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1、XX公司X崗位招聘方案設計 1.選題的意義 在現代企業(yè)的發(fā)展中,人員招聘與選拔在人力資源管理中變得越來越重要，各學者對現代企業(yè)的招聘工作研究也越來越具體，各企業(yè)也越來越察覺到招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性。 （1）理論意義： 本文從人才招聘的流程出發(fā)，分析各個流程之間的關系。深刻了解了它們之間的聯系對企業(yè)是否招聘到合適的人才具有很大的重要性。并在國內外專家學者的大量理論支持下，通過對XX公司的招聘現狀分析得出XX的招聘方案已經無效。 在研究方法方面，本人將深入研究有關人才招聘與選拔相關學科的理論原理，通過市場調查和整理分析有關的文獻資料，在國內外學者提出的理論基礎上再次科學提出相應的觀

2、點，分析XX人才招聘方案的現狀、找出招聘方案中存在的問題，提出科學、合理并且適合XX發(fā)展的招聘方案，使XX在同行業(yè)的發(fā)展中更具有競爭力。 （2）現實意義： 通過這段時間在XX企業(yè)的實際調研，我發(fā)現了在企業(yè)飛速發(fā)展的同時，企業(yè)的人員流失率正在逐漸增高，企業(yè)內部出現了人崗不匹配等問題，要想企業(yè)繼續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，重要的是調整好企業(yè)內部的人員問題，那么就一定要更加完善招聘工作。 因此本人深刻的研究了企業(yè)的招聘工作，發(fā)現了企業(yè)招聘中的問題所在，我將會應用我大學四年所學習到的相關知識，結合XX的真實情況，客觀的對企業(yè)當前的招聘情況進行分析，提出科學、合理并真正適合企業(yè)發(fā)展的招聘方案，并且也可以為XX

3、提供參考，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。 2.國內外研究現狀綜述 招聘是人力資源管理中一項嚴謹細致的系統(tǒng)工程，其目標在于吸引應聘者并成功的從候選人中選拔和錄用企業(yè)所需的人才，其關鍵在于為空缺職位找到合適的人選，實現人員與職位的有效匹配。根據招聘的性質和特點，國內外的專家學者主要以管理學、心理學的不同視角對招聘的理論和實踐進行了深入而廣泛的研究，提出了相應的研究模型，形成了各具特色的學術觀點。 （1）入職匹配理論與工作分析 入職匹配理論最為經典的代表是由有“職業(yè)輔導之父”之稱的美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯提出的職業(yè)—人匹配理論，其核心思想是應聘者的個人素質和崗位需求必須匹配。帕金森的理論

4、認為每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特征，而這又與某種特定職業(yè)存在著相關性。呂建國，孟惠在《職業(yè)心理學》認為為了得以在入職匹配中做到“人盡其才”、“人適其職”，有必要研究特定職業(yè)的工作任務及工作環(huán)境對人員的要求[5]。 特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職，根據工作的特點及人的特性，需要把合適的人安置到合適的職位上，要達到這個目標，就需要我們做好工作分析。王年.在《淺議人職匹配》認為工作分析要對工作的性質、環(huán)境、責任以及工作人員的條件進行系統(tǒng)分析，全面獲取與工作有關的詳細信息，明確回答“什么樣的工作”和“什么樣的人”等問題，經過系統(tǒng)工作分析形成職位說明書，在此基礎上，我們就可

5、以確定招聘和選拔的標準，有了明確而具有可操作的標準，就可以運用各種方法去進行人—職匹配[6]。 （2）勝任素質模型與有效選才 勝任素質(CompetencyMethod)，也被譯為勝任能力、素質、資質、勝任力等。勝任素質的研究始于20世紀60年代后期，最初，人們發(fā)現，智商可以鑒別出好學生和差學生。后來的跟蹤研究發(fā)現，很多智商高的人工作表現一般，而很多所謂的差學生工作中卻表現得很好。于是得出一個結論：智商不能有效區(qū)分“好的工作者”與“差的工作者”。直到1973年，著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)在《美國心理學家》雜志上發(fā)表文章《TestingforCompeten

6、cyRatherThanIntelligence》(測量勝任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究發(fā)現，說明傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現，人的工作成績由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定崗位上的工作業(yè)績，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作業(yè)績水平的個人條件和行為特征”，就是勝任素質[7]。 仲理峰，時勘在《勝任特征研究的新進展》認為勝任素質是個體的潛在特征，是一個人個性中深層和持久的部分[8]。麥克里蘭曾用冰山來形象地比喻員工個體的素質，在他看來，員工個體的素質可以分為六個不同的層面——知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機

7、。其中，基本知識和基本技能是可以看見的、相對表層的個人特征，較容易了解和測量，像冰山浮在水面上的部分。社會角色、自我概念、特質和動機則是人內在的，個性中較為隱蔽的、深層的部分，較難以測量的，如同冰山沉沒在水面下的部分。美國學者斯潘塞(Spencer)于1993年提出了一個著名的勝任素質冰山模型[9]，他進一步指出，裸露在水面上的表層部分——知識與技能，屬于基準性素質(ThresholdCompetence)，這些素質是對任職者的基本要求，并不能將表現優(yōu)異者和表現平平者區(qū)別開來，而內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水面下的深層部分則屬于鑒別性素(Differentiating

8、Competence)，這些素質才是區(qū)分表現優(yōu)異者和表現平平者的關鍵因素。 要提高人—職匹配的效果，這就要求我們能夠準確地辨別人的特性。從傳統(tǒng)的選拔制度可以看出，一些外顯特征如人員的技能和知識等比較被看重，而并沒有在挑選員工時重視測量員工核心的動機以及特質。管惠娟在《勝任力模型在員工甄選中的應用研究》認為勝任素質模型就可以很好地解決這一問題，它可以有助于企業(yè)對員工是否具備核心動機以及特征進行評價和測試，從而避免了選聘員工失誤而帶來的隱性風險[10]。在聘請人員需勝任較為復雜的工作崗位上能充分體現這一點，例如聘請高層的管理或技術人員，在應聘者具備相似的基本條件的基礎上，與工作相關的智力、學業(yè)等

9、級排名以及技能等方面相比，勝任素質模型在特定崗位上的工作績效的預測方面顯得尤為重要。 總而言之，麥克里蘭的勝任素質理論和斯潘塞的勝任素質模型為人才招聘技術的改進提供了一種全新的思路和方法，其在人才招聘中的應用改變了傳統(tǒng)非標準的招聘方式，提高了招聘的準確性和有效性[11]。張弘，曹大友在《招聘面試中的行為挖掘技術》認為在招聘甄選時，不僅要對候選人的知識與技能進行考察，而且要從候選人的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須深入到水面下去查看素質冰山的全貌[12]。構建勝任素質模型，可對擔任具體工作所應具備的勝任特征進行明確的說明，有效地支持了招聘選拔工作的開展。

10、在企業(yè)人力資源管理的實踐中，勝任素質是幫助企業(yè)實現最佳“人職匹配”的有效工具。 （3）人才測評理論與知人識人 人才測評是以應用心理學、管理學及相關學科的研究成果為基礎，運用先進的科學手段，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法，對人才的知識水平、能力結構、工作技能、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質進行綜合測量和評價的一種選才方法體系。付濤在《人才評估與企業(yè)戰(zhàn)略管理》認為人才測評是一門融合社會學、測量學、系統(tǒng)論、行為科學及計算機技術等多種學科的原理和方法于一體的綜合性科學[13]。 對人的素質及其功能行為的測量與評價，是建立在對個體差異認識的基礎之上的，個性傾向差異和個性心理

11、特征差異這兩類都可歸結為個體差異，其前者的差異包括需要、興趣、動機、理想、愛好、世界觀和信念等，而后者的差異就體現在氣質、性格以及能力等方面。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的，即使先天素質和接受教育相同的個人，面對同樣的工作任務也會有不同的反應，具體到與工作相聯系，表現在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率?！镀髽I(yè)人力資源管理師》一書認為不同的工作也是具有差異性的，首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異，其次就是工作權責的差異及工作的專業(yè)性要求有差異[14]。個體差異和工作差異是人才測評存在的客觀基礎。 人才測評作為一種科學有效的評價手段，最早應用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，上世

12、紀60年代以后，人才測評方法在許多大公司開始應用，收到了良好的效果。王偉在《人才測評方法的應用》認為在現代人力資源管理中，人才測評作為重要選拔工具和技術手段，越來越受到重視，當前的人力資源工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術[15]。周丹在《人才測評》中認為西方早在幾十年前出現了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術運用于人力資源管理的各個領域中，有數據顯示：超過50%的歐美公司會在人才選拔中運用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者[16]。 通過上述文獻學習與梳理可以發(fā)現，國內對招聘管理的研究雖然也具體探討了中國企業(yè)的招聘管理工作，對招聘

13、管理理論的本土化、中國化以及推動中國企業(yè)的招聘管理工作產生了明顯作用。但是國內招聘管理的研究范圍與研究內容多從國外引進或與國外研究相似，而且在具體研究中更多的是較為感性的認識，這不利于推動中國本土招聘管理理論的系統(tǒng)化與規(guī)范化，也阻礙了企業(yè)對招聘管理理論的具體應用。在本文的研究中，在學習借鑒國內外招聘管理研究的基礎上，盡量將國外招聘管理理論本土化，也盡量避免受國內招聘管理研究主觀性或感性認識的影響，更重要的是本文力圖做到避免主觀的或感性的對XX公司招聘管理進行研究。 3.論文所要研究的內容和實施方案 （1）研究內容： 本文的研究以人力資源招聘工作理論為指導，通過對XX公司概況及人力資源等方

14、面的分析，比較和借鑒國內外崗位招聘方案設計的成功經驗，構建出符合XX公司發(fā)展需要的X崗位招聘方案，并針對性地提出了相應的實施策略及保障措施，旨在為XX公司改善校園招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。 本研究的內容總共分為五個部分： 第一部分是概述，主要介紹了本文的研究背景和意義，所涉及的人力資源招聘理論、流程及招聘的方式，同時介紹了本文的研究方法和研究內容。 第二部分介紹了XX公司X崗位的招聘現狀，并對XX公司X崗位的招聘效果及存在的問題進行分析，作為本文方案設計的出發(fā)點。 第三部分提出了XX公司X崗位招聘方案設計的思路和原則，結合公司的具體情況，設計整理了XX公司X崗位招聘方案，

15、構建招聘體系，規(guī)范招聘流程，明確各項招聘工作實施的方法。 第四部分提出了XX公司X崗位的招聘工作的實施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。 第五部分是結論，在縱觀全文的基礎上，對本文的主要研究成果進行了總結分析。 （2）實施方案： 通過畢業(yè)實習到XX公司進行實地調研，到一些具有代表性的工作崗位觀察員工的工作環(huán)境及情況，并作為參考資料記錄下來。通過收集XX大量的人力資源資料及查閱XX公司公司網站來獲得公司的信息，以人力資源管理方面的相關理論作為理論基礎，應用國內外知名人力資源管理專家的研究成果進行比較分析，由此對XX公司X崗位進行設計。 4.理論依據和研究方法 本文以招聘管理的4P

16、模式為理論依據，這模式是借鑒營銷學概念，被認為是目前最具代表性的企業(yè)招聘模式。4P包括職位、價格、渠道和促銷。它主要是指企業(yè)根據人力資源規(guī)劃，綜合文獻檢索、實地調研等一系列研究方法，以了解企業(yè)招聘的目標與任務，以及對X崗位進行設計。 5.論文的研究特色和創(chuàng)新之處 本論文是對于XX公司X崗位招聘設計，一方面通過大量資料數據的搜集、分析、整理，從而提出新的招聘方案，另一方面它是和本人的具體實踐相結合的，并非僅僅停留在理論基礎，因此本論文具有很大的理論性和實踐性。 6.參考文獻： [1]張德人力資源開發(fā)與管理[M](第二版).北京:清華大學出版社,2007,1-126. [2]趙曙明，羅伯

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