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1、1、企業(yè)三大開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)一、培訓體系建設(shè)基本原理企業(yè)成長與員工成長一體化的培訓體系人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)的復制體系人力知本與人才制造的領(lǐng)導接班人體系人力資源層企業(yè)管理層企業(yè)領(lǐng)導層2、人才開發(fā)系統(tǒng)的三級投資管理模型1、培訓的需求給培訓管理者的壓力培訓意思越來越強培訓需求越來越多培訓費用越來越緊培訓要求越來越高培訓部門越來越忙培訓課程越來越多培訓時間越來越多培訓廣告越來越多培訓講師越來越多培訓機構(gòu)越來越多內(nèi)部外部忙盲茫加班搜尋補習無系統(tǒng)性的結(jié)果培訓部門財務(wù)體系物流體系質(zhì)量體系生產(chǎn)體系采購體系人事體系營銷體系品牌體系服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)體系2、培訓部門在企業(yè)管理體系中的巨大落差他

2、們都有專業(yè)背景他們都有專業(yè)體系他們都有一個團隊他們都有培訓需求那么她呢？領(lǐng)導把這么重要的工作交給了我一個人3、企業(yè)成長和個人成長與培訓的不協(xié)調(diào)培訓出人才都跑到了競爭對手那里怎么辦？效益好就培訓，效益不好少培訓效益沒有都要裁人還培訓什么？為了企業(yè)的效益培訓就無法顧及到員工的個人職業(yè)發(fā)展如果為了員工的職業(yè)發(fā)展來培訓就顧及不到企業(yè)的需求發(fā)展，怎么辦？你們有培訓嗎？我成績好加薪嗎？我工作好能提升嗎？要求要求要求4、誰最需要培訓？三、世界名企培訓經(jīng)驗介紹1、歐洲企業(yè)培訓經(jīng)驗介紹：學員筆記：中國的教育與培訓的路徑義務(wù)教育職業(yè)培訓企業(yè)培訓學校社會企業(yè)德國整個教育是以職業(yè)教育為重點的結(jié)構(gòu)體系，以不同的職業(yè)層次

3、和結(jié)構(gòu)為教育目標來安排整個教育體系。在整個教育體系中，職業(yè)教育的線路從中學開始，延伸到終生教育。中學汽車制造基礎(chǔ)技工學科汽車制造技工實習汽車制造工種技能汽車制造級別技工工程師汽車制造高級工程師高工教授高學技校大學研究生博士生學校企業(yè) 為學生提供強有力 的與職業(yè) 實踐有關(guān)的教學內(nèi)容高專畢業(yè)論文或設(shè)計必須“真刀真槍”地解決實際問題，畢業(yè)論文“雙元制”的培訓特點：“雙元制”的培訓形式：“企業(yè)+職業(yè)學校”的雙元制培訓形式；職前崗前進修轉(zhuǎn)業(yè)“雙元制”的培訓步驟：申請培訓+簽署培訓合同34年+職業(yè)學校理論11.5天（每周）,企業(yè)操作技能3.5 4天（每周）+期中考試+結(jié)業(yè)考試+發(fā)合格證+上岡;企業(yè)操作技能

4、3.5 4天（每周）理論11.5天（每周）德國企業(yè) “雙元制”培訓的核心職業(yè)培訓企業(yè)培訓三、世界名企培訓經(jīng)驗介紹2、日本企業(yè)培訓經(jīng)驗介紹：學員筆記：日本企業(yè)的職業(yè)培訓機構(gòu)公共職業(yè)訓練事業(yè)內(nèi)企業(yè)訓練培訓形式分類在崗培訓（ONJT）崗外培訓（OFFJT）自我學習（SEFLSD）培訓體系結(jié)構(gòu)設(shè)計工作類別人員層次特殊工種核心技術(shù)關(guān)鍵技能基礎(chǔ)員工管理人員經(jīng)營者培訓步驟實施依據(jù)工作標準現(xiàn)有工作能力指定培訓計劃嚴格培訓實施評估培訓效果日本企業(yè)認為用于人的能力開發(fā)的投資是“最合算的投資”佳能郵電佳能郵電豐田三菱日本企業(yè)培訓指導思想是：員工的工作與培訓等同，培訓教師與領(lǐng)導等同；培訓場所就是工作現(xiàn)場，工作就是教材

5、，實際操作就是工具；日本企業(yè)培訓特點：1、日本企業(yè)認為用于人的能力開發(fā)的投資是“最合算的投資”2、日本企業(yè)培訓指導思想是：員工的工作與培訓等同，培訓教師與領(lǐng)導等同；3、培訓場所就是工作現(xiàn)場，工作就是教材，實際操作就是工具；4、領(lǐng)導培養(yǎng)不出優(yōu)秀的部下，就不是好領(lǐng)導；5、日本企業(yè)的職業(yè)培訓機構(gòu)分：公共職業(yè)訓練，事業(yè)內(nèi)企業(yè)訓練；6、培訓體系：根據(jù)工作類別和人員層次結(jié)構(gòu)設(shè)計，分為基礎(chǔ)員工、管理人員、經(jīng)營者培訓三大類；7、培訓步驟實施主要是依據(jù)工作標準、現(xiàn)有工作能力來指定培訓計劃、培訓實施、評估培訓效果五個步驟；8、培訓形式分在崗培訓（ONJT）和崗外培訓（OFFJT），自我學習。三、世界名企培訓經(jīng)驗介

6、紹3、麥當勞培訓經(jīng)驗介紹：學員筆記：事業(yè)制造系統(tǒng)人才制造系統(tǒng)產(chǎn)品制造系統(tǒng)宣傳企業(yè)大學企業(yè)商學院依靠培訓體系制勝的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展計劃教育體系為企業(yè)輸送工作人員新員工培訓麥當勞寶潔松下安利沃爾瑪中國人壽GE惠普海爾聯(lián)想IBM摩托羅拉 諾基亞他們從不擔心為競爭對手培養(yǎng)人才，因為他們擁有一個競爭力的培訓體系！人走了但是體系還存在！在職員工再教育職業(yè)經(jīng)理人培訓專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)給我的啟發(fā)：結(jié)論：中國最缺的不是培訓，而是培訓管理！中國最缺的不是培訓，而是培訓體系！四、培訓體系建設(shè)基本內(nèi)容培訓需求調(diào)研分析總結(jié)培訓課程體系培訓實施流程培訓評估總結(jié)培訓成果轉(zhuǎn)化1、從培訓管理的流程來看：培訓計劃安排培訓預算管理培訓目

7、標管理培訓績效設(shè)定培訓制度管理培訓人員管理1、年度培訓計劃的制定2、季度培訓計劃的調(diào)控3、月度培訓計劃的管理4、培訓課程的成果掌控規(guī)劃計劃策劃策略戰(zhàn)略管理績效效果4種不同階段的調(diào)研性質(zhì)層次培訓需求調(diào)研前言：培訓需求調(diào)研的四個種類、層次與性質(zhì)培訓體系建設(shè)與管理模型組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系項目管理體系培訓管理體系制度管理計劃管理預算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化培訓調(diào)研體系調(diào)研分析總結(jié)內(nèi)部需求調(diào)研同行業(yè)調(diào)研戰(zhàn)略計劃績效能力費用計劃課程模式戰(zhàn)略目標經(jīng)營計劃綜合能力崗位績效一、內(nèi)部調(diào)研他們的培訓頻率他們的培訓投入他們的培訓課程他們的組織管理競爭對手同類行業(yè)二、外部調(diào)研調(diào)研分析總結(jié)流程管理

8、數(shù)據(jù)分析調(diào)研總結(jié)結(jié)果導出三、調(diào)研分析總結(jié)需求驗證后培訓需求結(jié)果導出結(jié)果導出需求驗證澄清需求目標量化確定要求培訓對象 培訓時間 預算標準 培訓要求 培訓建議 實施時間 培訓模式 二、培訓體系建設(shè)與管理模型組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系培訓實施體系培訓管理體系制度管理計劃管理預算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化2、培訓課程體系基礎(chǔ)常識課程體系關(guān)鍵技能課程體系通用管理課程體系綜合素質(zhì)課程體系戰(zhàn)略管理課程體系崗位新人培訓課程在職員工培訓課程中層管理培訓課程領(lǐng)導力培訓課程組長經(jīng)理培訓課程生產(chǎn)部門品控部門研發(fā)部門物流部門營銷部門財務(wù)部門人事部門市場部門服務(wù)部門采購部門按結(jié)構(gòu)按層次按職能3、培訓師資體

9、系內(nèi)部外聘培訓講師教練顧問內(nèi)部外聘兼職培訓講師全職培訓講師專職培訓講師專業(yè)技術(shù)老師職業(yè)培訓師院校老師輔導老師企業(yè)教練職業(yè)導師外聘教授企業(yè)顧問項目專家?guī)熧Y隊伍內(nèi)部講師培訓外聘講師培訓企業(yè)內(nèi)訓在崗培訓短期離崗培訓長期離崗培訓離崗培訓企業(yè)客戶培訓消費客戶培訓企業(yè)外訓客戶培訓上游供應(yīng)鏈培訓經(jīng)銷商或終端培訓渠道培訓4、培訓實施管理5、培訓評估體系二、培訓體系建設(shè)與管理模型組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系培訓實施體系培訓管理體系制度管理計劃管理預算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化1、培訓組織管理培訓部門管理制度培訓學員管理制度內(nèi)外講師管理制度培訓設(shè)施管理制度培訓計劃管理制度培訓實施管理制度培訓評估管理

10、制度培訓績效管理制度培訓跟進管理制度培訓預算管理制度新人層管理層經(jīng)理層在職層領(lǐng)導層2、培訓制度管理年度培訓計劃管理季度培訓計劃管理月度培訓計劃管理每周培訓計劃管理企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃授課時段計劃管理工作時間下班時間周末時間授課時間計劃管理時間計劃天數(shù)計劃月數(shù)計劃人員層次計劃管理員工層次管理層次領(lǐng)導層次授課模式計劃管理理論比例實戰(zhàn)比例其他比例3、培訓計劃管理4、培訓預算管理培訓預算的8個依據(jù)培訓預算的3種分類培訓預算的財務(wù)科目培訓預算的管理工具培訓投資的成本分析培訓預算的管理方法5、培訓績效體系個人培訓成績該部門總成績學

11、員對培訓評估培訓講師績效面試合格率新員工合格率新員工流失率培訓部門對評估講師對培訓評估培訓預算控制培訓計劃管理培訓跟蹤服務(wù)培訓管理績效在職培訓績效培訓實施績效崗前培訓績效二、培訓體系建設(shè)與管理模型組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系培訓實施體系培訓管理體系制度管理計劃管理預算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化5、成果轉(zhuǎn)化體系個人方面組織方面心態(tài)方面變化思想方面變化行為方面變化技能方面變化效率方面變化成果方面體現(xiàn)領(lǐng)導支持變化培訓文化變化應(yīng)用環(huán)境變化條件設(shè)備變化費用支持變化激勵機制變化公司對員工訓后提供的支持公司對成果轉(zhuǎn)化提供的支持1、年度培訓計劃的制定2、季度培訓計劃的調(diào)控3、月度培訓計劃的管理4

12、、培訓課程的成果掌控規(guī)劃計劃策劃策略戰(zhàn)略管理績效效果注意事項：4個不同階段性質(zhì)層次中國最缺的不是培訓，而是培訓管理！中國最缺的不是課程，而是培訓體系！企業(yè)最缺的不是人才，而是培訓標準！企業(yè)最缺的不是培養(yǎng)，而是培訓成果！個人觀點培訓體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略體系一體化培訓體系必須與企業(yè)管理體系一體化培訓體系必須與企業(yè)績效體系一體化管理隊伍必須與講師隊伍形成一體化個人心得第一天日上午第一天日下午一、培訓建設(shè)基本原理二、企業(yè)培訓面臨挑戰(zhàn)三、世界名企培訓介紹四、培訓體系建設(shè)內(nèi)容五、培訓體系規(guī)劃步驟一、如何做好培訓調(diào)研二、培訓調(diào)研案例分析三、培訓調(diào)研九種方法四、培訓調(diào)研導出模型五、如何撰寫調(diào)研報告第二天上午第二

13、天下午一、制定年度培訓依據(jù)二、五個方面培訓規(guī)劃三、制定計劃九個步驟四、如何撰寫培訓計劃五、培訓計劃報告模式一、培訓實施模式設(shè)計二、培訓流程管理設(shè)計三、內(nèi)外講師評估標準四、培訓評估體系結(jié)構(gòu)五、培訓評估內(nèi)容方法為什么培訓效果不好？為什么培訓與實際需求不對稱？為什么培訓需求很多但培訓時人來的少？為什么培訓調(diào)研反饋需求很多但是培訓很少？為什么培訓總是趕不上實際需要？前 言 ？地方分支機構(gòu)總結(jié)運營結(jié)果地方分支機構(gòu)實施運營各事業(yè)部匯總實施效果事業(yè)部戰(zhàn)略實施方案工作計劃戰(zhàn)略實施效果評估戰(zhàn)略規(guī)劃影響結(jié)果反饋結(jié)果反饋戰(zhàn)略調(diào)整規(guī)劃落實規(guī)劃實施發(fā)現(xiàn)培訓需求培訓要求123456企業(yè)戰(zhàn)略與培訓之間的關(guān)系所以：培訓不僅要

14、針對需求，更要澄清需求！培訓不僅是需求，而是要求！、從組織內(nèi)部進行培訓需求的調(diào)研：）從組織的既定戰(zhàn)略目標來進行培訓需求的調(diào)研）從部門的既定經(jīng)營計劃來進行培訓需求的調(diào)研）從職級制定的崗位績效來進行培訓需求的調(diào)研）從個人發(fā)展的綜合能力來進行培訓需求的調(diào)研、從組織外部進行培訓需求的調(diào)研： 5）調(diào)查競爭對手都在做哪些培訓？ 6）調(diào)查競爭對手的年度培訓計劃？ 7）調(diào)查競爭對手的培訓投資預算？ 8）調(diào)查都是哪些人和機構(gòu)在作培訓？ 一、如何做好培訓需求調(diào)研：戰(zhàn)略目標經(jīng)營計劃綜合能力崗位績效1、從組織內(nèi)部進行培訓需求的調(diào)研：（）.從發(fā)展戰(zhàn)略的角度進行分析的原理解說（圖例說明）戰(zhàn)略變化企業(yè)領(lǐng)導層企業(yè)核心層企業(yè)管

15、理層企業(yè)專業(yè)層投資方面產(chǎn)品方面技術(shù)方面市場方面營銷方面組織方面人員方面品牌方面服務(wù)方面管理方面生產(chǎn)方面設(shè)備方面職能結(jié)構(gòu)競爭方面渠道方面戰(zhàn)略伙伴供應(yīng)鏈方面質(zhì)量體系立即調(diào)整3個月內(nèi)本年度內(nèi)變化內(nèi)容培訓需求具體要求人力資源必須對決策內(nèi)容要有充分的認識、理解和參與公司既定哪些年度戰(zhàn)略目標？各個季度的戰(zhàn)略目標是什么？為了完成各個階段的戰(zhàn)略目標提出了哪些具體要求？對各級人員提出了哪些具體要求？對經(jīng)營計劃提出了哪些具體要求？對產(chǎn)品、技術(shù)、市場、營銷等管理方面提出了哪些具體要去？（1）注意事項（）.從經(jīng)驗計劃的任務(wù)進行分析的原理解說（圖例說明）銷量增長市場擴大磨合增加費用增加銷售回款降低成本運營能力團隊管理執(zhí)

16、行力績效管理高效團隊銷售管理階段狀態(tài)關(guān)注重點培訓確認第一季度第二季度第三季度第四季度任務(wù)計劃完成目標培訓需求（2）注意事項各個季度的具體經(jīng)營任務(wù)是什么？各個季度的具體需要完成的具體目標是什么？該部門處在什么階段？階段狀態(tài)是什么？該部門所處階段關(guān)注重點的是什么？1.1.戰(zhàn)戰(zhàn)略略任任務(wù)務(wù)2.2.經(jīng)經(jīng)營營指指標標3.3.財財務(wù)務(wù)控控制制4.4.領(lǐng)領(lǐng)導導培培養(yǎng)養(yǎng)5.5.資資產(chǎn)產(chǎn)利利用用6.6.銷銷售售業(yè)業(yè)績績7.7.銷銷售售利利潤潤8.8.成成本本控控制制9.9.客客戶戶數(shù)數(shù)量量10.10.市市場場占占有有率率11.11.客客戶戶回回款款12.12.學學習習創(chuàng)創(chuàng)新新13.13.人人員員流流失失部門副總

17、部門副總部門總監(jiān)部門總監(jiān)部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門組長部門組長部門組長部門組長在職員工在職員工在職員工在職員工新聘員工新聘員工（）.從各個職級的績效進行分析的原理解說（圖例說明）（3）注意事項該部門領(lǐng)導對本部門那個級別的崗位績效最為關(guān)注？他們最關(guān)心的關(guān)鍵績效指標是什么？該部門的員工對自己的關(guān)鍵績效指標最 為關(guān)注的是什么？他們對關(guān)心通過哪些培訓來幫助他們完成工作？培訓確認？新人培訓在職員工培訓領(lǐng)導者培訓管理者培訓部門經(jīng)理培訓班組長培訓產(chǎn)品知識行業(yè)知識崗位技能專業(yè)知識管理知識營銷知識通用管理知識管理技術(shù)管理領(lǐng)導力成功學理論內(nèi)訓理論內(nèi)訓實戰(zhàn)內(nèi)訓實操內(nèi)訓內(nèi)訓+外訓理論+實操內(nèi)訓外訓+外聘講師

18、實戰(zhàn)內(nèi)訓理論+實操內(nèi)訓理論+實操內(nèi)訓理論+實操內(nèi)訓理論+實操內(nèi)訓外訓+外聘講師外訓+外聘講師外訓+外聘講師外訓+外聘講師（）.從各個職級的綜合素質(zhì)分析的原理解說（圖例說明）該部門有幾個職級？每個職級的人都知道自己的勝任能力嗎？針對自己的勝任能力都被量化出來了嗎？他們對哪些勝任能力希望通過培訓來實現(xiàn)？培訓確認？（4）注意事項他們的培訓頻率他們的培訓投入他們的培訓課程他們的組織管理競爭對手同類行業(yè)2、從組織外部進行培訓需求的調(diào)研：領(lǐng)導層培訓課程管理層培訓課程經(jīng)理層培訓課程班組長培訓課程老員工培訓課程新員工培訓課程課程對比代理商培訓課程供應(yīng)商培訓課程大客戶培訓課程（）調(diào)查競爭對手都在做哪些培訓？ 競

19、爭對手一本公司競爭對手二同行業(yè)一差異競爭對手一本公司一月份二月份三月份四月份時間對比五月份六月份七月份八月份九月份十月份十一月份十二月份（）調(diào)查競爭對手的培訓計劃？ 競爭對手二同行業(yè)一差異領(lǐng)導層培訓費用管理層培訓費用經(jīng)理層培訓費用班組長培訓費用老員工培訓費用新員工培訓費用投入對比代理商培訓費用供應(yīng)商培訓費用大客戶培訓費用（）調(diào)查競爭對手的培訓投入？ 競爭對手一本公司競爭對手二同行業(yè)一差異競爭對手一本公司內(nèi)訓比例外訓比例專職講師兼職講師外聘講師碩士生研究站管理對比博士生研究站合作院校培訓機構(gòu)科研機構(gòu)培訓設(shè)施與環(huán)境遠程教學平臺圖書館自學教室學習交流平臺培訓管理人員培訓機構(gòu)設(shè)置（）調(diào)查競爭對手的培訓

20、管理？ 差異競爭對手二同行業(yè)一案例對應(yīng)：某酒店神秘訪客調(diào)查、分析與總結(jié)二、培訓需求調(diào)研分析、總結(jié)案例：(1)問卷調(diào)查 (2)人物訪談(3)小組討論(4)事件研究(5)績效分析(6)行為分析(7)操作測驗(8)流程診斷(9)環(huán)境預測你想要知道什么？三、培訓需求調(diào)研的9種方法：1. 問卷設(shè)計要針對單一話題2. 問卷設(shè)計不應(yīng)該將兩個問題合并為一個3. 問卷設(shè)計的問題要簡要明了，不要有暗示內(nèi)容4. 問卷設(shè)計的問題應(yīng)盡可能使用簡單句5. 問卷設(shè)計要把研究目標轉(zhuǎn)化為特定問題6. 問卷設(shè)計要使問題和回答標準化7. 問卷設(shè)計要確定能夠量化，便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析8. 問卷設(shè)計的說明要簡單明了，9. 問卷設(shè)計不能進

21、行問題的假設(shè)和猜測10.問題設(shè)計不要超越調(diào)研對象的能力與經(jīng)驗11.問卷設(shè)計的內(nèi)容是符合調(diào)研對象的工作周期12.問卷設(shè)計不應(yīng)該詢問過多的無關(guān)問題你想要知道什么？1、問卷調(diào)查 一、為什么要進行訪談？(Why) (1)訪談的主要目的是什么? (2)希望通過訪談得到什么? (3)你是希望傳遞信息還是解決問題？二、與誰進行訪談？(Who) (1)如果是領(lǐng)導者，你做好了哪些方面的談話準備？ (2)如果是管理者，你做好了哪些方面的談話準備？ (3)如果是技術(shù)人員你做好了哪些方面的談話準備？ (4)你有能力進行你所需要的訪談嗎?三、談什么？(What) (1)你想要談什么？ (2)訪談的主題和提問是什么？ (

22、3)訪談的目的是什么？你想要知道什么？2、人物訪談： 四、什么時間進行訪談？(When) (1)上午時間進行訪談還是下午時間？ (2)周末的時間還是晚上的時間？ (3)訪談時間是多久？對方同意嗎？ (4)訪談前你知道對方最合適的時間嗎？五、在哪里進行訪談？(Where) (1)訪談在哪里進行最合適?(2)在你辦公室還是他們辦公室? (3)會議室還是公司外的還是其他地方?六、怎樣訪談？(How)(1)你的開場白如何引入訪談話題?(2)你如何處理對方的反問或沉默?(3)以啟發(fā)的方式開始和直接切入主題?(4)你是先進行一般性問題再到具體問題？(5)如果對方滔滔不絕你怎么處理和控制?(6)你必須多聽少

23、說嗎?你想要知道什么？2、人物訪談： 項目檢查培訓部門檢查目錄討論通知單上是否充分說明了議題及討論的目標會議場地是否理想會議使用的器具是否齊全會議的人選是否妥當是否在導入議題前能制造好的會議氣氛是否讓參加開會的人都秉持積極參加的態(tài)度是否能讓大家踴躍發(fā)言，彼此能徹底溝通是否能針對議題深入討論務(wù)求最佳方案是否能控制住討論被少數(shù)人主導時間是否控制妥當，避免偏題是否能讓大家坦誠發(fā)表意見避免偏見是否能扼要地綜合大家的意見是否能得到具有創(chuàng)意的結(jié)論每個結(jié)論是否都經(jīng)過充分的溝通是否大家附和少數(shù)主管的意見是否常用表決方式得出結(jié)論是否結(jié)論都能贏得大家的共識導出的結(jié)論是否指定專人負責執(zhí)行是否在預定時間內(nèi)結(jié)束會議討論

24、準備導入討論控制討論導出結(jié)論3、小組討論： 項目檢查參會人員檢查目錄開會前對議題與目標是否充分理解是否在會議前充分準備好開會所需要的資料是否事先思考要表達的意見是否準時參加會議是否積極參與發(fā)言是否注意傾聽別人的意見是否注意發(fā)言不脫離主題是否可以避免否定別人的意見言辭用語是否不傷害到他人是否不做人身攻擊是否可以做到對人不對事是否尊重主持人的討論要去是否盡心盡力地協(xié)助主持人導出結(jié)論是否能贊成別人較好的意見，而放棄自己的意見是否能堅持找出最好方案的態(tài)度，導出結(jié)論討論準備控制討論導出結(jié)論3、小組討論： 檢查項目檢查目錄通過培訓后發(fā)生的典型成功事件通過培訓后發(fā)生的典型失敗事件通過培訓后發(fā)生的典型無效事件

25、該事件在什么時候發(fā)生的該事件發(fā)生的結(jié)果是什么該事件發(fā)生在哪個部門最多該事件在什么人身上發(fā)生的該事件發(fā)生的具體表現(xiàn)是什么他或他們都做了哪些事情你親自看到了他或他們都發(fā)生了什么變化為什么你認為培訓是有效的或無效的哪些是通過培訓直接產(chǎn)生的結(jié)果哪些是通過培訓間接產(chǎn)生的結(jié)果哪些是通過培訓沒有產(chǎn)生任何結(jié)果哪些是在管理方面產(chǎn)生的結(jié)果哪些是工作環(huán)境造成的結(jié)果哪些是人為因素造成的結(jié)果關(guān)鍵事件選擇事件研究內(nèi)容研究結(jié)論總結(jié)4、事件研究： 評價要素及權(quán)重培訓課程培訓內(nèi)容培訓目標培訓時間1工作任務(wù)完成率 35%2操作失誤率 20%3日常管理：例會、總結(jié)、分析、檔案、資料 10%4新增服務(wù)目標完成率 10%5客戶服務(wù)速度

26、和質(zhì)量 5%6創(chuàng)新方案的質(zhì)量 5%7例行工作報告的質(zhì)量 5%8客戶滿意度改進 5%9有效溝通與協(xié)作 5%希望培訓的模式希望培訓的頻率希望培訓的地點由自己部門講師培訓外聘專家培訓參加外部公開課本部門主管簽字：上級主管簽字：部門：姓名：工號： 年 月5、績效分析： 行為分析要素行為證據(jù)積極行為消極行為能夠積極聆聽鼓勵對方自由談?wù)?、提問不會引起對方反感、作筆記等愛說話、打岔、打斷對方說話、問題經(jīng)常使客戶莫名其妙等語言表達方式不說行話、簡單不顯現(xiàn)高人一等、機制靈活、客戶明白使用客戶難懂的公司術(shù)語、說大話不靈活、貶低或喜好鼓吹等身體語言行為坐姿向前傾聽、表示出興趣看起來愿意接受對方等看起來不耐煩、身體好

27、動、眼睛總是走神等建立信任關(guān)系積極主動、接受對方意見、表現(xiàn)成熟，大方等低人一等的姿態(tài)、緊張、或不自信愛吹牛、對他人過于自信環(huán)境適應(yīng)能力能快速進入工作狀態(tài)、對客戶的要求能夠作出快速反應(yīng)等問題很多，抱怨條件差、總是能夠找出很多不滿意的地方等任務(wù)執(zhí)行能力能夠主動理解工作任務(wù)和要求做事干練、果斷、直接等做事拖拉、優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后、問題很多、擔心失敗等待人接物方面易于交談、自然和諧、支持對方的表述、與客戶有共同語言笨拙、令客戶不滿、不夠認真、緊張、古板、不幽默等6、行為分析： 運作環(huán)節(jié)運作環(huán)節(jié)操作標準操作標準運作人員運作人員時間時間1業(yè)務(wù)員填寫標準訂單交操作員。銷售代表2操作員輸入電腦，（如果出現(xiàn)超信

28、用額的警告，參考信用額處理流程）打印出銷售單。把白，蘭單交財務(wù)蓋章。操作員調(diào)度員30分鐘內(nèi)3操作員交紅，黃單給調(diào)度員。4調(diào)度員安排車輛和送貨路線。調(diào)度員15分鐘內(nèi)5倉管員憑有效單據(jù)（白，蘭單）發(fā)貨，填寫庫存手工帳和每日發(fā)運報告，并留下已被司機簽收的倉庫聯(lián)（白單）。倉管員司機到倉庫30分鐘內(nèi)6調(diào)度員整理每日發(fā)貨報告交操作員完成IDS每日過帳。調(diào)度員每日發(fā)貨結(jié)束7司機送貨并完成客戶簽收、返回與調(diào)度員填寫交接記錄。司機標準到貨時間8調(diào)度員匯總當天到情況，統(tǒng)計準時到貨率調(diào)度員每天7、操作檢測： 流程步驟完成指標結(jié)果差距培訓需求1.信息分配信息準確、有效率100%2.電話邀約客戶保持聯(lián)絡(luò)率90%，邀約成

29、功率40%3.上門演示客戶有產(chǎn)生興趣，比例大于50%5.客戶登記客戶資料準確，包括：公司信息、姓名、職務(wù)、審批流程、興趣點、預計購買時間、問題6.技術(shù)溝通客戶問題解答準確率95%，客戶滿意率95%7.需求分析客戶需求滿足率90%8.合同談判及簽訂簽約率80%10.數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)準確，包括：非標條款、實施時間，實施要求、驗收標準、特別注意11.合同實施按時完成率100%12.資料存檔部門： 姓名： 工號： 年 月8、流程診斷： 變化內(nèi)容培訓需求國家政策行業(yè)法規(guī)地方條例國際標準技術(shù)指標競爭情報新勞動發(fā)實施利息調(diào)整環(huán)境類別公司政策9、環(huán)境預測： 四、需求驗證后培訓需求結(jié)果導出模型結(jié)果導出需求驗證澄清需

30、求目標量化確定要求培訓對象 培訓時間 預算標準 培訓要求 培訓建議 實施時間 培訓模式 五、培訓管理者的勝任能力模型培訓管理溝通能力協(xié)同能力規(guī)劃能力策劃能力組織能力執(zhí)行能力計劃能力分析能力自我管理表達能力項目管理個人職業(yè)興趣與發(fā)展價值觀個性與積極心態(tài)如何撰寫培訓調(diào)研分析與總結(jié)報告參考模版第一天日上午第一天日下午一、培訓建設(shè)基本原理二、企業(yè)培訓面臨挑戰(zhàn)三、世界名企培訓介紹四、培訓體系建設(shè)內(nèi)容五、培訓體系規(guī)劃步驟一、如何做好培訓調(diào)研二、培訓調(diào)研案例分析三、培訓調(diào)研九種方法四、培訓調(diào)研導出模型五、如何撰寫調(diào)研報告第二天上午第二天下午一、制定年度培訓依據(jù)二、五個方面培訓規(guī)劃三、制定計劃九個步驟四、如何

31、撰寫培訓計劃五、培訓計劃報告模式一、培訓實施模式設(shè)計二、培訓流程管理設(shè)計三、內(nèi)外講師評估標準四、培訓評估體系結(jié)構(gòu)五、培訓評估內(nèi)容方法一、制訂年度培訓計劃的4個依據(jù)發(fā)展階段分析目的找出企業(yè)行為與企業(yè)目標產(chǎn)生的差距點發(fā)展戰(zhàn)略分析目的準確把握企業(yè)發(fā)展目標與方向所需的培訓人員狀況分析目的找出員工工作行為與崗位績效產(chǎn)生的差異職能部分分析目的找出組織任務(wù)與勝任能力產(chǎn)生的差異（1）戰(zhàn)略性的培訓規(guī)劃： 市場戰(zhàn)略？投資戰(zhàn)略？品牌戰(zhàn)略？人才戰(zhàn)略？（2）目標性的培訓規(guī)劃： 提高效率？提高效果？提高效益？提高效能？（3）策略性的培訓規(guī)劃： 提升內(nèi)訓？專業(yè)委外？校企合作？院企聯(lián)合？（4）周期性的培訓規(guī)劃： 長期計劃？中

32、期計劃？短期計劃？靈活計劃？（5）投資性的培訓規(guī)劃： 技工學校？管理技能？E化培訓？標準建設(shè)？2、五個方面的培訓規(guī)劃三、如何制訂年度培訓計劃的9個步驟（1）培訓課程的3級體系設(shè)計基礎(chǔ)課程體系 通用課程體系 技能課程體系 激勵課程體系 觀念課程體系新人培訓課程 在職培訓課程管理層課程領(lǐng)導層課程經(jīng)理層課程生產(chǎn)部門品控部門研發(fā)部門物流部門營銷部門財務(wù)部門人事部門市場部門服務(wù)部門采購部門運用工具按結(jié)構(gòu)按層次按職能附：課程目錄內(nèi)部講師培訓外聘講師培訓企業(yè)內(nèi)訓企業(yè)外訓短期離崗培訓長期離崗培訓確定人員層次確定培訓課題確定培訓模式確定培訓日期確定培訓需求確定培訓時間培訓實施外聘講師篩選講師教材審核外購課程篩選

33、授課形式確定培訓需求確定外聘培訓實施培訓實施外訓申請審批外訓課程制定外訓計劃制定外訓結(jié)果匯報外訓需求申請短期離崗培訓外訓評估審核外訓申請審批外訓課題制定長期離崗培訓外訓合同簽署外訓計劃制定外訓結(jié)果匯報外訓評估審核（2）2種培訓形式的管理（3）各種培訓模式的設(shè)計系統(tǒng)講授模式研討交流模式案例教學模式角色扮演模式仿真模擬模式游戲互動模式戶外拓展模式（4）時間與周期的安排 年度培訓計劃管理季度培訓計劃管理月度培訓計劃管理每周培訓計劃管理企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃授課時段計劃管理工作時間下班時間周末時間（5）培訓評估的設(shè)計（6）培訓績

34、效的設(shè)計崗前培訓績效個人培訓成績部門培訓成績學員對培訓評估培訓講師績效面試合格率新員工合格率新員工流失率崗位培訓績效培訓實施績效部門對培訓評估講師對培訓評估培訓預算控制培訓管理績效培訓計劃實施培訓評估跟蹤（7）培訓實施的管理培訓實施前培訓實施中培訓實施后（8）培訓轉(zhuǎn)化的跟進個人方面組織方面心態(tài)方面變化思想方面變化行為方面變化技能方面變化效率方面變化成果方面體現(xiàn)領(lǐng)導支持變化培訓文化變化應(yīng)用環(huán)境變化條件設(shè)備變化費用支持變化激勵機制變化組織對員工訓后提供的支持組織對成果轉(zhuǎn)化提供的支持各部門培訓需求調(diào)研各部門制定培訓需求年度培訓計劃制定年度培訓預算制定計劃預算初次評審各部門調(diào)整計劃預算計劃預算評審通過

35、培訓部門協(xié)助執(zhí)行進入培訓計劃管理進入培訓預算管理季度評審再次調(diào)整年度評審總體調(diào)整多？少？制定預算管理要求制定預算管理標準制定預算管理工具制定預算管理流程（9）、年度培訓預算的工作流程受訓學員的薪資福利管理學員的薪資福利領(lǐng)導學員的薪資福利內(nèi)訓講師的薪資福利外聘講師的課程費用培訓場所的租賃費用培訓教材的制作費用培訓器材的損耗攤銷培訓的餐飲伙食費用培訓服務(wù)的人員成本培訓總結(jié)服務(wù)成本隱性成本?培訓的交通差旅費用培訓的學員住宿費用培訓器材設(shè)備租賃費內(nèi)訓講師課程開發(fā)費內(nèi)訓講師食宿接待費培訓中資料和耗材費會議場所的使用攤銷培訓前的服務(wù)成本培訓實施服務(wù)成本培訓后的服務(wù)成本培訓跟進服務(wù)成本學習資料的損耗成本學習

36、環(huán)境的維護成本各種活動的策劃成本各種活動的實施成本培訓獎勵的各種費用脫產(chǎn)培訓的產(chǎn)銷損失（9、1）、年度培訓預算的3大成本構(gòu)成軟性投資硬性投資（9、2）、制訂年度培訓預算的8種依據(jù)（9、3）、培訓預算的財務(wù)科目編制固定資產(chǎn)攤銷參考工具培訓運營成本培訓管理成本內(nèi)訓師成本培訓開發(fā)成本外聘培訓成本學員成本其他四、如何撰寫“年度培訓計劃報告”的4個步驟（1）撰寫年度培訓計劃報告的要點：1. 清晰的陳述培訓的意義、作用與價值；2. 詳細闡述培訓計劃的預期效果和預計結(jié)果；3. 詳細解釋達到預期結(jié)果的原因和所采取的手段4. 簡要明暸的說明制訂本報告的流程步驟與手段5. 信息分析的流程與結(jié)果總結(jié)要高度的濃縮，6

37、. 盡量簡化報告的內(nèi)容，便利于領(lǐng)導決策；7. 展示各個步驟核心和必要的依據(jù)加深決策者的了解（1）在撰寫年度培訓計劃報告前所需要解決的12個問題：1. 今年的決策領(lǐng)導人是否有變化？2. 如果有變化他對你報告方式與文件格式是否習慣？3. 決策領(lǐng)導人對本次的報告有哪些具體要求你知道嗎？4. 你的報告是否有足夠的數(shù)據(jù)、信息和資料為依據(jù)？5. 你的數(shù)字和報告中的項目次序是否有充分的說服力？6. 這份報告能達到什么具體的目標？而不是僅僅要錢？7. 你是怎么調(diào)研、分析、歸納和統(tǒng)計的？還有誰？都做了什么？8. 你有沒有進行內(nèi)外環(huán)境分析或市場、競爭對手等方面的分析？9. 你怎么對過去一年的培訓狀況以及現(xiàn)狀做分析

38、和總結(jié)的？10.去年的問題你今年是計劃怎么解決的？下一年的措施更有效嗎？11.你是怎么結(jié)合企業(yè)方針戰(zhàn)略和經(jīng)營目標來設(shè)計這個報告的？12.你與誰進行了溝通？幾次？得到了哪些單位和領(lǐng)導的支持？ (3) 撰寫年度培訓計劃報告呈現(xiàn)的技巧1. 用圖表的形式進行說明2. 用數(shù)據(jù)的形式進行說明3. 用差距的對比進行說明4. 用落差的層次進行說明5. 用清楚的結(jié)構(gòu)進行說明6. 用合理的流程進行說明7. 用成功的案例進行說明8. 用有效的措施進行說明（4）撰寫年度培訓計劃報告的步驟：1. 設(shè)計年度培訓計劃報告的一級目錄和子目錄2. 整理培訓調(diào)研的資料并進行總結(jié)提煉3. 撰寫年度培訓計劃報告各級目錄的概況4. 培

39、訓部門內(nèi)部進行討論與調(diào)整5. 向上級管理部門回報并調(diào)整6. 組織召開相關(guān)部門進行討論并調(diào)整7. 調(diào)整結(jié)果再次進行討論與定稿8. 正式撰寫年度培訓計劃報告9. 撰寫年度培訓計劃報告概要10.設(shè)計PPT解說稿附：撰寫 年度培訓計劃報告的目錄模板示范（三）、特殊專業(yè)培訓（四）、培訓咨詢與合作（五）、培訓設(shè)施投資七、年度培訓預算與說明：（一）、本行09年度培訓預算統(tǒng)計表（二）、人員工資費說明：（二）、講師費用說明：（三）、內(nèi)訓費用說明：（四）、外訓費用說明：（五）、其他費用說明：八、年度培訓計劃安排九、培訓工作的原則、方針、要求與目標（一）、培訓原則（二）、培訓方針（三）、培訓的六個要求（四）、培訓工

40、作目標十、附件：（一）、本行各部門培訓需求統(tǒng)計表（二）、本行各部門年度培訓計劃表（三）、本行各部門年度培訓預算表（四）、本行年度培訓計劃管理一覽表一、計劃概述二、制定依據(jù)：（一）、本年度培訓需求調(diào)研分析與總計統(tǒng)結(jié)（二）、08年度本行培訓需求調(diào)研分析總結(jié)表（三）、08年度本地X家銀行培訓狀況調(diào)查對比總結(jié)表三、培訓目標（一）、領(lǐng)導層培訓需求分析總結(jié)：（二）、中高層管理者培訓需求分析總結(jié)：（三）、中基層管理者培訓需求分析總結(jié)：（四）、員工層的培訓需求分析總結(jié)：四、職能設(shè)置與管理要求（一）、在職能設(shè)置方面的建議：（二）、在管理制度方面的建議：五、各部門培訓課程體系計劃：（一）、XXX部門09年度培訓課

41、程計劃（二）、XXX部門09年度培訓課程計劃（三）、XXX部門09年度培訓課程計劃（四）、XXX部門09年度培訓課程計劃六、重點培訓項目計劃與說明（一）、國外考察（二）、長期離崗培訓目錄： 一、培訓計劃概要 二、培訓工作目標與依據(jù) 三、培訓工作原則、方針與要求 四、培訓組織機構(gòu)設(shè)置和職責 五、培訓體系的建議與管理六、年度培訓總體計劃與模式 新員工入職培訓 在職員工培訓 關(guān)鍵崗位技能培訓七、重點培訓項目與管理八、年度培訓費用預算 九、培訓效果評估與跟進 十、培訓統(tǒng)計與檔案管理十一、附錄一： 培訓調(diào)研總結(jié)表 年度培訓課程總表 年度培訓計劃總表 年度培訓預算總表十二、附錄二：各個分支機構(gòu)培訓計劃表格

42、系列各個分支機構(gòu)培訓管理表格系列年度培訓計劃報告模板示范第一天日上午第一天日下午一、培訓建設(shè)基本原理二、企業(yè)培訓面臨挑戰(zhàn)三、世界名企培訓介紹四、培訓體系建設(shè)內(nèi)容五、培訓體系規(guī)劃步驟一、如何做好培訓調(diào)研二、培訓調(diào)研案例分析三、培訓調(diào)研九種方法四、培訓調(diào)研導出模型五、如何撰寫調(diào)研報告第二天上午第二天下午一、制定年度培訓依據(jù)二、五個方面培訓規(guī)劃三、制定計劃九個步驟四、如何撰寫培訓計劃五、培訓計劃報告模式一、培訓實施模式設(shè)計二、培訓流程管理設(shè)計三、內(nèi)外講師評估標準四、培訓評估體系結(jié)構(gòu)五、培訓評估內(nèi)容方法內(nèi)部講師培訓外聘講師培訓企業(yè)內(nèi)訓在崗培訓短期離崗培訓長期離崗培訓一、如何做好培訓實施設(shè)計離崗培訓企業(yè)

43、客戶培訓消費客戶培訓企業(yè)外訓客戶培訓上游供應(yīng)鏈培訓經(jīng)銷商或終端培訓渠道培訓天天天天培訓實施流程管理步驟培訓實施前培訓實施中培訓實施后課程與講師確認場所與費用確認教材與道具確認接待與食宿確認服務(wù)與要求確認二、培訓實施流程的設(shè)計步驟內(nèi)部外聘培訓講師教練顧問內(nèi)部外聘兼職培訓講師全職培訓講師專職培訓講師專業(yè)技術(shù)老師職業(yè)培訓師院校老師輔導老師企業(yè)教練職業(yè)導師外聘教授企業(yè)顧問項目專家?guī)熧Y隊伍三、內(nèi)部培訓師的選拔與培養(yǎng)（TTT）三、外聘培訓師的選聘標準（評估工具）培訓師工作背景培訓師實踐經(jīng)驗培訓師培訓經(jīng)驗培訓師授課場次培訓師教材工具培訓師客戶評價本公司領(lǐng)導評價費用標準合理性培訓機構(gòu)成立年限公司在職員工規(guī)模師

44、質(zhì)隊伍組成結(jié)構(gòu)網(wǎng)站行業(yè)排名名次培訓顧問更換頻率服務(wù)項目結(jié)構(gòu)種類服務(wù)流程客戶評價費用標準管理模式三、外部資源的合作標準四、培訓評估體系的內(nèi)容1、培訓前評估的6個核心內(nèi)容（工具模板）2、培訓實施前評估的6個核心內(nèi)容（工具模板）3、培訓評估總結(jié)的6個核心內(nèi)容（工具模板）4、培訓后跟進評估的6個核心內(nèi)容（工具模板）別人是怎么對我評估的個人案例分享：中國某大型制造企業(yè)的評估五、培訓評估步驟與方法澄清確定培訓需求確定需求重要次序明確培訓具體目標劃分培訓對象層級設(shè)計培訓詳細方案培訓實施流程管理培訓跟蹤強化結(jié)果培訓需求是否如實培訓與培訓需求是否澄清？是否合理分清培訓先后次序是否確定重點核心是否明確培訓目標能夠

45、滿足需求目標預期目標培訓模式是否滿足培訓對象是否適合培訓層級是否符合培訓需求是否通過溝通確認費用合理時間場所是否合時培訓安排是否滿足培訓計劃培訓效果是否達到預期目標是否提供后續(xù)支持評估1、設(shè)計培訓評估的9個問題本次評估是否真的有必要？123456需要從什么地方進行評估？本次培訓需要進行多少評估？誰做評估最具公平合理性？如何設(shè)計培訓評估的項目？如何設(shè)計培訓評估的方案？選擇什么樣的培訓評估方法？如何進行評估資料的分析？如何撰寫培訓評估報告？參考資料：5級評估的步驟與國際通用方法以上介紹了五種現(xiàn)有的人力資源培訓效果評估模型。 其中的柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來對受訓者的評估，其中柯氏

46、模型是基礎(chǔ)，其他培訓評估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓評估模型的影子，在實際操作中，組織很少進行ROI評估，因為ROI評估過程是一個困難并且昂貴的過程。二是CIPP模型與CIRO卻涉及到公司培訓管理工作的過程，是對培訓工作本身的評估,而CIRO評估方法也是基礎(chǔ)方法。常用培訓評估手段常用培訓評估手段常用培訓評估手段CIPP模型與CIRO相似，是由情境評估、投入評估、過程評估和成果評估的英文首字母組成的四個方面進行。它與CIRO評估模型有二點不同：一是過程評估認為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗來源或給預先的決策提供信息，為培訓評估做準備；二是成果評估中除了要對培訓目標結(jié)果進行測量和解釋外，還包括對預定目標和

47、非預定目標進行衡量和解釋，這個級別的評估既可以發(fā)生在培訓之中，又可以發(fā)生在培訓之后?？挤蚵?(Kaufman)的五層次評估是擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本企業(yè)有益，它最終會作用于企業(yè)所處的環(huán)境，從而給企業(yè)帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)。該模型是在柯式的四層次模型上加入了第五個層次即投資回報率，形成了一個五級投資回報率模型（圖略）。評估目的必須在評估計劃之前考慮，評估目的是比較培訓項目的成本和收益，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。 菲力普斯 (Phillips)的五級投資回報率 (ROI)模型該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進培訓工作。 CSE分階段評估模型有評估模式加利福尼亞大學評價研究中心謝謝你們！