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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 電力工程工程績效考核管理辦法 一、目的 績效考核體系的實(shí)施，目的在于激勵(lì)員工更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極工作，確保公司經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)制度的有效實(shí)施。 二、原則 1、公開原則：考核過程公開化、制度化。 2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。 3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正。 4、時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核部門、員工的綜合狀況。 三、績效考核對(duì)象 績效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分別對(duì)公司、部門和職（

2、崗）位進(jìn)行三個(gè)層次的考核。 四、適用范圍 電力安裝的全體員工。 五、績效考核機(jī)構(gòu) 部門績效考核工作主要由部門經(jīng)理和質(zhì)量監(jiān)督小組組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的監(jiān)督和檢查。 考核組織 主要職責(zé) 部門經(jīng)理 1、 提出公司績效考核總體要求； 2、 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)； 3、 公司考核的組織實(shí)施； 4、 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批； 5、 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)爭議的最終仲裁。 質(zhì)量監(jiān)督小組（2人） 1、 負(fù)責(zé)公司績效管理體系的編制、解釋和修訂； 2、 負(fù)責(zé)公司管理委員會(huì)與考核有關(guān)的日常工作； 3、 各層考核的組織實(shí)施； 4、 各部門的員工考核提供督

3、導(dǎo)和技術(shù)支持； 5、 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用； 6、 提出對(duì)各部門考核方案的改進(jìn)建議。 六、考核指標(biāo)建立過程 1、設(shè)立公司經(jīng)營目標(biāo) 公司年度經(jīng)營目標(biāo)由公司管理委員會(huì)組織相關(guān)部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方針制定，在12月之前完成并公布。 2、績效指標(biāo)來源： （1）、部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）的來源：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方針分解所得的考核指標(biāo)；部門重點(diǎn)職能；工作過程中，需要加大力度進(jìn)行改善的內(nèi)容；分管領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的重要工作；相關(guān)部門為了完成其關(guān)鍵任務(wù)向本部門提出的協(xié)作要求。 （2）、職（崗位）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）從部門承擔(dān)的指標(biāo)分解到位。 （3）、要求各部（辦）在上月底

4、前提出次月的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）。流程：部門負(fù)責(zé)人與直接上級(jí)在雙向溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致，通過OA系統(tǒng)申報(bào)并經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，報(bào)總經(jīng)理辦公室（具體見“附件二”）。 （4）、公司當(dāng)月因工作調(diào)整，如果有新產(chǎn)生的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），由總經(jīng)理辦公室通知有關(guān)部門，并告知其直接上級(jí)（在關(guān)鍵績效考核指標(biāo)總分中預(yù)留10%作為新增指標(biāo)的考核，具體操作：有新增指標(biāo)就具實(shí)考核得分，沒有就全得預(yù)留分?jǐn)?shù)）。 3、考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整 當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫《關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）變更表》，按關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）規(guī)定的流程，經(jīng)批準(zhǔn)后生效（具體見“附件三”）

5、。 七、績效考核指標(biāo)的類型 績效指標(biāo)由關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）構(gòu)成（具體見“附件二-附件十二”）。 八、公司年度效益考核 年度效益考核是對(duì)公司當(dāng)年的經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行考核，在年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)完成，具體考核實(shí)施由公司管理委員會(huì)組織，其考核結(jié)果是核發(fā)員工年度效益獎(jiǎng)金的依據(jù)（若公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營指標(biāo)未達(dá)到最低銷售目標(biāo)的60%，不再計(jì)發(fā)員工年度效益獎(jiǎng)金）。 九、績效考核分?jǐn)?shù)設(shè)置與計(jì)算 1、設(shè)置 （1）、商務(wù)部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。 （2）、財(cái)務(wù)部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。 （3）、電氣調(diào)試中心：關(guān)鍵

6、績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。 （4）、工程管理部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。 （5）、計(jì)劃經(jīng)營部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。 （6）、物資保障部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。 （7）、技術(shù)總監(jiān)辦：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。 （8）、行政人事部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。 （9）、總經(jīng)理辦公室：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。 2、計(jì)算 （1）、公司績效考核成績＝最低銷售目

7、標(biāo)/實(shí)際經(jīng)營指標(biāo)*100。 （2）、部門績效考核成績＝∑（KPI＋GS）。 十、績效考核成績應(yīng)用 1、總經(jīng)理辦公室根據(jù)績效考核成績，通知行政人事部依據(jù)《薪酬管理辦法》有關(guān)規(guī)定計(jì)算部門月度績效獎(jiǎng)金或個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金。 2、部門連續(xù)二個(gè)月的月度績效考核分?jǐn)?shù)在60分以下的，公司對(duì)部門第一負(fù)責(zé)人職位調(diào)整或降級(jí)、降工資處理。 3、個(gè)人月度績效考核出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)金： （1）、考核期個(gè)人績效考核總分低于60分。 （2）、考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過15天的員工。 （3）、考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過22天（含公休日）的員工。 （4）、考核期內(nèi)離職的。 （5）、經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重

8、失職行為的。 （6）、在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。 （7）、其它經(jīng)公司管理委員會(huì)認(rèn)定需取消績效考核資格的。 說明：“（5）、（6）、（7）”項(xiàng)公司在計(jì)算部門月度績效獎(jiǎng)金時(shí)直接扣除。 4、個(gè)人年度出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)年度效益獎(jiǎng)金： （1）、連續(xù)2個(gè)月或累計(jì)3個(gè)月月度績效考核分?jǐn)?shù)在60分以下的。 （2）、全年被重大投訴次數(shù)超過5次（含5次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。 （3）、嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 （4）、試用期未滿的。 （6）、考核期內(nèi)離職的。 （7）、出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。 5、個(gè)人在自然年度內(nèi)連續(xù)3個(gè)月或累計(jì)4個(gè)月月度績考

9、核分?jǐn)?shù)在60分以下的，公司依法解除勞動(dòng)合同。 十一、績效申訴 1、申訴主體 部門或員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理辦公室或公司管理委員會(huì)進(jìn)行投訴。 2、申訴形式 被考核部門或員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 3、申訴處理 （1）、公司管理委員會(huì)或總經(jīng)理辦公室在接到申訴后5日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。 （2）、申訴人員對(duì)總經(jīng)理辦公室的處理結(jié)果不服，可向公司管理委員會(huì)投訴，公司管理委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具有最終效力。 4、部門申訴：當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時(shí)，部門有權(quán)提出投訴；公司管理委員會(huì)一致認(rèn)定投訴成立，則可以

10、將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。 十二、績效溝通 績效溝通是績效考核的最后環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要。 十三、相關(guān)規(guī)定 1、超過規(guī)定時(shí)限不提交考核依據(jù)或結(jié)果的被考核部門或考核者，總經(jīng)理辦公室有權(quán)提請(qǐng)公司管理委員會(huì)對(duì)當(dāng)事部門或考核者在其考核成績總分中扣2-5分。 2、指標(biāo)變更必須在考核周期前3~5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行（限與公司外部有關(guān)聯(lián)的指標(biāo)），過期按原設(shè)定的指標(biāo)考核。 3、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考

11、核。 4、每月總經(jīng)理辦公室應(yīng)分別對(duì)職（崗）位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效考核系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案等。 5、本辦法執(zhí)行《薪酬管理辦法》與績效考核有關(guān)的規(guī)定。 6、部門考核者、總經(jīng)理辦公室應(yīng)在次月2日前完成各部門上月的考核工作；部門對(duì)所屬員工的考核在次月8日前完成上月的考核工作（考核資料需報(bào)總經(jīng)理辦公室備案）。 7、部門考核人為公司分管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理為考核確認(rèn)人；員工的直接上級(jí)為考核人，間接上級(jí)為考核確認(rèn)人。 8、總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)向部門的公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理提供考核評(píng)價(jià)的參考依據(jù)。 9、每月五日下午2：00在公司五樓會(huì)議室召開月度經(jīng)營分析會(huì)（參會(huì)對(duì)象：全體中、高層管理人員；會(huì)議主要內(nèi)容：a、上月經(jīng)營情況分析；b、當(dāng)月主要經(jīng)營工作目標(biāo)；c、上月目標(biāo)完成、執(zhí)行情況分析；d、近期重要經(jīng)營、管理工作協(xié)調(diào)）。 10、各部門考核辦法應(yīng)于三月五日前報(bào)總經(jīng)理辦公室備案。 十四、附則 1、本辦法由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。 2、本辦法由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。 專心---專注---專業(yè)