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1、畢 業(yè) 論 文 題 目： 企業(yè)人力資源績效考核探析 院系名稱： 經(jīng)濟(jì)與管理系 專業(yè)班級(jí)： 級(jí)人力資源管理 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 學(xué)校名稱： 質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院 2011 年6月2日 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低

2、,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 激勵(lì) Modern enterprise human resources as a kind of strategic resources, has become the most important factor of enterprise development. In human resource management in many of the

3、content, problem is one important content of incentive. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive

4、 is the key to solve this problem. Any enterprise are made by people to manage the enterprise middleman, while a group in height, is the enterprise decision enthusiasm for the success of the key factors. So, to enterprise speaking, its vigorous vitality infinite vitality from employees, how to motiv

5、ate their energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management in the core is the incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, the initiative. Keywords: enterprise management incentive 目 錄 序 言. 3 摘要 3 1 激勵(lì)理論在

6、企業(yè)管理中的運(yùn)用. 4 2 管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工. 4 2.1合理調(diào)配人才，做到物盡其才，人盡其用. 5 2.2實(shí)行柔性化、人性化管理. 5 3 在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題. 6 3.1管理體制不健全. 6 3.2激勵(lì)措施的無差別化. 7 4 激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要性. 7 4.1建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍. 7 4.2能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。. 8 4.3能夠吸引住人才. 8 5 結(jié)束語. 8 致 謝. 9 參考文獻(xiàn)：. 10 序 言 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，

7、而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)理論，以各激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。 摘要：企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì) 其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工

8、作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。 其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才

9、能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 1 激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用 其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對(duì)于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足 其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任

10、和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)。 其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)

11、作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。 2 管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工 2.1合理調(diào)配人才，做到物盡其才，人盡其用。 在生活中，每一位員工在接受了各種環(huán)境背景下的教育后，都有著自己不同的人生觀和價(jià)值觀，。他們葛優(yōu)的自己的喜好，也因此而形成了許多不同的鮮明個(gè)性，比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人

12、則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。 員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！ 2.2實(shí)行柔性化、人性化管理 要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地

13、為企業(yè)工作。 如下，一家公司實(shí)行非柔性化管理，造成的結(jié)果，佐證了這個(gè)觀點(diǎn)。 權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)最終被驅(qū)逐 理論觀點(diǎn)：組織內(nèi)部施行自上而下的信息流前期可能適合企業(yè)的發(fā)展，但后期如果不做調(diào)整，反而會(huì)降低行事效率，影響企業(yè)的發(fā)展。 （例子）洛陽業(yè)之峰裝飾公司是一家從事住宅及大型公用建筑設(shè)計(jì)、裝修與施工，同時(shí)兼營網(wǎng)站、金融、建筑材料及房地產(chǎn)等相關(guān)業(yè)務(wù)的大型綜合型企業(yè)。公司行政部張經(jīng)理是個(gè)經(jīng)驗(yàn)非常豐富的領(lǐng)2007年帶領(lǐng)公司成員不斷改革創(chuàng)新，為公司帶來300多萬元的效益，后提升至副董。但他獨(dú)斷專制，很少和下級(jí)溝通交流，采取家長式和恩賜式管理模式。2009年7月24日在公司總經(jīng)理做出年度規(guī)劃和授權(quán)的前提下，依

14、據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)，在沒有和工程部、客戶部協(xié)商的情況下，在洛陽西工區(qū)房地產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)購進(jìn)面漆2500桶、水泥3000噸，結(jié)果工程進(jìn)度的后期推行，卻造成了564桶油漆和325噸水泥的積壓浪費(fèi)。西工區(qū)工程還未完工時(shí)，他又敦促客戶部業(yè)務(wù)周經(jīng)理，催促公司新的工程款下?lián)?，進(jìn)行新的業(yè)務(wù)洽談。嚴(yán)重?fù)p害了公司的聲譽(yù)，并且造成了37余萬元之多的工程預(yù)算虧損。12月份，在經(jīng)公司董事會(huì)研究決定，張經(jīng)理因決策失誤給公司帶來名譽(yù)和資產(chǎn)損失，被業(yè)之峰裝飾公司解雇。 他的行政助理在送他走的時(shí)候，就說了一句：“張總，您的管理太專制了，你不懂得和下級(jí)溝通協(xié)商，我們尊重您的領(lǐng)導(dǎo)才能和業(yè)務(wù)水平，但我們不愿屈服于您的管理模式，公司也是?！?/p>

15、張總，一臉惆悵的離開了公司。 3 在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題 盡 管 近 年 來 我國的企業(yè)己經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實(shí)行了很多激勵(lì)員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個(gè)臺(tái)階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理體制還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，本人認(rèn)為，我國企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)用存在以下幾方面的問題。 3.1管理體制不健全 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上

16、卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 公司領(lǐng)導(dǎo)管理體制欠缺的懲罰 理論觀點(diǎn)：健全公司管理體制并配合好的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范，才能取得人力資源的合理化配置，贏得公民的信任。 （例子）2005年4月份，遼寧分某公司，在河南南陽地區(qū)承包一份建筑工地開發(fā)，公司管理體制施行傳統(tǒng)家長制，且公司沒有形成規(guī)范的管理模式和領(lǐng)導(dǎo)體系。在承包南陽地區(qū)的工程時(shí)，項(xiàng)目的負(fù)責(zé)經(jīng)理王明，在市場(chǎng)上隨便找了一家施工隊(duì)張某，進(jìn)行“工程小包” 按工程總價(jià)的20％至30％收取好處費(fèi)。在施工過程中，張某為獲取額外收益，暗示工人偷工減料。例如，本來只用兩根導(dǎo)線管就可接幾個(gè)插座，而施工隊(duì)卻用6根或8根

17、導(dǎo)線連接幾個(gè)插座，工程量一下子提高了兩三倍。本來是9股線的電線被施工隊(duì)換成只有四五股線的劣質(zhì)電線，造成水電布線不合理，重復(fù)布線，漏水漏電，降低電線水管質(zhì)量等級(jí)等。結(jié)果，房主張明翠女士入住后的一天夜里，忽然只聽“嘩啦嘩啦”幾聲脆響，張小姐家衛(wèi)生間一側(cè)正面墻壁上的瓷磚都掉了下來。后幾經(jīng)交涉，才發(fā)現(xiàn)這家公司惡意拖欠工人工資，造成工人們?cè)谑┕み^程中惡意高破壞，大肆將貼好的瓷磚被砸壞，電路剪斷，木格窗、暖氣片被鋸斷，已購買的部分五金配件、飾品等盜走。張女士，一怒之下將此公司告上法庭。 社會(huì)網(wǎng)友大肆抨擊此事，希望該公司能受到法律的制裁，還公民一個(gè)安心。專家指出：此公司主要失敗在內(nèi)部沒有完善的管理體制，外

18、部沒有好的領(lǐng)導(dǎo)的體系，員工都追捧利潤最大化。 3.2激勵(lì)措施的無差別化 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。 4 激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要性 由于激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，也是管理學(xué)中的重要內(nèi)容。研究激勵(lì)的目的就是以人為

19、本運(yùn)用激勵(lì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動(dòng)率，提高員工的工作滿意度，有利于人力資源的管理，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4.1建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍 現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅(jiān)定不移地堅(jiān)持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思

20、想觀念和激勵(lì)機(jī)制，形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。 4.2能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。 企業(yè)的各級(jí)管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。 4.3能夠吸引住人才 隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。

21、如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵(lì)制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn)，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會(huì)，開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。 5 結(jié)束語 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效

22、運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。一個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。 致 謝 本設(shè)計(jì)的完成是在我們的導(dǎo)師的細(xì)心指導(dǎo)下進(jìn)行的。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。 最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。