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1、 公司 招聘管理制度 擬稿部門：___________ 2021年3月18日  目 錄 第一章總 則 2 第二章招聘組織管理 3 第三章招聘計劃 4 第四章人員招募 6 第五章人員選拔 9 第六章人員錄用 11 第七章人才特區(qū) 12 第八章招聘工作評估 13 第九章附 則 14 附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責分工 15 附件二 招聘流程 16 附件三 品行考核指標 附件四 面試標準表

2、 附件五 應聘申請表 附件六 臨時招聘申請表 附件七 試用員工轉正審批表 22 第一章 總 則 目的 隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本制度。 公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求： 1. 缺員的補充； 2. 突發(fā)的人員需求； 3. 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備； 4. 公司管理階層需要擴充時； 5. 公司組織變革所帶來的對新型人才需要； 6. 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求 原則 堅持公

3、開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。 歸口管理 招聘工作由公司人力資源部歸口管理 適用范圍 本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本制度。 財務人員的招聘由董事會委托人力資源部進行組織，但決策權歸董事會成員。 第二章 招聘組織管理 招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計匯總后，根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招

4、聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和人力資源部的職責分工》所示。 人力資源部負責集團除總經理外所有人員、分、子公司部門經理以上(含分、子公司總經理)人員、財務人員招聘組織。 各部門一般人員（即部門經理以下級別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負責初試，用人部門經理負責復試，分管副總經理審核審批。 總監(jiān)、分子公司總經理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負責初選，分管副總經理初試，總經理復試、審批。 對集團副總經理、分子公司總經理、總監(jiān)及以上級別人員進行招聘測試時，為提高招聘準確率，需組建測評小組。 測評小組成員選擇標準： 1. 客觀公正 2

5、. 對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經驗 3. 知識互補、能力互補 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。 招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二《招聘流程》所示。 公司招聘采用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經驗測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。 （一）簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及

6、出生地籍貫。 （二）需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術人員財務人員以及公司培養(yǎng)的未來關鍵性人才而進行的綜合性測評。 （三）經驗測評環(huán)節(jié)需要根據工作崗位提前設定問話，可通過四種方式：現場操作法、證據證明法、事件表述法、問話評分法。其中現場操作法是指讓該員工到工作崗位進行單位時間現場操作實測。 （四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產管理人員、營銷人員、技術崗、營銷職能崗、管理職能崗。 （五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準見附件三《品行考核指標》。 （六）結構化面試需要提前對所

7、有崗位進行是否采用哪些環(huán)節(jié)進行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試標準表》。 （七）未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。 （八）所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》（如附件五所示），《應聘申請表》應為手工填寫，并有應聘人員本人親筆簽字。 （九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機會。 （十）結構化面試的技術環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，并承擔其相關責任。人力資源部應搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料

8、庫。 第三章 招聘計劃 人力資源需求預測 公司各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮集團發(fā)展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測

9、。 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度預測的原因，經由總經理審核審批，人力資源部組織實施。 人力資源需求計劃 每年末人力資源部根據公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經理審批。 （一） 制定人力資源需求計劃的基本依據：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。 （二） 人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。 （三） 編制人員需求計劃時要

10、綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進行動態(tài)管理和更新。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。同時，人力資源部建立外部人力資源庫，在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測。外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，并進行動態(tài)更新。當編制人員需求計劃時要對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業(yè)是內部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應策略。 （四） 人

11、力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。 招聘計劃 人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括： 1、 招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）； 2、 招聘渠道和方式； 3、 招聘測評內容和實施部門； 4、 招聘完成時間和新員工到位時間； 5、 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 6、 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；⑶市場上該崗位本來就

12、較少的人員。 （二）招聘計劃由分管副總經理審核，總經理審批。 第四章 人員招募 招募的來源與方法： 為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現空缺崗位時，公司采取內部招募優(yōu)先的政策。 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 內部招募的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、檔案法、公告法等。 1) 推薦法。 A） 此為內部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當候選人員數量多于招聘數量時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位

13、上。 B） 步驟：通過向各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。 2) 檔案法： A） 當出現崗位空缺時，可通過查閱內部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應備有員工的個人檔案，建立內部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經歷、技能、培訓、績效等有關情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。內部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎。 B） 檔案法可結合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推

14、薦人提供相關材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。 C） 檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應聘簡歷進行存檔備案，至少不低于五年。經過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應通知面試失敗人員以后工作的機會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失及改為他用。 3) 公告法 此為內部招募的通用方式。當出現崗位空缺時，通過在公司內部各種信息平臺（如公告板、網站、內部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務空缺。有興趣的員工在限定時間內向人力資源部提交申請，進入競聘選拔流程，具體實施方法參見《公司競聘管理辦法》。 專業(yè)技能人員內部招募以任職資格、技能能力為基礎，由人力資

15、源部組織相關人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。 部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副總經理審核，總經理審批。 公司將在內部招募不能滿足職位要求時進行外部招募： 外部招募渠道主要有以下幾種形式： 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。 校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 定向培養(yǎng)：選擇對

16、口院校初階段學員，有針對性地進行培養(yǎng)。 網絡招聘：通過公司網站、專業(yè)人才網站向社會大眾發(fā)布招聘信息。 委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機構有針對性的進行招募，此渠道主要針對副總經理、總監(jiān)、分、子公司總經理等高端管理崗位或個別稀缺技術人才。 挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。 招募信息的發(fā)布： 招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據崗位要求確定。 招聘廣告 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。 招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負責形象宣

17、傳部門（如企劃部）負責制作。 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 招聘廣告的內容：公司的基本情況；招聘的職位、數量與基本條件；招聘的職位職責說明；薪資和待遇范圍；應聘的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應對不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時間。 招募對象的層次性：應分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 應聘者提出申請： 應聘者向人力資源部提出應聘申請，應提供以下個人

18、資料： 應聘申請表（函）（如附件五所示），且注明應聘職位； 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息； 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）； 身份證（復印件）； 重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料； 招聘此四大類崗位：核心技術崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，需要讓應聘者填寫與原來單位工作關系及工作資料交接完畢的證明書。 第一章 人員選拔 個人資料篩選 人力資源部根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行初審，審查應聘者個人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗

19、位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部負責通知初試。 初試 人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品行和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與專業(yè)能力對應聘人員進行初試和評價。 初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，根據測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負責人對小組意見做綜合。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰

20、。 復試 1. 復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術人才和管理人才由總經理（或總經理授權人）負責面試，人力資源部負責協調。 2. 復試的實施。復試過程中，由復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試記錄表上，送達用人部門負責人及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。 重要崗位的復試可以考慮采取無領導小組、公文筐測試等情景模擬形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。 3. 復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審

21、核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經人力資源部總監(jiān)、副總經理最后簽字批準。 通知錄用 決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出《錄用通知單》，或以其它正式形式通知到位，并確認到崗時間，通知用人部門負責人。 未被錄用的人員亦應由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明。 體檢 同意聘用的外部應聘者應在接到錄用通知后，到公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。 內部應聘員工可不參與體檢流程。 報到 同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

22、 對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。 第二章 人員錄用 入職手續(xù) 應聘人員報到當日，簽訂勞動合同，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現虛報或偽造，公司有權將其辭退。 財務人員報到當日應按公司《財務人員日常管理與風險控制管理規(guī)定》辦理相關手續(xù)，簽訂風險防控文件，提供擔保收等相應文件。 試用 員工上崗都應經過試用期，試用期一般為2個月，最長不超過6個月。試用期內享受試用期待遇。 用人部門和人力資源部應每月對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內表現優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不

23、得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司人力資源部與用人部門根據實際情況，決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。 特殊性崗位公司可以與員工約定《崗位試用合同》，由于崗位的特殊性，《崗位試用合同》在試工期轉正后可繼續(xù)生效，但員工享受正式員工待遇，《崗位試用合同》期間該員工不符合崗位基本要求，公司可以協調與該員工進行相關轉崗。 試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤（具體標準見《公司離職手冊》），公司有權隨時將其辭退。 轉正 試用期轉正為主動申請原則。 試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉正申請表》（參見附件七），對試用期工作進行總結，由用人部門、人力資源部填寫考核

24、意見，主管副總經理批準后，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。 同時，用人部門和人力資源部應完成以下工作： 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇； 制定員工進一步發(fā)展計劃； 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第十一章 人才特區(qū) 適用范圍 人才特區(qū)政策適用于以下三類人員： 1 公司核心利潤創(chuàng)造性崗位； 2 需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象； 3 市場上該崗位本來就較少的人員。 此三類人才通常為具有突出專長的技術人員、高級管理人員、營銷專家以及其它專業(yè)人才。 適用條件 所招聘的此類人員，應在該領域已有深厚的經驗積累，在業(yè)內有一定的知名度和影響力，取得了令人矚目

25、的成績，預期可為公司帶來顯著的效益。 招聘渠道 委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院?；蚱渌馈? 測評 由公司總經理、副總經理，至少兩名相關領域的專家、公司其他相關的高層管理人員組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據相關崗位職責和要求決定。 聘用合同 為降低高薪聘用特區(qū)人才的風險，公司應與其簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。 聘用合同應約定以下條款：1）業(yè)績考核方案；2）轉崗方案；3）股權與業(yè)績掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。 試用 通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。  第十

26、二章 招聘工作評估 每次招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估： 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示： 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。 總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果，可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。 錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%，該指標越小

27、，說明錄用者素質可能越高。 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。  附 則 本制度由人力資源部負責解釋。 本制度自公布之日起實施。

28、 附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責分工 用人部門 人力資源部 1.依據人力資源規(guī)劃以及實際需要提出招聘需求 2.招聘計劃的擬定 3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的核定與修改 4.招聘信息的發(fā)布 5.應聘者申請登記，資格審查 6.應聘者初選，確定參加面試的人員名單 7. 應聘者初選，通知參加面試的人員名單 8.面試、考試工作的組織 9.負責面試、考試工作 10.討論工資水平，個人資料核實、體檢 11.錄用人

29、員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定 12.試用人員報到及生活方面安置 13.正式錄用決策 14.正式合同的簽訂 15.員工培訓決策 16.員工培訓服務 17.錄用人員的績效評估與招聘評估 18.錄用人員的績效評估與招聘評估 19.人力資源規(guī)劃修訂 20.人力資源規(guī)劃修訂 注：表中的數字表示招聘工作中的各項活動的順序 附件二 招聘流程 計 劃 計劃審批 招聘計劃 人力凈需求 工作分析 招 募 應聘者申請 發(fā)布招聘信息 資料核實、體 檢 初選、 發(fā)面試通知 選 拔 復試 初試 錄

30、 用 正式錄用 試用 安排 評 估 招聘評估  附件三 品行考核指標 主動性 1分：等候指示 2分：詢問有何工作可給分配 3分：提出建議，然后再作有關行動 4分：行動，但例外情況下征求意見 5分：單獨行動，定時匯報結果 承擔責任 1分：承認結果，而不是強調愿望 2分：承擔責任，不推卸，不指責 3分：著手解決問題，減少業(yè)務流程 4分：舉一反三，改進業(yè)務流程 5分：做事有預見，有防誤設計 創(chuàng)新 1分：對周圍事物的關心和興趣 2分：勤用腦 3分：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力 4分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力

31、5分：有小設想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設計，小發(fā)明，科學小論文 清財 1分：不違反財務制度 2分：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督 3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則 4分：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量 5分：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力 創(chuàng)業(yè) 1分：關心創(chuàng)業(yè)案例并主動與人分享創(chuàng)業(yè)理想 2分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達出來 3分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產品、人才三支柱關系并具體化 4分：嘗試創(chuàng)業(yè)經歷并不少于一次 5分：有創(chuàng)業(yè)成功經驗，總能獲取成功 忠誠 1分：不散布公司信息、技術、公司不足之處 2分：不在公司需要本人時并公司處于危機時主動離去 3分

32、：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程 4分：危機關鍵時體現本職工作價值案例 5分：通過本職工作，扭轉局勢，創(chuàng)造新局面 領導力 1分：任命員工合理 2分：能正確評價員工付出與回報協調性 3分：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價 4分：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者 5分：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻 自信心 1分：堅定而建設性提出觀點和想法 2分：沒有明確指標也能獨立工作并承擔后果 3分：接受困難工作分配 4分：主動對待困境和形勢 5分：建設性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果 人際關系 1分：接受邀請，維持正常工作關系 2

33、分：建立融洽關系討論非工作事例 3分：社會交往普遍發(fā)生 4分：成為密友并能正當拓展業(yè)務 5分：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方 決策 1分：能做本職及下級決策，出現時間延長 2分：通過討論，總能獲取最后正確決策 3分：無依賴思想，使用理性工具 4分：有預見性，感性與理性決策誤差小 5分：決策超出組織預見，成為組織成員決策依據 成長認知 1分：工作失誤，承認結果，不報怨，不報復批評者與處罰者 2分：績效分值低于一般時，找出工作癥結并提出新建議 3分：單位周期內工作鏈點不出現失誤 4分：角色認知，接受現實，工作積極 5分：進步有遞進性，具備明顯工作價值

34、的提升 紀律作風 1分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，經常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。 2分：工作中偶爾出現遲到、早退等現象。 3分：不違反紀律，對同事、上級的態(tài)度不壞。 4分：不違反紀律，對同事、上級有禮貌。 5分：對工作滿腔熱情，遵守紀律；對同事、對上級熱情有禮。 商業(yè)保密 1分：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點 2分：工作期間遵守單位保密協議，并積極宣傳正面信息 3分：不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略 4分：維護公司商業(yè)機密并有實際案例 5分：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守  附件四 面試標準表

35、序號 崗位 簡歷篩選 文化匹配度 價值需求 經驗面試 行為面試 備注：打“√”部分表示需進行該項程序，打“”部分表示不需要進行該項程序。 附件五 應聘申請表 應 聘 申 請 表

36、 應聘職位： 姓名 性　別 婚姻 狀況 配偶住址 籍貫 年　齡 身　份　證　號 E-Mail 戶籍地址 郵　編 現住址 電　話 最高學歷 職　稱 所學專業(yè) 畢業(yè)院校 畢業(yè)時間 參加 工作 時間 受教育及培訓情況 學　校　名　稱 ?！I(yè) 起止時間 取得文憑／資格證書 工作經歷 單　位　名　稱 職　位 工作時間 收　入 證明人 電　話

37、 家庭主要成員 姓　名 年　齡 與本人關系 職　業(yè) 電　話 詳　細　地　址 最低工資要求 期望薪酬待遇 本表正反兩面，請繼續(xù)填寫背面內容 我對 工作 的認 識和 感受 同事/同學 們認 為我 最擅 長的 同事/同學 們認 為我 不足 之處 我未 來五 年的 職業(yè) 發(fā)展 規(guī)劃 我應 聘本 崗位 所擁 有的 基本 能力 附件六 臨時招聘申請表 申 請 部

38、 門 申請部門 ： 申請時間： 經辦人： 負責人簽字： 申 請 內 容 崗位： 年齡： 其它任職資格： 人數： 性別： 職級： 學歷： 申 請 理 由 人 力 資 源 部 意 見 副總經理審批： 總經理審批 附件七 試用員工轉正申請表 人力資源部編號： 員工姓名 部 門 職 位

39、 上崗日期 試用崗位 轉正日期 用 人部 門 意 見 經理： 日期： 人 力 資 源 部 審 核 意 見 經理： 日期： 主管副總 意 見 副總經理： 日期： 總經理意見 總經理： 日期： — END —