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1、題目：期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響 目錄 摘要…………………………………………………………… 正文…………………………………………………………… 一、期權(quán)激勵的基礎(chǔ)知識…………………………………… （一）基本定義……………………………………………… （二）基本原理……………………………………………… 1、定股 ……………………………………………………… 2、定人 ……………………………………………………… 3、定時 ……………………………………………………… 4、定價 ……………………………………………………… 5、定量 ……………………………………………………… 二、期權(quán)

2、激勵的理論依據(jù)…………………………………… 三、基于“修正需要層次理論”的期權(quán)激勵激勵效用分析 （一）需要層次理論修正模型……………………………… （二）期權(quán)激勵激勵效用分析……………………………… 1、利益增長的激勵效用 …………………………………… 2、權(quán)益擁有的激勵效用 …………………………………… 3、社會尊重激勵效用 ……………………………………… 4、自我實(shí)現(xiàn)的激勵效用 …………………………………… 總結(jié)…………………………………………………………… 致謝…………………………………………………………… 參考文獻(xiàn)……………………………………………………… 摘

3、 要 期權(quán)激勵不僅對一般員工起到激勵作用。同時對管理者也一樣具有短暫和持久激勵作用；既切合當(dāng)今激勵理論，也是委托代辦制的實(shí)效現(xiàn)實(shí)情勢。期權(quán)激勵是市場經(jīng)濟(jì)的有效產(chǎn)物，其積極用處不僅被海外的管理實(shí)踐所驗(yàn)證，而且為我國企業(yè)界的探索證實(shí)。在經(jīng)濟(jì)生活圈，其激勵作用對我國企業(yè)實(shí)踐極具開導(dǎo)意義。近年我國經(jīng)濟(jì)體制的確定，員工持股規(guī)劃將起到更大的意義。本文基于馬斯洛的需要層次激勵原理，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，提出新的假設(shè)，對需要層次理論進(jìn)行修改。在修改原型的根本上，對企業(yè)期權(quán)激勵的激勵效用進(jìn)行系統(tǒng)的分析。 關(guān)鍵詞：期權(quán)激勵 需要層次理論  正 文 1、 期權(quán)激勵的基礎(chǔ)知識 (1） 基本定義 期權(quán)

4、激勵是股權(quán)激勵的一種模式，針對公司部分高層管理職工報酬偏低、激勵不夠的情況，在公司中舉行的有關(guān)股票期權(quán)規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，以期能有效地激勵管營者、減少代理資源、改變治理布局。期權(quán)激勵的給予目標(biāo)主要是公司的高層管理員工，這些人員在公司中的意義是如同手足的，他們把握了公司的平常決策和營銷，所以是激勵的主要對象；同時技術(shù)主干也是激勵的重點(diǎn)。假如，賦予高層管理一些數(shù)額的期權(quán)，高管會以事先商定的價錢購置公司期權(quán)。所以在公司期權(quán)價位高于給予期權(quán)所規(guī)定的價位時，高層管理實(shí)使期權(quán)買入股票，可以通過在規(guī)定價位購買，市場價位出手，獲得利潤。因此，高層管理會有目標(biāo)提升在公司內(nèi)得價值，也會提升公司價值，并且能夠從中得到收益。

5、 （2） 基本原理 1、 定股 （1） 期權(quán)模式是金融市場上一種使用最為普及的激勵模式。 （2） 限制性股票模式 （3） 股票增值權(quán)模式。 （4） 虛擬股票模式。 2、定人 定人的三原則： （1） 潛在的人力資源并未開發(fā)。 （2） 工作過程的隱藏信息程度。 （3） 專用性的人力資本經(jīng)驗(yàn)高級管理人員。 3、定時 期權(quán)激勵計劃有效時期從股東大會通過之日開始計算，基本不超過10年。期權(quán)激勵計劃有效期結(jié)束，公司不得依據(jù)之前計劃再賦予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵計劃有效期之間，每一期賦予的股票期權(quán)，都應(yīng)設(shè)立行權(quán)限制時期和行權(quán)有效時期，并必須根據(jù)設(shè)定的時間表按批次行權(quán)。在股權(quán)激勵計劃有效

6、時期之間，每期賦予的限制性股票，其間禁售期不能低于2年。禁售期結(jié)束之后，按照期權(quán)激勵計劃和業(yè)績完成程度確定激勵對象可解凍（出售、轉(zhuǎn)讓）的股票數(shù)額。解凍期不能低于3年，在解凍期間遵守使用勻速解凍辦法。 4、定價 按照市場的公平定價原則嚴(yán)格遵守，確立股權(quán)的賦予價值上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下面價格相對較高一方：股權(quán)激勵前期草案內(nèi)容公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容公布公眾之前30個交易日之間的公司標(biāo)的股票收盤平均價格。 5、定量 定總量和定個量 定個量：《試行辦法》在股權(quán)激勵規(guī)定有效時間段，高管員工股權(quán)激勵預(yù)計收益，應(yīng)管控在其總薪酬（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的

7、30%之間。高管員工薪水應(yīng)根據(jù)國家資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)或部門的有文規(guī)定，按照上市公司薪酬管理辦法與績效考核策劃。 定總量：根據(jù)國際通用的期權(quán)定價形式，正確公平測算股票期權(quán)的價值或限制性股票的預(yù)計收益：綜合上面方式預(yù)測的股權(quán)激勵收益和行使股權(quán)價格，確立高管員工股權(quán)授予數(shù)額：所面對激勵目標(biāo)薪酬總體水平和預(yù)計股權(quán)激勵收益占薪資總合的比例應(yīng)按照上市公司崗位職責(zé)、崗位分析、崗位測評以及崗位序列決定。 二、期權(quán)激勵的理論依據(jù) 理論界當(dāng)中，廣為人知的激勵動機(jī)理論是馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛是人本主義心理學(xué)家，他的理論認(rèn)為每一個人都會有五個層次的需求，如表1 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要

8、 生理需要 上表，生理需要包括存活最基本的食品、水、住所及其余的生存需要；安全需要是讓自己躲避受到感情以及身體迫害，而且能讓生理需要持續(xù)滿足的需要；社交需要包括伴侶、歸屬、容納、友情的需求；尊重需要包含權(quán)利、自尊、自主、地位、認(rèn)可和成就感等；自我實(shí)現(xiàn)需要包含自身成長、發(fā)掘自身潛在能力、完成理想的需求，這需要一種成為自己目標(biāo)成為的人的內(nèi)在驅(qū)使力。 動機(jī)方向，馬斯洛表示，每層需要層次必須實(shí)質(zhì)性的得到滿足，才能激發(fā)下個目標(biāo)需求。只要某層次的需要實(shí)質(zhì)性得到滿足之后，它不再有激勵的作用。如表1所示，在個體當(dāng)中需求根據(jù)滿足情況逐級上升。理論表示，就算某種需要沒有徹底地得到完全滿足，但它大體上只要

9、得到基本滿足，就不具有激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的理論，假若要激勵員工，就必須先針對員工當(dāng)下處于需要層次，并著重滿足需要的層次或需要層次上面的需要。 三、基于“修正需要層次理論”的期權(quán)激勵效用分析 （一）需要層次理論修正模型 在馬斯洛需要層次理論當(dāng)中能夠非常自然地得出這樣的結(jié)論，如今經(jīng)濟(jì)繁榮情形下，基本全部員工的低級需要整體都已經(jīng)得到滿足。換個角度說在經(jīng)濟(jì)繁榮條件下，相對高級的需要才能夠起到有效的激勵作用。馬斯洛沒能為理論提供實(shí)驗(yàn)依據(jù)，所以理論未得到實(shí)證的研究驗(yàn)證。 現(xiàn)實(shí)中，馬斯洛的理論假設(shè)是有條件的缺陷。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)界對人力資本的主動性和積極性有著必然的要求；而作為人力資本

10、的員工者，其需求層次與傳統(tǒng)勞動者相比也有了較大的改變。這種改變主要表現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)員工希望從工作中得到的滿足是全方位的。首先，勞動者有獲得物質(zhì)利益的需要。其次，員工具有獲得利益最大化的需要?，F(xiàn)代企業(yè)員工作為經(jīng)濟(jì)人，對自己的既得利益會作兩方面的比較：一、他們用自己的勞動報酬體系和同類型企業(yè)員工的報酬作對比；二、他們用自己貢獻(xiàn)回報與企業(yè)收利對比衡量。再次，獲得尊重的需要。最后，企業(yè)員工也有自我發(fā)展的需要。他們想要在工作中得到方方面面的鍛煉，更多的將自己的潛能發(fā)揮開來。 本文提出新的假設(shè)條件，現(xiàn)代企業(yè)員工希望從工作中得到的滿足時全方位的。從心理學(xué)角度來看，激勵的起源于人的某種需要，由需要產(chǎn)生動機(jī)，

11、再由動機(jī)激發(fā)人的行為，行為是有方向、有目標(biāo)的活動。結(jié)合心理學(xué)將對馬斯洛的層次需要理論進(jìn)行修正，提出“修正需要層次理論”的動機(jī)過程模型，如表2： 生理需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 安全需要 社交需要 尊重需要 動機(jī) 行為 滿足 反饋 （二）期權(quán)激勵效用分析 期權(quán)激勵是非常有效的企業(yè)激勵機(jī)制中的一種。用這種機(jī)制激勵，員工既是勞動參與者、人力資本所有者，又是資產(chǎn)所有者。根據(jù)需要層次原理，期權(quán)激勵方式能夠不同程度的滿足各種層次的需要，在修正模型下能夠達(dá)到激勵效用最大化。 1、利益增長的激勵效用 對員工的激勵是當(dāng)今企業(yè)管理中的一個重要課題。期權(quán)激勵是一種有效的股權(quán)激勵方式，與獎金

12、、假期、旅游等激勵手段相比，股權(quán)激勵能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的激勵效用。主要對于上市公司，業(yè)績的增加會直接導(dǎo)致公司股價的提升，使公司的股票增加收益。這個層面來說，有物質(zhì)利益增加為前提，公司員工的生理、安全需求都能滿足。員工就會完成應(yīng)該做的工作，他們預(yù)收期權(quán)激勵的收益，能夠自我激發(fā)對工作的積極參與性。員工對于物質(zhì)利益具有需求動機(jī)，就會產(chǎn)生行為導(dǎo)向，想著滿足自己物質(zhì)需求的方向發(fā)展。同時企業(yè)實(shí)行員工期權(quán)激勵計劃，恰好滿足員工的這些需求，鞏固了員工的這些行為動機(jī)。公司再去用正確引導(dǎo)方式采取期權(quán)激勵，對員工激勵效性更大。 2、權(quán)益擁有的激勵效用 當(dāng)前企業(yè)管理中已經(jīng)將員工作為人力資本，企業(yè)與員工之間不單單是

13、雇傭關(guān)系。員工以其特殊的資本作用作為要素參與到權(quán)益分配之中，員工持有本企業(yè)的股份使得員工不僅具有剩余索取權(quán)，同時員工還具有了分享企業(yè)成長利益的權(quán)利。企業(yè)成長性發(fā)展好股本擴(kuò)張的增加能力極其強(qiáng)大，所以成長性企業(yè)能夠帶給員工巨大財富。企業(yè)員工擁有權(quán)益分享的制度，從這個層面來說，員工一方面得到了物質(zhì)利益，能夠分享到股票增值帶來的利益收入，滿足其基本需求；另一方面，企業(yè)員工享受了企業(yè)成長中的榮譽(yù)、品牌，社會影響程度及地位等無形資產(chǎn)的分享。員工持股計劃使得員工變?yōu)楦晃坛蔀榭赡?，在美國等期?quán)激勵實(shí)施較好的國家，普通員工離職時都擁有價值數(shù)十萬美元的股票，成為公司的富?？毓烧摺? 期權(quán)激勵實(shí)施，將強(qiáng)化企業(yè)員工的

14、地位，員工不僅參與企業(yè)經(jīng)營的管理權(quán)利，也以產(chǎn)權(quán)作樞紐，整體提高員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的意識。員工是企業(yè)投資方，按照出資多少再用股利方式分配企業(yè)稅后所得利潤，能積極有效的調(diào)動企業(yè)員工，刺激員工為企業(yè)而有效的努力工作，提升員工地對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也增具員工自我約束，從而注重企業(yè)利益。 3、社會尊重激勵效用 按照修正模式，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，員工收到尊重與認(rèn)可同樣會產(chǎn)生巨大的激勵效用，甚至比物質(zhì)激勵更有效。在期權(quán)激勵制度中，來自參與期權(quán)激勵而取得的股權(quán)一般由期權(quán)激勵會代為管理。這樣，期權(quán)激勵會為員工與企業(yè)決策層、管理層之間的溝通起到了一個橋梁的作用。正因?yàn)閱T工持股會具有參與意愿集合的功能，員工的意

15、見、員工的感受就會更多的得到企業(yè)決策層、管理層的重視。這樣員工就以一個主人翁的姿態(tài)展現(xiàn)在企業(yè)中，員工的主體意識得到增強(qiáng)。員工以自己公司的角度，員工可以盡心盡力的努力工作，防止了核心員工的流失的損失。這些激勵的方式減少了代理、交易的成本；團(tuán)隊精神也可以增強(qiáng)，公司上下齊心協(xié)力為企業(yè)發(fā)展做出有效貢獻(xiàn)，讓公司保持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。 4、自我實(shí)現(xiàn)的激勵效用 在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，“胡蘿卜加大棒”的激勵手段已經(jīng)不能起到很好的作用。如今的企業(yè)員工不僅對利益要求更對自我的發(fā)展看重，企業(yè)充分把握這方面更有效激勵員工。員工持股可以和企業(yè)雙方實(shí)現(xiàn)“利益共同體”。這樣企業(yè)的員工與企業(yè)的高層可相處更融洽。這種可靠的

16、信任關(guān)系的建立，就使得員工有了全方位參與和感受企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程，這種過程導(dǎo)致了員工自我發(fā)展需要的滿足。 總 結(jié) 期權(quán)激勵的有效實(shí)施，國企和私企對員工和高管的激勵效用都很不錯，對于普通員工，身份有所變化，員工不再只給別人打工，確實(shí)也為自己打工得以體現(xiàn)；企業(yè)營利與員工自身相關(guān)，充分的調(diào)動員工積極參與各項工作。對于管理者，首先，監(jiān)督其他股東可以說是最切實(shí)的激勵，得到認(rèn)可的至高榮耀感，有實(shí)現(xiàn)自我價值需求的管理者更為重視；其次，企業(yè)解決了短期激勵因?yàn)楫?dāng)期的收益和自身是息息相關(guān)的；還有，企業(yè)戰(zhàn)略層次與企業(yè)發(fā)展是共同舉進(jìn)的，企業(yè)上升迅速，管理者薪酬增加，其自身價值市場同比也會增加可以

17、更好的處理好長期激勵。期權(quán)激勵對企業(yè)戰(zhàn)略有效的發(fā)展起著決定性作用。激勵員工和管理者，提生升產(chǎn)效率，員工持有股份，在新的金融市場下對企業(yè)的管理模式、決策過程也起到導(dǎo)航性作用，有利于企業(yè)選擇有效管理方式，有利于民主充分發(fā)揮，這方面也有利于我國社會主義民主建設(shè)。 致 謝 論文從擬題到定稿的幾個月里，我的指導(dǎo)老師劉幸老師一直耐心幫助我指正修訂 ，我要對劉幸老師表示真誠的感謝。經(jīng)過劉幸老師的指導(dǎo)，我學(xué)到基礎(chǔ)知識同時也在為人處事等學(xué)習(xí)到很多，他對工作熱情、有條不紊、實(shí)事求是的負(fù)責(zé)態(tài)度，給我留有楷模性的作用。此時此刻我謹(jǐn)向劉幸老師表示衷心敬意。與此同時感謝我們學(xué)院給我們授課的

18、所有老師，從與他們的交往接觸我學(xué)到了求知治學(xué)、為人處事的能力。我要真心致謝安徽財經(jīng)大學(xué)，是他為我們提供學(xué)習(xí)進(jìn)取的機(jī)會，讓我的學(xué)歷得到價值的提升，為我的人生留下精彩的一筆。他們對我支持、理解、關(guān)心如同馬達(dá)助使我不斷前進(jìn)，讓我畢業(yè)論文能夠順利的完成。我懷揣這么多親人對我的期盼用實(shí)際行動實(shí)現(xiàn)我的理想、奉獻(xiàn)社會、回報政府。 參考文獻(xiàn) [1]連茜平.美國對員工持股的政策支持及其啟示[J].商業(yè)研究.2013(10) [2]楊歡亮.員工持股形式及實(shí)施效應(yīng)綜述[J].財政研究, 2014,(5) [3]鄭宇梅.股票期權(quán)計劃

19、-理論、方案與實(shí)務(wù)[J]. 財經(jīng)理論與實(shí)踐.2015,(5) [4]王琛,范方志.ESOP對企業(yè)全員激勵作用[J].開發(fā)研究.2014,(6) [5]蔡高峰.我國企業(yè)員工持股制度探析[J].世界管理評論,2010,(11) [6]李新寧.談現(xiàn)代企業(yè)員工持股計劃[J].商場現(xiàn)代化.2011,(5) [7]韓玉玲.促進(jìn)我國員工持股發(fā)展的若干思路[J].《經(jīng)濟(jì)管理》,2009（5） [8]白雪.分享經(jīng)濟(jì)的理念與員工持股計劃[J]. 山東工商學(xué)院學(xué)報2011,(5) [9]聶皖生.上市公司管理層股權(quán)激勵機(jī)制分析[M].上海交通大學(xué)出版社,2013 [10]王強(qiáng),黃河愿.員工持股計劃的國際比較及對我國的啟示[M].南海出版公司.2014