《技術(shù)與管理融合——目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《技術(shù)與管理融合——目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵（6頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、技術(shù)與管理融合 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè) 的關(guān)鍵 一、人力資源管理制度建設(shè)的預(yù)期目標(biāo) 遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向， 借鑒西方先進(jìn)的管理理念， 結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際， 即采 用國(guó)際化與本土化的策略， 個(gè)性化定制國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度， 將是國(guó)內(nèi)各類不同性 質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。 制度的建設(shè)，是為了在企業(yè)實(shí)施，制度的實(shí)施，特別是人力資源管理制度的實(shí)施， 不外 乎以下幾個(gè)目標(biāo)： (1) 規(guī)范企業(yè)人力資源管理 (2) 搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái) (3) 營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，凝集人心 (4) 開發(fā)員工潛能 (5) 提高員工生活質(zhì)量及職業(yè)滿意度 (6) 激活人力資源 (7) 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

2、 (8) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及利益相關(guān)者的目標(biāo) 以上所羅列的人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)有一個(gè)逐漸遞進(jìn)的邏輯關(guān)系。 沒有前面 的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)， 就難有后面的目標(biāo)達(dá)成。 在這多種多樣的目標(biāo)預(yù)期中， 筆者認(rèn)為人力資源管理 制度建設(shè)最為直接的、 關(guān)鍵的預(yù)期目標(biāo)， 就是如何充分有效地激活人力資源。 只有極大地激 活了人力資源， 才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及其利益相關(guān)者的目標(biāo)。 比如股東利益最大化、 客戶導(dǎo)向 等。其具體關(guān)系見下圖 1。 %img 圖 1 人力資源開發(fā)與管理制度實(shí)施預(yù)期目標(biāo) 企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)， 就是充分 “激活人 ”，極 大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。 也可以認(rèn)為

3、， 衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理制 度的科學(xué)有效性，就是看這一制度是否充分地 “激活了人 ”。 “激活人 ”，通常不是某一種企業(yè)人力資源開發(fā)與管理實(shí)施的結(jié)果， 而是企業(yè)所制定、實(shí) 施的各種人力資源開發(fā)與管理制度體現(xiàn)、貫徹一種充分 “激活人 ”的機(jī)制。因此，科學(xué)、高效 地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理， 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境， 使員工處于自動(dòng) 運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。 一般來說，為了極大地 “激活人 ”，就需要給企業(yè)員工以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，營(yíng)造 一種所有員工被激活的環(huán)境氛圍和管理機(jī)制。具體思路如下圖 2： %img 圖 2 人力資源激活思路 比如，

4、五糧液集團(tuán)公司的用工制度改革就是這一思路的有力見證。 該公司在改革勞動(dòng)用 工制度的同時(shí)， 配套進(jìn)行工資分配制度改革、 建立規(guī)范的勞動(dòng)紀(jì)律和激勵(lì)機(jī)制等。 在他們的 整套制度建設(shè)中，勞動(dòng)用工制度改革是基礎(chǔ)， 分配制度改革為核心，勞動(dòng)紀(jì)律做保證， 激勵(lì) 機(jī)制鼓干勁， 四者相得益彰， 構(gòu)成一體， 成為五糧液?jiǎn)T工永遠(yuǎn)保持旺盛工作熱情的強(qiáng)大精神 動(dòng)力。 二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題 我們采用開放式問卷、半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對(duì)國(guó)內(nèi)幾十家 企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。 （一）中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷 從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、 人力資源工作人員配置、 人力

5、資源管理理念、 人力資源 管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)： 1大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以 “事 ” 為中心，只見 “事”，不見 “人 ”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào) “事”的 單一方面的靜態(tài)的控制和管理， 其管理的形式和目的是 “控制人 ”；把人視為一種成本， 當(dāng)作 一種 “工具 ”，注重的是投入、使用和控制。 2所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略、 企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化， 預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求， 為完成 這些任務(wù)和滿

6、足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。 其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立 與明確。但是，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、 績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系， 沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。 3人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致， 難以有效發(fā)揮人力資源管理的 整體效能。 4人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無 法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一

7、結(jié)合； 受職權(quán)限制， 人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門 溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全， 繼任計(jì)劃不完整等問題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。 5國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻 十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、 措施的技術(shù)手段、途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐， 難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。 6員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷

8、、職 位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系， “憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬 ”沒有得 到很好的體現(xiàn)。 （二）中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析 針對(duì) “目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 ”這一問題，被調(diào)查對(duì)象根據(jù)自己的體 驗(yàn)，列舉了許多問題。其中， “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪 酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限 制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力 資源工作不重視 ”等問題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有 54的人提到了 “開發(fā)、培養(yǎng)人才 不夠，重使用、輕開發(fā) ”；50的

9、人提到了 “人才流失嚴(yán)重 ”；48的人提到了 “薪酬分配不公 ”； 45的人提到子 “考核不合理、不科學(xué) ”； 40左右的人提到了 “激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積 極性 ”。 根據(jù)調(diào)查可以看出，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是 “如何充分有效地激 活人力資源 ”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段，開發(fā)、培訓(xùn) 人力資源，提升人才的知識(shí)、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人 力資源的措施。 合理、 科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。 留不住人才， 人才流失嚴(yán)重， 通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。 三、問題解決思路：技術(shù)與管理融合 激勵(lì)不到位、 不

10、充分， 或者說人力資源開發(fā)與管理制度的實(shí)施沒有取得預(yù)期的目標(biāo)和效 果，原因何在 ?這是所有企業(yè)人力資源管理工作者在詢問、在反思的問題。 根據(jù)我們對(duì)國(guó)內(nèi)東南西北許多企業(yè)的考察和分析， 發(fā)現(xiàn)： 很多企業(yè)都在專家的幫助下或 通過自己努力， 制定了各種各樣的人力資源開發(fā)與管理制度及其實(shí)現(xiàn)的核心技術(shù)， 但這些制 度、技術(shù)卻與企業(yè)全體員工的參與、 與企業(yè)的具體管理工作脫節(jié)了。僅有技術(shù)，沒有管理實(shí) 踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊， 沒有系統(tǒng)管理思考，其結(jié)果只有兩種： 一是制度作為文件存 放在文件柜里； 二是員工在制度的執(zhí)行過程中無所適從。 如此局面， 當(dāng)然是無法激活人力資 源，人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)又從

11、何談起 ? 就當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看來， 人力資源開發(fā)與管理工作的當(dāng)務(wù)之急， 就是 尋求人力資源管理技術(shù)與管理實(shí)踐的有機(jī)融合。 （一）當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問題 就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題， 方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng)： 1服務(wù)于組織戰(zhàn)略，方向明確的人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、 文化價(jià)值導(dǎo)向和人員情況， 盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)， 提出企 業(yè)人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略。 2科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制 堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 結(jié)合本企業(yè)實(shí)際， 科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。 根 據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略

12、目標(biāo)，動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。 3準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置 有準(zhǔn)備地確定人才來源， 建立人才庫， 構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系， 準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企 業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求，及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。 4員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求， 結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng)， 實(shí)施富有針 對(duì)性的能力開發(fā)和職業(yè)管理。 5實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系， 建立繼任計(jì)劃并實(shí)施， 為企業(yè)發(fā)展提 供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。 6分類實(shí)施工作績(jī)效管理 逐步由關(guān)注過去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績(jī)效管理。 根據(jù)績(jī)效管理的4W（為什么、做 什么、做得怎么樣及結(jié)果如

13、何管理 ）本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （KPI） ，應(yīng)用綜合平衡記 分卡考評(píng)各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。 7完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案 準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等 要素參與分配， 完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案， 充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同 發(fā)展、成長(zhǎng)。 8明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平 人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況， 明確角色定位 （戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色 ）及職責(zé)要求， 有針對(duì)性地鍛煉人力資

14、源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二）當(dāng)前需要解決的與核心人力資源技術(shù)問題相關(guān)的管理問題 企業(yè)建設(shè)各種人力資源管理制度， 有兩大核心管理問題需要解決， 一是制度的定位問題， 二是制度的執(zhí)行問題。 制度的定位問題， 無非就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)， 并在制度的設(shè)計(jì)中如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的 問題。具體操作過程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況： 1明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向 所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)、 員工的凝集、成就感的體驗(yàn)等。另外，自覺的、不自覺的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實(shí)及 價(jià)值導(dǎo)向，無時(shí)不在影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)、員工的行為表現(xiàn)

15、。 2完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系 經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層， 如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位， 不僅權(quán)力難以制衡， 更可怕的 是讓員工難以適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無存，將使企業(yè)陷入混亂之中。 3診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平 任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、 中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。 一步到位的制度， 不僅不能 將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài)， 可怕的會(huì)將企業(yè)引向毀滅。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀， 不僅是個(gè) 制度梳理的過程， 更重要的是管理者整體的管理水平、 素養(yǎng)、 對(duì)制度本身的依賴程度及員工 的心理承受力和對(duì)制度的認(rèn)可程度的了解過程。 4與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向 制度的制定，沒有

16、決策層的支持和引導(dǎo)，將會(huì)事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。 與決策層的溝通，了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。 5了解員工整體素養(yǎng)水平 水能載舟， 亦能覆舟。制度的成功與失敗，員工在其中都扮演十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè) 計(jì)者通過問卷、訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。 制度的執(zhí)行問題， 實(shí)際上是一個(gè)管理過程。 在這個(gè)過程中， 涉及到所有管理者與員工及 外在環(huán)境等。主要應(yīng)注意以下幾方面： 1明確管理者的角色定位并恰當(dāng)實(shí)踐 管理者是服務(wù)員、是代言人、是咨詢師、是變革催化劑、是幫助者、是輔導(dǎo)員、是資源 提供者。有如此定位，想必各位管理者會(huì)明確自己應(yīng)該于什么，不應(yīng)該干什

17、么。實(shí)際上，這 首先是個(gè)授權(quán)、分權(quán)的問題，其次，是個(gè)心態(tài)的問題，最后，才是堅(jiān)守其道，努力實(shí)踐的問 題。 2掌握良好的溝通、會(huì)談技巧 掌握良好的溝通、 會(huì)談技巧是十分必要的。 因?yàn)楣芾磉^程本身就是一個(gè)溝通的過程。 通 過與人溝通來實(shí)現(xiàn)制度本身的管理功效。 3尊重企業(yè)與員工現(xiàn)實(shí)，把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性 執(zhí)行人力資源開發(fā)與管理制度時(shí)，現(xiàn)實(shí)與人性特點(diǎn)要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、 靈活性。修訂人力資源開發(fā)與管理制度時(shí)，其依據(jù)是來自人性的反抗、人性的不適等。 （三）核心人力資源技術(shù)與管理實(shí)踐的融合點(diǎn) 技術(shù)與管理的真正融合， 應(yīng)該體現(xiàn)一體化、 同步化。 即人力資源管理制度及制度的實(shí)現(xiàn) 性技術(shù)的實(shí)踐

18、過程， 就是人力資源的管理過程。 相應(yīng)地， 人力資源的管理過程實(shí)際就是人力 資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過程。 以上談到的制度定位與制度執(zhí)行實(shí)際上就是人力資源管 理制度、技術(shù)與管理融合的交點(diǎn)。從時(shí)序來看，技術(shù)、制度的制定似乎在前，是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的 工作，而管理在后，是個(gè)工作過程，二者很難融合。 為便于理解，我們以績(jī)效管理流程為例 （見下圖 3），來說明人力資源管理制度、技術(shù)與 管理的融合。 %img 圖 3 績(jī)效管理流程 從圖 3 可以看出，首先，員工和管理者都參與了績(jī)效管理，這種全員參與式管理， 需要 管理者和員工角色、 職責(zé)定位明確。 員工在自找管理、自我評(píng)價(jià)、 自我發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 上，管理

19、者通過溝通，了解員工工作情況，為員工提供幫助和資源支持。如此，管理者明確 自己的職責(zé)定位、 規(guī)范管理、 提高了管理水平。 員工明確自己的工作計(jì)劃、 目標(biāo)和發(fā)展方向， 工作效果因?yàn)槟芗皶r(shí)得到主管的認(rèn)可， 而富有一定的成就感和方向感。 其次， 績(jī)效管理成了 管理者和員工工作的一部分， 不是與企業(yè)每個(gè)員工無關(guān)的制度性條文。 通過溝通， 確定目標(biāo) 和發(fā)展計(jì)劃，以及評(píng)價(jià)員工工作結(jié)果等工作，是一種管理技術(shù)的實(shí)現(xiàn)，也是管理過程本身。 再次，績(jī)效管理制度、技術(shù)的實(shí)現(xiàn)，如目標(biāo)制定、發(fā)展計(jì)劃確定等具有過程性、動(dòng)態(tài)性，這 本身就是管理特性的體現(xiàn)。最后，這一績(jī)效管理流程也尊重了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工特點(diǎn)、企 業(yè)文化等，并貫穿人力資源技術(shù)、制度實(shí)踐始終。 上傳日期： 2003-11-25 作者：林澤炎