的； 2.6.2毆打同事或相互毆打先動手的； 2.6.3在公司或廠區(qū)聚眾賭博的； 2.6.4偷竊或侵占他人或公司財(cái)物被查實(shí)的； 2.6.5未經(jīng)允許私自在外兼職的； 2.6.6在公司工作期間觸犯國家法律； 2.6.7年度記大過二次以上或無故連續(xù)曠工三天以上的； 2.6.8在員工中有煽動行為、散布謠

52、言影響公司正常工作秩序的； 2.6.9偽造或盜用公司印章，或以公司名義在外從事詐騙、簽賬欠款等不法行為的； 2.6.10故意泄露公司機(jī)密、核心技術(shù)致使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失的； 2.6.11在公司工作期間參加非法活動的； 2.6.12其它嚴(yán)重違反公司制度的。 3 功過抵消原則： 3.1嘉獎一次抵消警告一次； 3.2記功一次或嘉獎三次抵消記過一次或警告三次； 3.3記大功一次或記功三次，抵消記大過一次或記過三次； 3.4以上功過抵消原則適用于同一年度。 第十四章 培訓(xùn)與發(fā)展 1 目標(biāo) 1.1 達(dá)成對公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。 1.2 熟悉公司規(guī)章制

53、度和崗位職責(zé)，掌握工作要領(lǐng)。 1.3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 1.4 提升員工履行職責(zé)的能力，提高工作績效。 1.5 轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 2 職責(zé) 教育培訓(xùn)工作由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實(shí)施部門各司其職，促使員工主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。 2.1 公司人力資源部職責(zé)： 2.1.1根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要。 2.1.2制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門和子公司貫徹落實(shí)。 2.1.3根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌

54、安排，形成中短期培訓(xùn)計(jì)劃。著重組織實(shí)施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。 2.1.4負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財(cái)務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 2.1.5負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。 2.1.6根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。 2.1.7開展培訓(xùn)效果的評估工作。 2.2 公司各專業(yè)部門職責(zé)： 2.2.1根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。 2.2.2指導(dǎo)本部門員工制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 2.2.3人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助建立和管理員工的培訓(xùn)檔案。 2.2.4負(fù)責(zé)向公司提供本專業(yè)的

55、培訓(xùn)提綱。 2.3員工個(gè)人的職責(zé)： 員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)外，重點(diǎn)在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時(shí)對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實(shí)施。 3 教育培訓(xùn)的內(nèi)容： 3.1綜合素質(zhì) 3.2專業(yè)技能 3.3個(gè)性提高 4 教育培訓(xùn)的方式 4.1公開課 4.1.1人力資源部負(fù)責(zé)每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。 4.1.2各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報(bào)公開課申請表交人力資源部。 4.1.3參加公開課培訓(xùn)的員工在

56、培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進(jìn)行匯報(bào)，并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將定位于該課程內(nèi)部講師。 4.2脫產(chǎn)培訓(xùn) 4.2.1員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。 4.2.2管理部門普通員工參加培訓(xùn)，首先由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源本部及財(cái)務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。 4.3業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí) 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源本部審核。 4.4崗前培訓(xùn) 新員工正式報(bào)到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。 4.5內(nèi)訓(xùn) 人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實(shí)施。 4.6內(nèi)部講師 根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展

57、需要，公司實(shí)行內(nèi)部講師制度. 5 培訓(xùn)作業(yè)流程 5.1年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定程序 5.1.1人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析、判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓(xùn)建議； 5.1.2與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》、《月度培訓(xùn)計(jì)劃表》 。 5.1.3人力資源部根據(jù)各部門計(jì)劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計(jì)劃并上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 5.2培訓(xùn)實(shí)施程序 5.2.1進(jìn)一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計(jì)課程，進(jìn)行教案設(shè)計(jì)，制定有效的培訓(xùn)方法 5.2.2人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門根據(jù)自身需求填寫報(bào)名表

58、報(bào)人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)員工的直接主管確認(rèn)其對該培訓(xùn)的期望，同時(shí)安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。 5.3課程實(shí)施 5.3.1 選擇適宜的培訓(xùn)地點(diǎn)，保證良好的環(huán)境 5.3.2 準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料 5.3.3 制備教材 5.3.4 課堂管理 5.3.5培訓(xùn)評估 流程圖： 各部門申請內(nèi)容項(xiàng)目明確的培訓(xùn)需求 結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費(fèi)用等統(tǒng)籌安排，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和審批 人事部對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行問卷或訪談?wù){(diào)查 培訓(xùn)資料存檔備案 將培訓(xùn)成績提供給各部門 完成培訓(xùn)總結(jié) 對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)（效果調(diào)查、核算成本等）

59、 培訓(xùn)反饋調(diào)查 簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期限 開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師 公司委派員工出外進(jìn) 修 外聘講師來公司授課 內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn) 各部門交叉培訓(xùn) 制訂具體培訓(xùn)的類型和計(jì)劃并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃 通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求 第十五章 儲備干部管理制度 1 目的 為本公司建立健全的干部選拔、培養(yǎng)、考核、調(diào)遣與晉升晉升機(jī)制作出規(guī)范。 2 適用范圍 本公司內(nèi)所有部門。 3 目標(biāo) 3.1 為本公司的發(fā)展提供充足的忠于公司、高素質(zhì)、精技能的復(fù)合型管理人才。 3.2 為本

60、公司形成人盡其才、職業(yè)發(fā)展明晰、梯度合理的干部儲備隊(duì)伍。 4 組織 4.1 公司成立儲備干部管理委員會（下簡稱委員會），指導(dǎo)儲備干部的選拔、培養(yǎng)、考核、調(diào)遣與晉升晉升等工作。（附件1：《儲備干部管理委員會組織結(jié)構(gòu)圖》）。 4.2 委員會的主席由總經(jīng)理擔(dān)任、公司經(jīng)理級管理人員擔(dān)任委員，秘書長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任； 4.3 委員會采取民主集中制工作方法；一般決策前需有充分理由的陳述；當(dāng)決策有分歧時(shí)，由全體委員投票決定；主席僅在相左意見投票相等時(shí)才投票。 4.4 委員會主要權(quán)責(zé)： 4.4.1 對儲備干部管理體系修改、完善的最終決策權(quán)； 4.4.2 對儲備干部選拔、培養(yǎng)、考核、調(diào)遣與晉升

61、晉升的最終決策權(quán)； 4.4.3 對儲備干部提名、廢除的最終決議權(quán)。 4.5 秘書長主要權(quán)責(zé)： 4.5.1 負(fù)責(zé)組織對儲備干部日常選拔、培訓(xùn)、考核等管理工作； 4.5.2 對儲備干部提名、廢除的建議權(quán)； 4.5.3 對儲備干部管理體系修改、完善的建議權(quán)； 4.5.4 秘書長享有與委員會委員同等的投票權(quán)。 4.6 儲備干部在各自崗位上的日常業(yè)務(wù)工作受其直接上級的領(lǐng)導(dǎo)，委員會及其常設(shè)機(jī)構(gòu)不得干預(yù)其日常業(yè)務(wù)工作。 4.7 儲備干部晉升后，即脫離儲備干部體系；其培養(yǎng)數(shù)據(jù)全部轉(zhuǎn)入人力資源部。 5 選拔辦法 5.1 選拔標(biāo)準(zhǔn) 5.1.1 品行優(yōu)秀； 5.1.2 善于思考； 5.1.

62、3 善于學(xué)習(xí)； 5.1.4 年齡不超過30歲（一線員工特別優(yōu)秀的可以放寬）。 5.2 選拔條件： 5.2.1 部門推薦的優(yōu)秀員工； 5.2.2 全日制學(xué)歷學(xué)位教育畢業(yè)的大學(xué)生。 5.3 公司各個(gè)部門都有權(quán)力和義務(wù)，向儲備干部委員會推薦合適人選。 5.4 各部門推薦的人選，由秘書長組織，人力資源部協(xié)助，對候選人進(jìn)行綜合評估、篩選，形成初步意見，（建議制作評估表）報(bào)送委員會批準(zhǔn)。 6 培訓(xùn) 6.1 培訓(xùn)目標(biāo) 6.1.1 達(dá)成對公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。 6.1.2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。 6.1.3 掌握現(xiàn)代管理知識和理念。 6.1.4 綜合了

63、解公司主要流程、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等。 6.1.5 提高業(yè)務(wù)技能水平。 6.1.6 提升履行職責(zé)的能力，改善工作績效。 6.1.7 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、競合精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識。 6.2 培訓(xùn)組織 6.2.1 儲備干部的教育培訓(xùn)工作由人力資源部培訓(xùn)組歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各專業(yè)部門和員工個(gè)人配合共同完成培訓(xùn)任務(wù)。 6.2.2 人力資源部培訓(xùn)組職責(zé)： 6.2.2.1 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定儲備干部教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要。 6.2.2.2 制定儲備干部職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，報(bào)送委員會督促各部門貫徹落實(shí)。 6.2.2.3 形成中短期培訓(xùn)計(jì)劃。 6.2.2.4 負(fù)責(zé)起草年度培訓(xùn)的

64、財(cái)務(wù)預(yù)算，經(jīng)委員會審核、報(bào)送委員會主席批準(zhǔn)。 6.2.2.5 培訓(xùn)部管理調(diào)控預(yù)算內(nèi)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 6.2.2.6 負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。 6.2.2.7 負(fù)責(zé)組織編寫培訓(xùn)教材。 6.2.2.8 負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立工作。 6.2.2.9 組織培訓(xùn)的效果評估工作。 6.2.2.10 負(fù)責(zé)建立和管理公司的知識管理體系。 6.2.2.11 定期向委員會匯報(bào)工作。 6.2.3 人力資源部職責(zé)： 6.2.3.1 做好儲備干部的培訓(xùn)檔案管理、保存工作。 6.2.3.2 參與培訓(xùn)教材的編制整理。 6.2.3.3 參與培訓(xùn)的效果評估工作。 6.2.4 各專業(yè)部門

65、職責(zé)： 6.2.4.1 各專業(yè)部門負(fù)責(zé)人需與委員會簽定培養(yǎng)儲備干部的協(xié)議（建議制定協(xié)議書格式，明確儲備干部提升計(jì)劃和培訓(xùn)所達(dá)目的），并有責(zé)任親自或指定人擔(dān)當(dāng)儲備干部的指導(dǎo)人。 6.2.4.2 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，在工作上為儲備干部的培訓(xùn)工作提供便利。 6.2.4.3 負(fù)責(zé)向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。 6.2.4.4 各專業(yè)部門須對儲備干部的培養(yǎng)成績負(fù)主要責(zé)任，并作為部門負(fù)責(zé)人主要績效考核指標(biāo)之一。 6.2.4.5 儲備干部的培養(yǎng)績效直接影響各專業(yè)部門主要負(fù)責(zé)人的職位晉升。 6.2.5 儲備干部個(gè)人的職責(zé)： 儲備干部除了積極參加公司和各部門組織的各

66、項(xiàng)培訓(xùn)外，重點(diǎn)在于提升綜合管理能力和專業(yè)知識、工作技能；自主學(xué)習(xí)，同時(shí)對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公 司主管部門的指導(dǎo)下實(shí)施。 6.3 培訓(xùn)方式 以內(nèi)部培訓(xùn)為主。培訓(xùn)部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，報(bào)送委員會備案，送人力資源部存盤。 7 考核 7.1 考核目標(biāo) 7.1.1 激發(fā)培養(yǎng)對象積極主動學(xué)習(xí)。 7.1.2 通過定性、定量的評估，篩選合格人才。 7.2 考核組織 7.2.1 培訓(xùn)部組織日?？己斯ぷ?，人力資源部經(jīng)理審核。 7.2.2 培訓(xùn)部定期向委員會報(bào)告考核結(jié)果；委員會有權(quán)最終確定某位儲備干部的最終成績。 7.2.3 實(shí)行末位淘汰制；根據(jù)最初培訓(xùn)人數(shù)與目標(biāo)培養(yǎng)人數(shù)，確定每期淘汰比例。 7.2.4 當(dāng)期遭淘汰的人選，經(jīng)委員會批準(zhǔn)同意，可以進(jìn)入下一期培訓(xùn)，但最多不能超過二期培訓(xùn)。 8 調(diào)遣 8.1 儲備干部的職位選擇，一般由用人部門與儲備干部本人雙向選擇確定；原則上用人單位和各儲備干部對委員會指派的崗位須服從并盡力成為該崗位勝任者和優(yōu)秀者，如確實(shí)認(rèn)為不勝任該崗位者，須形成陳述報(bào)告，報(bào)人力資源部